互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘渠道分析與選擇-以長(zhǎng)虹公司為例

摘要一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素之一就是人才儲(chǔ)備是否足夠，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各種新的招聘渠道不斷涌現(xiàn)，但是目前，許多企業(yè)的招聘工作并沒有取得理想的結(jié)果，很多公司在人才市場(chǎng)上的人才培養(yǎng)效果并不理想，人才培養(yǎng)與人才需求的矛盾也越來(lái)越突出。本文就互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)招聘渠道選擇與分析進(jìn)行探討，希望對(duì)提高公司的人才招聘效率，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展有一定的幫助。本文以長(zhǎng)虹公司為例，首先從長(zhǎng)虹公司的組織架構(gòu)、員工組成、招聘渠道等方面對(duì)長(zhǎng)虹公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，然后通過數(shù)據(jù)分析對(duì)長(zhǎng)虹公司招聘渠道選擇的有效性進(jìn)行了分析，最后提出了幾點(diǎn)優(yōu)化建議，希望可以給同行業(yè)企業(yè)提供一些參考。關(guān)鍵詞：招聘，招聘渠道，招聘有效性，長(zhǎng)虹公司

ABSTRACT

Oneofthekeyfactorsforanenterprisetocompeteinthemarketiswhetherthetalentreserveissufficient.IntheInternetera,avarietyofnewrecruitmentchannelscontinuetoemerge.However,atpresent,therecruitmentofmanyenterpriseshasnotachievedidealresults,andthecontradictionbetweentheemployeesrecruitedbythecompanyandtheemployeesneededbythecompanyhasbecomeincreasinglyprominent.ThispaperdiscussestheselectionandanalysisofenterpriserecruitmentchannelsintheInternetera,hopingtoenhancetherecruitmenteffectofenterprisesandenhancetheircompetitiveness,soastopromotethesustainabledevelopmentofenterprises.TakingChanghongCompanyasanexample,thispaperfirstlyanalyzesthecurrentsituationofhumanresourcesofChanghongCompanyfromtheaspectsoforganizationalstructure,staffcompositionandrecruitmentchannels,thenanalyzestheeffectivenessofrecruitmentchannelsselectionbydataanalysis,andfinallyputsforwardseveraloptimizationsuggestions,hopingtoprovidesomereferencesforenterprisesinthesameindustry.Keywords:Recruitment,Recruitmentchannels,Recruitmenteffectiveness,ChanghongCompany

目錄TOC\o"1-3"\h\u27287摘要 11663ABSTRACT 2155431.緒論 580761.1.本文選題的目的及意義 5118061.2.本文的研究思路及方法 5194972.招聘渠道定義及類型 520312.1.招聘渠道定義： 5310662.2.招聘渠道類型： 6173012.3.互聯(lián)網(wǎng)背景與傳統(tǒng)背景的區(qū)別 690522.3.1.傳統(tǒng)背景 6150592.3.2.互聯(lián)網(wǎng)背景 7147142.4.互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘渠道選擇影響因素 7291992.4.1.內(nèi)部因素 7244842.4.2.外部因素 8292022.5.互聯(lián)網(wǎng)背景下選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的注意事項(xiàng) 814593.長(zhǎng)虹公司的背景及相關(guān)簡(jiǎn)介 953123.1.長(zhǎng)虹公司的背景介紹 9188763.2.長(zhǎng)虹公司組織架構(gòu)表 911683.3.長(zhǎng)虹公司員工組成情況 1015763.4.長(zhǎng)虹公司總部入職人員情況 10278594.長(zhǎng)虹公司采取不同招聘渠道效果分析 11126534.1.不同招聘渠道成本 1123034.2.不同渠道招聘產(chǎn)出率 1293654.3.不同招聘渠道新員工流失率 13296034.4.不同渠道新員工服務(wù)年限對(duì)比 14181684.5.不同招聘渠道招聘效果對(duì)比 14229595.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代招聘渠道有效性提升的建議 15206945.1.利用“互聯(lián)網(wǎng)+招聘會(huì)”，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞?1674695.2.適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，建立健全人力資源信息系統(tǒng) 1691405.3.