履歷業(yè)績評價在招聘中的運用

履歷業(yè)績評價在招聘中的運用摘要：履歷業(yè)績評價作為一種人才測評方式，具有簡單、實用、高效的特點。近年來在政府及事業(yè)單位競爭性選拔和公開選聘中，被廣泛使用，并掀起了一波以履歷業(yè)績評價方法作為選拔干部的高潮，但在企業(yè)層面的實踐研究及實際使用較少。關鍵詞：履歷業(yè)績評價；建筑類國企；招聘本文將以溫州交投集團2012年面向社會公開選聘工作人員為例，通過履歷業(yè)績評價在國有建筑類企業(yè)實際招聘中的運用進行論述和梳理，從而對履歷業(yè)績評價的在企業(yè)招聘中的使用條件、指標設置、及具體測評等方面有一個清晰的認識，以供同類企業(yè)參考和借鑒。關鍵詞：履歷業(yè)績評價建筑類國企招聘1、公司概況溫州市交通投資集團〔以下簡稱交投集團〕是溫州市人民政府直屬的國有獨資企業(yè)，于2010年11月，經(jīng)溫州市政府批準，是溫州市本級重大交通根底設施工程投資主體和政府投融資平臺企業(yè)，主要負責溫州市高速公路重大工程的投資建設和經(jīng)營管理職能。業(yè)務涉及：高速公路、房地產(chǎn)開發(fā)、土地開發(fā)、城市公用事業(yè)，以及相配套的工程設計、咨詢、監(jiān)理和廣告等產(chǎn)業(yè)，其中高速公路開發(fā)建設為核心業(yè)務。集團公司在“十二五〞期間，須要續(xù)建、新建的5大重大交通根底設施工程，投資額高達900多億元。2、面向社會選聘與履歷業(yè)績評價方法使用的條件和背景2.1集團5大工程建設任務的不斷推進，人才需求迫切這是開展本次公開招聘得以實施的內(nèi)在動因，本次招聘主要解決的是目前工程建設及相關人員缺乏的問題，目前的工程工程急需推進，相關業(yè)務單位人員配置尚未齊備，單位編制數(shù)與現(xiàn)有員工人數(shù)空缺較大，工程一旦開工，人員需求將進一步擴大，因此解決目前的人員需求，是工程工程能順利推進的有利保證。2.2現(xiàn)有招聘渠道單一目前集團主要的招聘渠道是通過參加市國資委組織的高校招聘，從各大“985〞、“211〞高等院校挑選人才，高校畢業(yè)生根底比擬扎實，潛力較大，但缺乏工程工程實際操作經(jīng)驗，且流動性較強，可以作為人才儲藏培養(yǎng)，要熟悉各工作業(yè)務還需較長的一段時間。這單一的招聘渠道對有豐富社會經(jīng)驗的人員設置了障礙，使集團迫切需要的經(jīng)驗豐富的工作人員難以進入集團。2.3工程崗位的特殊性，導致傳統(tǒng)筆試加面試的招聘方式不能滿足人員篩選需求工程技術人員與一般工作人員相比，對現(xiàn)場工程經(jīng)驗特別是對具體工程的持續(xù)跟進，有較高的要求，因此，傳統(tǒng)的筆試主要測試應聘者的知識、智力等因素，但對具體工作經(jīng)驗缺乏測評，而這局部正是工程技術和工程管理人員應當具體的非常重要的一塊經(jīng)驗和能力。履歷業(yè)績評價可以對應聘者的過去社會工作經(jīng)歷進行測評，全面了解應聘者的相關工作經(jīng)歷，通過對應聘者過去信息的掌握來預見將來的工作績效，是一種較為科學的，對工作經(jīng)歷相對看重的崗位不錯的人員篩選方式。2.4差額競聘，使履歷業(yè)績評價的使用成為可能履歷業(yè)績評價能夠使用的一個條件就是需要一定量的簡歷，以便于對多個應聘者進行比擬和排序，如果用人單位收到簡歷數(shù)量和招聘崗位數(shù)量大致相同，則人員篩選的作用就會受到限制，因此須有一定的差額，而面向社會公開選聘正好是時間比擬集中的招聘方式，可以在短時間收到較多的應聘人員簡歷。3、履歷業(yè)績評價在本次招聘中的作用3.1招聘崗位本次招聘具有高速公路工程技術經(jīng)驗的專業(yè)人員，由于集團招聘渠道的限制，校園招聘的高校畢業(yè)生，需要相當長的一段時間來適應各方面的工作，因此從社會當中吸收現(xiàn)場經(jīng)驗豐富，管理協(xié)調(diào)能力強的能迅速投入到目前的建設任務中來的人才，顯得格外重要。