招聘與人員配置

Email:2011年12月對卓越的投資——人力資源管理第四講（1）：招聘Recruiting精選ppt招聘與競爭優(yōu)勢五個目標(biāo)：任何戰(zhàn)略的實(shí)施要求人才，并且要達(dá)到成本效率。招聘是一個業(yè)務(wù)，要吸引高度合格的候選人。幫助確保那些被雇傭的個人留在公司。幫助公司遵守法律法規(guī)。幫助公司創(chuàng)造一支文化更加多樣化的勞動力隊(duì)伍。招聘和選拔過程P83：圖4－1影響招聘的外部因素政府和勞動法約束勞動力市場勞動力結(jié)構(gòu)組織地理位置人員招聘系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)為組織充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置。減少人員流動。減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。使管理活動更集中于使良好的員工變得更好而不是使不稱職的員工變得好一些。人員招聘系統(tǒng)構(gòu)成人員招聘程序人員征選與評價程序人員錄用與辭退程序人員招聘系統(tǒng)的特征標(biāo)準(zhǔn)化以有效的順序排列各種程序能提供明確的決策點(diǎn)能保證充分容納確定求職者十分勝任工作所需的信息可以防止在了解求職者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)能突出求職者背景情況中的最重要的信息；在提供有關(guān)組織和工作的信息時能消除不必要的重復(fù)潛在雇員的招聘觀(1

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2)應(yīng)聘者對組織和工作的偏好工作搜索與找到工作：應(yīng)聘者潛在雇員的招聘觀(2

/2)應(yīng)聘者的能力、態(tài)度與偏好是基于:工作經(jīng)驗(yàn)父母、老師和其他人的影響這些因素從兩方面影響求職者:他們的工作偏好是怎樣的他們怎樣去尋找工作招聘職責(zé)在大公司中由人力資源部負(fù)責(zé)招聘在小公司中,

多目標(biāo)人力資源工作者或經(jīng)營管理者招聘和面試應(yīng)聘者內(nèi)部招聘工作公告和求職申請內(nèi)部兼職員工推薦外部招聘媒體廣告電子招聘職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)獵頭公司特殊事件招聘暑期實(shí)習(xí)校園招聘電子招聘：應(yīng)該記住的關(guān)鍵問題不要無意識地篩選掉多樣化的工作候選人。確保職位空缺信息已經(jīng)傳達(dá)給大部分的目標(biāo)群體。招聘者需要想辦法追蹤應(yīng)用在線工作公告的申請者。電子郵件交流可能會太隨意。校園招聘的標(biāo)準(zhǔn)顯示對求職者真正的關(guān)心。充滿熱情。面試方式不會過于私人化，也不會使人過 于緊張。分配給求職者足夠的時間陳述和提問。招聘的替代選擇加班雇員租賃臨時聘用招聘評估雇傭質(zhì)量招聘來源招聘體系總結(jié)成功招聘到與職位相匹配的雇員將意味著:更低的員工離職率更高的員工滿意度和組織效率國際互聯(lián)網(wǎng)將變革組織的招聘方式第四講（2）：人員配備Staffing精選ppt杰克·韋爾奇的經(jīng)驗(yàn)?zāi)阌龅降拿總€人都是一場面試經(jīng)歷。必須要有人事檢查?！盎盍η€”理論：把人分成A、B、C三類。GE的四E領(lǐng)導(dǎo)能力Engery：很充沛的精力。Energize:

能夠激勵別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。Edge：有決斷力，能夠?qū)κ欠菃栴}做出堅(jiān)決的回答和處理。Execute:能堅(jiān)持不懈地實(shí)施并實(shí)現(xiàn)他們的承諾。由一個P－Passion聯(lián)系起來。內(nèi)部環(huán)境因素影響甄選組織的很多特性能影響甄選過程:規(guī)模復(fù)雜性技術(shù)的易變性內(nèi)部雇用的態(tài)度內(nèi)部環(huán)境因素影響甄選政府雇用法律和法規(guī)地方的法規(guī)勞動力市場規(guī)模、構(gòu)成和可獲得性經(jīng)濟(jì)、社會和政治對團(tuán)體的壓力甄選的標(biāo)準(zhǔn)正式教育經(jīng)驗(yàn)和過去的業(yè)績身體特征個人特征和個性類型常模

