員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理百科名片\o"查看圖片"員工關(guān)系管理EmployeeRelationsManagement,ERM從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極向上的工作環(huán)境編輯本段讀音員工關(guān)系管理：yuángōngguānxìguǎnlǐ編輯本段要素現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動關(guān)系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴。員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐\o"查看圖片"員工關(guān)系管理包含要素富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換等。其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。編輯本段目的從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務(wù)的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務(wù)的提供，更\o"查看圖片"員工關(guān)系管理目標談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。編輯本段重點員工成長溝通管理企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。4、職能部門負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責任人。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部門負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體利益最終的責任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。編輯本段書籍概述復(fù)旦博學·21世紀人力資源管理叢書\o"查看圖片"員工關(guān)系管理作者：程延園編著出版社：復(fù)旦大學出版社出版時間：2008-12-1字數(shù)：348000版次：2頁數(shù)：279印刷時間：2008-12-1開本：16開印次：1紙張：膠版紙ISBN：9787309063806包裝：平裝所屬分類：圖書>>管理>>一般管理學>>人力資源/行政管理簡介本書是高校人力資源管理、勞動經(jīng)濟、經(jīng)濟管理等專業(yè)的基礎(chǔ)課教材。本書第一版2004年底出版，在員工關(guān)系領(lǐng)域產(chǎn)生了廣泛影響，受到本領(lǐng)域研究者、學生以及實際部門的廣泛關(guān)注和好評。筆者在第一版的基礎(chǔ)上對該書進行了重新修訂，并根據(jù)新的環(huán)境和變化，做了大量的修改和補充。對新時期企業(yè)員工關(guān)系協(xié)調(diào)機制從理論和實踐方面進行了有益的探索和研究。本書第二版的主要創(chuàng)新是：1．理論性和系統(tǒng)性。本書比較全面系統(tǒng)反映了當前市場經(jīng)濟國家員工關(guān)系的理論、制度、模式、價值判斷以及實踐模式，在一定程度上填補了我國在這一領(lǐng)域的空白，實現(xiàn)了國內(nèi)研究與國際的接軌。2．體系結(jié)構(gòu)完整、規(guī)范。本書按照“理論、雇傭關(guān)系的實踐”脈絡(luò)，系統(tǒng)地介紹分析了員工關(guān)系制度理論和實踐問題，整體結(jié)構(gòu)完整、規(guī)范。3．理論與實踐均衡結(jié)合。本書借鑒了按照國際通行的雇傭關(guān)系理論分析框架，分析了企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)實問題。通過對典型案例的分析，研究了我國員工關(guān)系面臨的問題，并從技術(shù)和方法上提出了改進建議，在一定程度上較好地滿足了當前員工關(guān)系管理的實際需要。本書共十三章，包括第一章員工關(guān)系管理導論、第二章員工關(guān)系理論、第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景、第四章企業(yè)用工形式、第五章人員招聘管理、第六章培訓和保密制度、第七章雇員勞動權(quán)利保護、第八章溝通政策和技能、第九章紀律管理、第十章通過集體談判管理員工關(guān)系、第十一章離職與人員退出、第十二章勞動合同解除和終止、第十三章勞動爭議的預(yù)防和處理。本書適合高等院校經(jīng)濟類、管理類專業(yè)師生作為教材使用，同時亦適合所有對人力資源管理有興趣的人士閱讀。作者簡介程延園，湖北襄樊市人。先后就讀于西南政法大學、南開大學、中國人民大學，獲法學碩士、經(jīng)濟學博士學位。現(xiàn)任中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，中國人民大學勞動關(guān)系研究所副所長，中國勞動關(guān)系研究會副會長，人力資源和社會保障部人事爭議仲裁委員會專家委員，中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作委員會專家委員。1999年加拿大馬尼托巴大學商學院訪問學者，2003年德國馬普研究所高級訪問學者，2005年美國國際交流訪問學者，赴康乃爾大學勞動和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學院、明尼蘇達大學、斯坦福大學、伯克利分校等大學進行學術(shù)訪問。研究領(lǐng)域：人力資源管理和勞動關(guān)系。講授員工關(guān)系管理、人力資源管理技術(shù)和方法、勞動關(guān)系和勞動法等課程。為大唐集團、中國兵器集團總公司、人保財險、永煤集團、中國科學院國科控股、北京軍區(qū)總醫(yī)院等多家單位提供勞動關(guān)系和人力資源整合制度設(shè)計。為中國移動、國家電網(wǎng)、國家郵政局、王府井集團、三星集團公司、NEC、中國建設(shè)銀行等數(shù)百家企業(yè)提供咨詢和管理培訓。在《人民日報》、《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》、《中國人民大學學報》、《國際勞動關(guān)系和勞動法比較研究》等國內(nèi)外學術(shù)刊物發(fā)表論文70余篇。