加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，提升招聘效果 1627275.4.采用差異化招聘策略，提高招聘效率 16283296.結(jié)語(yǔ) 177878參考文獻(xiàn) 1817912致謝 20緒論本文選題的目的及意義現(xiàn)在市面上企業(yè)可選擇的員工招聘渠道有很多，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘、校園招聘、社交媒體廣告、內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦和人事公司外包等。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)開始利用信息化手段建立自己的網(wǎng)上招聘平臺(tái)，互聯(lián)網(wǎng)搭建的招聘渠道是大多數(shù)企業(yè)普遍采用的一種招聘方式。但是，由于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，因此，在人才市場(chǎng)中，如何為企業(yè)挑選合適的人才，以提升企業(yè)的招聘效率，成為了招聘工作亟待解決的問題。企業(yè)的人力資源部門需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，對(duì)不同渠道所帶來(lái)的效益進(jìn)行深入分析，并運(yùn)用這些渠道來(lái)招募企業(yè)所需的潛在人才。合理科學(xué)地選擇招聘渠道，能夠降低員工流失率，提高公司業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力[[]南泉.企業(yè)不同招聘渠道效果分析[D].華中師范大學(xué),2014.]。[]南泉.企業(yè)不同招聘渠道效果分析[D].華中師范大學(xué),2014.本文的研究思路及方法研究思路：為更好地理解和分析長(zhǎng)虹公司的招聘渠道和招聘效果，本文首先對(duì)長(zhǎng)虹公司的基本情況和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，然后對(duì)長(zhǎng)虹公司現(xiàn)有的招聘渠道進(jìn)行了調(diào)查，并對(duì)其目前使用的不同的招聘渠道進(jìn)行了分析。在此基礎(chǔ)上，本文從招聘渠道種類、不同招聘渠道的優(yōu)劣、招聘結(jié)果等方面進(jìn)行了分析，歸納出適用于長(zhǎng)虹集團(tuán)及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)的招聘渠道，提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，并得出了相應(yīng)的結(jié)論。研究方法：文獻(xiàn)研究法問卷調(diào)查法案例分析法招聘渠道定義及類型招聘渠道定義：招聘是公司為招聘會(huì)提供更多的職位，以吸引優(yōu)秀人才的一種方式。這樣，可以保證公司有足夠的人力資源，來(lái)協(xié)助公司進(jìn)行日常的工作，以及公司將來(lái)的發(fā)展。在招聘過程中，招聘渠道是指所采取的吸引人才的途徑，一個(gè)好的招聘渠道，能夠在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到滿足企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量要求并具有很好的穩(wěn)定性的人員[[]廖琳琳.E公司SH工廠新員工招聘渠道選擇與有效性分析[D].西安電子科技大學(xué),2015.]。[]廖琳琳.E公司SH工廠新員工招聘渠道選擇與有效性分析[D].西安電子科技大學(xué),2015.招聘渠道分類：一般來(lái)說(shuō)，不同的招聘角度會(huì)導(dǎo)致企業(yè)選擇招聘渠道類型的差異。根據(jù)人員來(lái)源方面的不同可以將招聘渠道區(qū)分為內(nèi)部招聘和外部招聘；內(nèi)部招聘渠道：即在企業(yè)內(nèi)部采用多種招聘形式，包括內(nèi)部競(jìng)聘和內(nèi)部晉升等，目的是選拔合適的人才填補(bǔ)空缺職位；外部招聘渠道：即采用多種招聘形式，包括校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等，目的是吸引外部人才填補(bǔ)崗位空缺或?qū)崿F(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。通過技術(shù)工具的運(yùn)用角度可以將招聘渠道區(qū)分為傳統(tǒng)招聘和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)招聘，兩者在技術(shù)和工具的應(yīng)用方面存在顯著差異，前者基于技術(shù)工具，后者則基于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)。第一，傳統(tǒng)招聘渠道。這種渠道最主要的載體是傳統(tǒng)傳播媒介通過報(bào)紙或其他媒體發(fā)布招聘信息，或是通過校園招聘和招聘會(huì)進(jìn)行招聘活動(dòng)；第二是現(xiàn)代化的網(wǎng)上招聘途徑。與傳統(tǒng)的招聘渠道相比，這種招聘渠道的主要載體是現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)，利用互聯(lián)網(wǎng)的低成本、高效率的特點(diǎn)，可以在很大程度上將招聘信息傳播出去，既可以通過Boss直聘、智聯(lián)招聘這樣的專業(yè)網(wǎng)站來(lái)實(shí)現(xiàn)，還可以利用社交媒體，比如“朋友圈”，讓人感覺非常新潮。根據(jù)錄用方式不同可以區(qū)分出直接招聘和間接招聘，第一，直接招聘。在無(wú)需第三方參與的情況下，企業(yè)一方可以直接發(fā)布招聘崗位的信息、進(jìn)行人員面試以及員工的錄用等相關(guān)招聘工作環(huán)節(jié)的事項(xiàng)安排；第二，間接招聘。