激勵理論在中國酒店企業(yè)中的運用研究

PAGE22激勵理論在中國酒店企業(yè)中的運用研究摘要隨自改革開放以來，我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展以及生產(chǎn)水平不斷提高有效促進(jìn)了酒店企業(yè)經(jīng)濟快速增長。在酒店企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，酒店企業(yè)管理是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益的前提與基礎(chǔ)，更是重要的手段，酒店企業(yè)管理在企業(yè)自身發(fā)展當(dāng)中具有非常重要的意義。激勵已經(jīng)成為了現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中不可或缺的一部分，能夠激勵員工工作的主動性和積極性，挖掘員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。酒店企業(yè)管理中的激勵措施會應(yīng)用到激勵理論，只有認(rèn)真學(xué)習(xí)激勵理論，將激勵理論與酒店企業(yè)的具體實際結(jié)合起來，才能更好的管理員工，激勵員工。本文通過介紹激勵理論和激勵在現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中的重要作用，并提出了激勵理論在酒店企業(yè)管理中有效運用的策略。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；激勵理論；運用；策略AbstractSincethereformandopeningup,thecontinuousdevelopmentofChina'smarketeconomyandthecontinuousimprovementofproductionlevelshaveeffectivelypromotedtherapideconomicgrowthofhotelcompanies.Intheprocessofhotelenterprisedevelopment,hotelenterprisemanagementisthepremiseandfoundationoftheenterprisetorealizeeconomicbenefits,anditisalsoanimportantmeans.Hotelenterprisemanagementhasveryimportantsignificanceinthedevelopmentoftheenterpriseitself.Incentiveshavebecomeanindispensablepartofmodernhotelmanagement,motivatingtheinitiativeandenthusiasmofemployees,tappingthepotentialofemployees,andcreatingmorevalueforthecompany.Incentivesinhotelbusinessmanagementwillbeappliedtoincentivetheory.Onlybycarefullylearningthemotivationtheoryandcombiningtheincentivetheorywiththespecificrealityofhotelcompaniescanwebettermanageemployeesandmotivateemployees.Thispaperintroducestheimportantroleofincentivetheoryandincentivesinthemanagementofmodernhotelenterprises,andputsforwardthestrategyofusingincentivetheoryinthemanagementofhotelenterprises.KeywordsEnterprisemanagement;Incentivetheory;Application;Strategy;Networkmarketing;Networkpromotion;Countermeasure目錄摘要 IAbstract II一、緒論 1（一）研究目的與意義 51．研究目的 52．研究意義 5（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 51．國內(nèi)研究現(xiàn)狀 12．國外研究現(xiàn)狀 1（三）研究方法與研究思路 21．研究方法 22．研究思路 2二、激勵理論與中國酒店企業(yè)相關(guān)理論概述 4（一）激勵理論 51．激勵的內(nèi)涵 52．激勵理論的主要內(nèi)容 5（二）激勵理論運用于中國酒店企業(yè)工作中的依據(jù) 81．哲學(xué)依據(jù) 82．心理學(xué)依據(jù) 83．思想政治依據(jù) 9（三）在中國酒店企業(yè)中運用激勵理論的必要性 91．滿足員工心理需求的內(nèi)在要素 92．挖掘員工內(nèi)在潛能的客觀需要 103．促進(jìn)員工工作效率的現(xiàn)實需要 10三、激勵理論在中國酒店中運用的現(xiàn)狀分析 8（一）激勵理論在中國酒店中運用取得的成果 81．調(diào)動員工的積極性主動性 82．進(jìn)一步提高激勵理論的實效性 8（二）激勵理論在中國酒店企業(yè)中運用存在的問題 91．激勵載體傾向物質(zhì)化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重 92．激勵的方式使用不當(dāng) 103．缺乏良好的激勵氛圍 10（三）激勵理論在中國酒店企業(yè)中運用存在問題的原因分析 121．對激勵的認(rèn)識存在誤區(qū) 122．忽視需要的層次和個性化 123．激勵主體自身的素質(zhì)和能力有待提高 9四、激勵理論在中國酒店企業(yè)中運用的對策 12（一）堅持科學(xué)的激勵原則 121．物質(zhì)激勵與精神激勵并行 122．內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合 123．正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合 9（二）創(chuàng)新多樣化的激勵方式 131．情感激勵 132．目標(biāo)激勵 133．榮譽激勵 15（三）營造良好的激勵外部環(huán)境 141．加強酒店文化環(huán)境建設(shè) 142．