食品企業(yè)管理 人力資源管理課件

任務六食品企業(yè)人力資源開發(fā)與管理子任務一：人力資源管理規(guī)劃子任務二：食品企業(yè)人力資源招聘與培訓子任務三：食品企業(yè)員工績效評估子任務四：食品企業(yè)薪酬與激勵食品企業(yè)管理人力資源管理人力資源HumanResources，簡稱HR指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。食品企業(yè)管理人力資源管理企業(yè)最大的財富是人企業(yè)最大的開支是人企業(yè)的興衰根源是人人是提高生產(chǎn)效率的決定因素主管每天1/2的時間在做與人的溝通◆“企”

=人+止因此，如何選對人、用好人、留住人是HR管理工作的核心任務食品企業(yè)管理人力資源管理故事分享美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。食品企業(yè)管理人力資源管理人與崗位的匹配第一種情況：崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。第三種情況：崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，猶如第三間房子里的兩只猴子的命運。第二種情況：崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協(xié)作，共渡難關。食品企業(yè)管理人力資源管理了解掌握食品企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容和過程、食品企業(yè)人力資源招聘的過程、人員培訓的類別和內(nèi)容、績效評估對食品企業(yè)的人力資源管理所起的作用、績效評估的內(nèi)容和程序。掌握食品企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容，并了解人員激勵的經(jīng)典管理理論。了解人力資源管理的相關理論和概念，主動分析食品企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。食品企業(yè)管理人力資源管理青島啤酒人力資源管理從人事管理到人力資源管理首先，配合公司組織機構(gòu)的變革，建立了“橫向立法、縱向執(zhí)行”的總部、區(qū)域營銷公司和子公司三級人力資源管理體系。第二，制定與完善人力資源管理制度和流程。第三，加強人力資源管理隊伍建設。第四，引進e-HR系統(tǒng)。食品企業(yè)管理人力資源管理對外廣招，對內(nèi)廣造廣招天下賢才內(nèi)部競聘日常化打造專業(yè)隊伍動態(tài)管理的三級核心人才庫食品企業(yè)管理人力資源管理有激勵，也有約束2004年的薪酬改革豐富的非物質(zhì)激勵體系約束與激勵同在食品企業(yè)管理人力資源管理子任務一：人力資源管理規(guī)劃所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。人力資源管理對組織的生存和成功至關重要，通過有效的人力資源管理措施，可以提高溝通技巧，正確處理員工之間的沖突，創(chuàng)造良好的組織內(nèi)部環(huán)境，鼓舞工作士氣，充分發(fā)揮員工的潛能。食品企業(yè)管理人力資源管理一、人力資源管理演變歷程（一）發(fā)展初期20供紀初，從泰羅發(fā)表其著作開始，管理人員的重點集中在制訂分析方案以選擇和獎勵員工和提高生產(chǎn)力。到了20世紀三四十年代，對人的管理重點轉(zhuǎn)移到通過研究員工群體行為而提高個人的生產(chǎn)力。20世紀50年代和60年代，管理開始強調(diào)個人需要和激勵，但大多數(shù)研究仍與以前一樣，都集中在如何提高組織中從事工作的員工的業(yè)績。食品企業(yè)管理人力資源管理（二）人力資源管理階段20世紀70年代，人力資源管理作為一門學科出現(xiàn)了。到80年代初，人們開始意識到，以前未涉及的組織特征事實上對管理人力資源有著巨大的影響。20世紀80年代初以后，許多發(fā)達國家如美國、日本等紛紛將原來的人事部改名為人力資源部，這不僅是名稱的改變，還是觀念的改變。食品企業(yè)管理人力資源管理表1人力資源管理與人事管理差異比較項目人事管理人力資源管理管理視角視為成本視為資源管理活動多為被動反應多為主動反應管理內(nèi)容簡單復雜部門性質(zhì)非人力資源管理人力資源管理環(huán)境國內(nèi)的，內(nèi)部的國際的，內(nèi)外部兼?zhèn)涞慕M織經(jīng)營的戰(zhàn)略的食品企業(yè)管理人力資源管理人力資源管理人才和財務管理人才在企業(yè)中沒有得到應有的重視，甚至有的食品企業(yè)根本沒有人力資源管理部門，就是有，也只是管管檔案，辦辦調(diào)動手續(xù)，并沒有真正起到為企業(yè)發(fā)展吸納、培訓和管理等方面的工作。食品企業(yè)這幾年發(fā)展比較快，可是由于人力資源管理仍沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，造成了企業(yè)進一步發(fā)展受阻。食品企業(yè)管理人力資源管理二、人力資源管理的過程人力資源規(guī)劃、招聘、甄選以及選擇有能力的員工都是為企業(yè)尋找最適合的“人力資源”；而定向和培訓是將這些“人力資源”調(diào)整到最佳狀態(tài)；績效考評、職業(yè)發(fā)展、滿意的薪酬制度是對這些“資源”的保養(yǎng)和維護；而那些能保持高績效水平的有能力的員工則是公司最寶貴的“資源”。食品企業(yè)管理人力資源管理三、食品企業(yè)人力資源規(guī)劃食品企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指食品企業(yè)為有效地利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標而進行的有關未來一段時間內(nèi)人力資源的供求預測以及綜合平衡的種種活動，它是食品企業(yè)進行人力資源管理的基礎。食品企業(yè)管理人力資源管理（一）食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的1、盡量減少在未來幾年里由于人力資源的不平衡而給食品企業(yè)帶來的損失，并為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供必須的人力資源保障。2、為食品企業(yè)制訂戰(zhàn)略計劃提供必要的信息，同時也為本企業(yè)全面戰(zhàn)略計劃的實施提供支持。3、為食品企業(yè)員工進行職業(yè)設計與規(guī)劃，為員工確定自己的職業(yè)目標提供了必需的條件和基礎。食品企業(yè)管理人力資源管理（二）食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、人力資源補充規(guī)劃2、人才資源調(diào)配規(guī)劃3、人力資源培訓開發(fā)計劃4、人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃食品企業(yè)管理人力資源管理（三）食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂程序1、提供人力資源信息2、進行人力資源需求的預測3、對現(xiàn)有人員清查4、確定招聘需要5、與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6、評價人才資源規(guī)劃食品企業(yè)管理人力資源管理（四）影響食品企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素1、外部環(huán)境因素（l）經(jīng)濟環(huán)境。（2）勞動力市場供求關系。（3）技術(shù)環(huán)境。（4）競爭狀況。（5）政府的政策法規(guī)。食品企業(yè)管理人力資源管理2、內(nèi)部的因素（l）食品企業(yè)的一般特征決定企業(yè)對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求。（2）食品企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略會導致企業(yè)人力資源層次、結(jié)構(gòu)和數(shù)量的調(diào)整。（3）食品企業(yè)的穩(wěn)定性和文化狀況。（4）食品企業(yè)待遇水平?jīng)Q定人才的流動與穩(wěn)定。食品企業(yè)管理人力資源管理子任務二：食品企業(yè)人力資源招聘與培訓食品企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，勞動生產(chǎn)率高，員工流動頻繁，所以人員招聘是食品企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，也是整個人力資源管理過程的首要環(huán)節(jié)。食品企業(yè)管理人力資源管理費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58