在進(jìn)行招聘的過程中，企業(yè)為了吸引更多的優(yōu)秀人才，可以使用專業(yè)招聘網(wǎng)站及獵頭公司等第三方來(lái)完成初試評(píng)估和背調(diào)等工作的渠道[[]覃琦.國(guó)有電力P公司招聘渠道有效性分析[D].西南交通大學(xué),2020.[]覃琦.國(guó)有電力P公司招聘渠道有效性分析[D].西南交通大學(xué),2020.互聯(lián)網(wǎng)背景與傳統(tǒng)背景的區(qū)別傳統(tǒng)背景在上世紀(jì)80年代，在單位人事制度和勞動(dòng)用工制度等方面不斷深化的背景下，就業(yè)中介、人才交流服務(wù)等方面取得了很大進(jìn)步。在農(nóng)村地區(qū)，已有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的公眾人才交換中心、私人勞務(wù)公司等，并有一批為農(nóng)村勞動(dòng)力提供就業(yè)機(jī)會(huì)的社會(huì)職業(yè)中介組織應(yīng)運(yùn)而生。90年代以來(lái)，隨著外企的介入，引進(jìn)了新的人才培養(yǎng)觀念和人才培養(yǎng)方式，我國(guó)的人才培養(yǎng)模式也隨之興起，并相繼開展了各類人才培養(yǎng)與人才培養(yǎng)相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。21世紀(jì)后，隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，一些國(guó)外的中間商紛紛走進(jìn)中國(guó)，對(duì)其進(jìn)行了積極的內(nèi)部變革。隨著互聯(lián)網(wǎng)的流行與通信的發(fā)展，人們的求職方式發(fā)生了變化，出現(xiàn)了一些網(wǎng)上求職的公司。智聯(lián)招聘，中華人才網(wǎng)，前程無(wú)憂都是最早和最專業(yè)的人才資源供應(yīng)商。經(jīng)過十多年發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成為人才市場(chǎng)中最成熟的渠道，得到用人企業(yè)認(rèn)可[[]凌文倩.西安志勝機(jī)電有限公司傳統(tǒng)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的比較研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2014.[]凌文倩.西安志勝機(jī)電有限公司傳統(tǒng)招聘與社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘的比較研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2014.互聯(lián)網(wǎng)背景隨著社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的普及，招聘人員可以通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的信息對(duì)求職者進(jìn)行更深入的研究。相比于傳統(tǒng)的求職網(wǎng)站，社交網(wǎng)絡(luò)可以獲取更多的候選人數(shù)據(jù)，例如用戶行為數(shù)據(jù)，用戶在社交網(wǎng)絡(luò)上的交互數(shù)據(jù)等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)用戶交互數(shù)據(jù)的價(jià)值，就會(huì)通過構(gòu)建數(shù)據(jù)分析模型，對(duì)求職者的社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)以及網(wǎng)絡(luò)行為習(xí)慣進(jìn)行整合，從而形成一個(gè)更加細(xì)致的、完整的、全面的用戶形象[[]熊娟娟.信息化背景下，國(guó)企招聘渠道的優(yōu)化策略[J].人力資源,2021,No.489(12):60-61.][]熊娟娟.信息化背景下，國(guó)企招聘渠道的優(yōu)化策略[J].人力資源,2021,No.489(12):60-61.互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘渠道選擇影響因素內(nèi)部因素企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段以及所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境等都會(huì)對(duì)企業(yè)的人才選拔產(chǎn)生一定的影響。國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的人才選拔方式不同；由于中小型企業(yè)的規(guī)模比較小，其自身的人員也比較少，因此，通過公司的內(nèi)部招聘來(lái)進(jìn)行人員的補(bǔ)充是不合適的。對(duì)于一些較大的集團(tuán)來(lái)說(shuō)，可以利用自己的網(wǎng)站來(lái)開展各種招聘工作，提高自己的知名度，從而更好地招攬到更多的高素質(zhì)的人才。公司的人才招募方案包含了職位需求，預(yù)算，周期三個(gè)方面的內(nèi)容，這些都會(huì)對(duì)公司的人才招募方式產(chǎn)生影響。在不同的職位所要求的人才之間，存在著很大的差別。辦公室工作人員可以選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，管理人才可以選擇獵頭公司和內(nèi)部晉升方式。而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，通過內(nèi)部推薦、行業(yè)網(wǎng)站和校園招聘方式，可以更好地進(jìn)行篩選。不同的招募途徑所需的花費(fèi)有明顯的不同，而招募所需的場(chǎng)所花費(fèi)則有不同的大小與影響。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，需要參考人才招聘成本預(yù)算來(lái)確定人才招聘的正確途徑。