發(fā)揮家庭環(huán)境的育人功能 143．凈化和改善工作環(huán)境 15結(jié)論 17致謝 18參考文獻(xiàn) 19附錄一 20附錄二 21一、緒論（一）研究目的與意義1．研究目的市場競爭激烈，許多公司為了自身發(fā)展，對人才的需求和渴望也越發(fā)重視。隨著國際經(jīng)濟形勢的不斷變化，國內(nèi)外的公司都存在著競爭力升級的問題。公司基層員工作為公司人才的重要組成部分應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗟墓局匾?。人才?yōu)勢如何發(fā)揮，也就是基層員工的積極性如何發(fā)揮問題。公司需要不斷地給自己公司的基層員工開展定期和不定期的培訓(xùn)，教育基層員工為了公司的發(fā)展需要認(rèn)真工作，對公司有歸屬感。對公司的經(jīng)營理念的認(rèn)可，對公司經(jīng)營目標(biāo)的明確，對公司管理制度的執(zhí)行都能夠影響到公司在行業(yè)領(lǐng)域中的競爭力?；鶎訂T工激勵問題是做為人力資源管理的重要研究方向，因而格外的受到關(guān)注。而目前基層員工激勵這一板塊已經(jīng)成為各個公司的一個難題，許多企業(yè)并未針對這一現(xiàn)象提出合理的解決措施。本文以國內(nèi)酒店企業(yè)為研究對象，系統(tǒng)的介紹其基層員工在福利、培訓(xùn)、績效考核等現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對該行業(yè)存在的上下級缺乏有效溝通、考核目的流于形式、激勵方式單一等的問題及其原因進(jìn)行深入的剖析，最終從建立多樣化激勵方式、建立健全培訓(xùn)制度、完善績效考核方法、加強多樣化的溝通方式等方面提出了解決該行業(yè)基層員工激勵問題的措施。2．研究意義本文以中國酒店企業(yè)為研究對象,更能體現(xiàn)出激勵理論研究成果的實踐性和應(yīng)用性。本文研究意義可從理論意義和實踐意義兩方面進(jìn)行闡述。理論意義：本次研究運用激勵相關(guān)理論內(nèi)容，結(jié)合中國酒店企業(yè)基層員工激勵情況，豐富了基層員工激勵理論內(nèi)容。實踐意義：在激烈的市場競爭環(huán)境中，通過對酒店企業(yè)的激勵方式單一、上下級缺乏溝通等的問題的研究，從實質(zhì)上提高基層員工工作效率，穩(wěn)定基層員工隊伍，為企業(yè)基層員工激勵制度的建立提供積極借鑒；為同行業(yè)企業(yè)基層員工的激勵管理問題提出指導(dǎo)性的建議。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1．國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵人心的研究并沒有從世紀(jì)多歲開始目前，公司對員工激勵機制的研究基于以下幾個方面：第一，動機理論的同步簡單地概括為S理論，這是浮動教授和我國實體結(jié)合的主要激勵理論和模型?？紤]到我們國家現(xiàn)階段的特定歷史條件，唯有物質(zhì)、精神動力、人類自然需要和社會需求的激勵、有機的、綜合的和平行的激勵，才能得到最大的激勵。動機激勵理論是由于物質(zhì)、精神動力、人類自然和社會的需要是統(tǒng)一的前提和條件，因此不能對立、孤立地運作、統(tǒng)一、綜合、強調(diào)要同時應(yīng)用。其次，企業(yè)干部的獎勵包括集體獎勵、價值、鑒定激勵、高效工作設(shè)計獎勵等。對此，協(xié)會方面解釋說：“這是為了給我們帶來希望，所以才會做出這樣的決定?！睂τ谄髽I(yè)干部來說，工資報酬和獎金、個人的成長機會、工作崗位的挑戰(zhàn)、價值、業(yè)務(wù)的自主性、企業(yè)發(fā)展之前網(wǎng)被選出來啦高層職員有工資薪酬激勵晉升機會事業(yè)展望團隊合作水平良好企業(yè)文化等第三通過報酬激勵等具體激勵措施研究企業(yè)職員的激勵問題對企業(yè)員工的維修設(shè)計可根據(jù)技術(shù)和價值考慮取向。光義上說，企業(yè)員工的工資是物質(zhì)的，包含大部分不物質(zhì)的按立。金田祿認(rèn)為用文化刺激員工是必須的。第四如果企業(yè)職員的技能等級年齡學(xué)歷等特征不同則以不同角度進(jìn)行論述鄭某在分析了公共企業(yè)職員的需要性問題后，認(rèn)為現(xiàn)在階段的國有企業(yè)職員的需求仍然是物質(zhì)需要的年齡。正在討論具體的學(xué)歷水平的獎勵方案。學(xué)歷越高，重視個人發(fā)展的獎勵也越多。學(xué)歷越低，就越重視對收入的激勵，年齡越低，就越重視對個人的發(fā)展和業(yè)務(wù)成果的獎勵，年齡越高，就越重視重視收入的獎勵。他認(rèn)為得到公司職員的鼓勵。經(jīng)歷的階段是雙方的激勵、團隊氛圍、個人成長、金錢價值、成長階段的激勵、個人成長、金錢與維護(hù)等獎勵都是職業(yè)的自主性、團隊的氛圍、尊重、低階段的獎勵，對貨幣價值的同步是每個階段的同步。2．國外研究現(xiàn)狀外國學(xué)者對企業(yè)家的激勵、激勵機制的研究目前主要在以下方面進(jìn)行。第一，物質(zhì)獎勵。彼得：這是個很好的主意。其中，物質(zhì)獎勵特別是鼓勵發(fā)明獎勵政策效果最突出的事業(yè)勞動者，這是最重要的獎勵。而且，工資給年輕職員的獎勵效果也非常突出。與社會地位相關(guān)的獎勵也不亞于物質(zhì)獎勵，年輕員工的效果也非常突出。根據(jù)陳筆(音)等的研究,工資對企業(yè)職員產(chǎn)生了很大的影響,從而查明了工資結(jié)構(gòu)和職員的工資結(jié)構(gòu)。關(guān)于認(rèn)知和公平的問題，結(jié)論第二，業(yè)務(wù)獎勵。認(rèn)為業(yè)務(wù)本身，例如挑戰(zhàn)。工作比非技術(shù)職員更熱情，對自己的工作感到滿意，與忠誠于組織的人相比，給予了更多的獎勵。他們也有機會學(xué)習(xí)更困難的職業(yè)、學(xué)習(xí)和分享信息的機會考慮到這一點，他們幾乎不會選擇放棄工作。在企業(yè)提供的職業(yè)沒有挑戰(zhàn)的情況下，有實力的企業(yè)勞動者將選擇離職。TANTley認(rèn)為，員工能夠滿足自己的業(yè)務(wù)需求，讓員工能夠?qū)ψ约旱臉I(yè)務(wù)感到滿意。同步、操作的相同、員工參與、反饋、頸部表難易度、自主性、公正性、工作環(huán)境、個人差別是影響工作設(shè)計的主要因素。第三、經(jīng)歷發(fā)展和晉升獎勵。據(jù)研究顯示，企業(yè)的個人經(jīng)歷發(fā)展與企業(yè)的壽命相似，經(jīng)歷經(jīng)歷的不同，各自的經(jīng)歷目標(biāo)和需求不同。