注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。招聘失誤的代價食品企業(yè)管理人力資源管理案例：接待員的招聘錄用由失敗轉(zhuǎn)為成功

北京有一家外國跨國公司的辦事處，來往談業(yè)務、談生意的客人和該公司駐其它國家的經(jīng)理、業(yè)務人員絡繹不絕。公司急需招聘一名接待員，其工作任務和職責是負責公司來往客人的接待工作。為此，公司人事部門在一家報紙上刊登了招聘廣告：“經(jīng)市人才勞務管理部門批準，本公司擬招聘一名接待員。要求：年齡30歲以下；女性；具有大專以上學歷；身高1．65米以上；有本市戶口；英語能力較強（四級以上）。應聘者請將個人簡歷、學歷、戶口等有關證件的復印件寄到公司人事部。具體面試時間另行通知?！笔称菲髽I(yè)管理人力資源管理

公司人事部經(jīng)過篩選從最后三個人中選出了一人。劉XX，女，年齡26歲，身高1．66米，身材較好，相貌也不錯；畢業(yè)于北京某大學分校，大專學歷，可以用英語交流。經(jīng)過面試后開始上班。劉XX的接受能力較強，一學就會。幾個月后，人們發(fā)現(xiàn)她非常喜歡和公司的外方職員以及往來的外國客人用英語交談，工作踏實，平時愛看書，尤其是英語書籍。公司人事部認為，劉xx的公關能力較強，形象不錯，又會英語和打字，于是準備將她調(diào)到辦公室工作，而將辦公室的職員調(diào)走。此時劉在公司工作已經(jīng)近半年，正當人事部準備找劉談話時，她突然提出要辭職。案例：接待員的招聘錄用由失敗轉(zhuǎn)為成功（續(xù)）