在一個(gè)招募過程中，各公司對(duì)各個(gè)職位的招募時(shí)機(jī)都不一樣，這將會(huì)對(duì)招募渠道的選擇產(chǎn)生一定的影響。公司招募員工的個(gè)人傾向?qū)ζ湔心挤绞降倪x擇有很大的影響。HR控制著人才招募的方式，而人才評(píng)估與人才的感受則是人才招募的關(guān)鍵。特別是在相似或同類型的招聘渠道選擇中，招聘者的偏好會(huì)起到很大作用[[]姜小霞.新媒體環(huán)境下企業(yè)招聘渠道的研究[J].價(jià)值工程,2020,39(10)[]姜小霞.新媒體環(huán)境下企業(yè)招聘渠道的研究[J].價(jià)值工程,2020,39(10)外部因素第一，經(jīng)濟(jì)和宏觀環(huán)境對(duì)人們的工作和生活都有影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，招聘渠道以包分配為主，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后，各種招聘渠道涌現(xiàn)。人口紅利時(shí)代，企業(yè)只注重高效率獲取人才，忽略了招聘渠道。然而在“人口紅利”消退后，企業(yè)開始關(guān)注招聘效果并依賴各種渠道來(lái)完成人才招募?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)促進(jìn)了網(wǎng)上招聘的發(fā)展。第二，企業(yè)招聘需要與時(shí)俱進(jìn)，開拓眼界，探索新方式。社會(huì)招聘的迅猛發(fā)展要求企業(yè)深度挖掘高層次人才，積極采取行動(dòng)獲取所需人才。第三，企業(yè)招募員工時(shí)，候選人的個(gè)人喜好會(huì)影響公司的招募方式。企業(yè)應(yīng)充分了解不同招聘渠道所招募的員工特點(diǎn)，合理配置和組合不同渠道。比如，科技人才更喜歡論壇、貼吧等社交媒體平臺(tái)，技術(shù)型人才需與高職高專學(xué)生相結(jié)合，而管理型學(xué)生則需在高等院校進(jìn)行校園招聘。第四，互聯(lián)網(wǎng)招聘存在局限性，不能完全篩選出合適的人才。年輕人和中高級(jí)人才是招聘的主力軍，但對(duì)于不能熟練使用互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)環(huán)境受限的求職者，互聯(lián)網(wǎng)招聘的作用受到了限制?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的注意事項(xiàng)在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，求職人員可以獲得更多、更廣泛的信息，可以從多角度、多維度進(jìn)行分析和比對(duì)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)于其他招聘渠道可以提高招聘有效性，那么，企業(yè)在選擇網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)自身情況挑選符合需求的網(wǎng)站，購(gòu)買合適的產(chǎn)品，并對(duì)招聘信息進(jìn)行優(yōu)化，以提升網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。關(guān)注網(wǎng)站線下服務(wù)流程以及是否支持線下工作，通過線上線下融合開展互聯(lián)網(wǎng)招聘工作。認(rèn)識(shí)到招聘信息的重要性，對(duì)宣傳文案進(jìn)行調(diào)整以吸引潛在求職者的注意。改進(jìn)招聘廣告進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)推廣，融入各類元素，吸引更多人；維護(hù)公司形象，展示多元化營(yíng)銷方式，提高網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。長(zhǎng)虹公司的背景及相關(guān)簡(jiǎn)介長(zhǎng)虹公司的背景介紹長(zhǎng)虹，創(chuàng)建于1958年，1994年3月在上海證券交易所掛牌上市交易。長(zhǎng)虹公司的前身是國(guó)營(yíng)長(zhǎng)虹機(jī)器廠?！耙晃濉睍r(shí)期，該公司也是國(guó)家156個(gè)重大項(xiàng)目中的一個(gè)，同時(shí)也是國(guó)家航空武器裝備研制的其中最主要的一個(gè)。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，從早期立業(yè)、彩電興業(yè)，到現(xiàn)在的與信息電子相關(guān)的多元化擴(kuò)展，已經(jīng)變成了集消費(fèi)電子、核心器件研發(fā)與制造于一體的綜合性國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。并朝著更具競(jìng)爭(zhēng)力的家用電器服務(wù)商的方向前進(jìn)。長(zhǎng)虹集團(tuán)在2017年度的總市值達(dá)到了1319.75億元，在電子百?gòu)?qiáng)中排名第六，居中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)第58位，四川百?gòu)?qiáng)企業(yè)第一位。長(zhǎng)虹公司組織架構(gòu)表2018年底，長(zhǎng)虹集團(tuán)整合了部分產(chǎn)業(yè)，形成了以軍民融合BG、企業(yè)BG、消費(fèi)者BG、智慧業(yè)務(wù)BG、能源環(huán)保BG、資源開發(fā)BG（BusinessGroup，業(yè)務(wù)群）等六大BG業(yè)務(wù)群，業(yè)務(wù)范圍涉及生活家電、電子部品、新能源、軍工、房地產(chǎn)等多個(gè)領(lǐng)域（如圖3-1所示）。