因此，企業(yè)的大部分勞動者不同在不同的開發(fā)階段，為了滿足不同經(jīng)歷開發(fā)的需要，設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃，提高企業(yè)職員的職務(wù)滿意度。研究表明，在多元化組織中，晉升將為尋求領(lǐng)導(dǎo)資格的較高的學(xué)歷和專業(yè)知識的人員賦予強大的同步能力。技術(shù)專業(yè)人員比起管理專家的管理人員，更容易受到直接下屬的認(rèn)可，開發(fā)人員晉升為經(jīng)理，有利于帶領(lǐng)下屬。第四，其他激勵因素認(rèn)為員工可以有效地表達(dá)自己的想法，影響整體績效水平，甚至影響企業(yè)的生存。認(rèn)知公平與勞動者的業(yè)績直接相關(guān)個別成果受整體報酬結(jié)構(gòu)的影響認(rèn)為企業(yè)員工應(yīng)該提出與個人激勵組織激勵與團隊激勵相結(jié)合的獎勵政策和相應(yīng)的激勵措施。應(yīng)向企業(yè)員工提出相應(yīng)的激勵方案。學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)地位會對企業(yè)中眾多員工的個人表現(xiàn)產(chǎn)生重大的影響。（三）研究方法與研究思路1．研究方法自1920年至30年代以來，很多外國學(xué)者和社會學(xué)者結(jié)合了現(xiàn)代管理實踐，提出了激勵理論。他們的理論是根據(jù)形成的時間和他們研究的方面有所不同，但可以分為三個類別：行動主義同步理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合獎勵理論。激勵理論是管理心理學(xué)的類別。初期動機理論研究包括對“必要”的研究是以什么為基礎(chǔ)，還是引起動機的提問，馬斯洛的需求階層理論，赫茲堡的第二大理論，麥克蘭的成就要求理論等。代表性馬斯洛的需求階層論說人類的需求分層次，應(yīng)從最低到最高級的需要逐步發(fā)展。生需要按照自然需要、安全需要、歸屬和愛心的需要、需要尊重的次序，以及執(zhí)行自己的必要性等順序來排列順序，比如利未人需要有利的需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、需要執(zhí)行的必要性等。當(dāng)某種程度的需求得到滿足時，這些需求就停止了它的激勵作用。激勵理論學(xué)派們?yōu)榱藵M足人們的需求而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，也就是普利姆的可取理論，洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)定理論，波特和滾子的綜合動機賦予模型，亞當(dāng)斯的公正理論，通過強化理論，要經(jīng)過刺激人們需要的過程。2．研究思路通過對激勵理論進(jìn)行闡述，分析中國酒店企業(yè)人員激勵中暴露出的問題，利用管理行為分析方法和統(tǒng)計調(diào)查，分析方法，結(jié)合中國酒店企業(yè)人員的現(xiàn)狀，給出一套適合中國酒店企業(yè)人員的激勵方案。二、激勵理論與中國酒店企業(yè)相關(guān)理論概述（一）激勵理論1．激勵的內(nèi)涵激勵制度本來是一種心理學(xué)概念，體現(xiàn)了特定動機，即行動動機是如何形成的，朝著想要的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程是如何實現(xiàn)的。在管理這一概念的管理上，體現(xiàn)動機和動機、指示行動，以及指向目標(biāo)的精神的力量或狀態(tài)。激勵的主體是什么手段或手段讓寫出的對象沉浸在興奮和緊張之中，花更多的時間和精力達(dá)到激勵者想要的目標(biāo)。在管理方面引入激勵，并把它作為重要的管理角色。2．激勵理論的主要內(nèi)容需求層次理論，雙因素理論，ERG理論，成就需要理論，強化理論，公平理論，期望理論，波特-勞勒綜合激勵模型。（二）激勵理論運用于中國酒店企業(yè)工作中的依據(jù)1．哲學(xué)依據(jù)（1）內(nèi)因與外因理論對事物內(nèi)部、自身和事物發(fā)展起到?jīng)Q定性作用的元素、事物的外部、事物的變化的條件，根據(jù)事物的發(fā)展增加或緩慢作用是內(nèi)在作用的。我的目標(biāo)是區(qū)分事物的本質(zhì)，區(qū)分不同事物的本質(zhì)，決定事物運動發(fā)展的軌跡。其本身就會改變，打獵，外界第二名。因此，我們可以改變事物的變化條件，從而改變事物的運動軌跡。（2）后現(xiàn)代主義哲學(xué)理論上個世紀(jì)末，新哲學(xué)派興起，后救主義、新實用主義等都被稱為后現(xiàn)代哲學(xué)。認(rèn)為我們的世界多元化和開放是代表性的思想。現(xiàn)在的社會是以革新為核心的精神社會。事物不是永不改變的，而是不斷的更新，不斷的新環(huán)境，成為社會發(fā)展的內(nèi)在源泉和原動力。世界尊重個人的發(fā)展，尊重每個人的進(jìn)步和創(chuàng)新，為各人提供發(fā)展的空間。2．心理學(xué)依據(jù)（1）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究人們的動機動機，集中在人們需要的動機(即激勵動機)上形成行動動機。內(nèi)容動機理論的代表是馬斯洛的必要階層理論。在他的理論中，人的需求水平大約能分析七層，七層可以區(qū)分高低和高低深思。換句話說，由于高要求比低等的欲望更有價值，以是，同等的需要往往會受到大眾所認(rèn)可，承認(rèn)自己采取行動的動力是有限的。（2）過程型激勵理論在這個過程中，人們以制造行動的動機而行動的過程間的鼓勵為基礎(chǔ)，致力于整理這個過程中哪些因素引起行動，以及其中存在的關(guān)系。這是鼓勵人們行動的身高，讓人們的行動按照激勵的目標(biāo)來行動。其中的過程最好是異論之?dāng)车牡湫?。二耳羅恩第一次在《美國著名心理學(xué)家普魯西先生的著作和鼓勵》中提出理論的時候，在學(xué)術(shù)界引起強烈反響，正在不斷發(fā)展.如果給那些認(rèn)為鼓勵能夠成為力量的人，為了達(dá)到希望的目標(biāo)，人們也會做出相應(yīng)的努力。但是這些努力有不同的程度，鼓勵的希望水平跟人們預(yù)想的目標(biāo)不大，鼓勵的動機很高。相反，如果不能輕易獲得鼓勵的希望的話，鼓勵的動機會降低，所以激勵要和人們的預(yù)期水平相符，給鼓勵者一定的價值。受激勵后的行為方式，行為程度。3．