食品企業(yè)管理人力資源管理

劉在公司工作近半年，提出辭職的原因公司人事部門卻不清楚。劉的同學們有的是外企職員，有的是國家公務員，有的出國留學或進修了。劉早已將自己的目標定在出國留學上。第一次考托福時，口語沒有通過。她希望找一個能夠有機會練習口語的地方，最好能和老外一起練口語。因此當她看到公司的招聘廣告時。認為這是一個極好的機會，而根本沒有將接待員的工作當做一回事。她充分利用了這寶貴的6個月時間，完成了自己設定的目標，大幅度地提高了英語口語能力，并且順利通過了第二次托?？荚?。這件事對公司來講卻不能算作好事。

問題1：劉要辭職的理由可能是什么？食品企業(yè)管理人力資源管理問題2：公司人事部在近期需做哪兩件事？

第一，公司必須盡快再找到一名接待員；第二，公司必須物色一個人去頂替辦公室的那個位置。食品企業(yè)管理人力資源管理案例：（續(xù)）這家外企公司經(jīng)研究將招聘廣告進行了修改，修改后的廣告為：“經(jīng)市人才市場管理部門批準，本公司擬招聘女接待員1名。要求：年齡45歲以下；有高中以上學歷，或相當于中專學歷文憑；身高1．63米以上；有本市戶口；能認識一些英語單詞和會簡單英語會話（英語水平二級左右）；下崗女工優(yōu)先考慮?！笔称菲髽I(yè)管理人力資源管理由于招聘條件的變化，這一次的應聘者相當多。經(jīng)過認真篩選后，選中了一名紡織廠下崗女工。此人年齡36歲，身高1．64米，相貌不錯。高中畢業(yè)，英語水平超出二級。由于原工廠開工不足，已下崗4個多月。

案例：（續(xù)）食品企業(yè)管理人力資源管理案例：（續(xù)）這位女工來到公司后，一開始確實感很難，許多事情都要從頭學起，包括如何穿衣服，怎樣搭配款式、顏色，以及要改掉大聲說話的習慣等。但由于她學習非常努力，做得非常認真，3個月后她幾乎能夠盡善盡美地完成自己的職責。她除了做好本職工作外，還主動給各個辦公室打開水。老板看她工作出色，決定給她加薪，工資由1800元長到2000元。女工聽到消息后高興得哭了。她感到自己受了重視，從此更加努力，更加勤奮，而且開始突擊英語。她開始用英語與老外交談，幾乎也到了一有機會就和老外聊天的地步。由于有劉XX的教訓，公司也有點擔心。有人說：她可能也要走了。

