志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人才招聘存在的問題及對策

PAGE志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人才招聘存在的問題及對策摘要隨著我們的經(jīng)濟發(fā)展和社會生活的開放，企業(yè)規(guī)模也不斷擴大，人員流動越來越是頻繁。通過對論文中存在的問題及對策的案例分析，進一步探討了進一步討論和研究的必要性，為研究提供了可靠的依據(jù)。本文針對人才招聘中存在的問題及對策采用的調查方法是針對相關問題采用綜合調查方法，針對個別問題采用綜合調查和抽樣調查方法。最后，作者運用經(jīng)驗總結的方法，分析了第一關存在的問題和對策的各種情況，得出了科學合理的結論。關鍵字：人才招聘；問題；原因；對策志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目錄9192_WPSOffice_Level11志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司背景介紹與人力資源現(xiàn)狀 17612_WPSOffice_Level11.1志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司背景介紹 16947_WPSOffice_Level11.2志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源現(xiàn)狀 117848_WPSOffice_Level21.2.1公司招聘和培訓 129516_WPSOffice_Level21.2.2公司績效管理系統(tǒng) 324966_WPSOffice_Level21.2.3公司薪酬管理制度 329987_WPSOffice_Level12志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工招聘現(xiàn)狀 35596_WPSOffice_Level12.1公司招聘原則 332179_WPSOffice_Level12.2公司招聘流程 44632_WPSOffice_Level12.3公司招聘效率 413147_WPSOffice_Level13志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工招聘存在的問題 411699_WPSOffice_Level13.1公司競爭能力不強 430710_WPSOffice_Level13.2缺乏科學的招聘計劃 512856_WPSOffice_Level13.3人才的定位不科學、不合理 610626_WPSOffice_Level13.4招聘工作者沒受過專業(yè)的培訓 615843_WPSOffice_Level13.5缺乏招聘效率評估 73250_WPSOffice_Level13.6信息不對稱 719549_WPSOffice_Level14志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工招聘改進對策 822858_WPSOffice_Level14.1成立正式的人力資源部門，增強公司競爭力 87722_WPSOffice_Level14.2做出可操作的科學的招聘計劃 824128_WPSOffice_Level24.2.1做好招聘前提 815563_WPSOffice_Level24.2.2形成人員需求清單 99200_WPSOffice_Level24.2.3選取合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息 92207_WPSOffice_Level14.3形成合理的人才定位 1025832_WPSOffice_Level24.3.1不追求最好，只需合適 1026368_WPSOffice_Level24.3.2重視應聘者的與公司文化的契合度 1014866_WPSOffice_Level14.4對招聘工作者進行專業(yè)培訓 106715_WPSOffice_Level14.5制定科學的人員甄選方法 1132081_WPSOffice_Level24.5.1加強面試管理 1123119_WPSOffice_Level24.5.2改善信息不對稱 1115810_WPSOffice_Level24.5.3及時評估招聘效果 1115511_WPSOffice_Level1結論 1515164_WPSOffice_Level1致謝 1610699_WPSOffice_Level1參考文獻 17 1志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司背景介紹與人力資源現(xiàn)狀 1.1志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司背景介紹 招聘作為房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理，第一步尤其重要，對于處于快速發(fā)展時期的企業(yè)來說，從某種意義上說，現(xiàn)階段的“招聘”直接影響著公司未來發(fā)展的速度和程度。