基于企業(yè)人工成本對工資薪金稅收籌劃的探討

摘要：要達(dá)到企業(yè)效益最優(yōu)，除了要從戰(zhàn)略上做出合理的決策，更要從經(jīng)營上做出科學(xué)的選擇。企業(yè)要通過對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分層分解，使職能部門的職責(zé)達(dá)到一致、明確，并制定出部門工作計劃，使其能夠合理地實施制度設(shè)計，從而能夠準(zhǔn)確地改進(jìn)成本控制，有效地實現(xiàn)效率目標(biāo)?；谶@一點，文章對企業(yè)人工成本管理的目標(biāo)進(jìn)行了簡單的分析，并對企業(yè)人工成本所得稅政策的梳理、工資支付模式的完善、個人所得稅差異的分析、應(yīng)納稅所得額邊界的具體劃分等問題進(jìn)行了思考。關(guān)鍵詞：企業(yè)人工成本管理；工資薪金；稅收籌劃工資作為一種特殊的收入來源，在我國的個人所得稅中占很大的比重，對人工成本薪資進(jìn)行稅收是一種重要的稅收方式。個人所得稅既與企業(yè)的用工成本有關(guān)，又與勞動者的切身利益密切相關(guān)。若能強(qiáng)化稅務(wù)籌劃，既可幫助企業(yè)減輕其經(jīng)營成本，又可提升員工的稅后薪酬，從而激勵其工作積極性，還可維持或減少企業(yè)的人工勞動成本。而提升企業(yè)的人才能力，又能促進(jìn)企業(yè)總體效益的提升。為了達(dá)到這一目的，必須要科學(xué)地制定一個稅收規(guī)劃，保證企業(yè)勞動力成本管理的質(zhì)量，讓企業(yè)可以節(jié)約一些不必要的稅收支出，并將企業(yè)的稅收壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工工作的動力。一、納稅籌劃相關(guān)概念（一）工資薪金個人所得稅納稅籌劃含義對于個人收入，很多人都存在著一種錯誤的認(rèn)識：在稅務(wù)機(jī)關(guān)的計算中，個人收入的數(shù)額是不確定的。自從企業(yè)決定了薪金體系，個人的稅收負(fù)擔(dān)基本上是固定的。在這篇文章中，對于個人所得稅籌劃的認(rèn)識是：按照立法精神，工資薪資可以適用稅法的具體規(guī)定，并采用一定的實施方法和技巧，對個人工資薪金的支付進(jìn)行仔細(xì)的規(guī)劃，從而可以有效地預(yù)防涉稅風(fēng)險，能夠正確地履行自己的納稅義務(wù)，以最低的個人稅負(fù)來進(jìn)行管理活動。（二）逃稅、避稅、稅務(wù)籌劃的比較①稅務(wù)籌劃和逃稅的區(qū)別：在我國的刑事立法中，逃稅被界定為納稅人通過財務(wù)的逃稅漏稅、隱瞞資金來源，我國對逃稅行為進(jìn)行了嚴(yán)厲的打擊，并對其進(jìn)行了嚴(yán)格的控制。稅務(wù)籌劃是一種在納稅行為發(fā)生之前，通過對經(jīng)營、投資、理財?shù)壬娑愂马椬龀鍪孪劝才?，以達(dá)到少繳稅或遞延納稅目標(biāo)的一系列謀劃活動，稅務(wù)籌劃的前提是不違反法律、法規(guī)是一種符合我國立法精神的納稅人的基本權(quán)利。②避稅與逃稅：避稅是指納稅人在不違反稅法規(guī)定的前提下，將納稅義務(wù)減至最低限度的行為，避稅的原理和稅務(wù)籌劃的原理是不一樣的。避稅的核心是“不違法”，在沒有明確的法律規(guī)定的情況下，盡可能地去找出稅法上的空子和盲區(qū)，也許有幾分與稅務(wù)法律相抵觸。因此，在《稅收征管法》《企業(yè)所得稅法》等法律中，都有明確的反避稅的法律條文，并對反避稅做出了具體的規(guī)定［1］。二、從企業(yè)人工成本的角度進(jìn)行工資薪金籌劃的必要性從員工的觀點出發(fā)，一般都會根據(jù)一定的稅率，將全部的薪水分成每月薪水與年底獎金，以此來降低每年的個稅負(fù)擔(dān)。但是，企業(yè)所有者在決定向員工發(fā)放薪金時，卻是以企業(yè)的基本利益為考量，而非以員工的觀點來考量。相關(guān)專家田麗華、楊福生等人在稅務(wù)狀況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，723%的企業(yè)從未對其員工進(jìn)行過納稅籌劃，因此，對其進(jìn)行了深入的分析，并提出了相應(yīng)的對策。