思想政治依據(jù)按需要的類型不同，可將人的需要分為物質(zhì)需要和精神需要，精神需要層次更高。物質(zhì)條件的滿足也可在一定程度上激發(fā)人的行為動機，但精神上的滿足對人產(chǎn)生的影響則更為持續(xù)和深遠(yuǎn)。思想政治是一門綜合性的應(yīng)用科學(xué)，以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場，即“精神”上的問題。它通過多種途徑對人們施加意識形態(tài)的影響，以轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊乃枷牒椭笇?dǎo)人們的行動。思想政治工作中最核心的“意識形態(tài)”的施加與激勵理論中發(fā)掘和滿足個人精神需要，從而產(chǎn)生特定行為動機之間有著密切的聯(lián)系和深層次的結(jié)合點。（二）在中國酒店企業(yè)中運用激勵理論的必要性1．滿足員工心理需求的內(nèi)在要素(1)實現(xiàn)一系列目標(biāo)，明確而具體的奮起精神，確保整個企業(yè)的秩序井然有序，并且有條不紊。我們盡全力讓職員們比公司目標(biāo)更明確地把握目標(biāo)。達(dá)到目標(biāo)，管理層可以按照公司和員工的要求來決定。與此同時，一旦公司開始實現(xiàn)目標(biāo)，職員們的信賴度也在提高。（2）為了加強溝通、傳遞、稱贊或批判信息，交流是非常重要的激勵因素。有兩種方法可以更好地溝通：(3)一切都做完，讓職員參與，引導(dǎo)職員參與，獲得幫助決策的信息，等已棄用的函數(shù)的缺少的支持。另外，您還可以有效地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。(4)豐富的內(nèi)容、豐富、豐富的內(nèi)容、成果、稱贊、滿意、責(zé)任和晉升要求的豐富內(nèi)容(5)，擴大您的工作，利用更多知識和技能。自由度和責(zé)任更大。大。(6)協(xié)調(diào)工作、提高工作深度，并需要更高級別的知識。技術(shù)。管理員工計劃和其它任務(wù)。機會。(7)您可以在更換操作、部門內(nèi)或部門之間執(zhí)行其它操作。這樣做可以避免不必要的感情。2．挖掘員工內(nèi)在潛能的客觀需要心理學(xué)家們表示：“人類都有惰性。”在成功之前，人們往往不能確信自己能成功。如果把一個形象比喻成“冰山”，那么大多數(shù)人實際使用的能力只有睡眠的10分之1，而10分之1則是在水中下沉。這些能力來自人因為有很多人不知道的情況，所以可以說是人們的潛在力。如果員工有大量潛在的潛能，那么員工的工作效率可能會有所差異。嗯，如果這樣做，公司的工作會加速，公司的發(fā)展也將被建成。3．促進(jìn)員工工作效率的現(xiàn)實需要（1）提高工作效率?先認(rèn)識管理?管理是指在特定的環(huán)境下，為了有效地達(dá)到目標(biāo)，采取一定的工作方法，對相關(guān)人財物信息和無形資產(chǎn)進(jìn)行合理計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等一系列活動。?現(xiàn)代化的管理，是以提高人的素質(zhì)，培育人的思維方式作為核心，讓員工的個人價值與企業(yè)價值觀相統(tǒng)一聯(lián)系起來。通過各種管理細(xì)節(jié)，將企業(yè)文化、人為關(guān)懷傳導(dǎo)并感染員工，造成員工對企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會不自覺的將個人價值與企業(yè)價值觀統(tǒng)一聯(lián)系起來，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高工作效率，保證業(yè)務(wù)中心業(yè)務(wù)運營工作順利開展。?（2）目標(biāo)不明確?目標(biāo)就像一方羅盤，給你引導(dǎo)人生的方向，對于企業(yè)管理者而言，最關(guān)鍵就是實現(xiàn)公司盈利，首先就必須明確工作目標(biāo)，針對這一點，根據(jù)自身現(xiàn)實狀況，結(jié)合公司未來長期發(fā)展戰(zhàn)略，并對業(yè)務(wù)中心盈利指標(biāo)、團隊建設(shè)、員工個人發(fā)展有清晰的理解和認(rèn)識，從而將各項指標(biāo)一一進(jìn)行分解，通過以往各類數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)管理制度結(jié)合自身的發(fā)運流程及業(yè)務(wù)的運作發(fā)展情況，制定年度工作計劃進(jìn)度表，將工作指標(biāo)細(xì)化到各個崗位員工身上，將年度工作計劃落實到周、月，并與員工簽訂崗位目標(biāo)協(xié)議書，從而明確工作目標(biāo)，積極與員工溝通，給員工制定短期職業(yè)生涯規(guī)劃，并建立員工培訓(xùn)體制，提升員工個人綜合能力。?（3）任務(wù)分析能力不足??復(fù)雜的工作，有多年工作經(jīng)驗的老手，會仔細(xì)的把這個復(fù)雜的工作進(jìn)行拆解，并逐步分類，合理安排時間，以逐個完成工作任務(wù)，然而并不是每個人都具備此種任務(wù)分解能力，這將直接導(dǎo)致員工工作沒有自己的見解，缺乏思路，找不到問題的切入點，有時更會將一個簡單的問題復(fù)雜化，無法更好地系統(tǒng)完成該項工作，從而導(dǎo)致工作效率低。?（4）工作不夠熟練?在現(xiàn)在這個物欲橫流快速發(fā)展的社會，行業(yè)的變化直接影響技能的改變，一個企業(yè)需要快速成長，各項工作操作系統(tǒng)都需得以優(yōu)化，知識也在不斷地更新，技能也需不斷提高，從而使得如果員工不熟悉工作內(nèi)容且在考核期內(nèi)仍不能滿足崗位需求，將自然導(dǎo)致工作速度不快，工作效率自然而就低了。因此作為一名長久人，我們需要不斷給予自己充電，才能緊跟長久發(fā)展步伐，在日常工作與生活中，員工要選擇自己發(fā)展的方向，并不斷學(xué)習(xí)在自身行業(yè)中應(yīng)當(dāng)具備的知識，提升業(yè)務(wù)技能，全面提升自身綜合素質(zhì)；同時企業(yè)也應(yīng)該加強員工內(nèi)部培訓(xùn)，針對不同階層、不同階段的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解員工最新動態(tài)信息，積極組成員工學(xué)習(xí)公司各項管理制度增加業(yè)務(wù)知識。?（5）時間缺乏管理?俗語說：“逝者如斯夫，不舍晝夜。”