我國人力資源發(fā)展分析報(bào)告

中國首部人力資源開展報(bào)告(白皮書)出爐國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所授權(quán)本報(bào)獨(dú)家披露編者按：中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個(gè)人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所以獨(dú)特的視角，經(jīng)過一年的調(diào)研，形成了這本具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源開展白皮書。本報(bào)以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國企業(yè)人力資源有個(gè)健康明媚的明天。■籌劃：本報(bào)編輯部■支持：國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所中國人力資源開發(fā)網(wǎng)■撰文：本報(bào)記者李開云1.獨(dú)特視角中國企業(yè)人資管理十大“怪〞現(xiàn)狀3月29日，在國務(wù)院開展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時(shí)，提到一個(gè)很值得關(guān)注的現(xiàn)象，“通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多‘經(jīng)驗(yàn)’上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪。〞談到為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認(rèn)為，這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪〞的結(jié)論說明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅瞑曋唬何鞑康貐^(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過東部在常人看來，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動幅度正越來越大?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)--崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的根底工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化水平。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。之二：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度高于效勞型企業(yè)一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認(rèn)知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度高于效勞型企業(yè)。從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)〔IT〕、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等效勞型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一局部企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。之三：外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大“外企〞好似經(jīng)常與“白領(lǐng)〞聯(lián)系在一起，但是這次調(diào)查結(jié)果說明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷〔大學(xué)和研究生〕的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%〔大學(xué)〕和3-4%〔研究生〕，而后者比例分別是23%〔大學(xué)〕和7%〔研究生〕；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對應(yīng)的比例分別只有10%〔大學(xué)〕和0〔研究生〕。之四：人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績效考核〞，其具體情況又是怎樣的呢?國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半〔占總體32.7%〕還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。之五：私營企業(yè)實(shí)施考核效果高于國有企業(yè)在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營企業(yè)實(shí)施考核效果好。私營企業(yè)有“定期考核制度〞的比例〔62.3%〕和“實(shí)行人員績效考核〞的比例〔〕最低，而“執(zhí)行不力〞的比例〔33.3%〕卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，答復(fù)考核效果“很好〞〔19.5%〕和“非常好〞〔2.0%〕的比例排在前列。“私營企業(yè)〞的考核頻度較高，其采用“月考核〞的比例〔42.6%〕較高。之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè)東部企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認(rèn)為，那你就大錯特錯了。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)〔3.7%〕。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)方案比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)〔西部企業(yè)72%；東部企業(yè)68%〕。之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。調(diào)查說明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工答復(fù)“根本滿意〞、“很滿意〞或“非常滿意〞的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工答復(fù)“非常滿意〞或“很滿意〞的比例最高。之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中部地區(qū)人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為和。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比擬好；但在員工手冊〔除東部地區(qū)外〕、與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理方法、員工職業(yè)生涯開展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比擬差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯開展方案方面十分缺乏。之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立〞的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦〞已成風(fēng)氣，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查說明，不同背景〔地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等〕的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立〞。之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多在常規(guī)看來，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調(diào)查結(jié)果說明：國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)根本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人續(xù)：2.調(diào)查報(bào)告中國企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查在近一年的時(shí)間里，國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶著他的團(tuán)隊(duì)，對構(gòu)成中國人力資源管理領(lǐng)域的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計(jì)少局部結(jié)果摘要：1.崗位管理現(xiàn)狀我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化的態(tài)度根本一致，但管理標(biāo)準(zhǔn)化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這說明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化水平仍比擬低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這說明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比擬大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。