在調(diào)查中，員工對企業(yè)稅務(wù)籌劃的滿意度為654%。其中一個原因就是企業(yè)所有者與員工的利益得不到適當(dāng)?shù)钠胶狻１疚奶岢?，在“以人為本”的思想指?dǎo)下，企業(yè)在對職工進(jìn)行工資分配時，既要從職工的角度出發(fā)，又要從企業(yè)的角度出發(fā)，使職工的權(quán)益得到最大的保障。因此，有必要從人力成本視角，對我國的工資稅收籌劃問題進(jìn)行進(jìn)一步的研究。三、企業(yè)員工個稅籌劃方法（一）考慮個稅稅率對稅后收入的影響目前，我國的應(yīng)稅收入分為了幾個等級，范圍由3%至45%，在目前階段，大部分企業(yè)都會按照一定的生產(chǎn)率水平來制定薪酬體系，以鼓勵員工提升生產(chǎn)率。我國個人所得稅率按所得項目有所不同，工資薪金使用七級超額累進(jìn)稅率。稅率設(shè)計上的不統(tǒng)一是由我國實行的分類所得模式?jīng)Q定的，因此存在優(yōu)勢公平與效率的問題。（二）合理利用稅收政策首先，對于企業(yè)來說，稅收是一年一次的調(diào)整。因此，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行合理的補(bǔ)償，以降低其稅收負(fù)擔(dān)。其次，考慮到我國企業(yè)職工的薪酬與收入結(jié)構(gòu)存在較大的差別，因此，在進(jìn)行納稅籌劃時，應(yīng)采取差別化的納稅籌劃策略。比如，對一般勞動者而言，員工的底薪一般都比較低，而且要扣很多稅。在此條件下，可考慮將年終一次性獎勵納入到收入總額中，從而使基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，將稅負(fù)降到最低是高收入階層的一項普遍工作［2］。為了節(jié)省更多的稅金，并且遵守法律的規(guī)定，薪金和年終獎勵應(yīng)該在較低的稅率下進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定、員工的工資水平也比較固定時，就可以運(yùn)用“臨界點”的理論來進(jìn)行稅務(wù)籌劃。這樣可以使企業(yè)的薪酬與獎勵的比重達(dá)到最優(yōu)，達(dá)到減輕企業(yè)員工個人稅收負(fù)擔(dān)的目的。（三）要進(jìn)行前提的假設(shè)在對職工工資進(jìn)行優(yōu)化時，應(yīng)當(dāng)假定職工只領(lǐng)取工資、薪金及與之相關(guān)的紅利，并不需要提供其他的服務(wù)，從而保證職工工資及薪金的足額發(fā)放。以最大限度地運(yùn)用合并收入稅率表，應(yīng)便更好地計算稅金。在進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化時，需要注意如下問題。首先，必須對基礎(chǔ)指數(shù)進(jìn)行合成。在對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化時，一定要將與個人所得稅有關(guān)的應(yīng)稅收入因素納入考量，其中包括：三險一金和五險一金。另外還加附一些其他的稅項內(nèi)容，所以，在一年的應(yīng)稅收入的計算中，應(yīng)把一切因素都考慮進(jìn)去。對于有高價值的員工，企業(yè)必須對其進(jìn)行全面的了解，可以減少企業(yè)對員工的預(yù)測評價，同時也會對“年度應(yīng)稅收入”的正確判斷產(chǎn)生影響。一個企業(yè)的“年度應(yīng)稅收入”，只有在激勵計劃、專項附加扣除等情況都充分考慮到時，才能進(jìn)行合理的估算。