出版《集體談判制度研究》、《產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究方法》、《員工關(guān)系管理》、《勞動關(guān)系》、《人力資源管理》、《勞動合同新規(guī)則之HR應(yīng)對》、《〈勞動合同法〉理解與應(yīng)用》等著作、教材30余部。2007年入選教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”。編輯本段目錄第一章員工關(guān)系管理導論第一節(jié)員工關(guān)系的內(nèi)涵第二節(jié)員工關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作第三節(jié)變化中的員工關(guān)系環(huán)境關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第二章員工關(guān)系理論第一節(jié)員工關(guān)系理論：各學派的觀點第二節(jié)員工關(guān)系的價值取向：一元論與多元論第三節(jié)勞動關(guān)系調(diào)整模式關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系第二節(jié)管理時代的勞動關(guān)系第三節(jié)沖突的制度化第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系第五節(jié)新的矛盾和問題關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第四章企業(yè)用工形式第一節(jié)人事外包與勞務(wù)派遣第二節(jié)非全日制用工關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第五章人員招聘管理第一節(jié)錄用審查第二節(jié)勞動合同訂立第三節(jié)試用期管理關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第六章培訓和保密制度第一節(jié)培訓協(xié)議制度第二節(jié)保密和競業(yè)限制關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第七章雇員勞動權(quán)利保護第一節(jié)就業(yè)保護第二節(jié)工資制度及工資支付第三節(jié)工作時間管理第四節(jié)健康與安全管理關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第八章溝通政策和技能第一節(jié)心理契約與員工關(guān)系第二節(jié)員工參與管理第三節(jié)溝通的策略和方法第四節(jié)員工滿意度調(diào)查第五節(jié)員工援助計劃關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第九章紀律管理第一節(jié)紀律管理的概念第二節(jié)獎懲第三節(jié)申訴關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第十章通過集體談判管理員工關(guān)系第一節(jié)集體談判的含義和功能第二節(jié)集體談判的進程第三節(jié)集體合同關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第十一章離職與人員退出第一節(jié)離職問題的形成第二節(jié)離職的計量管理關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第十二章勞動合同解除和終止第一節(jié)勞動合同解除第二節(jié)勞動合同終止關(guān)鍵詞復(fù)習與思考第十三章勞動爭議的預(yù)防和處理第一節(jié)勞動爭議處理概述第二節(jié)勞動爭議的時效與期限第三節(jié)勞動爭議證據(jù)的保護和運用第四節(jié)勞動爭議處理程序第五節(jié)集體爭議處理制度關(guān)鍵詞復(fù)習與思考參考文獻后記編輯本段離職面談離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失。離職面談的好處1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當?shù)膿嵛抗ぷ鳎貢〉脝T工的理解。6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護華為的利益，特別令人感動。離職面談的障礙離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。．表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。離職談話怎么談要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點，給出建議。對經(jīng)濟不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權(quán)。3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)鈉度有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。4．擬定談話提綱談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內(nèi)達到自己的談話目的，是需要認真準備的。5．談話現(xiàn)場的控韻如果說，前面4項工作都認真準備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。6，離職談話總結(jié)談話總結(jié)，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應(yīng)當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責任人。編輯本段目標調(diào)查顯示：到目前為止，準確地定義員工關(guān)系管理的涵蓋范圍還并不容易?；旧?，凡是不知道該歸為何類的工作都會被推到這一范疇中。這包括：新員工培訓、員工溝通、員工激勵和關(guān)懷等等?？梢哉f，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時，員工關(guān)系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線。經(jīng)調(diào)查，員工關(guān)系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調(diào)查得以反映。