食品企業(yè)管理人力資源管理問題3：這個女工會不會走？為什么？

從人力資源管理的角度分析：1、接待員的工作比較適合她，她已經(jīng)能夠勝任。2、她求職的背景。這名女工由于原企業(yè)效益不好而下崗，心中有一種不平衡感。作為30多歲的下崗工人，要想找到適合自己、收人高一些的單位是不容易的3、工作性質(zhì)。外企接待員工作不需要高強度的體力勞動，薪水相對來說又不低。為了不丟掉這個工作，她會加倍努力做好工作。4、這位女工與劉XX不同的是：原來所處的環(huán)境不同；對自己發(fā)展的定位不同；本身的需求點不一樣；對單位的要求不同。因此，我們基本可以認定她不會走。這就是人力資源理論中講的“合適的人”和“確當?shù)娜恕钡脑瓌t。食品企業(yè)管理人力資源管理一、食品企業(yè)人力資源的招聘（一）招聘的渠道來源渠道優(yōu)點缺點廣告招聘輻射廣廣告費用高，人員雜人員推薦節(jié)約費用與時間，可產(chǎn)生高素質(zhì)候選人易受人際關系影響內(nèi)部選拔風險小，費用低，利于提高積極性人員有限應屆畢業(yè)生招聘人數(shù)多，可塑性強缺乏經(jīng)驗，需培訓職業(yè)機構(gòu)與人才市場素質(zhì)高候選人數(shù)量少食品企業(yè)管理人力資源管理（二）招聘的程序1、食品企業(yè)招聘員工的一般程序（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預測和供給預測。（2）依據(jù)工作說明書，確認職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標準。（3）擬訂具體招聘計劃，包括擬招聘崗位的類別、對擬招聘人員的素質(zhì)要求、人員數(shù)量、招聘進度等信息，并上報企業(yè)領導批準。（4）人力資源部開展招聘的宣傳廣告及其他準備工作。（5）審查求職申請表，進行初次篩選。（6）筆試。（7）面試。（8）情境測驗。（9）錄用人員體檢及背景調(diào)查。（10）試用。（11）錄用決定，簽訂勞動合同。食品企業(yè)管理人力資源管理2、食品企業(yè)人員招聘工作責任人力資源管理部工作內(nèi)容和職責使用部門工作內(nèi)容和職責負責招聘廣告的審批手續(xù)辦理負責招聘廣告的聯(lián)系刊登負責應聘信件的登記負責筆試組織和公司情況介紹負責體格檢查和背景調(diào)查負責正式錄用通知負責報到手續(xù)的辦理負責加盟公司的培訓負責招聘計劃的制定和報批負責招聘崗位要求的撰寫負責新崗位工作說明的撰寫負責協(xié)助外地廣告的刊登負責筆試考卷的設計負責應聘人員的初次篩選負責面試和候選人員的確定食品企業(yè)管理人力資源管理（三）甄選人員的甄選是指企業(yè)從若干個候選人當中經(jīng)過篩選以確定最終人選者的過程。甄選的效果一般用效度和信度兩個指標來衡量。效度是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度。信度是指一種手段是否能對同一事物做出持續(xù)一致的測試。方法預測效度方法預測效度工作試用0.44智力測驗0.53面試0.14教育程度0.10背景調(diào)查0.26個人簡歷0.37學術(shù)成果0.11興趣0.10食品企業(yè)管理人力資源管理二、食品企業(yè)人力資源的培訓（一）培訓的目標1、充實企業(yè)人員的知識2、發(fā)展員工的個人能力3、企業(yè)文化建設4、加強內(nèi)部信息文流4、加強內(nèi)部信息文流食品企業(yè)管理人力資源管理（二）培訓的類別1、入職培訓2、在職培訓3、脫產(chǎn)培訓5、管理培訓6、認證培訓食品企業(yè)管理人力資源管理（三）我國食品企業(yè)培訓現(xiàn)狀食品企業(yè)常見的有企業(yè)內(nèi)部自行籌劃安排的培訓和企業(yè)外部專門機構(gòu)提供的培訓兩種。培訓內(nèi)容也多種多樣，有食品高級管理人員培訓、車間技術(shù)工人培訓、生產(chǎn)管理人員培訓、跟單員培訓、銷售員培訓、經(jīng)銷商培訓、質(zhì)量管理培訓、財務管理培訓、人力資源管理培訓等。食品企業(yè)管理人力資源管理（四）世界流行的職業(yè)培訓1、雙元制培訓模型德國的“雙元制”培訓就是學校與企業(yè)結(jié)合，以企業(yè)為主，理論與實踐結(jié)合。以實踐為主。其特色在于以立法形式將企業(yè)與學校聯(lián)系在一起。食品企業(yè)管理人力資源管理2、產(chǎn)學合作摸式這種模式注重與高校的聯(lián)合與協(xié)作。同時開設部分時間制研究生班，學員一般是有四五年工作經(jīng)驗的在職人員。產(chǎn)學合作發(fā)揮了高?？萍己腿瞬诺膬?yōu)勢，也利用了企業(yè)設施和資金的優(yōu)勢。相互促進，真正做到以產(chǎn)助學，以學興產(chǎn)。目前，我國有很多食品企業(yè)采用這種方式。食品企業(yè)管理人力資源管理3、國際聯(lián)合培訓模式隨著我國對外交流日益擴大，跨國合作培訓方興未艾。國際聯(lián)合培訓有利于提高發(fā)展中國家的科技競爭力，并促進國際技術(shù)交流。食品企業(yè)管理人力資源管理4、崗位輪換培訓模式崗位輪換培訓能提高工人的全面操作能力，使一些資深的技術(shù)工人把自己的技能和知識傳授給年輕工人。對于個人來講，有利于成為一名全面的管理人才和業(yè)務人員。食品企業(yè)管理人力資源管理5、互聯(lián)網(wǎng)培訓模式隨著網(wǎng)絡的發(fā)展，使得培訓軟件進入互聯(lián)網(wǎng)成為可能。員工在計算機上設有一系列圖符，當敲擊這些圖符時，計算機就會提供一些參考文件，或在工作中有了困難，這些圖符就會提出建議。食品企業(yè)管理人力資源管理作業(yè)1、人力資源管理如何影響到所有管理者?2、淺談作為人員甄選手段的主要問題是什么。食品企業(yè)管理人力資源管理子任務三：食品企業(yè)員工績效評估績效評估是對員工的工作績效進行評估，以便形成客觀公正的人事決策?？冃гu估為各項人事決策（任用、晉升、獎懲等）提供客觀依據(jù)，績效評估的質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和水平。食品企業(yè)管理人力資源管理一、績效評估的作用表5績效評估的主要用途使用目的比例/%使用目的比例/%報酬85.6人事管理43.1績效反饋65.1留用或解雇30.3培訓64.3人事研究17.2提升45.3