（四）利用大數(shù)據(jù)信息平臺評價體系構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺，是實現(xiàn)稅務(wù)與管理的現(xiàn)代化的先決條件，在這個網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)飛速發(fā)展的年代，構(gòu)建大數(shù)據(jù)信息平臺，能充分發(fā)揮現(xiàn)代先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)勢，并有效地解決當(dāng)前雙方之間的稅務(wù)不對稱問題。一是通過構(gòu)建第三方的稅收信息共享平臺，將各個部門的稅收信息進(jìn)行集成，實現(xiàn)銀行、房產(chǎn)、行業(yè)、土地等稅收信息的自動傳送，信息化的重要作用，迫切需要對納稅人的信息進(jìn)行安全防護(hù)，以保證其信息的安全性。二是所獲得的資料應(yīng)該得到更多的使用，在已有的稅務(wù)三大支柱體系中，構(gòu)建了一個涵蓋企業(yè)與個人的稅務(wù)信息的數(shù)據(jù)模型，并對所搜集到的稅務(wù)信息進(jìn)行了對比分析。三是構(gòu)建我國的個人資信評估系統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上，建立了以納稅人總體申報的精確度和及時性為基礎(chǔ)的企業(yè)信用評估體系。同時，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注信貸等級的調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上，對納稅人可能采取的補(bǔ)救措施進(jìn)行適時的調(diào)整。對嚴(yán)重不守信的納稅人，應(yīng)當(dāng)將其納入公共信息平臺，向有關(guān)部門通報，及時監(jiān)控，使大數(shù)據(jù)發(fā)揮更大的作用。四、當(dāng)前企業(yè)在工資薪酬與人工成本控制中存在的幾點問題（一）企業(yè)管理層缺乏重視當(dāng)前，我國大部分企業(yè)都不注重職工薪酬與人力成本的控制，管理者對薪酬認(rèn)識不足，薪酬概念比較模糊。企業(yè)發(fā)給員工的各種津貼，也不包括在勞動費(fèi)用中。這一現(xiàn)象也折射出企業(yè)中人才的缺乏，從而對企業(yè)的正常運(yùn)作造成了一定的影響［3］。（二）預(yù)算控制不到位大部分的企業(yè)都沒有一個科學(xué)、合理的企業(yè)預(yù)算體系，尤其是人力薪酬的預(yù)算體系，不能對人力費(fèi)用、員工薪酬進(jìn)行有效的控制，也不能對企業(yè)的日常運(yùn)營進(jìn)行有效的內(nèi)部控制，而對于人工費(fèi)用的管理與控制更是困難。（三）控制機(jī)制不完善企業(yè)的財務(wù)部、人事部沒有充分運(yùn)用這兩個部門的職權(quán)，企業(yè)對人工成本的認(rèn)識不足，缺乏有效的溝通?？刂茩C(jī)制的缺陷也會造成企業(yè)的成本控制缺少協(xié)調(diào)和組織，從而不能對成本進(jìn)行有效的控制，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營人工成本提高。（四）缺乏管理創(chuàng)新人事部門的工作內(nèi)容包括工資的籌劃、社保的發(fā)放和工資的發(fā)放。在現(xiàn)實生活中，人事工作通常采用“自上而下”的方式，特別是在大企業(yè)，其下屬企業(yè)通常以“本企業(yè)”作為范本，因此，對于“本企業(yè)”的薪酬體系，是沒有自主權(quán)和話語權(quán)的。其結(jié)果是人力資源部門對人力資源的管理的認(rèn)識不足，也沒有主動進(jìn)行人事的管理。尤其是在大型集團(tuán)企業(yè)中，企業(yè)的人力資源權(quán)力集中在集團(tuán)企業(yè)所管理的企業(yè)中，不屬企業(yè)不能以自己的實際情況為依據(jù)，進(jìn)行與企業(yè)實際情況相適應(yīng)的人工成本管理工作。（五）財務(wù)部門和人事部門職能融合不到位從企業(yè)對稅務(wù)籌劃的滿意程度來看，人工成本與稅務(wù)籌劃之間存在著一定程度的不協(xié)調(diào)，大部分的企業(yè)不重視稅務(wù)籌劃。在企業(yè)的人力成本管理中，財務(wù)部與人事部的相互配合是非常重要的。