本文的研究意義重大。志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的招聘工作的質量是根本性的、可能還是決定性的。有時候我們可以把人力資源的招聘看作是對人力資源的一種投資。既然是投資，招聘中就會有各種風險。就是因為這樣，目前，一些學者正在參與人力資源招聘的研究，并取得了一些很有價值的研究成果。但由于國有企業(yè)有一些特殊，國有企業(yè)的人力資源招聘成為一個被忽視的問題。志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司將在理論上開創(chuàng)先例，這也是志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的研究目的，因此，本文對目前人力資源的招聘進行了探討，對企業(yè)未來的發(fā)展和完善具有重要意義。1.2志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源現(xiàn)狀 1.2.1公司招聘和培訓 必須正確處理“地方人才”與“流動人才”的關系，人才建設的基本職能是開發(fā)和利用當?shù)氐娜瞬刨Y源，優(yōu)先發(fā)展適合優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才。農(nóng)村勞動力資源豐富，但各領域人才“吃緊”。有必要提高依靠人才來促進的意識形態(tài)理解各種經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展,建立“人才加強村”的思想,“人才加強村”、“人才加強企業(yè)”和“人才加強農(nóng)業(yè)”,形成一個社會氛圍中大量的農(nóng)村發(fā)展所需要的人才脫穎而出,并且還創(chuàng)造大量的“當?shù)貙＜摇?農(nóng)民科學家、企業(yè)家和卓越的“家政秀”村莊。這是農(nóng)村人才建設的一項長期任務。實施人才多元化、梯度發(fā)展戰(zhàn)略。要充分發(fā)揮專業(yè)培訓機構的熱情，科學整合優(yōu)勢培訓資源，建設綜合性人才的培訓基地。還要支持高校、科研所和推廣公司發(fā)揮優(yōu)勢，為農(nóng)村人力資源開發(fā)做出貢獻。在農(nóng)村建立的優(yōu)秀示范農(nóng)場、重點實驗基地和實驗機構要承擔相應的培訓任務。我們將根據(jù)市場效率原則，支持各種民間力量投資職業(yè)技術培訓。有關部門應當對技術培訓機構進行資質認定和培訓質量評估，對為農(nóng)村人力資源開發(fā)做出重大貢獻的知名教師和機構給予表彰。逐步形成一批有自己特色的農(nóng)村人力資源開發(fā)知名機構和知名品牌。(1)文獻研究法一是可以登錄中國期刊網(wǎng)萬方數(shù)據(jù)庫，找與本文相關的一些文章；二就是登錄相關的外文數(shù)據(jù)庫，找相關研究的文獻；三就是登錄相關的網(wǎng)站，搜一些相關的資料。梳理并整合文獻，提出需要解決的問題和初步的設想。(2)調查研究法為驗證概念，在相關的企業(yè)深入研究，要參與與本文相關的訪談，并深入本文提出的問題訪談，主要是為了初步驗證和進一步調整概念，并為下一步的研究收集信息，為研究工作順利進行奠定了基礎。(3)經(jīng)驗總結法通過廣泛的社會調查和文獻資料法，運用案例分析法來把握論文存在的問題和對策的現(xiàn)狀。通過查閱資料，我們可以了解與論文相關的結果，學習先進的概念，為論文提供了經(jīng)驗。1.2.2公司績效管理系統(tǒng)招聘是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展所需要的崗位進行人力資源規(guī)劃和工作分析，尋找并吸引一些有能力和興趣的人進入公司，并選擇合適的人進行培訓。人力資源招聘面臨著組織收集候選人的過程。組織根據(jù)自身的發(fā)展需要，向外界公布招聘信息，還要對候選人進行相關考核、評估、評價和一段時間，公司決定考慮在各種條件下聘用對象的方式。由于招聘方法不當，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)不合格的員工或一些經(jīng)驗不足的員工，這將影響企業(yè)的正常管理，使企業(yè)蒙受損失。