就告訴我們一定要加強對自己時間的管理，在工作時間內(nèi)，學(xué)會管理時間，將工作進(jìn)行安排，制定工作計劃，養(yǎng)成記錄時間的習(xí)慣，銘記“當(dāng)日事，當(dāng)日畢！”這樣就可以督促自己的規(guī)定時間內(nèi)完成工作，克服拖延時間的習(xí)慣，久而久之，你就會不自覺的發(fā)現(xiàn)工作效率提高。?（6）缺乏統(tǒng)籌與突出重點能力?在工作中我們要學(xué)會對工作進(jìn)行統(tǒng)籌，學(xué)會突出工作重點，根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)，將工作劃為輕重緩急四個階段，在工作時一定滿懷自信，善于集中精力去做每一件事，而且每一次只用心做好一件事情，這樣就事半功倍的效果。三、激勵理論在中國酒店中運用的現(xiàn)狀分析（一）激勵理論在中國酒店中運用取得的成果1．調(diào)動員工的積極性主動性（1）民主主義管理，不要統(tǒng)治者。統(tǒng)治者的形象可能會引起職員們的不滿，如果持續(xù)下去，必然會影響職員的積極性?？朔姆椒ㄊ敲裰鞴芾恚蛟臁拔覀円黄稹钡木辰纭λ惺虑槎紩a(chǎn)生影響，都是以匿名方式收集意見，讓他們有使命感。效率高的參與不僅可以搜集智慧，而且?guī)椭砸环N民主的方式激發(fā)員工的積極性(2)以拋棄傳統(tǒng)敵人的地位激勵成年人，鼓勵他們成為一人黨的人才，并鼓勵他們滿足實現(xiàn)一人的自我價值的高水平需求。一個大型的干部使用是促進(jìn)成人成功的措施之一。這是信任原則的具體表述之一，重要的是“人性不變”。充分信任職員果斷的使用請下屬有挑戰(zhàn)性的工作是強有力的動力通常有“壓力才能成為動力”的說法。這意味著干部果斷的使用是一種藝術(shù)的“壓力”告訴她。但是信任不是放任的。要明確領(lǐng)導(dǎo)何時、什么事、什么時候向上級匯報。(阿爾伯特·愛因斯坦，信念之言)(3)當(dāng)溝通的動力產(chǎn)生動機的時候，首先要尊重員工。現(xiàn)代人都渴望。作為員工，人們更愛他們，尊敬是他們最關(guān)心的，希望得到故意的認(rèn)可。如果經(jīng)理不重視或不尊重員工的感受，當(dāng)經(jīng)理重視員工的價值和地位時，就可能會造成嚴(yán)重的工作損失，以求獲得報酬和激勵。尊重是促進(jìn)職員自我爆發(fā)的催化劑尊重的激勵是基本的激勵上下的相互尊重有助于企業(yè)員工之間的和諧，以及企業(yè)團隊的協(xié)作。是幫助與和諧形成的強有力的精神力。所以尊敬和鼓勵是提高職員們的積極性采取重要措施(4)解決員工的煩惱。員工的擔(dān)心主要來自家庭，員工不能專注于工作。領(lǐng)導(dǎo)者需要一定程度的經(jīng)濟保障，以及雇員的定期精神安慰，包括入職、家庭疾病和經(jīng)濟貧困。這是提供支持的職員們“后心”狀況的變化。有效地解決求斯求斯、健康管理、健康管理、經(jīng)濟學(xué)、健康、健康管理等問題的案件，可以得到極大的人氣。對創(chuàng)造的動機創(chuàng)新是巨大的精神勞動。它的激勵與我國的分配制度的改革一同形成了核心。這取決于物質(zhì)獎勵。業(yè)務(wù)對做出重大貢獻(xiàn)的人員應(yīng)予以毀謗(6)根據(jù)激勵和現(xiàn)代人力資源管理的實際經(jīng)驗和研究，現(xiàn)代員工都渴望和渴望參與管理。創(chuàng)造和提供所有員工參與管理的機會是他們積極積極的動機。通過參與，員工對企業(yè)的歸屬感和身份認(rèn)同能夠更加滿足自尊感和完成自我的需要。2．進(jìn)一步提高激勵理論的實效性在制定激勵政策之前，應(yīng)該仔細(xì)調(diào)查職員的所有需求，并制定詳細(xì)的目錄。然后，公司會把不滿意的部分和不滿意的部分分開，然后去掉不合適的部分。仔細(xì)研究可能滿足的方面，找出令人滿意的方法，具體化了這些途徑，并計算出公司花費在這些方面的成本。能需求的等級按成本的高低排名需求越高排位越高完成這些工作后，我們的激勵政策會以早期形式出現(xiàn)。我們必須制定游戲規(guī)則。鼓勵評級的員工必須滿足哪些條件，并且每個激勵計劃都需要設(shè)計不同的選項，以適應(yīng)員工的需要。一個選項。比如在技術(shù)培訓(xùn)公費旅行帶薪休假等激勵方面有多種選擇員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一個。激勵政策本身也在完美地進(jìn)行要做到這一點，您需要不斷了解員工的需求，并通過將新需求反映到策略中來保持政策的持續(xù)效率。（二）激勵理論在中國酒店企業(yè)中運用存在的問題1．激勵理論傾向物質(zhì)化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重企業(yè)使用的激勵形式主要是強調(diào)物質(zhì)激勵、文化缺乏、精神激勵、以利潤為導(dǎo)向和物質(zhì)激勵，以及員工最喜歡的是什么，以及什么是最重要的。也就是說她們沒有挖掘職員內(nèi)心的精神動機對員工的尊重、成就、激勵、自我價值等高層次的需要。不能足足，不能充分動員社員的積極性，只說競爭，不合作，不合作，自私，封鎖消息，把所有東西都看做金錢等，有很多負(fù)面影響。企業(yè)給職員物質(zhì)獎勵的方式不光是獎金而且還表現(xiàn)出更多的獎金到年底，整個企業(yè)都受益匪淺，在這種狀況下，企業(yè)無論員工的表現(xiàn)如何，都按工作崗位和職位分配。即使采取了一些光榮的激勵措施，但由于其評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，員工也不敢接近了.2．激勵的方式使用不當(dāng)良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但中國酒店企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常工作的軟環(huán)境要求。才能更好更快地發(fā)展。3．缺乏良好的激勵氛圍中國酒店企業(yè)文化建設(shè)上發(fā)生了很多問題。首先，物質(zhì)文化的突出表現(xiàn)，品牌表達(dá)的象征意義模糊，標(biāo)志的象征化比較嚴(yán)重。品牌品位不足，文化含意不足，無法維持。其次，在行為文化方面主導(dǎo)獨裁的傾向是顯而易見的，員工的自尊和忠誠度低，歸屬感薄弱，企業(yè)的凝聚力向心力弱。再次在制度文化上集中的財產(chǎn)結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生高度的集中領(lǐng)導(dǎo)體制集中化的領(lǐng)導(dǎo)體制是像‘血緣關(guān)系’這樣的企業(yè)管理問題的根源。