另外長(zhǎng)虹集團(tuán)還建立了以組織管控、黨群服務(wù)、投資融合、資金管理、供應(yīng)鏈管理、技術(shù)研發(fā)等為職能的平臺(tái)管理部門，以服務(wù)和支持整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)利益的最大化[[]楊超超.長(zhǎng)虹集團(tuán)財(cái)務(wù)集中管理模式研究[D].電子科技大學(xué),2019.][]楊超超.長(zhǎng)虹集團(tuán)財(cái)務(wù)集中管理模式研究[D].電子科技大學(xué),2019.圖3-1戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下扁平化組織結(jié)構(gòu)長(zhǎng)虹公司員工組成情況從長(zhǎng)虹于1995年正式創(chuàng)立至今，經(jīng)過二十七個(gè)年頭的發(fā)展，長(zhǎng)虹現(xiàn)在職職工已超過七萬(wàn)人。從工作人員所在部門可以看出，長(zhǎng)虹公司目前主要有5個(gè)職能部門：分別是綜合管理部門，市場(chǎng)營(yíng)銷部門，財(cái)務(wù)部門，技術(shù)部門，生產(chǎn)部門。在這5個(gè)職能部門中，生產(chǎn)部擁有超過40,000名員工，約占公司總?cè)藬?shù)的57%；其次是技術(shù)部門，擁有超過20,000名的員工，約占公司總?cè)藬?shù)的29%；生產(chǎn)部門的工作人員很少，只有10,000余人。長(zhǎng)虹公司總部入職人員情況2020年長(zhǎng)虹公司總部的員工入職總?cè)藬?shù)共：80人（其中包括管理層級(jí)別人數(shù)：18人，非管理層級(jí)別人數(shù)：62人）；在管理層一級(jí)的員工所占比率為：22.5%，在非管理層一級(jí)為77.5%2021年長(zhǎng)虹公司總部的員工入職總?cè)藬?shù)共：65人（其中包括管理層級(jí)別人數(shù)：12人，非管理層級(jí)別人數(shù)：53人）；在管理層一級(jí)的員工所占比例是：18%，非管理層一級(jí)人員入職的比例是：82%表3-1總部入職人員情況總部入職人員情況20202021共計(jì)入職人數(shù)8065經(jīng)理級(jí)別人數(shù)1812非經(jīng)理級(jí)別人數(shù)6253經(jīng)理級(jí)別入職比例22.5%77.5%非經(jīng)理級(jí)別入職比例18%82%長(zhǎng)虹公司采取不同招聘渠道效果分析不同招聘渠道成本人力資源招聘成本包括直接成本和間接成本，主要包括平臺(tái)使用費(fèi)用、獵頭/中介/代理費(fèi)用、招聘場(chǎng)地使用費(fèi)、招聘人員薪資/福利/電話/差旅費(fèi)、求職者面試產(chǎn)生的費(fèi)用（路程費(fèi)、住宿費(fèi)）以及招聘材料成本等[[]施易辰.企業(yè)如何有效搭建招聘渠道[J].人力資源,2021,No.479(02):72-73.]。正確認(rèn)識(shí)人才招募成本的構(gòu)成，合理選擇人才招募渠道，才能更好地評(píng)價(jià)人才招募的價(jià)值。本論文將重點(diǎn)放在與招聘渠道選擇有關(guān)的管理成本費(fèi)用上。[]施易辰.企業(yè)如何有效搭建招聘渠道[J].人力資源,2021,No.479(02):72-73.2020年長(zhǎng)虹公司招聘成本如下（人民幣）：（1）2020年初的招聘成本預(yù)算總金額：50萬(wàn)；（2）2020年底的實(shí)際產(chǎn)生的招聘費(fèi)用：58萬(wàn)；其中具體費(fèi)用使用如下：①使用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)的平臺(tái)費(fèi)用：20萬(wàn)②獵頭公司產(chǎn)生的招聘費(fèi)用：20萬(wàn)③參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)產(chǎn)生的費(fèi)用：（其中包括：招聘攤位費(fèi)，招聘工作人員的交通費(fèi)和餐宿費(fèi)用）合計(jì)：10萬(wàn)④給進(jìn)入面試人員進(jìn)行測(cè)試的費(fèi)用（包括：心里測(cè)試，性格測(cè)試）：8萬(wàn)2021年長(zhǎng)虹公司招聘成本如下（人民幣）：（1）2021年初的招聘成本預(yù)算總金額：60萬(wàn)；（2）2021年底的實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用：58萬(wàn)；其中具體費(fèi)用如下：①使用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)的平臺(tái)費(fèi)用：20萬(wàn)②獵頭公司產(chǎn)生的招聘費(fèi)用：20萬(wàn)③參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)產(chǎn)生的費(fèi)用：（其中包括：招聘攤位費(fèi)，招聘工作人員的交通費(fèi)和餐宿費(fèi)用）合計(jì)：12萬(wàn)④給進(jìn)入面試人員進(jìn)行測(cè)試的費(fèi)用（包括：心里測(cè)試，性格測(cè)試）：8萬(wàn)圖4-1招聘費(fèi)用使用明細(xì)從圖表和對(duì)數(shù)據(jù)的分析中可以看出網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘使用的費(fèi)用相同且最多，如果從招聘成本的角度出發(fā)，可以選擇招聘會(huì)這一渠道；但是招聘會(huì)收到的簡(jiǎn)歷參差不齊，容易加大工作人員的工作量，延長(zhǎng)招聘周期。不同渠道招聘產(chǎn)出率招聘質(zhì)量是一種可以衡量所招聘的人才與崗位的匹配度及人才的穩(wěn)定性的指標(biāo)，它主要包含了試用期通過率、一年內(nèi)留任率、員工離職率等內(nèi)容[[]蘇寧.企業(yè)人才招聘渠道現(xiàn)狀問題研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2020,No.2249(17):134-135.]。[]蘇寧.