招聘風險的出現(xiàn)將影響生產(chǎn)效率和企業(yè)的未來發(fā)展。對企業(yè)來說，這不僅會造成巨大的損失，還可能使企業(yè)消亡。1.2.3公司薪酬管理制度招聘風險的社會因素主要是社會文化和法律因素。由于人力資源招聘與人和社會文化直接相關，不同的國家、地區(qū)和行業(yè)對企業(yè)招聘有不同的法律、法規(guī)和行業(yè)要求。如果他們不小心與社會文化法律沖突，他們的影響是相當大的。2志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工招聘現(xiàn)狀 2.1公司招聘原則 招聘風險的出現(xiàn)與企業(yè)內部因素密切相關。如果在招聘過程中，招聘人員對招聘相關崗位、就業(yè)形勢和市場供求缺乏足夠的了解，其影響是無法估量的。那些參加招聘會或通過高薪廣告吸引求職者的人通常不夠成熟，大部分培訓強度高、時間長的工作都不能勝任，這使得企業(yè)的就業(yè)風險更大，導致招聘成本增加。這些人往往不是企業(yè)關注的人才，即使他們是，他們也可能帶來巨大的風險。企業(yè)花費大量的金錢和物質資源來招聘和雇傭員工，這不僅是浪費時間和成本，也為企業(yè)提高與其他企業(yè)的競爭力奠定了基礎。真正成熟優(yōu)秀的人才和高級人才老板一般會重用他們，不會輕易改變他們的職位。雖然各種招聘方式各有利弊，但如果招聘方式選擇不當，不僅招聘效率、準確率和成功率都很低，而且企業(yè)成本也增加，錯失了這個好機會。2.2公司招聘流程 從經(jīng)濟學的角度看，人力資源招聘的過程就是一個動態(tài)的、信息不全的選擇過程。一些員工為了使自身利益最大化，可能就會出現(xiàn)欺詐或干出違背道德的事。此外，許多招聘者只喜歡熱門的行業(yè)和職位，但這對于一個企業(yè)來說，太多人申請熱門的行業(yè)，這將增加企業(yè)的招聘成本。然而，一些冷門行業(yè)和崗位無法招到合適的人才，大大降低了企業(yè)招聘的效率。2.3公司招聘效率所謂信息不對稱，是指信息在相應的經(jīng)濟個體之間的不平衡和不對稱的分布，即有些人對某些事情的應聘者和招聘者都知道的信息;另一種是私人信息，即申請人知道但招聘人員不知道的信息。如個人品德、實踐能力、求職動機、個性愛好等。在信息不對信息比即稱的招聘市場中，候選人擁有私人信息，而招聘者只能根據(jù)公開信息進行判斷，因此候選人處于信息優(yōu)勢，招聘者處于信息劣勢。正是由于招聘信息的不對稱性，招聘人員不知道候選人隱含的個人信息，所以在招聘過程中，候選息比其他人多。企業(yè)招聘信息不對稱的原因是招聘中存在兩種信息:一種是公開信息，即取多種手段向企業(yè)傳遞一些自我服務的虛假信息。一個典型的例子是申請材料的失真，這意味著候選人申請材料的真實性下降。例如，偽造文憑和推薦信，制造虛假成績和成就，隱瞞不良動機，包裝缺點和弱點等。并試圖將自己包裝成招聘人員所需的人才。3志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工招聘存在的問題3.1公司競爭能力不強 尊重市場需求，以品牌和質量為核心，尊重人才，承擔社會賦予的責任。具有堅實系統(tǒng)的選拔機制和強大的培訓力量，為人才的可持續(xù)發(fā)展形成有力保障。它尊重基層文化，以品牌和實力為核心，尊重人才，承擔大眾娛樂文化的責任。雙方的理念促進了雙方的合作。需求和供給不相適應，教育和技術的分布也不均衡。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對各類專業(yè)人才和創(chuàng)新技術管理人才的需求也在快速增長，人才短缺的矛盾突出。同時，由于教育與社會經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)，專業(yè)設置不合理，人才不被利用的突出現(xiàn)象，一些專業(yè)的畢業(yè)生很難就業(yè)，一些專業(yè)人員很難發(fā)揮自己的特長。在第二產(chǎn)業(yè)中，除制造業(yè)外，其他產(chǎn)業(yè)的文化技術含量仍然很低，比重很小，相對分散，不利于經(jīng)濟和社會的協(xié)調發(fā)展，人力資源質量和產(chǎn)業(yè)布局不太合適，布局和流向不均衡，產(chǎn)業(yè)結構單一。高素質的人力資源分布過于集中，全市近一半的各類人才聚集在市縣。76.18%的各類人才集中在政府部門和機構，只有23.82%集中在企業(yè)。與此同時，隨著人事制度改革和人才市場的完善，大量人才流失的情況已經(jīng)緩解，但人才流失現(xiàn)象仍然十分嚴重。