企業(yè)員工歸屬感

論企業(yè)員工歸屬感-----以湖北武商量販連鎖為例分析一、企業(yè)情況概述武漢武商量販連鎖有限公司（簡稱：武商量販）是湖北省最大的商業(yè)零售企業(yè)，現(xiàn)有門店100家，員工人數(shù)26,000人。2002年躋身全國連鎖20強(qiáng)，2004年競選為中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)常務(wù)理事單位、中國商業(yè)名牌企業(yè)和全國首批商業(yè)信用企業(yè)。2006年當(dāng)選為“中國零售業(yè)最佳雇主”企業(yè)。2011年底公司商品銷售額過100億元大關(guān)。公司經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)遍及湖北省內(nèi)武漢、荊州、黃州、咸寧、鄂州、襄樊、宜昌、十堰、黃石、恩施州、等地區(qū)。到2011年已經(jīng)完成，實(shí)現(xiàn)“門店100家、銷售100億”的目標(biāo)。武商量販秉承“便民、利民、為民”的服務(wù)宗旨，奉行“提供日日必需，享受天天低價(jià)”的經(jīng)營理念，致力于向消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的商品和服務(wù)。二、企業(yè)員工歸屬感的概念員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)?，F(xiàn)今很多大小企業(yè)在管理模式上秉行著以人為本的管理思想，但在管理理念布施中，并沒有真正認(rèn)識到員工歸屬感的重要性，予以深入，加強(qiáng)操練，部分企業(yè)甚至忽略不計(jì)，恰恰員工歸屬感在管理中占有十分大的比重，歸屬感的喪失牽延效應(yīng)，就像多米諾骨牌效應(yīng)，員工沒有安全感，幸福感，無法對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，不能對企業(yè)投入情感，直接導(dǎo)致員工群離職率高，很多關(guān)鍵崗位員工的離職，又會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，如關(guān)鍵技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏，客戶群的流失，崗位的空缺，這一切都嚴(yán)重威脅著企業(yè)。現(xiàn)引以富士康企業(yè)為例，富士康的管理采用的是泰勒對人性的假設(shè)，即基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)進(jìn)行管理，這種集權(quán)管理模式的確的給企業(yè)帶來了高效益。但從人性化管理的角度出發(fā)，這種看似于優(yōu)秀的管理模式，其實(shí)有著嚴(yán)重的問題，劇大的偏差注定了它必然是失敗的。這種把人當(dāng)成單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而不是社會(huì)人的管理模式太僵硬，不人性化，作為員工，在這樣的高壓環(huán)境中員工感覺不到自我存在的價(jià)值，感覺自己只是孤立的一個(gè)點(diǎn)，一個(gè)與社會(huì)脫節(jié)的工作機(jī)器，員工流動(dòng)率不斷升高，富士康成了留不住人的企業(yè)。員工日復(fù)一日的面對永無休止的作業(yè)，心理的壓力與焦慮無處排解，靈魂沒有歸屬感，在某一個(gè)臨界點(diǎn)難以承受時(shí)，最終導(dǎo)致接二連三的自殺事件發(fā)生。這樣有問題的管理模式所引發(fā)的悲劇，在富士康企業(yè)得以體現(xiàn)，它在企業(yè)管理漏洞中延伸出來的問題，已不單單只是影響企業(yè)的未來長期發(fā)展，它引起的應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，“人性管理”里“人”精神需求的重要性，即員工的歸屬感與幸福感，而人的精神管理應(yīng)該放在管理的首要任務(wù)里。員工為什么會(huì)出現(xiàn)歸屬感缺失？企業(yè)管理者又該如何應(yīng)對解決？以上問題引起我們深思，本文就歸屬感缺失的多個(gè)客觀原因及歸屬感聚攏所需要的部分因素，予以討論分析。