2.企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀此次調(diào)查結(jié)果說明，我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng)，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期鼓勵方案，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楦椎膱?bào)酬鼓勵機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承當(dāng)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式〞、“有無建立高層管理人員任職資格體系〞和包括高層管理人員“薪酬工程〞、“考核主體〞、“考核內(nèi)容〞、“培訓(xùn)方式〞及“薪酬收入水平〞等工程，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期鼓勵，收入水平有了很大提高。3.企業(yè)人力資源狀況我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)根本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個(gè)方面還有女性的狀況。本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3%。年齡和學(xué)歷方面：20歲以下9%；21-30歲34%；31-40歲29%；41-50歲17%；51-60歲7%；60歲以上1%。初中及以下11%；高中〔含職高、中專、技?！?5%；大專25%；大學(xué)本科21%；研究生及以上6%。人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它那么沒有答復(fù)。人力資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%；其中女性7人，占47%。總部人力資源管理部門平均有8人。人力資源管理人員20歲以下1%；21-30歲43%；31-40歲33%；41-50歲15%；51-60歲6%；60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%；高中〔含職高、中專、技?！?%；大專37%；大學(xué)本科45%；研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)〔心理學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等〕教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)〔心理學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等〕培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數(shù)6人，占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷人數(shù)16人，占89%。企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面：離退休職工〔含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員〕占在職員工比例10%以下為61%；10-20%為9%；20-50%為5%；50-70%為2%；70%以上為2%。4.人員績效考核現(xiàn)狀人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配〞和“調(diào)薪〞。建立考核指標(biāo)體系是大局部企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半〔占總體32.7%〕還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般〞，選擇“非常好〞和“很好〞的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好〞的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核〞、“月考核〞，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績〞、“能力〞和“態(tài)度〞，其中“量表法〞可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格〞而涵蓋“民主評議〞、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)〞、“綜合評分卡〞等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績〞作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度〞，7.7%的企業(yè)選擇“技能〞，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況〞作為首要考核內(nèi)容。5.勞動用工招聘現(xiàn)狀我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標(biāo)準(zhǔn)，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大局部企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析說明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的標(biāo)準(zhǔn)化和市場化。我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標(biāo)準(zhǔn)，逐漸市場化。調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實(shí)行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。6.相關(guān)社會保障現(xiàn)狀社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差異很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。我國的社會保障體系以社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險(xiǎn)合稱“五險(xiǎn)一金〞。根據(jù)對1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：根本養(yǎng)老保險(xiǎn)92.5%、根本醫(yī)療保險(xiǎn)78.9%、失業(yè)保險(xiǎn)75.5%、工傷保險(xiǎn)65.8%、生育保險(xiǎn)36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的為16.6%，參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的為22.1%。參加社會保險(xiǎn)和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力本錢，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來開展。有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面，對企業(yè)而言，通過不參加社會保險(xiǎn)獲得的人力本錢優(yōu)勢只是暫時(shí)現(xiàn)象，隨著社會保障制度改革進(jìn)程推進(jìn)，這一優(yōu)勢會逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)開展的重大意義，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。7.薪酬管理現(xiàn)狀我國大局部企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大局部企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期鼓勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工本錢占總本錢的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期鼓勵形式、企業(yè)人工本錢、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。從調(diào)查的總體情況看，大局部企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。答復(fù)“根本滿意〞、“很滿意〞或“非常滿意〞的占72.7%，答復(fù)“不滿意〞或“非常不滿意〞的占27.3%。從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工答復(fù)“根本滿意〞、“很滿意〞或“非常滿意〞的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工答復(fù)“非常滿意〞或“很滿意〞的比例最高。從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，答復(fù)“根本滿意〞、“很滿意〞或“非常滿意〞的比例為82.1%，高出總體水平個(gè)百分點(diǎn)。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們答復(fù)“不滿意〞或“非常不滿意〞的比例分別是28.9%、28.5%。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差異不明顯，答復(fù)“根本滿意〞、“很滿意〞或“非常滿意〞的為73.9%，比總體水平僅高出個(gè)百分點(diǎn)。8.