在生產(chǎn)單位的行業(yè)中，只有制造業(yè)的專業(yè)技術人才資源占9%以上，其他行業(yè)所占比例較小?？梢钥闯?，其他行業(yè)文化層面的人力資源技術水平非常薄弱。為了提高自主創(chuàng)新能力，創(chuàng)建一個有利于節(jié)能和資源節(jié)約的體系，實現(xiàn)機制化的原則，沒有人才技術的支持。主客體顛倒，人力資源利用不科學。由于聊城市市場化發(fā)展程度低，依靠市場配置人力資源的能力非常薄弱。同時，用人單位不能真正成為人力資源開發(fā)的主體。行政部門仍然掌握著進出本單位人員的“鑰匙”。流動用人單位不計算的現(xiàn)象十分普遍，阻礙了人力資源的合理流動和優(yōu)化配置。3.2缺乏科學的招聘計劃 高層次的文化和技術資源與低層次的人力資源成正比。對于文化和技術水平較高的行業(yè)，低水平甚至非文化人力資源的比例也很大。相反，對于高技術資源所占比例小的行業(yè)，低水平人力資源所占比例也小，兩者往往是同步的。這告訴聊城門，文化技術資源主要集中在人力資源密集型產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，關鍵是解決生產(chǎn)和勞動中的技術問題。而不是專注于高科技新產(chǎn)品的開發(fā)和高科技的研發(fā)。知識技術還沒有成為經(jīng)濟發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，也沒有成為生產(chǎn)的決定性因素。低水平人力資源的市場競爭是殘酷的。由于現(xiàn)在勞動力的素質不是很高，大部分的就業(yè)競爭都集中在辛鳴集團相對較低的技術要求上。然而，由于各種原因，需求相對較低的辛鳴集團提供的職位不斷減少，而且這些職位上有更多有能力的人，這使得其他人之間的競爭相當殘酷。由于低水平勞動力價格低廉，辛鳴群體中存在兩個弱勢群體，一個是因體制改革而下崗和離職的人員。與大學生和農(nóng)民工相比，這些人沒有專業(yè)的技術能力，有勤勞的農(nóng)民工精神，而且大多年齡較大，沒有就業(yè)優(yōu)勢，家庭負擔較大，是最難就業(yè)的群體。二是農(nóng)村剩余勞動力。當這些人進入城市時，他們沒有額外的錢、社會關系或技術專長。但能吃苦，對工作要求不高。一般來說，他們從事當?shù)厝瞬辉敢庾龅墓ぷ鳎绺鞣N風險、困難、疲勞、骯臟等低級工作。3.3人才的定位不科學、不合理 在現(xiàn)實社會中，信息是不對稱的。為了得到更好的待遇,充分發(fā)揮其有效性,低質量的人會“包裝”自己一層一層地,“偽裝”自己是高質量的人,雖然候選人的質量是唯一已知的候風險，招聘公司只愿意根據(jù)候選人的平均素質來確定所招聘的人才，并給予相平的員工，企業(yè)給予的待遇大于對人才的要求。他們將熱衷于參與招聘交易，從而讓質選人,和招聘企業(yè)不知道候選人的真實質量。對于平的員工，企業(yè)給的待遇遠遠大于對人才的要求，他們就會熱衷于參與招聘的交易，從而讓聘交易，使很多優(yōu)秀的候選人離開了招聘市場。這其實是一種“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象。這不僅會給招聘的企業(yè)帶來虧損，也會導致人才外流，甚至使整個人才市場變得癱瘓。3.4招聘工作者沒受過專業(yè)的培訓 目前，我國沒有一家企業(yè)招聘把長期的人力資源規(guī)劃作為的前提，只能依靠目前的人才需求盲目開展工作。由于沒有長期的人力資源規(guī)劃，過程中對人才的招聘也就是模糊的。事實上，企業(yè)還正在處于起步階段，公司的戰(zhàn)略定位和組織結構都還不是很清晰。管理者在招聘人員時，應當是行政人員經(jīng)過考核再錄用。這種招聘只知道“重要人物”，而不是有針對性的“推薦信”。其次，由于沒有長期的人力資源規(guī)劃，缺乏標準化的招聘流程。很多企業(yè)在招聘之前都是等待崗位空缺時再進行招聘。招聘是簡單的收集、篩選簡歷，安排管理人員進行面試，再派到用人部門工作。由于缺乏工作分析和描述，我國很多企業(yè)都沒有明確的職業(yè)分析報告，缺少職位性質的調查、解釋，招聘人員沒辦法招聘到所需要的人才。另外，有的公司職位的描述一直都沒有改變過。這些公司的人事主管一直都是利用過去的公司情況來招聘人才，往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的職業(yè)分析和職業(yè)描述的情況下，招聘者不可避免地會犯相應的錯誤，提出刻板、不現(xiàn)實的職業(yè)要求。一些招聘人員已經(jīng)設計了最理想的工作條件，但很少有人能在公開招聘過程中找到符合這些理想條件的候選人。也有一些招聘人員嚴格按照既定的招聘要求選拔人才。這樣，他們就會因為一些錯誤的原因拒絕企業(yè)所需的人才。