以人為標(biāo)準(zhǔn)代替人際關(guān)系“自己”，獎勵制廢除，建設(shè)資源的落后等。一種長期的生存和發(fā)展的精神，無論是無價值的還是模糊不清的，企業(yè)是長遠(yuǎn)的生存與發(fā)展的精神.因為失去敵方支柱企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系缺乏統(tǒng)一的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)一點不足。（三）激勵理論在中國酒店企業(yè)中運用存在問題的原因分析1．對激勵的認(rèn)識存在誤區(qū)(1)獎勵是給國內(nèi)酒店企業(yè)的獎勵，因為激勵就是鼓勵激勵，所以在設(shè)計獎金時，要考慮正面補償、制約和處罰措施。雖然有的制定了制約和懲罰措施，但由于各種原因，結(jié)果在沒有果斷實行的情況下就從形式上流露出來，結(jié)果很難達(dá)到預(yù)期(2)許多企業(yè)不認(rèn)真分析員工的要求，對所有這些人都使用同樣的手段，同時適用于實施獎勵。在管理慣例中，對個人提供有效的獎勵的方法是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)。(3)為了提高效率，首先要認(rèn)識和管理，就能得到獎勵?？茖W(xué)有效的獎勵是被孤立的不是的，只有與企業(yè)的幾個相關(guān)系統(tǒng)合作才能發(fā)揮作用。該評價體系是激勵的基礎(chǔ)以是只有得到正確的評價才能更有效地鼓勵。2．忽視需要的層次和個性化不斷革新。如果沒有層次和個性，就不能生存下去。如果覆蓋需要企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)和個人設(shè)置，可能會出現(xiàn)更多錯誤。企業(yè)缺乏個性和特色，脫離企業(yè)的物理機器，或者其他企業(yè)的制度現(xiàn)象仍然存在。覆蓋區(qū)域、分支辦公室之間的差異，下層組織機械的父組織制造模仿的制度，不能形成特色鮮明的管理理念。3．激勵主體自身的素質(zhì)和能力有待提高自身素質(zhì)能力修養(yǎng)不夠，不能很好地適應(yīng)新形勢下的管理工作。隨著時代的不斷發(fā)展進(jìn)步，激勵主體自身能力也要相應(yīng)提高。但現(xiàn)在多數(shù)員工感覺到自己的理論有限，無法解決實際當(dāng)中的許多問題，其根本原因就是素質(zhì)和能力不高。一是對工作程序掌握不夠，一知半解；二是成員的工作積極性降低；三是缺乏民主意識，民主集中制不落實。四是知識欠缺，影響工作完成度。開拓創(chuàng)新意識不強，對各項工作的發(fā)展缺乏遠(yuǎn)見。四、激勵理論在中國酒店企業(yè)中運用的對策（一）堅持科學(xué)的激勵原則1．物質(zhì)激勵與精神激勵并行物質(zhì)激勵是以滿足員工物質(zhì)欲望為基礎(chǔ)，通過員工本能需求的滿足感來調(diào)動人們的積極性，刺激生產(chǎn)動力的一系列行為手段。物質(zhì)激勵模式主要以額外獎金、增加薪酬等方式實現(xiàn)。目前，我國生產(chǎn)力水平發(fā)展不均衡，物質(zhì)生活尚未得到充分滿足，以物質(zhì)激勵的方式刺激生產(chǎn)動力是不可缺少的一種手段。精神激勵是內(nèi)在的激勵，是指精神上無形的激勵。員工的授權(quán)，批準(zhǔn)自己的工作成果，公平公平的晉升計劃，提供平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展，創(chuàng)造額外的改進(jìn)機會，制定靈活的工作時間計劃，以及職業(yè)生涯計劃。精神激勵具有以愛為本出發(fā)、非報酬式低成本手段、高效能動力激發(fā)三大優(yōu)勢，對企業(yè)而言，能夠從單純的物質(zhì)獎勵的循環(huán)中跳脫出來，另辟一條途徑，通過精神激勵激發(fā)職工干勁，凝聚團隊合力，在穩(wěn)定企業(yè)員工流動率的同時，保證在職員工的勞動效率。精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵緊密結(jié)合，兩個都不能缺一不可。精神獎勵必須使用一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，物質(zhì)必須包含思想內(nèi)容，只有結(jié)合兩個要素，才能獲得事半功倍的效果。2．內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合傳統(tǒng)的獎勵是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的成果，提供工資、獎金、福利、升職機會及各種表彰、表彰和名譽等。這些獎勵與單位本身沒有直接關(guān)系，被認(rèn)為是對員工的補償，因此被稱為“外外獎勵”。許茨伯格提出的兩個要素論都是這樣的物質(zhì)、精神獎勵都是“外在動機”，它聲稱它對人起到的鼓勵作用有限。“對工作本身的興趣和樂趣”是最大的動力。這是內(nèi)在的內(nèi)在。動機賦予的概念是對業(yè)務(wù)本身的關(guān)心，對工作的挑戰(zhàn)性，工作中的責(zé)任感和成就感，以及我們在工作中感受到的價值和意義等。這些激勵機制會給業(yè)務(wù)本身帶來靈感，激發(fā)內(nèi)在積極的傾向，因此被稱為“內(nèi)在動機”。麥格雷格認(rèn)為人們是一動不動的物體，因此牛頓認(rèn)為只能靠外力行動的激勵性管理思想是動態(tài)的.然而，人類是有機體，是內(nèi)在的動力，內(nèi)在的動機，更強烈的刺激。我們國家現(xiàn)階段的旗幟.工人們經(jīng)常給員工加薪，提高工資。追加獎金，采取多樣的福利措施，強化員工的生活和健康保險，作為設(shè)置各種等級的職責(zé)，給員工認(rèn)可并稱贊自己的工作等名譽稱號。所有這些措施都為員工提供重要的獎勵。但這一切都是直截了當(dāng)?shù)慕o元提供對企業(yè)的滿足感，而不是對工作本身的滿足感。于是我們必須將外部的鼓勵和內(nèi)心的激勵與有機的獎勵相結(jié)合企業(yè)假如想讓其實現(xiàn)極大化就要極大化獎勵。3．正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合激勵和處罰可以直接對激勵效果產(chǎn)生負(fù)面影響企業(yè)的經(jīng)營實踐應(yīng)該堅持給與積極的激勵并給予否定性激勵的原則犯錯的時候應(yīng)及時處罰教育要糾正錯誤的行為但是在應(yīng)用懲罰措施時，咱們需要通過否定的激勵機制來提供積極的激勵，要努力。