食品企業(yè)管理人力資源管理（一）為最佳決策提供依據(jù)（二）為企業(yè)發(fā)展提供支持（三）為員工進步提供參照依據(jù)（四）為確定員工報酬提供依據(jù)（五）為員工潛能評價和人事調(diào)整提供依據(jù)食品企業(yè)管理人力資源管理二、績效評估的方法（一）排序法就是根據(jù)被評估員工績效的相對優(yōu)劣，通過比較而確定每人的相對等級或名次。排序的依據(jù)應該是一些可以量化的指標，如生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量、商品銷售額、客戶投訴率等。食品企業(yè)管理人力資源管理（二）考核清單法簡單的清單法通常只用于評估食品企業(yè)員工總體狀況，不再分維度評估。具體做法是將與某一特定職務工作者的績效優(yōu)劣相關的多種典型工作表現(xiàn)和行為找出來，供考評者逐條對照被考評者實際狀況校核，將兩者一致的各條勾出，即成為現(xiàn)成的評語。事實上，各工作維度對績效的貢獻是不一樣的，這時可以按照各個維度的重要性而分別給予不同的權(quán)重。食品企業(yè)管理人力資源管理（三）量表法由于量表法設計和執(zhí)行的總時間耗費較小，而且便于做定量分析和比較，因而得到普遍的采用。食品企業(yè)管理人力資源管理（四）關鍵事件法這種方法就是評估者記錄下一些能說明員工所做的是有效的還是無效的關鍵事件。但應注意的是：記載下來的應是具體的事件，而非對某種品質(zhì)的判斷，而且所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關的事，而非一般的、生活細節(jié)方面的事。食品企業(yè)管理人力資源管理（五）評語法就是寫份簡短的記敘性書面材料，來描述一個員工的優(yōu)缺點、成績與不足、潛能等，再提出改進和提高的建議。評語可以由員工的上級、同事或下級來完成，也可綜合各方意見給出最終評價。食品企業(yè)管理人力資源管理（六）行為定位評分法這是日益受到重視的一種方法。它綜合了關鍵事件法和量表法的主要因素而兼具兩者之長，為各評估維度都設計了一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明與量表上的一定評分標準相對應，作為對被評估者實際表現(xiàn)評分的參考依據(jù)。食品企業(yè)管理人力資源管理三、績效評估的程序（一）制訂評估標準（二）實施評估（三）評估結(jié)果的分析與評定（四）結(jié)果反饋食品企業(yè)管理人力資源管理子任務四：食品企業(yè)薪酬與激勵一、食品企業(yè)薪酬制度合理的薪酬是食品企業(yè)員工從事工作的物質(zhì)利益前提，是影響甚至決定員工的勞動態(tài)度和工作行為的重要因素。薪酬實質(zhì)是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻付給的相應的回報或答謝是一種公平的交換或交易。食品企業(yè)管理人力資源管理（一）人員薪酬的構(gòu)成1、基本工資2、獎勵3、福利食品企業(yè)管理人力資源管理（二）薪酬的功能1、保證員工的再生產(chǎn)2、引導人員配置3、激發(fā)員工的積極性4、調(diào)整人際關系食品企業(yè)管理人力資源管理（三）食品企業(yè)薪酬的制訂及制約因素1、外部因素外部因素是企業(yè)所處的宏觀環(huán)境或周邊環(huán)境對企業(yè)薪酬造成影響的因素。例如，全社會的勞動生產(chǎn)率、地區(qū)人均毛資水平、國家的政策法規(guī)、居民消費水平、勞動力市場的供求狀況等。2、內(nèi)部因素內(nèi)部因素是企業(yè)自身的規(guī)模和發(fā)展階段以及管理方式等來自于企業(yè)內(nèi)部的對薪酬造成影響的因素。例如，該食品企業(yè)的支付能力、企業(yè)不同種工作的差別、員工自身素質(zhì)的差別、該食品企業(yè)的企業(yè)文化等因素。食品企業(yè)管理人力資源管理（四）食品企業(yè)合理薪酬制度的要求1、公平性（1）薪酬制度要以明確一致的原則為指導，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為依據(jù)。（2）薪酬制度要有民主性和透明性。（3）要為員工創(chuàng)造均等的、公平競爭的機會。如果機會不均等，收入只與貢獻相等，這并不是公平。