3.5缺乏招聘效率評估 目前，人才市場活躍，用人單位競爭激烈。真的很“容易得到一千美元，但很難找到”。因此，招聘渠道的選擇成為招聘者競爭的重點。但招聘渠道也存在很多問題，導致招聘者沒有得到錄用。招聘廣告發(fā)布了之后，就會收到很多簡歷，但實際上并沒有相應的質量團隊。例如，當一家公司需要為一個項目招募當?shù)貑T工時，某人就擁有一個本地網(wǎng)站。周邊企業(yè)大多在上面做廣告，成本不高。因為他們不太了解當?shù)氐恼衅甘袌?，所以總部的人力資源部也不太了解。意大利懇求利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息并進行嘗試。廣告發(fā)布后，盡管每天都會收到幾百份簡歷，但經(jīng)過篩選，只有不到六份勉強通過了考試。面試結束后，沒有合適的人選被選中。招聘渠道多樣，企業(yè)選擇多樣。然而，一些招聘人員盲目地跟隨這一趨勢，在各種招聘方法上投入更多。例如，在招聘管理人員時，采取的招聘方式有兩種，一種是人才交流市場，另一種就是人才招聘會。他們往往采用僵化、固定的模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)招聘渠道的效果越來越差。被動地等待求職者提交簡歷并不能真正滿足企業(yè)的就業(yè)需求。傳統(tǒng)渠道只能從根本上解決普通崗位的需求，但對高級管理崗位或高級技術崗位的效果并不好，導致招聘兩極分化，企業(yè)無法錄用有用的人才。3.6信息不對稱 在招聘的過程中，應聘者首先和招聘人員接觸。在對企業(yè)不是很了解的情況下，應聘者會根據(jù)對招聘人員的印象來評估企業(yè)的形象。所以，選擇應聘人是一項非常重要的工作。招聘人員的著裝不統(tǒng)一,缺乏足夠的理解責任的具體職位的招募,無法準確表達招聘職位的具體職責,以及缺乏必要的招聘知識和選擇和評價技術,直接影響企業(yè)的形象和招聘效果。4志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工招聘改進對策 4.1成立正式的人力資源部門，增強公司競爭力 在企業(yè)招聘面試中，面試者對應聘者提問最多，這是參與招聘的面試者缺乏職業(yè)素養(yǎng)的明顯表現(xiàn)，也是面試者充分準備的體現(xiàn)。首先，重復這個問題。重復問題在復試過程中很常見。考官可能不太了解初始測試的情況，所以在初始測試中很容易問同樣的問題。此外，一些面試者參加了試驗和第二次面試，但在前一次和隨后的面試中沒有明確的分工和記錄，導致重復提問；第二，重要信息被忽略。許多企業(yè)面試問題沒有做嚴格的設計和精心的準備，而是表現(xiàn)出很大的隨機性。因此，提問時會遺漏重要信息。面試官經(jīng)常問求職者一些實際上并不重要的問題，他們會反復解釋這些問題，這浪費了很多精力和時間，但卻忽略了更重要的內容和信息，影響了對求職者的整體理解。有時，面試官在影響工作成功的關鍵因素上花費了太多的精力和時間，只檢查候選對象的優(yōu)先級方面，就會難以獲得應聘者的完整信息。實際上，如果遺漏了應聘者的重要信息，就會對應聘者做出不正確的判斷。第三，提出無關緊要的問題。面試官問與面試不相關的問題，這些問題可能涉及到應聘者的個人隱私，讓其很難回答。因為面試人員和應聘者在專業(yè)范圍、教育程度都不相同，問一些無用的問題會浪費了每個人的時間，也會破壞面試的氣氛，甚至給面試者留下了不好的印象。4.2做出可操作的科學的招聘計劃 4.2.1做好招聘前提 考官根據(jù)自己的喜好進行評估。讓面試官根據(jù)他們自己的喜好來評估人；在許多企業(yè)中，招聘面試時有發(fā)生，是最難避免的。例如，面試官非常重視教育。他一定對受過高等教育的人更感興趣。面試前，那些受教育程度較低的人肯定會失去一分；或者來自市場和銷售背景的另一位面試官，通常對雄辯者有一些好感，但卻忽略了企業(yè)目前所雇用職位的特點和要求；第二，第一個是主要的。所謂的先行者導向意味著面試者在面試開始時對申請人有一個相對固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。例如，如果面試官對候選人的第一印象是誠實友好的，那么發(fā)現(xiàn)候選人的第一個謊言是無意的或者過于緊張是可以原諒的；如果面試官對候選人的第一印象滑滑而虛偽，那么當面試官的第一個謊言被發(fā)現(xiàn)時，他會認為是習慣或故意造成的，是的，不可原諒；第三，用點覆蓋。由于候選人的突出優(yōu)勢之一，面試者通常會做出草率的總體判斷。例如，在選擇項目開發(fā)的負責人時，如果應聘者表現(xiàn)出非常好的的軟件開發(fā)能力，面試官就可能認為是合適人選。但事實上，負責人更重要的是擁有團隊協(xié)調和項目管理的能力，而不是軟件開發(fā)的能力。4.2.2形成人員需求清單 面試時有必要保持適當和及時的記錄。