過度使用消極的激勵制度的話，職員們會受到更大的壓力，自己的過失和不足要誠實。反而會對上級的指教引起反心理，導(dǎo)致職員與上級干部的關(guān)系。緊張加劇，員工的熱情急劇下降。因此，企業(yè)應(yīng)該提倡積極的動機，以促進(jìn)團結(jié)、團結(jié)和團結(jié)，同時保持員工的抱負(fù)和抱負(fù)，同時合理地利用用于懲罰教育的負(fù)面激勵。具備有效的激勵，既要具有物質(zhì)動力的合理性，又要兼具精神動力動力的效果，在各個方面要與均衡結(jié)合。要做到這一點，高層管理人員在物質(zhì)上和精神方面要好好理解不同的人和敵人需要不同的工作崗位不同時區(qū)的特性柔韌性結(jié)合了多種動機、盡可能多的動力和盡可能多的動機和目的，獲得了極致的鼓勵。（二）創(chuàng)新多樣化的激勵方式1．情感激勵與人的交往，一個人謀求感情交流，二是要實現(xiàn)信息的溝通。每個人都需要自己的心，下級也想從領(lǐng)導(dǎo)人那里得到尊重和愛，如果滿足這些需求的話，將會付出更大的努力。上級和下級機關(guān)之間的信息交流是增進(jìn)彼此之間的信任、理解的能力、能力、中轉(zhuǎn)性充分發(fā)揮能力，基層了解上級的心理活動，了解其意圖。您可以在使用時執(zhí)行更多任務(wù)。在上級和下級之間發(fā)生矛盾和沖突,也有不再需要的下級干部的情況。如果發(fā)生這樣的情況，管理員就會豁出豁達(dá)、寬容的態(tài)度懷孕，有目的的不能以“報復(fù)”。即使低級的態(tài)度較差，也要以企業(yè)的大事為原則，不為個人的小事費心，必要的時候，管理者可以在事后互相對話，意見，圓滿解決。這樣不僅不會破壞管理者的形象，還能提高威信，加深上下之間的理解與溝通。2．目標(biāo)激勵設(shè)立切實可行的目標(biāo)激勵著奮發(fā)向上、不斷發(fā)展的動力。發(fā)掘人類的智慧，鼓勵和鼓勵人們的熱情和創(chuàng)造性。目標(biāo)是員工想要實現(xiàn)的成就和結(jié)果。員工致力于實現(xiàn)特定價值。將目標(biāo)綁在中小或更遠(yuǎn)的地方，形成一個目標(biāo)鏈，將自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來。不單要讓全體服務(wù)員明確個人目標(biāo)，還要搞清全體單位和部門的目標(biāo)。為了滿足這一要求，工作人員必須參與目標(biāo)的討論。理論科醫(yī)生的決定努力為了提高目標(biāo)的價值而努力，目標(biāo)的價值越高，魅力就越大。如果目標(biāo)過大，就有可能是不可能的，也可能不是真正的價值大。也不能形成真正的動力。只有這樣，才能把目標(biāo)與大眾的利益相結(jié)合，從根本上改變大眾的積極性。創(chuàng)建條件以實現(xiàn)工作對象的目標(biāo)。每個作業(yè)對象必須具有相同的條件。每個工作對象都需要有相等的機會來實現(xiàn)其目標(biāo)。3．榮譽激勵評選的激勵方式是把工作成果與晉升升職升職模范評價等進(jìn)行聯(lián)系并以一定形式或名目確定工作成果這是表揚激勵激勵經(jīng)歷指導(dǎo)等榮譽是不斷地鞭打，給別人感動，給別人感動，學(xué)習(xí)，趕跑，發(fā)揮蠟燭的力量，得到很好的鼓勵效果。有標(biāo)題為“不要太吝嗇女職員”的頭銜，“名字”的頭銜得到了職員的認(rèn)可，鼓勵職員們的鼓勵。為了滿足職員們的自尊感，對職員們的貢獻(xiàn)公開的頭銜和頭銜給予了關(guān)注。”（三）營造良好的激勵外部環(huán)境1．加強酒店文化環(huán)境建設(shè)文化的感召力來自影響力，影響力在于思想力，思想力決定行動力，因而企業(yè)文化思想有多遠(yuǎn)，企業(yè)才能走多遠(yuǎn)。追求發(fā)展、包容與共贏，與員工共同進(jìn)步，與客戶共同發(fā)展，與環(huán)境和諧相處，匯集企業(yè)人的整體形象。致力于融洽與社會、與人、與自然的關(guān)系，為企業(yè)文化建設(shè)營造良好的社會環(huán)境、人文環(huán)境和自然環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展夯實基礎(chǔ)、強化保障。融洽與社會的關(guān)系，企業(yè)在加快實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時，承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)文化建設(shè)的應(yīng)有之義。融洽與人的關(guān)系，主要體現(xiàn)在處理好與員工、客戶、業(yè)主等關(guān)系上，核心是處理好與員工的關(guān)系。融洽與自然的關(guān)系，企業(yè)要努力實施綠色發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)品質(zhì)和性能。發(fā)揮企業(yè)環(huán)境的育人功能人在塑造環(huán)境，環(huán)境也在塑造人?，F(xiàn)代教育的發(fā)展，離不開現(xiàn)代育人環(huán)境的創(chuàng)設(shè)。不斷優(yōu)化育人環(huán)境是現(xiàn)代教育發(fā)展的新要求。讓企業(yè)成為第二學(xué)校，讓員工在此接受積極企業(yè)文化與價值觀的熏陶，使其成為正直善良積極向上善于創(chuàng)造的社會人，以先進(jìn)的組織文化引領(lǐng)員工，從每一件小事做起，從每一個細(xì)節(jié)做起，從我做起，將企業(yè)建設(shè)成為既創(chuàng)造物質(zhì)財富，亦創(chuàng)造精神財富的大學(xué)校，為社會負(fù)起一份責(zé)任。3．凈化和改善工作環(huán)境隨著現(xiàn)代化的加速，辦公室的“硬件”水平也提高了，對工作環(huán)境的需求也越來越高，現(xiàn)代上班族也抱怨自己負(fù)擔(dān)太大，與上司的關(guān)系，和同事的關(guān)系，工作環(huán)境對工作生產(chǎn)力的影響越來越大。對于上班族來說，辦公室不僅是上班族，還是僅次于家庭的第二個生活空間。好工作環(huán)境、良好的辦公環(huán)境、干凈、明亮和舒適的工作環(huán)境為員工注入積極情緒，提高生產(chǎn)力。合理錄影空氣環(huán)境，同時，個人辦公空間要多放幾株具有凈化效果的綠色植物，以維持濕度和溫度。工作環(huán)境變好的話，員工可以好好工作。