2、競爭性3、激勵性4、經(jīng)濟性5、合法性食品企業(yè)管理人力資源管理二、企業(yè)人員的激勵（一）食品企業(yè)人員激勵的原則1、激勵目標設置必須體現(xiàn)企業(yè)目標要求的原則2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則3、外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則4、正激勵與負激勵相結(jié)合原則5、民主公正的原則食品企業(yè)管理人力資源管理（二）人員激勵的經(jīng)典理論1、泰勒的差別計件工資制古典科學管理學派的代表人物泰勒認為人是經(jīng)濟人，工人進行工作的最主要目標是經(jīng)濟上的收入，他制訂了一種差別計件工資制來激勵工人提供勞動生產(chǎn)率。這種方法通過時間和動作研究為不同的崗位制訂可續(xù)的工作定額，如果工人完成或超額完成定額，則定額內(nèi)的部分連同超額部分都按比正常計件單價高25%計酬；如果工人完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。雖然泰勒的理論產(chǎn)生于一百多年前，但差別計件工資制在計件付酬的企業(yè)尤其是食品生產(chǎn)企業(yè)中有較強的應用意義。食品企業(yè)管理人力資源管理2、馬斯洛的“需要層次理論”馬斯洛把人類的需求歸為五類，并將其按重要性和先后次序排成一個需要層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。他認為，人的需要是以層次出現(xiàn)并階梯性上升。當較低層次的需要得到基本滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，而追求更高層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。結(jié)合“需要層次理論”，食品企業(yè)在針對不同的激勵對象時，應當采取不同的激勵措施，才能實現(xiàn)激勵效果的最大化。食品企業(yè)管理人力資源管理3、赫茲伯格的雙因素理論美國心理學家赫茲伯格在大量調(diào)查研究的基礎上，提出“保健因素—激勵因素理論”，即雙因素理論。他認為，影響員工行為的因素主要有兩類:保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒相關的因素。如企業(yè)的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等，保健因素處理不好會引發(fā)員工對工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好則可以預防和消除這種不滿，但這類因素不能對員工起到激勵的作用，只能讓他們維持工作現(xiàn)狀。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒相關的因素。如工作表現(xiàn)的機會、工作上的成就感、獲得晉升的可能、由于良好的業(yè)績而受到的獎勵、對未來發(fā)展的期望等。激勵因素處理得好，能夠使人產(chǎn)生滿意情緒，處理不好則最多只是沒有滿意情緒，但不會產(chǎn)生不滿。食品企業(yè)管理人力資源管理食品企業(yè)管理人力資源管理4、弗魯姆的“期望理論”美國心理學家弗魯姆在1964年提出，認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果并有可能實現(xiàn)時，個人才會采取特定的行動。有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。根據(jù)期望理論，食品企業(yè)的激勵措施要達到效果，不僅僅要提供好的許諾或結(jié)果，還要讓員工看到實現(xiàn)結(jié)果的可能性。食品企業(yè)管理人力資源管理5、亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯提出，在激勵過程中，員工之間常常會自覺和不自覺地把自己在工作中所付出的代價與自己所得報酬與相類似的別人進行比較。員工的參照對象通常是自己的過去、同行業(yè)同崗位的人、同事、同學或朋友等。如果他們對比后發(fā)現(xiàn)自己的待遇偏低，就會覺得不公平，會產(chǎn)生消極情緒；相反，如果待遇偏高，則會坦然接受；食品企業(yè)管理人員要重視在制訂制度時，可能對員工公平感的影響。食品企業(yè)管理人力資源管理非物質(zhì)的有效激勵方法一：勤溝通

示例：與下屬集體進餐與某個下屬單獨“約會”。天氣轉(zhuǎn)涼時的一句問候，生日時的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞

“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。食品企業(yè)管理人力資源管理非物質(zhì)的有效激勵方法二：勤表揚嘗試在定期的全體員工會議上，公開表揚表現(xiàn)