根據(jù)二級公司提供的人員需求以及集團公司目前崗位空缺現(xiàn)狀，本次主要招聘18名具有本科以上學歷并具有中級職稱的工程類專業(yè)技術人。3.2招聘方式本次對所招聘的18名工程技術人員，采用根本素質(zhì)評價、履歷業(yè)績評價和面試相結(jié)合的選聘方式，按根本素質(zhì)評價總分值折合20分、履歷業(yè)績評價總分值折合30分、面試分數(shù)總分值折合50分的權重比例合成綜合評價分數(shù)，其中對進行面試的人員需根據(jù)應聘人員根本素質(zhì)評價、履歷業(yè)績評價綜合得分，按照3:1的比例，從高分到低分確定。最后根據(jù)根本素質(zhì)評價、履歷業(yè)績評價和面試的綜合得分，按照1:1的比例，從高分到低分確定參加體檢、考核人員。3.3履歷業(yè)績評價的作用本次選聘為了標準選聘流程，將根本素質(zhì)測評單獨分出來作為一個測評環(huán)節(jié)，從根本素質(zhì)的測評內(nèi)容以及國內(nèi)相關的履歷業(yè)績評價量表來看，都可以將根本素質(zhì)測評作為履歷業(yè)績評價的一局部，雖然履歷業(yè)績評價只占總成績的30%，但實際上的履歷業(yè)績評價應包括根本素質(zhì)測評，所占比例應在50%。履歷業(yè)績評價在本次招聘中的主要作用：3.3.1人才測評的作用履歷業(yè)績評價，作為一種人才測評手段，與其他的人才測評工具如心理測試、評價中心、結(jié)構化面試相比，更加直觀，更能全面了解被測評人的過去，從而更有說服力。這種測評作用主要表現(xiàn)在，一方面可以對考生的一些根本素質(zhì)如學歷、職稱、工作時間、專業(yè)工作年限等方面進行考察和衡量，另一方面可以對考生之前的工作經(jīng)歷進行測評，從而可以從自身公司實際及具體崗位出發(fā)，設計與之相符的測評量表，對考生進行量化評估。3.3.2人才篩選的作用履歷業(yè)績評價的另一個突出作用就是通過對被測評人各履歷與業(yè)績測評工程進行權重區(qū)分以便量化打分，彌補傳統(tǒng)的從簡歷出發(fā)，以定性的方式來篩選人才，能夠更科學合理的對面試的人員進行比照分析，確定測評人員的分值，選出比擬符合招聘崗位的員工。3.3.3優(yōu)化選聘流程的作用履歷業(yè)績評價作為一種量化人才測評手段，更加注重對人才以往的相關經(jīng)歷進行考量，雖然從自身的作用和目前的招聘方式來看，不能作為一種單獨的選拔人才的方式，但可以起到很好的輔助和參考作用，與主流的較注重目前情況和交流互動的面試能夠有較好的相互支撐。4、履歷業(yè)績評價量表設計4.1量表設計的根本原則4.1.1人崗匹配的原則本次履歷業(yè)績評價指標的設定非常注重對招聘崗位的分析及集團的實際情況的考量，一方面通過崗位分析，深入了解本次招聘崗位的工作職責和任職資格，從而明確履歷業(yè)績評價的重點和方向；另一方面結(jié)合集團實際，如公司整體情況、用人政策、工程任務進度等方面，對評價指標進行了一系列結(jié)合集團實際的調(diào)整，從而到達人與崗較好的匹配。4.1.2注重工作經(jīng)歷原則本次對外招聘工程技術人員，對工程現(xiàn)場的管理和工作經(jīng)驗非常看重，特別是有過具有高速公路建設經(jīng)驗的人員，他們更熟悉業(yè)務，能很快適應工作，成為集團的中堅力量，相反對學歷等一些方面雖有涉及，但并不是此次測評的重點，而更多的作為一個次要指標。4.1.3根本指標和工作經(jīng)歷指標相結(jié)合的原則根本指標包括學歷、職稱、工作時間、專業(yè)工作年限等指標，工作經(jīng)歷指標主要包括行業(yè)、企業(yè)、崗位、工作成果等方面指標，前者起到一個測量根本素質(zhì)的作用，后者起到一個測量工作經(jīng)歷、工作能力、崗位匹配度、文化兼容性的作用。