企業(yè)人才招聘渠道現(xiàn)狀問題研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2020,No.2249(17):134-135.1、試用期的通過率。試用期間非常嚴(yán)格，既要互相考察，又要想好以后的發(fā)展方向，還要看個(gè)人在職期間的表現(xiàn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，來(lái)確定自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。2、員工離職率的高低，員工離職率高會(huì)對(duì)公司發(fā)展造成不利影響，因此可以用來(lái)檢測(cè)招聘質(zhì)量。3、候選人的面試評(píng)分。面談是面試中的必要環(huán)節(jié)，可以了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力，并通過招聘者評(píng)價(jià)來(lái)決定是否錄用。在招聘過程中，產(chǎn)出率比值較低的話表示公司具有較高的可挑選性，因而更有可能吸引到更優(yōu)秀的人才。但與此同時(shí)，由于錄用人數(shù)與評(píng)選對(duì)象數(shù)量差距過大，也會(huì)比錄用比例小時(shí)增加更多的成本[[]張?zhí)戽?企業(yè)人力資源管理中的招聘渠道有效性研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,No.376(11):74-75.[]張?zhí)戽?企業(yè)人力資源管理中的招聘渠道有效性研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,No.376(11):74-75.表4-1不同招聘渠道的產(chǎn)出率招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘校園招聘獵頭招聘員工推薦20年21年20年21年20年21年20年21年20年21年簡(jiǎn)歷投遞數(shù)2986405210813615443522618參與面試人數(shù)18929610811312143522618產(chǎn)出率6%7%100%100%83%79%100%100%100%100%入職人數(shù)5285108495712151111產(chǎn)出率28%29%100%100%44%47%28%29%42%61%不同招聘渠道新員工流失率新員工流失率指的是新入職六個(gè)月以來(lái)的人員流失率。離職率指以一定時(shí)期的離職人數(shù)，除以正式職工的平均人數(shù)[[]陳歡.互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)人力資源中招聘渠道有效性探討[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷,2020(01):80-81.]。[]陳歡.互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)人力資源中招聘渠道有效性探討[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷,2020(01):80-81.離職者的離職原因可以從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)出公司與員工之間的矛盾。在離職面談的過程中，要確保面談的客觀性和公平性，以便更好的找出員工離職的問題所在。然而，由于員工在面談過程中所提供的信息并不完全真實(shí)，所以面談時(shí)的信息不僅可以作為一個(gè)參考因子，也可以作與其它資料一起參考。下面是關(guān)于長(zhǎng)虹公司員工離職情況的調(diào)查表：表4-2離職原因調(diào)查表離職原因調(diào)查表姓名部門職位入職時(shí)間離職時(shí)間填表日期選項(xiàng)非常滿意滿意一般不滿意不滿意原因工作環(huán)境分工明確領(lǐng)導(dǎo)管理同事關(guān)系薪資待遇晉升通道意見及建議不同渠道新員工服務(wù)年限對(duì)比表4-3不同招聘渠道員工服務(wù)年限對(duì)比職位級(jí)別員工人數(shù)服務(wù)三年及以上人數(shù)服務(wù)三年及以上員工招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘其他渠道高層管理人員16人11人6人3人2人中層管理人員35人18人4人6人8人普通員工218人96人55人26人15人評(píng)估招聘方式的效果和員工滿意度調(diào)查，與員工工作時(shí)間存在關(guān)系。工齡愈短，越易離職，在公司干的越久，越有歸屬感，工資也越高。結(jié)合招聘人員所選擇的渠道進(jìn)行分析，可以看出，現(xiàn)場(chǎng)招聘更符合企業(yè)的實(shí)際情況[[]王青青.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性探討[J].中國(guó)外資,2019,No.447(24):126-127.[]王青青.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性探討[J].中國(guó)外資,2019,No.447(24):126-127.綜合分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)，長(zhǎng)虹公司的最佳招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部競(jìng)聘。網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘這兩個(gè)招聘渠道是最佳的員工招聘來(lái)源。不同招聘渠道招聘效果對(duì)比表4-4不同招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比[[]劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評(píng)估及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2019,No.657(31):86-87.