但是在許多面試中，面試者只在面試評估表上做一個非常籠統(tǒng)的記錄，通常只有幾個，甚至一開始什么都不寫，并記在心里，等到所有的面試都完成。當候選人很少時，這不是一個大問題，但是當同時面試同一職位的幾個候選人時，面試官通常只對第一個和最后一個人有深刻的印象，而對其他候選人的印象是模糊的。面試結束時，僅僅根據(jù)面試者頭腦中模糊的印象和一些簡單的一般性評論來對候選人進行分類并決定是否選擇顯然是不公平和不準確的。同時，不利于崗位監(jiān)督和面試結果的總結。4.2.3選取合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息 面試是企業(yè)招聘工作中最有效、最常用的招聘工具之一，這也是最容易被誤解的環(huán)節(jié)。鑒于企業(yè)的面試方式有很多，在面試過程中可能會結合崗位自身采取辦法。但有的公司面試方式不當，在實際招聘的過程中，很多企業(yè)把面試作為最主要的人才評估辦法，只會根據(jù)來對候選人的印象來進行打分，這容易對應聘者產(chǎn)生片面的評價，這對應聘者不平等。它影響了招聘的目的。在企業(yè)招聘面試中，面試官經(jīng)常會遇到重復的問題，漏掉重要的信息和不相關的問題。4.3形成合理的人才定位 4.3.1不追求最好，只需合適 志誠房地產(chǎn)開發(fā)有限公司只關注眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略眼光。對人才儲備的建立重視不夠，這通常被認為是重要的，其次是次要工作，繁忙時被遺忘。目前，我國大部分企業(yè)還沒有做好人才儲備工作，這是目前普遍缺乏的招聘方式。通常的方法是一次性完成招聘，并立即處理未被邀請人員的信息，使招聘工作一直處于被動的消防狀態(tài)，無法積極進行合理的人才儲備和人才配置。這種現(xiàn)象嚴重不符合現(xiàn)代管理模式和管理理念，在國內大多數(shù)企業(yè)中普遍存在，亟待解決。4.3.2重視應聘者的與公司文化的契合度 企業(yè)人才招聘是一項綜合性的活動，不僅受管理模式和管理方法的制約，還受政府政策法規(guī)的規(guī)范，也與一個國家的傳統(tǒng)和文化有關。因此，一方面有不完美的現(xiàn)象是正常的，所以我們必須能夠面對不良現(xiàn)象的出現(xiàn)而不是避免它們；另一方面，我們必須積極思考。解決這些不盡人意的問題，提高人才的招聘水平。4.4對招聘工作者進行專業(yè)培訓 在招聘過程中，招聘人員傾向于關注申請人的教育背景、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面。公司很少關注候選人的價值觀是否符合公司文化和核心經(jīng)營理念；候選人的價值觀、個性和特征是否符合工作描述？企業(yè)文化在企業(yè)中起著重要的作用。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的關鍵，是企業(yè)發(fā)展的動力。什么樣的企業(yè)文化“企業(yè)是人”必然要求員工具備什么樣的價值觀。企業(yè)文化與員工價值觀的融合是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力之一。為了充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟作用，企業(yè)在招聘過程中應注重應聘者的內在價值。4.5制定科學的人員甄選方法 4.5.1加強面試管理 如果企業(yè)新成員不符合企業(yè)的價值觀，即使他們是專業(yè)領域的佼佼者，也不會被錄用。應聘者只有認同企業(yè)文化才能成為公司的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇(Welch)在招聘員工時非常重視價值觀的調查?！拔业某晒υ诤艽蟪潭壬先Q于我招募的人，是人才，而不是宏偉的計劃讓這一切發(fā)生。”作為一家世界級的企業(yè)，通用電氣首先是一家將具有良好價值觀、奉獻精神和熱情的人聚集在一起的公司。4.5.2改善信息不對稱 雖然很多企業(yè)在招聘的過程中投入了大量的人力、財力和物力，但還是招聘不到合適的員工，或者就是被招聘的員工在企業(yè)待不下去，不久便離開。這樣招聘沒有起到效果。在成長型、中小民營企業(yè)非常突出。招聘過程的成本預算沒有考慮，只管擴大招聘的規(guī)模，增加招聘的投資?，F(xiàn)在就可以看出，如果招聘的面試質量低，后面人力資源管理會影響公司的執(zhí)行力。行政部門要做好日常招聘工作，應該借鑒一些國內外公司的經(jīng)驗，建立起高效的招聘系統(tǒng)，提高招聘率。4.5.3及時評估招聘效果 目前，公司對人力資源的管理和開發(fā)沒有重視。