調(diào)查同時顯示：平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因為員工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。不僅如此，員工關(guān)系管理從業(yè)者的角色轉(zhuǎn)換更需要引起企業(yè)的重視。調(diào)查顯示：78%的員工關(guān)系管理人員出身“人力資源/行政”工作背景，而事實上，因為員工關(guān)系管理承載的重要使命，其從業(yè)人員需要具備出色的溝通技能和演講能力、《勞動法》及相關(guān)領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗、組織協(xié)調(diào)能力和項目管理經(jīng)驗等。而現(xiàn)有人員在這些方面的知識和經(jīng)驗相對都比較弱，有關(guān)勞動法規(guī)、溝通、員工活動等領(lǐng)域的知識和技能亟待提升。編輯本段問題目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：第一，缺乏共同的愿景，導致員工關(guān)系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑В瑢е聠T工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。編輯本段技巧技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導職責1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅定不移、正直并且強有力的領(lǐng)導人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準則，也是為“官”從政的基本準則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢眩鳛槠髽I(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領(lǐng)員工去開拓進取，已不正，焉能正人？2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。技巧之三：識人于微，用人于長1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。編輯本段執(zhí)行1、HR要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導向。其中，激勵制度的合理建立，會激發(fā)人們更多的正面行為，從而產(chǎn)生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴格執(zhí)行的，而且是始終如一的。2、要聘用合適的人?！叭耸巧碌膭游铩?，防范“生事”請從篩選和面試開始!候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。3、保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋;在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報”，以示慶賀;員工離職時，有正式的面談……最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。編輯本段五大問題1.缺乏共同的愿景，導致員工關(guān)系管理的起點不清晰。企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。2.對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深入人心必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈競爭，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。例如，誠信固然重要，但不誠信的卻能帶來良好的業(yè)績行為而得到褒獎，導致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。3.缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。4.員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。5.員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑?，導致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應(yīng)從員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來加以完善。編輯本段理念一、“人力資源投資”理念要建立從國營到民營，在改制中職工國有身份進行了徹底置換，為企業(yè)勞動力市場化提供了條件。從“人事調(diào)配”到“人力資源管理”最顯著區(qū)別后者將人當作一種供挖掘、供開發(fā)的資源，既然是資源就要首當考慮其“使用成本”、考慮其投入成本、考慮其最優(yōu)配置?！叭肆Τ杀尽崩砟钍刮覀儗⑷说呐渲?、薪酬、培訓、福利等納入企業(yè)預(yù)算體系，“人力資源投資”理念讓我們對“人力成本”的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應(yīng)該當著一種短期行為而采取“可不為之”態(tài)度（因為這可能影響當期收益的減少）。員工關(guān)系管理應(yīng)從后臺走向前臺，逐步讓企業(yè)內(nèi)部勞動力走向市場化、資源化，“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”、“效率優(yōu)先”、按崗位需求推進最優(yōu)配置，“同崗?fù)健?、“崗變薪變”、“按崗定薪”的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。二、“奉獻”與“員工滿意”“奉獻”理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為“奉獻”理念應(yīng)得到進一步延伸。企業(yè)內(nèi)部勞動力的市場化，企業(yè)的管理者必將“員工滿意”提上日程，從而獲得第一資源——“人”的理解和“觸發(fā)”，以實現(xiàn)企業(yè)運行的效益最大、最優(yōu)原則，以期獲得遠程規(guī)劃（企業(yè)長壽）的基礎(chǔ)。由此延伸