結(jié)論本論文以中國酒店企業(yè)為研究對象,體現(xiàn)出激勵理論研究成果的實踐性和應(yīng)用性。本次研究運用激勵相關(guān)理論內(nèi)容，結(jié)合中國酒店企業(yè)基層員工激勵情況，豐富了基層員工激勵理論內(nèi)容。在激烈的市場競爭環(huán)境中，通過對酒店企業(yè)的激勵方式單一、上下級缺乏溝通等的問題的研究，從實質(zhì)上提高基層員工工作效率，穩(wěn)定基層員工隊伍，為企業(yè)基層員工激勵制度的建立提供積極借鑒；為同行業(yè)企業(yè)基層員工的激勵管理問題提出指導(dǎo)性的建議。本文主要得出以下結(jié)論。底層員工激勵問題是做為人力資源管理的重要研究方向，因而格外的受到關(guān)注。而目前基層員工激勵這一板塊已經(jīng)成為各個公司的一個難題，許多企業(yè)并未針對這一現(xiàn)象提出合理的解決措施。本文以國內(nèi)酒店企業(yè)為研究對象，系統(tǒng)的介紹其基層員工在福利、培訓(xùn)、績效考核等現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對該行業(yè)存在的上下級缺乏有效溝通、考核目的流于形式、激勵方式單一等的問題及其原因進(jìn)行深入的剖析，最終從建立多樣化激勵方式、建立健全培訓(xùn)制度、完善績效考核方法、加強多樣化的溝通方式等方面提出了解決該行業(yè)基層員工激勵問題的措施。致謝論文經(jīng)過多次修改，終于取得了成功，當(dāng)寫到致謝的時候，心情卻有些復(fù)雜，因為即將告別生活了四年的地方，很快就要和那些可愛可敬的老師、同學(xué)說再見了，在這四年的學(xué)習(xí)和生活中，我學(xué)會了很多，謝謝你們。首先，我要感謝我的指導(dǎo)教師劉淼老師，本論文的工作是在劉淼老師的悉心指導(dǎo)下完成的，劉淼老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。在此衷心感謝劉淼老師對我的關(guān)心和指導(dǎo)。一個和藹可親的老師，一個可以談心的朋友，我從您身上學(xué)到的東西雖九牛一毛，但足夠受益終生，在我的論文每一次的修改過程中，劉老師幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵，并為我指點迷津，才使得我在面對各種問題的時候得以豁然開朗。我還要感謝哈爾濱華德學(xué)院的各位任課老師，是他們嚴(yán)謹(jǐn)求實的態(tài)度，踏踏實實的精神使我沒有虛度這四年的光陰，是他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和學(xué)風(fēng)感染了我，是他們使我掌握了分析和處理復(fù)雜經(jīng)濟問題時的敏捷思維，是他們使我獲得了人生最重要的財富，感謝你們。參考文獻(xiàn)1常鈺晗，淺談企業(yè)員工激勵問題[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2018(09)：372李群，中小企業(yè)員工激勵問題初探——以廣東某企業(yè)為例[J]經(jīng)濟師，2018(09)：270-2723蔣偉華，K公司人力資源管理中員工激勵性不足問題研究[J]中國有色金屬，2018(15)：70-714劉芳.淺談我國中小型企業(yè)員工激勵問題及對策[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技2018，29(14)：132-1345宋雪燕，中小企業(yè)員工激勵的問題和對策[J]中國市場，2018(18)：100-1016黃煒、柯燕燕，制造企業(yè)員工激勵的一些問題及對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，39(09)：857鞏凇，企業(yè)員工激勵機制問題研究[J]企業(yè)改革與管理，2018(05)：65-668宋柏梅，淺談企業(yè)員工激勵管理機制存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018(01)：169-1709申珊，高科技企業(yè)知識型員工激勵問題研究[J]行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2018(02)：90-9110趙峰、甘亞雯，高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工激勵問題研究[J].科學(xué)管理研究，2017，35(06)：93-9611羅舜予，多元文化情境下的新生代員工激勵問題探究[J]中國商論，2017(18)：171-17312SocietyforHumanResourceManagement，CareerdevelopmentforHRprofessionals[J].HRMagazine，2008（02）：1-913Zeitz．G．Blau．G．a(chǎn)ndFertig．J．Boundarylesscareersandinstitutionalresources[J]TheInternationalJournalofHumanResourceManagement，2009，20(2)：372-398附錄一隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭力越來越激勵，不再是那么單純的規(guī)模和企業(yè)競爭。在當(dāng)代的企業(yè)競爭要的是人才是為企業(yè)著想的人員。在這樣的一個經(jīng)濟時代里，人力資源成了企業(yè)最重要的資源，用空洞的詞語和物質(zhì)去獎勵工作人員的積極性已不在起多大的作用。我們想要企業(yè)更加美好發(fā)展必須了解員工的心理特征，有自己企業(yè)適合員工的激勵方案，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，營造有利于優(yōu)秀人發(fā)展的良好環(huán)境，吸引更多的人加入企業(yè)，使企業(yè)更好發(fā)展。剛剛得到緩解的金融危機，使國際經(jīng)濟環(huán)境變得異常險惡，在這樣的經(jīng)濟條件下，企業(yè)同時也面臨危機。面對如此復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)必須對其人力資源進(jìn)行調(diào)整，激勵是人力資源管理的重要部分，管理者都必須得到重視，激勵在管理中有十分特殊的意義。尤其對企業(yè)員工的積極性造成一定的影響，公司在人力資源管理上必須像那些先進(jìn)的企業(yè)一樣，尊重人才，堅持“以人為本”。?但是，究其整個用