心理測量中的比較標(biāo)準(zhǔn)，即在心理測量中常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的分?jǐn)?shù)。

最常用的常模是年齡常模，即根據(jù)一組年齡組被測試者所得出的平均數(shù)。甄選標(biāo)準(zhǔn)的可靠性可靠性–

指測試的方法在不同的測試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復(fù)性如何判斷甄選工具的可靠性:P103測試-再測試的可靠性替換式的可靠性內(nèi)部評價人的可靠性甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性有效性提出的問題是:測試的目標(biāo)是什么？測量的準(zhǔn)確度如何？甄選工具僅僅可靠是不夠的甄選工具也必須是有效的要評估測量的信度和效度甄選過程的典型步驟p104－1231.初步篩選2.招聘面試6.身體檢查5.甄選決策3.招聘測試4.背景和證明檢查申請表傳記式信息表面試招聘面試兩種有效的面試戰(zhàn)略:面試結(jié)構(gòu)設(shè)計得有效和可靠對經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使其能使用最有效的面試技術(shù)非結(jié)構(gòu)性面試結(jié)構(gòu)性面試行為描述面試

(BDI)情景面試

(SI)招聘測試(1

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2)招聘測試是一種用于測量某些個人特征的方法,如：資質(zhì)動手能力智力個性采取任何這些測試幫助做出雇用決策前，都必須證明其有效性招聘測試(2

/2)工作樣本測試認(rèn)知能力測試韋斯勒成人智力測試溫德里克人事測試加利福尼亞心理成熟度測試（成人水平）思維運(yùn)動能力的模擬測試個性檢查表和性格測試MBTI職業(yè)性格測試鏈接測謊儀和誠實(shí)測試人員招聘面試的設(shè)計和技巧面試程序：面試前的準(zhǔn)備確定需要了解的重點(diǎn)、面試考官的分工2.面試進(jìn)行階段面試的氣氛、提問方式和技巧3.面試結(jié)束允許應(yīng)聘者提問面試方式結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試混合式面試行為描述式面談－－行為一致性原則某公司招聘總經(jīng)理助理面試題目談?wù)勀銥槭裁聪Ｍ奖竟竟ぷ鳎磕阒拦镜目偨?jīng)理助理從事些什么工作嗎？你了解一般公司有些什么部門嗎？職能是什么？假設(shè)你已是總經(jīng)理助理，當(dāng)總經(jīng)理十分器重你，經(jīng)常讓你辦一些不屬于你職權(quán)范圍內(nèi)的事時，你是否覺得為難？你將如何處理這種情況？關(guān)于電腦你懂得多少？掌握哪些技能？請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。你平時和別人交談時，是自己說得多還是別人說得多？請談?wù)勀愫鸵恍┡c人合不來的同事，你們?nèi)绾蜗嗵?？在你完成份?nèi)工作后，你通常會怎樣打發(fā)時間？離開上一個崗位你得到什么，失去了什么？過去你做的工作中，最具挑戰(zhàn)的內(nèi)容是什么？請?jiān)敿?xì)談?wù)?？試想想一件相?dāng)困難，而你要獨(dú)立應(yīng)付的工作。那是什么時候的事？請?jiān)敿?xì)描述那件事。請回想過去一年中，你一次最大的成就（失?。?。事情的經(jīng)過怎樣？在你的工作中一定有與人合作的機(jī)會。請談?wù)勔粋€愉快的合作經(jīng)歷。上次上司要求你超時工作是什么時候？事情的經(jīng)過是怎樣的？最后上司怎樣？同事們又如何？面談過程管理者要籍著面談的時間，達(dá)到以下四個目標(biāo)：引導(dǎo)應(yīng)征者盡快適應(yīng)行為描述式面談。用發(fā)問來刺探應(yīng)征者的行為反應(yīng)。讓應(yīng)征者更了解工作的情況。建立良好的公司及管理者個人形象。面試技巧1.觀