他們沒有配備專門的人力資源專家。大多數(shù)企業(yè)沒有單獨的人力資源部門，而是由辦公室或行政部門管理。即使設立了人力資源部，其工作范圍也僅限于日?？记?、工資支付、檔案管理、醫(yī)療保險和勞動保險管理等。不積極履行人力資源管理職責，不履行企業(yè)人力資源管理義務。調查顯示，去年第二季度，全國34個主要城市人才市場登記就業(yè)需求為113.4萬人，登記就業(yè)人數(shù)為374.3萬人。全國人才市場的職位供求比率從第一季度的1:2.86降至1:2.85。也就是說，現(xiàn)在競爭一個職位的人數(shù)已經(jīng)從2.86人下降到2.85人。人才市場的供給大于需求，所以很多企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，沒有人才需求分析，缺乏人力資源規(guī)劃指導，缺乏科學系統(tǒng)的準備工作，只會帶來數(shù)量大、質量低的結果。人才招聘方法有很多，例如:人才市場、電視廣告、網(wǎng)絡招聘、學校招聘、內部選舉、第三方公司等。每個渠道都各有特點。據(jù)調查說明，部分企業(yè)沒有用好招聘渠道，只依靠工作經(jīng)驗和直覺來選擇，從而使人才選拔的范圍變小，造成很大的局限性。招聘人員是為了新業(yè)務的需要還是填補崗位的空缺？公司里有嚴重的人才流失嗎？如果它存在的話，就像把水抽進一個一直在漏水的桶里。一方面，它非常用力地抽水，另一方面，它不斷地流出。如果是為了新業(yè)務的需要，是時候弄清楚這將是一項長期業(yè)務還是一種嘗試。如果這項新業(yè)務只是一次性的嘗試，或者這項新業(yè)務的未來前景不明朗，也不知道是否會長期開展，那么如果為這項新業(yè)務招聘了大量人員，他們將如何安置？這是對崗位績效的缺乏了解。雖然許多招聘人員都在向外看，但他們并不完全了解公司目前的人才狀況。在公司業(yè)務所需的能力中，我們現(xiàn)在有哪些能力？現(xiàn)在缺少什么能力？對于這些相對缺乏的能力，我們會從外部購買嗎？還是通過內部人員培訓？如果我們能夠從前瞻性的角度盡早發(fā)現(xiàn)公司哪些方面的能力相對缺乏，從而盡早通過培訓提高這些能力，那么外部招聘的可能性也會降低。當公司有些工作人手不夠時，我們的第一反應是從外部招聘一些人。事實上，這有很多原因。例如，組織中的結構或分工是不合理的。有些工作不是由人來做的，而有些部門人員過多。招募更多的人只會加劇這一趨勢。有時，我們可以通過合理部署現(xiàn)有人員而不是招聘新人員來滿足工作需要。關于招聘的難度，一半以上的公司表示，招聘新畢業(yè)生、一般員工和技術人員更容易，而經(jīng)驗和高級管理人員則更難。一些職位難以招聘的主要原因是難以評估候選人和職位的合適性，市場價格表現(xiàn)低于預期。此外，招聘經(jīng)理的難度高于大學生，主要是因為雇主低估了經(jīng)營崗位的工資水平。人力資源管理服務于公司發(fā)展的需求，并負責改善業(yè)務所需的人力資源配置。其包括工作的分析、人員的招聘、人員的配置、人員的培訓、獎勵的制度、績效的考核等任務。其定義為:對企業(yè)人力資源需求的分析，制定一套人力資源需求的計劃書；通過選擇、雇用、教育和保留人員，優(yōu)化組織的人力資源配置；評估工資；激發(fā)員工的熱情，提高他們的業(yè)績；通過培訓來提高員工的工作能力進而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。我們要正確理解人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更在意交易活動，如招聘、考核、錄用、薪資、檔案的管理和人事的管理。傳統(tǒng)的人事管理更多注重的是處理事。用最少的資源做得最多的事。人力資源管理注重的是人，強調的是人是公司最寶貴的財富。只有合理的利用，才可以激發(fā)人的能力，為公司創(chuàng)造財富，實現(xiàn)公司與員工的互利共贏。當代公司核心的問題是崗位匹配。在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，每一個環(huán)節(jié)都應圍繞中心問題，保證人力資源管理的高效率，保證招聘的科學性。確立人力資源開發(fā)與管理的思想是人力資源部門的核心工作，也是公司別的部門的中心工作。企業(yè)對人力資源的重視，使人力資源提升高度，使公司人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略目標結合。經(jīng)過對人力資源的測評，我們可以評估到未來的人力資源，制定一套高效的行動方案，并對其進行評測。這樣可以保證人力資源活動的高質量發(fā)展，可以保證公司對人力資本的需求。