[]劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評(píng)估及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2019,No.657(31):86-87.招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘受眾群體廣泛，傳播范圍大，速度快，時(shí)效長(zhǎng)無(wú)效信息多，難以甄別，加大招聘人員的工作量?jī)?nèi)部競(jìng)聘員工熟悉工作環(huán)境，能夠很快熟悉崗位職責(zé)，能夠提高內(nèi)部員工積極性，員工接受度高容易產(chǎn)生“開后門”現(xiàn)象，造成不公平競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致員工對(duì)公司失望員工推薦員工信息真實(shí)，可省去背調(diào)環(huán)節(jié)，接受度高，離職率低裙帶關(guān)系，容易在公司內(nèi)形成小團(tuán)體獵頭招聘招聘速度快，適用于高端人才招聘招聘成本高，有一定風(fēng)險(xiǎn)，容易對(duì)應(yīng)聘人員抱有高度期望校園招聘招聘人員可塑性強(qiáng)，有利于公司發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才應(yīng)屆生居多，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)周期長(zhǎng)，對(duì)工作上手慢現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)可以和面試者面對(duì)面溝通，更容易了解面試者真實(shí)想法，招聘成功率高面試者的數(shù)量與質(zhì)量難以把控，現(xiàn)場(chǎng)存在不可預(yù)知的因素長(zhǎng)虹公司選擇把網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)作對(duì)外招聘的一個(gè)重要途徑，這是由于網(wǎng)絡(luò)招聘能夠吸引到大批的人投來(lái)簡(jiǎn)歷，并且能夠保證公司長(zhǎng)期的用人需要，因此，盡管這個(gè)渠道的產(chǎn)出率很低，但是員工的聘用比率卻很高。另外，網(wǎng)上招聘的許多崗位都具有較高的實(shí)用性，并且費(fèi)用也比較合理。內(nèi)部競(jìng)聘是長(zhǎng)虹招聘渠道之一，每個(gè)經(jīng)理都有義務(wù)發(fā)展下屬。出現(xiàn)管理崗位空缺時(shí)，經(jīng)理要考慮是否內(nèi)部提拔，否則只能選擇外部招聘。長(zhǎng)虹企業(yè)也會(huì)采用校園招聘吸引人才，但大學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)。數(shù)據(jù)表明，每年新員工比例很小，但新員工穩(wěn)定性高、人員流動(dòng)率低、成本低。就企業(yè)的人才發(fā)展而言，校園招聘對(duì)于大部分崗位有較為突出的招聘優(yōu)勢(shì)，能夠使企業(yè)獲得具有創(chuàng)新動(dòng)能的勞動(dòng)力。因此，可以考慮多使用該渠道進(jìn)行招聘。長(zhǎng)虹公司在進(jìn)行高端崗位招聘的時(shí)候，崗位所占的比重很少，而在這些崗位中，有一大部分是通過獵頭來(lái)獲取的。盡管在很短的時(shí)間里，通過“獵頭”方式招募到了一批非常出色的高管，但是要讓他們盡快地融入到自己的工作環(huán)境和公司的文化中去，還得有一個(gè)過渡階段。在這段時(shí)間里，一些優(yōu)秀的員工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的變化而出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，以及與公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不匹配而造成的人員流動(dòng)?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)質(zhì)量較差，費(fèi)用高。長(zhǎng)虹公司招聘人員需要花大量時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷，增加了招聘工作者的工作量，也會(huì)導(dǎo)致招聘周期和速度延長(zhǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代招聘渠道有效性提升的建議本文通過“提出問題—分析問題—解決問題”的研究路徑撰寫論文，以長(zhǎng)虹公司為例，從招聘成本、招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量、招聘時(shí)間等四個(gè)角度，對(duì)長(zhǎng)虹公司的招聘渠道選擇工作進(jìn)行了實(shí)證研究，并結(jié)合長(zhǎng)虹公司招聘工作中出現(xiàn)的一些問題，提出了一些建議。從而通過這些建議啟示同類型其他公司如何提高招聘渠道的有效性。利用“互聯(lián)網(wǎng)+招聘會(huì)”，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞胶侠磉\(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)，社交網(wǎng)絡(luò)上的員工活動(dòng)比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)絡(luò)更活躍。公司可以從應(yīng)聘者的社交主頁(yè)全面了解他們，而應(yīng)聘者的人脈圈則是能力的體現(xiàn)。用人脈關(guān)系找有才華的人成功率高?