財務(wù)人員對稅務(wù)方面是專業(yè)的，擅長做個人稅務(wù)核算，而人力資源部門對人力資源的總成本、組成、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容有一定的了解。因此，要想更好地進(jìn)行人工費(fèi)用的控制，就需要財務(wù)部門對人工費(fèi)用的控制進(jìn)行細(xì)致的研究，從稅務(wù)的角度對人工費(fèi)用的控制提出專業(yè)的建議。人力資源部將在財務(wù)部門的指導(dǎo)下，幫助企業(yè)建立一套基于科學(xué)性的工資體系。五、企業(yè)員工薪酬和人工成本控制策略（一）提升控制完整性在企業(yè)管理中，企業(yè)必須加強(qiáng)對人力資源的管理，減少人力資源的消耗。每個部門的薪酬都應(yīng)該按照員工薪酬的不同進(jìn)行獨(dú)立的籌劃處理。對每一個工資項目進(jìn)行獨(dú)立的籌劃核算，能夠保證每一個工資項目都能夠得到合理的計算，保證了工資核算的科學(xué)性，既能保證勞動力成本控制與員工薪酬之間的相互配合，又能提升企業(yè)對勞動力成本的控制能力。（二）制定科學(xué)的激勵策略為激勵和鼓勵員工的積極性，企業(yè)在制定員工薪酬體系的時候，一定要先對其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研，弄清楚員工真正的需求，再結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營特征，來構(gòu)建企業(yè)的內(nèi)部薪酬體系。在企業(yè)的薪酬體系中，既要體現(xiàn)對員工的激勵，又要體現(xiàn)對企業(yè)的人工成本的控制。在確定了激勵系統(tǒng)之后，企業(yè)應(yīng)該利用會議、發(fā)布指導(dǎo)意見等多種宣傳方式，來加強(qiáng)員工對激勵系統(tǒng)的認(rèn)識，使員工能夠清晰地認(rèn)識到應(yīng)該用什么方法來提升自己的工資，并為自己的發(fā)展制定出一個正確的方向［4］。（三）加強(qiáng)預(yù)算控制費(fèi)用預(yù)算能對勞動力費(fèi)用進(jìn)行有效的控制。因此，企業(yè)必須強(qiáng)化對預(yù)算的管理，使其更好地反映出實際的開支情況。第一，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，制定科學(xué)合理的、強(qiáng)有力的、強(qiáng)制性的、制度化的、規(guī)范化的預(yù)算體系，并與企業(yè)自身的運(yùn)營管理預(yù)算相一致。第二，是要充分利用財務(wù)部、人力資源部的管理功能，使其對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)化的管理，并對其開支進(jìn)行合理的控制。第三，建立一套行之有效的早期預(yù)警系統(tǒng)，對各項內(nèi)部人工費(fèi)用的管控及薪酬的發(fā)放進(jìn)行及時的監(jiān)測，更有利于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性。（四）提升人工成本控制彈性在稅收資金籌劃過程中，對人力成本進(jìn)行管理，對職工薪酬進(jìn)行管理，是一項非常重要的工作。首先，為使企業(yè)的經(jīng)營效益得到提升，對人員的薪酬進(jìn)行了慎重的考量，并對人力資源進(jìn)行了嚴(yán)格的管理，以避免因會計處理不當(dāng)、成本管理不當(dāng)而造成企業(yè)經(jīng)營費(fèi)用的上升。其次，在企業(yè)每年收入穩(wěn)定上升的情況下，可以適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)的分紅水平，以此來激勵企業(yè)的員工，使員工知道企業(yè)利益和個人利益是緊密聯(lián)系在一起的。最后，在對職工薪酬籌劃進(jìn)行合理分配時，要以企業(yè)的經(jīng)營效益為考量因素［5］。禁止為招攬人