4.1.4指標細化和量化原則對履歷業(yè)績測評的使用，應盡可能讓指標細化，使測評更加準確，從而提高測評質(zhì)量。在設計量表的過程中，最好對每一項具體的測評依據(jù)、尺度，分數(shù)梯度都有較仔細認真的研究，防止盲測和主管判斷。4.1.5適當加分原則由于不同的人，工作經(jīng)歷與自身素質(zhì)各不相同，因此在測評量表的設計中，對一些人有的而另一些人沒有但卻能對今后工作產(chǎn)生影響的工程，需進行特殊的加分。這些是否作為加分項主要判斷的依據(jù)：一是能對崗位工作產(chǎn)生積極影響，如專業(yè)資格證書；二是能夠表達測評人工作能力或工作成果，如省、市、縣各類選進個人獎勵；三是對已有的招聘簡歷進行大致的排查，是否具備能加分的各類工程。分值一般作為一個補充，比重通常不超過總分值的10%，以突出測評的公平和量表的全面性。4.2履歷業(yè)績評價量表的設計4.2.1根本素質(zhì)量表設計根本素質(zhì)評價作為履歷業(yè)績評價的一個重要組成局部，主要是對被測評人最為根本的幾項指標進行測評，這些指標主要反映被測評人的根本素質(zhì)與社會工作經(jīng)驗情況，可以對被測評人有一個大致的了解。對測評人教育素質(zhì)的考察主要選取的學歷指標，即通過受教育情況來測評根本素質(zhì)，這也是測評人員根本素質(zhì)的一個常規(guī)指標。而社會工作經(jīng)驗情況的測量主要通過技術職稱、工作時間和專業(yè)工作年限來測量。學歷指標：學歷指標主要反映被測評人的受教育程度，它能很好的表達被測評人的專業(yè)知識以及學習和領悟能力，雖然社會工作經(jīng)歷對個人能力提升的奉獻更大，但學歷指標依然能衡量被測評人的根本潛質(zhì)，且在眾多履歷業(yè)績評價體系中作為都作為首要指標出現(xiàn)。技術職稱指標：技術職稱主要反映被測評人在某個領域內(nèi)社會勞動技能的上下，同時也有對被測評工作時間長短的考量。另外技術職稱情況也是被相關人事主管部門公認的衡量人才素質(zhì)上下的重要指標。工作閱歷指標：工作閱歷反映了被測評人從事社會相關工作時間的長短及對工作的熟練程度，通常工作時間越長的員工對工作也有更多的認識，更容易很快適應新工作，獲得更高的工作效率。從業(yè)時間指標：與工作閱歷指標相比，從業(yè)時間主要是對從事專業(yè)工作年限的考量?？紤]到一局部被測評人有過工作崗位的經(jīng)歷，即在參加工作的過程中，有一段或幾段工作與招聘崗位不相關，則這局部工作時間只能計算在工作閱歷內(nèi)，而不能統(tǒng)計在專業(yè)工作年限內(nèi)。從業(yè)時間指標對被測評人的社會工作經(jīng)驗的要求更加嚴格，但也更加公平，是對工作閱歷指標的一個細化。4.2.2根本素質(zhì)各指標權重及評分標準由于本次主要招聘的是具有公路、橋梁、隧道現(xiàn)場工程經(jīng)驗的工作人員，對招聘人員的技術能力和現(xiàn)場工作經(jīng)驗有較高要求，因此在這四個指標的分數(shù)分配上，比擬傾向于從業(yè)時間和職稱，其次是學歷和工作閱歷。分值分配上選擇了從業(yè)時間30分、職稱30分、學歷學位20分、工作閱歷20分。具體分值設定如表4-1。表4-1根本素質(zhì)評價指標4.2.3履歷業(yè)績量表設計通過根本素質(zhì)測評，可以很好的了解被測評人一些根本情況以及對工作的適應和熟悉程度。但要進一步了解被測評人的崗位匹配程度需要對員工具體工作經(jīng)歷，工作崗位、工作成果、企業(yè)文化等方面進行考察。針對工程技術崗位人員的以及集團目前崗位需求特點，在指標選取方面，為了更加突出對高速公路施工現(xiàn)場管理和工程經(jīng)驗，主要選取了行業(yè)指標，企業(yè)類別指標，管理層級指標、文化兼容性等指標，通過不同的層次指標劃分，考察應聘者不同方面的工作經(jīng)驗及工作能力，以到達較好的測量效度。