三、企業(yè)員工現(xiàn)狀及存在原因賣場與商家溝通不足，管理人員不統(tǒng)一等原因造成員工歸屬感較缺乏，具體請見如下幾點(diǎn)：1.武商只提供給商家場地的使用權(quán)沒有經(jīng)營權(quán)，售貨人員又由賣場統(tǒng)一管理。從表面上看并無多大問題，但在內(nèi)部卻存在多個(gè)弊病，如員工之間無團(tuán)結(jié)意識，內(nèi)部紀(jì)律懶散，人際關(guān)系不和諧。賣場在與商家溝通上有著不足，管理上缺乏協(xié)調(diào)性，在人員整合，時(shí)間規(guī)劃上缺乏彈性，處于紊亂局面。一個(gè)戰(zhàn)場只能有一個(gè)將軍，員工在賣場上班時(shí)，既要服從商家的管理，又要服從賣場的管理，實(shí)制上是一個(gè)柜臺兩個(gè)管理者，員工接收命令與任務(wù)時(shí)，常常會(huì)因多人領(lǐng)導(dǎo)主次不分，導(dǎo)致執(zhí)行不力，拉低商鋪的銷售及賣場的盈利。2.賣場在培訓(xùn)時(shí)間上沒能與商家協(xié)調(diào)一致。武商對新進(jìn)員工會(huì)進(jìn)行賣場制度與禮儀培圳，培訓(xùn)能夠全方面提升員工的個(gè)人素養(yǎng)，統(tǒng)一規(guī)范員工的服務(wù)質(zhì)量，塑造企業(yè)的良好形象。但賣場的培訓(xùn)沒有做到提前通知各專柜員工，只在臨近培訓(xùn)前一到兩個(gè)小時(shí)才告知各專柜員工，時(shí)間上的倉促，員工缺少足夠的準(zhǔn)備時(shí)間。很多員工因?yàn)闆]有事先接到賣場通知，專柜就班人員不足，無法參加賣場培訓(xùn)，造成員工言行素養(yǎng)參差不齊。3.各品牌專柜上班時(shí)間不統(tǒng)一。部分專柜的員工上班時(shí)間較短，行將下班時(shí)，讓還在工作的其它專柜員工心神不定，減少銷售的動(dòng)力。各品牌專柜假期長短不一，如某某專柜月休二天，某某專柜月休四天，工作時(shí)間長短的落差，讓多數(shù)員工感覺不平衡，相互攀比，滋生跳槽想法，間接影響銷售。5.各品牌專柜薪資高低不等，個(gè)銷，團(tuán)銷提成分配不合理。多數(shù)商鋪銷售提成計(jì)算大都分成兩類：即個(gè)人銷售提成與集體銷售提成兩種計(jì)算方法。實(shí)行個(gè)人銷售的專柜，每個(gè)員工都會(huì)以自己為個(gè)體，對待顧客以自我利益為先，員工與員工之間出現(xiàn)爭搶顧客的現(xiàn)象，員工之間由此滋生諸多矛盾。勾心斗角的工作氛圍，讓能力較弱的員工在公司疲于應(yīng)對，無法找到一席之地，出現(xiàn)離職想法。實(shí)行集體銷售提成的專柜，銷售能力較優(yōu)秀的員工與銷售能力較弱的員工所得薪資相等，能力優(yōu)秀的員工感覺懷才不遇，待遇不公平，也會(huì)引發(fā)跳槽心理，增大員工流動(dòng)率。6.賣場沒有給予員工相應(yīng)的企業(yè)員工福利。如團(tuán)體聚餐，集體旅游，或體育集體活動(dòng)等。公司組織旅游是對員工的獎(jiǎng)勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的凝聚力，同時(shí)也可以體現(xiàn)出公司以人為本的公司文化，使員工身體和精神都得到放松。其次是能夠融洽員工關(guān)系，在出游時(shí)給員工提供了一個(gè)工作之余交流的平臺，在這種和諧、快樂的氣氛中，許多矛盾和不快常能化于無形之中。并且出游時(shí)帶上家屬或戀人，既能增加員工的自豪感，使員工的家人感到這真是一家“好公司”，從而更加支持員工的工作，能夠促進(jìn)員工的穩(wěn)定，讓員工們在緊張工作之余，放松心情，恢復(fù)精力，加強(qiáng)溝通和交流。四、企業(yè)如何加強(qiáng)員工的歸屬感建議從馬斯洛的需求層次論上講，人的歸屬來源于人的需求，有了滿足感，人對外界環(huán)境的歸屬感才會(huì)比較強(qiáng)，通常所說得滿意度指數(shù)，有一個(gè)滿意度公式，即滿意度＝實(shí)際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個(gè)是實(shí)際值（精神實(shí)際和物質(zhì)實(shí)際獲得），一個(gè)是期望值，處于不同環(huán)境的人的需求有所不同。期望是人站在自身狀態(tài)下的需要，一個(gè)溫飽沒有滿足的人是不會(huì)期望出國旅游的；而