確立崗位與能力相匹配的招聘理念。公司不能有經(jīng)驗主義和教育理論。要樹立和落實以能力為基礎、以教育為補充的現(xiàn)代人才招聘理念，堅持德才兼?zhèn)?、用人唯才的理念。樹立正確使用各種招聘工具的態(tài)度。在面試過程中，盡量避免光環(huán)效應和第一因果，運用各種科學的評估方法，如人員評估、評估中心等技巧來幫助招聘人員找到合適的人才。為了從根本上解決招聘問題，企業(yè)必須加強培訓工作，讓管理者真正理解和體驗現(xiàn)代招聘的積極意義，從而實現(xiàn)工作中思想的統(tǒng)一，從實際行動上為招聘工作搭建一個良好的思想平臺。通過一系列相應的培訓活動，企業(yè)管理者對人力資源與企業(yè)管理之間的關系和互動有了深刻的理解和提高。在企業(yè)中，良好的招聘理念、方法和行為首先應以系統(tǒng)的形式固定下來，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)的招聘管理方法；或者當公司進入新經(jīng)理崗位時，人力資源部在培訓中明確告知，協(xié)助招聘是公司未來工作的重要組成部分，并將逐一介紹如何指導和幫助新員工做好具體方面的工作。首先，企業(yè)在確定發(fā)展目標和制定戰(zhàn)略計劃后，應對所需人員的類型和數(shù)量進行統(tǒng)計。在現(xiàn)有人員儲備的基礎上，制定人力資源需求計劃并組織有針對性的招聘。其次，應準備適合崗位需要的工作描述。弄清楚這項工作要完成什么樣的工作，候選人必須具備什么樣的能力才能勝任這項工作，以及企業(yè)將如何評估它，等等。職位描述應盡可能清晰，以避免因缺乏具體信息而導致招聘人員無效，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。最后，準備公司簡介和招聘簡介。一方面，招聘過程是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面，也是企業(yè)進行自我宣傳、展示企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘手冊等材料是企業(yè)對外宣傳的窗口，都代表著整個企業(yè)的整體素質。因此，在準備階段，我們必須突出企業(yè)的特點，以其優(yōu)勢吸引候選人。

結論總之，控制和防范人力資源招聘風險任重道遠，需要企業(yè)及其員工的共同參與，需要社會各界和企業(yè)的支持。如果我們說，人力資本存量的增加意味著形成一個更可持續(xù)的經(jīng)濟增長來源，并增加回報。在聊城市，隨著經(jīng)濟結構的調整和發(fā)展方式的轉變，通過加大教育投入、優(yōu)化城鄉(xiāng)教育資源整體布局、增加人力資本積累、提高人力資本存量、使用質量代數(shù)數(shù)量，將成為提高人口素質、突破人才瓶頸、實現(xiàn)聊城市跨越式發(fā)展的新舉措。企業(yè)需要各種人才。為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，不僅要充分發(fā)揮每個人的積極性，還要充分發(fā)揮集體的綜合素質，形成優(yōu)勢互補的合力。企業(yè)人力資源管理部門應負起責任，為企業(yè)建立一支高素質的人力資源招聘團隊，整合各種資源，不斷提高人才整體素質，充分調動員工積極性，使員工發(fā)展與企業(yè)同步，共同加入招聘風險防范團隊。同時，為企業(yè)創(chuàng)造一個積極、團結、敬業(yè)的工作環(huán)境，可以形成抵御風險的有效力量。通過對人力資源成本的理論研究，經(jīng)過對人力資源成本的確認、計量、核算和報告的分析，可以看出人力資源成本會計在一段時間內有了很大的發(fā)展，也為企業(yè)管理提供了很大的幫助。然而，由于人力資源成本發(fā)展不成熟，它將在未來得到應用。仍然有很大的發(fā)展空間。由于具體環(huán)境的不同，不同國家的應用會有不同的改革。人力資源成本在我國引入時間不長，在應用過程中存在很多問題。通過對人力資源成本的研究，為今后的應用提供了理論基礎。在具體的申請過程中，應當根據(jù)具體情況進行。相應的改革。適應中國的國情和制度。理論來自于實踐。在所有學科發(fā)展的過程中，它們的理論在初期總是不成熟。如果這些理論不能與實踐相結合，人們就不能得到驗證和修改理論的數(shù)據(jù)，這個理論就永遠不能發(fā)展，也就沒辦法完善。在市場的經(jīng)濟中，這種廣泛應用必須來自于實踐的客觀需求，與事實相符。所以，人力資源研究的深度取決于實踐中對人力資源會計的需要。當然，在短時間內，人力資源成本問題不可能得到解決。在實施的過程中，會出現(xiàn)不同的問題。只有不斷在問題中汲取經(jīng)驗并進行總結，人力資源成本理論才能不斷進步，人力資源