行業(yè)類別指標：主要表達應聘者對本行業(yè)的熟悉程度以及行業(yè)內(nèi)社會工作經(jīng)驗，由于行業(yè)類不同類別企業(yè)的職能和業(yè)務是有所偏重的，通過行業(yè)指標測評，主要尋找在本行業(yè)務水平較高和與本企業(yè)非常對口的應聘者。從高速公路建設行業(yè)來看，主要有道路、橋梁、隧道設計行業(yè)、施工行業(yè)、配套行業(yè)及其他方面。企業(yè)類別指標：主要根據(jù)建筑類行業(yè)施工特點進行劃分，即按照施工類，監(jiān)理類和業(yè)主類進行區(qū)分。因為三類企業(yè)對工程工程的深入程度不同，施工類處于現(xiàn)場施工方，對工程工程有比擬深入的了解，監(jiān)理類也較多處于施工現(xiàn)場階段，對工程施工比擬熟悉，而業(yè)主類企業(yè)相對前兩類，主要起管理和協(xié)調(diào)作用，對現(xiàn)場的熟悉程度顯然沒前兩類高。企業(yè)規(guī)模指標：主要考察應聘者所在企業(yè)的規(guī)模大小，一般大企業(yè)組織結(jié)構健全，工作分工明細，業(yè)務量相對較多，更有利于塑造應聘者的工作能力和組織適應性。同時對于規(guī)模較大的企業(yè)一般聘用的資格要求相對較高，可以在側(cè)面起到一定的篩選作用。職位匹配度指標：主要是指應聘者與目標崗位的匹配程度，主要是了解應聘者的崗位層級與工作內(nèi)容是否與招聘崗位相符。文化兼容性指標：主要是考察應聘者的管理和組織文化與本企業(yè)的相似性，側(cè)重于對文化認知方面的綜合考察，包括應聘者之前企業(yè)的性質(zhì)如國營或私有，企業(yè)地域如東部沿海、中西部等，之前企業(yè)組織構架等方面，從側(cè)面反映應聘者與本企業(yè)適應程度，更早的進入工作狀態(tài)，同時也能防止因為文化認知不同而導致的招聘人員流失等問題。4.2.4履歷業(yè)績指標權重及評分標準在分值分配上，行業(yè)類別指標30分，企業(yè)類別20、企業(yè)規(guī)模20分、職位匹配度20分、文化兼容性10分。行業(yè)類別指標主要按照設計類、施工類、配套類及其他的梯度進行分值設置和評分；企業(yè)類別主要按照施工類、監(jiān)理類、業(yè)主類的順序進行設置分值；企業(yè)規(guī)模主要按照中央直屬企業(yè)，省級企業(yè)、市級企業(yè)、其他企業(yè)的設置分值；職位匹配度主要按照工程經(jīng)理、總監(jiān)或總工程師、某一方面技術負責、參加過高速公路建設、參加過其他公路建設得梯度設置分值。5、結(jié)論與缺乏5.1結(jié)論本次面試社會公開選聘，運用履歷業(yè)績評價方法對應聘者進行比擬量化的測評和篩選，到達了測評的預期效果，使根本資質(zhì)和工作經(jīng)歷較符合量表要求的應聘者，能夠獲得較高的測評分數(shù)和比擬靠前的排名，成為本次選聘人才的一個重要的依據(jù)。通過J集團公司公開選聘實踐來看，在企業(yè)層面，運用履歷業(yè)績評價方法，對特定崗位進行人員篩選是可行的，但前提是需要完整的崗位工作分析、較有針對性評價量表設計以及比擬標準的操作流程。這些因素直接影響了履歷業(yè)績評價方案的使用效果。同時履歷業(yè)績評價方法作為一種人才測評工具，應結(jié)合其他的招聘方式一起使用，主要原因在于，它是基于對應聘者過去的經(jīng)歷來預計未來的工作績效，存在一定的風險性，需要通過其他的方式如面試進一步了解應聘者目前的各方面狀態(tài)。5.2缺乏之處本次履歷業(yè)績評價方法雖然取得了人員篩選的預期效果，但依然存在一些缺乏，主要表現(xiàn)為以下幾方面：首先是應聘者所填信息的真實性問題，這也是履歷業(yè)績評價方法使用過程中無法防止的一個問題，近年來行政及事業(yè)單位公選之所以能夠使用本評價方法，主要在于對其過去的工作履歷都有據(jù)可查，造假的可能性較小，且本錢較高。而對于企業(yè)層面的