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以表達(dá)；培訓(xùn)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的開掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)那么與責(zé)任意識的標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入‰以下的企業(yè)有48.2%。如果從企業(yè)開展和人才競爭的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)開展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)〔3.7%〕。9.制度建設(shè)現(xiàn)狀通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比擬，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理〞方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)開展〞的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及〔1〕員工手冊、〔2〕與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、〔3〕崗位管理方法、〔4〕人員招聘錄用制度、〔5〕勞動合同管理制度、〔6〕定期考核制度、〔7〕新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、〔8〕培訓(xùn)制度、〔9〕獎懲制度、〔10〕薪酬制度、〔11〕職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度、〔12〕職工社會保障制度、〔13〕干部競聘上崗制度、〔14〕后備干部管理方法、〔15〕員工職業(yè)生涯開展方案、〔16〕員工合理化建議制度、〔17〕員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。10.信息化現(xiàn)狀調(diào)查人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成局部，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改良管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無到有、從簡單到高級的過程。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外33.5%的企業(yè)沒有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差異。從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺資企業(yè)為10.2%，高于總體水平個(gè)百分點(diǎn)；國有及國有控股企業(yè)為9.4%，高于總體水平個(gè)百分點(diǎn)；股份公司和有限責(zé)任公司為8.3%，高于總體水平個(gè)百分點(diǎn)；集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為7.7%和4.8%，低于總體水平和個(gè)百分點(diǎn)。私營企業(yè)中沒有進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)的占21.5%，高于總體水平個(gè)百分點(diǎn)。3.專家訪談創(chuàng)立“個(gè)性化〞的人力資源管理制度3月29日，在國務(wù)院開展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報(bào)記者披露了中國第一份人力資源開展報(bào)告〔白皮書〕出爐的內(nèi)幕。首先摸清真相?21世紀(jì)人才報(bào)?：為什么想到要做這樣一個(gè)調(diào)查呢？林澤炎：改革開放以來，整個(gè)“人〞的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人〞搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。今天的中國經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高，員工“自主意識〞有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號施令〞地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽話〞的局面。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。為了促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理水平，我國的研究者們曾經(jīng)翻譯了很多國外的著作，150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實(shí)際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來主義〞。原因很簡單，在國外很成功的經(jīng)驗(yàn)和很先進(jìn)的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。所以，這就要求我們進(jìn)行中國外鄉(xiāng)的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。我從上個(gè)世紀(jì)80年代以來就著手對外鄉(xiāng)化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國外鄉(xiāng)人力資源管理探索的先鋒。要進(jìn)行外鄉(xiāng)的建設(shè)，就必須首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實(shí)上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗(yàn)主義〞中。李春苗：事實(shí)上，我們對國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個(gè)盤點(diǎn)，將中國人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)清楚。對人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查?21世紀(jì)人才報(bào)?：這份報(bào)告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實(shí)、全面地概括當(dāng)前中國人力資源開展的現(xiàn)狀？李春苗：我們歷時(shí)一年，國務(wù)院開展研究中心團(tuán)結(jié)國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進(jìn)行了比擬全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。另外，國務(wù)院開展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例；并邀請國內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告。所以我們認(rèn)為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結(jié)果是對當(dāng)今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國開展外鄉(xiāng)化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期?21世紀(jì)人才報(bào)?：通過這次調(diào)查，你們認(rèn)為中國人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？林澤炎：最大的一個(gè)特點(diǎn)，我們認(rèn)為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。經(jīng)濟(jì)、社會都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)那么的角度，可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)那么的，而有些是缺乏規(guī)那么的，有些規(guī)那么沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實(shí)施，這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會的開展和需要。轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn)，就是制度的實(shí)施并不理想。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實(shí)施也比擬好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度〔或者說已經(jīng)建立了〕，但是不知道怎么實(shí)施，或者說沒有去實(shí)施，或者說實(shí)施得并不理想。我們堅(jiān)信一點(diǎn)，一個(gè)好的企業(yè)，必須進(jìn)行好的制度建設(shè)，否那么就沒有可持續(xù)開展可言。李春苗：制度沒有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比擬好的，任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實(shí)施的是“人情化〞的管理而不是“人性化〞和“標(biāo)準(zhǔn)化〞相結(jié)合的管理，隨著時(shí)代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進(jìn)行調(diào)整的能力。創(chuàng)立“個(gè)性化〞的人力資源管理制度?21世紀(jì)人才報(bào)?：什么樣