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+招聘會(huì)”可以通過智能篩選，避免重復(fù)工作，節(jié)約人力物力；通過人脈關(guān)系和大數(shù)據(jù)分析證明，減少信息失真。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)已從中層向基層延伸，員工可以在社交媒體上發(fā)起話題，引發(fā)熱議，為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展力量。長(zhǎng)虹要改變?nèi)耸鹿芾矸绞剑I(lǐng)導(dǎo)階層要改變地位，營(yíng)造寬松、開放式的工作環(huán)境，注重對(duì)非核心人員的培養(yǎng)[[]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術(shù)與市場(chǎng),2018,25(11):198-199+201.[]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術(shù)與市場(chǎng),2018,25(11):198-199+201.適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，建立健全人力資源信息系統(tǒng)在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)彈性、完整的人力資源管理體系。升級(jí)信息技術(shù)系統(tǒng)，以高級(jí)的操作系統(tǒng)取代每日相同的工作，提高效率，減少重復(fù)性工作，分配更多精力到更有意義的部分。同時(shí)，維護(hù)人力資源信息時(shí)也能減少錯(cuò)誤?？傊?，在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行的人力資源管理，已經(jīng)不再只是一個(gè)在企業(yè)管理中具有輔助性質(zhì)的職能部門，它已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略層面，成為了一個(gè)非常重要的部門。在這個(gè)過程中，它不但可以更加精確地對(duì)企業(yè)員工的信息進(jìn)行掌控，還可以與其他業(yè)務(wù)部門一起共同工作，從而更好地為企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展提供幫助。加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，提升招聘效果建立雇主品牌和提高用工效率是相互促進(jìn)的。企業(yè)擁有一個(gè)好的雇主品牌，可以有效地提升企業(yè)的招聘效能，而企業(yè)雇員在招聘過程中的一言一行，則是代表企業(yè)自身的品牌形象。由于社交網(wǎng)絡(luò)具有受眾面廣、傳播速度快、互動(dòng)程度高等特性，使得網(wǎng)絡(luò)招聘是建立公司公眾品牌的一種有效方式。在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，要有恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容設(shè)計(jì)，要有正面的消息傳遞，要有真實(shí)的、高效的展現(xiàn)。在社會(huì)招聘中，要有及時(shí)、熱情、快速的回復(fù)，這樣才能展現(xiàn)出一個(gè)出色的用人單位的形象，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)宣傳的目的。因此企業(yè)在招聘中，要對(duì)渠道招聘效果和雇主品牌建設(shè)兩手都要抓，兩手都要硬[[]董艷艷.試分析改革轉(zhuǎn)型期國(guó)企有效招聘渠道[J].青春歲月,2018(23):247.[]董艷艷.試分析改革轉(zhuǎn)型期國(guó)企有效招聘渠道[J].青春歲月,2018(23):247.采用差異化招聘策略，提高招聘效率采取差異化招聘策略，針對(duì)不同類型員工采取不同的招聘策略。在管理人才招聘中，應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則，減少招聘過程中的費(fèi)用，提高人員與崗位的匹配。在對(duì)制造技術(shù)領(lǐng)域的關(guān)鍵員工進(jìn)行招募時(shí)，可以采用內(nèi)部和外部相結(jié)合的方法，并適時(shí)地引進(jìn)新的人力資本，從而使公司的專業(yè)技術(shù)發(fā)展充滿生機(jī)。在初級(jí)人才的選拔上，可以采取校園選拔的形式，并與當(dāng)?shù)鼗蜞徑穆殬I(yè)院校進(jìn)行崗位培訓(xùn)，以提高選拔效果。針對(duì)具體需求和優(yōu)缺點(diǎn)等選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜桨?，以獲得最好的成效[[]吳潔.[]吳潔.“互聯(lián)網(wǎng)+”視域下加工制造行業(yè)招聘渠道的選擇策略研究[J].智富時(shí)代,2018,No.B401(11):118.結(jié)語(yǔ)本文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘渠道的研究只是針對(duì)長(zhǎng)虹公司的招聘情況和資料進(jìn)行分析，且對(duì)公司的內(nèi)部信息掌握不足，自然看到的問題和解決對(duì)策也有局限。因?yàn)闀r(shí)間的緊迫性以及有關(guān)資料收集的局限性，所以在獲得第一線的資料方面出現(xiàn)了一些問題。因此，對(duì)于文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)的分析也與想象中有著很大的差異。同時(shí)，受到調(diào)查時(shí)間及公司內(nèi)部私密文件不得外泄的限制等客觀環(huán)境因素的影響，針對(duì)分析數(shù)據(jù)得出的結(jié)論而提出的一些建議，可能只會(huì)對(duì)某些公司產(chǎn)生效果。

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