淺析我國公務(wù)員薪酬制度樣本

淺析國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度，這篇文章是格式淺析國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度摘要：作為國家人力資本保值、增值一種重要方面，公務(wù)員薪酬管理日益成為學(xué)者們關(guān)注熱點，公務(wù)員薪酬制度在整個國家公務(wù)員制度體系中具備舉足輕重地位。當前國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度處在逐漸完善過程之中，十分有必要借鑒發(fā)達國家有關(guān)經(jīng)驗。本文嘗試從制度等層面對中華人民共和國公務(wù)員薪酬制度對進行剖析，找出國內(nèi)薪酬制度存在問題，并從西方先進薪酬制度中獲得某些有益啟示。對建立健全公務(wù)員薪酬提供可行建議核心詞：公務(wù)員薪酬公務(wù)員薪酬制度對策公務(wù)員薪酬制度不但；關(guān)系到公務(wù)員個人經(jīng)濟利益，還會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛影響，同步公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員管理一項重要制度在影響公務(wù)員工作與生活方面起著無法預(yù)計作用。1公務(wù)員酬制度有關(guān)概念和理論概述1.1薪酬有關(guān)概念“薪酬”這一概念雖然己經(jīng)得到人們廣泛應(yīng)用，但人們對“薪酬”理解卻各有不同。薪酬中文含義是煮飯用材火和水，英文字義（compensation）指平衡、彌補、補償。它是員因完畢任務(wù)或工作而得到內(nèi)在薪酬與外在薪酬總稱。內(nèi)在薪酬（intrinsiccompensation）是指員工因完畢某項任務(wù)或工作而得到心理滿足。外在薪酬（extrinsiccompensation）指員工因完畢某項任務(wù)或工作而得到組織予以貨幣報酬和非貨幣報酬。美國知名薪酬專家喬治·T·米爾科維奇以為，薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中一方所得到各種貨幣收入，以及各種詳細服務(wù)和福利[1]?！@一概念明確了薪酬詳細構(gòu)成是:直接以貨幣形式支付工資(如基本工資、津貼、獎金、生活水平調(diào)節(jié)增長工資)及以間接貨幣形式支付服務(wù)和福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等)。到了20世紀90年代，隨著薪酬理論發(fā)展，西方國家又提出了全面薪酬概念。它在老式薪酬基本上，把薪酬范疇擴大到了較舒服辦公條件、較多參加決策機會、較有興趣工作、職業(yè)保障等難以或主線不能用貨幣來衡量報酬形式，因而，全面薪酬概念也就是廣義薪酬概念。公務(wù)員薪酬是指公務(wù)員薪酬是指在國家公共管理部門工作，執(zhí)行國家公務(wù)這一某些特定公職人員，以自己知識和能力，在一定期間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得到報酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員固定某些，涉及基本工資、年功工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定幾項福利補貼;廣義上還應(yīng)涉及國家其她福利待遇，單項獎勵與獎金等。當前，國內(nèi)公務(wù)員薪酬仍以“工資”為重要體現(xiàn)形式。1.2公務(wù)員薪酬制度有關(guān)理論國內(nèi)外學(xué)者和專家在薪酬制度制定及實行過程中提出了許多保貴典型理論。1.2.1人力資本理論1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)會年會上以會長身份所作題目為《人力資本投資》演講被載于1961年3月號《美國經(jīng)濟評論》上，從此，始終被經(jīng)濟學(xué)家所回避人力資本問題在西方經(jīng)濟界引起廣泛研究，這篇文章日后被人們稱之為人力資本研究領(lǐng)域“獨立宣言”。人力資本理論是薪酬分派管理重要根據(jù)。依照人力資本理論，人力資本是比物質(zhì)資本更重要一種資本。1.2.3尋租理論尋租理論是制度經(jīng)濟學(xué)所研究重要理論之一，其思想最早萌芽于塔洛克在1967年一篇題為《關(guān)稅、壟斷和盜竊福利成本》論文，而“尋租”這一術(shù)語則是由美國明尼蘇達大學(xué)經(jīng)濟學(xué)專家安·克魯格在1974年6月《美國經(jīng)濟評論》第64卷第3期一篇題為《尋租社會政治經(jīng)濟學(xué)》論文中初次提出來。1.2.4公平理論公平理論是美國北卡羅萊納大學(xué)心理學(xué)專家斯塔西·亞當斯于1965年提出來，這一理論重要探討是報酬分派合理性、公平性，及其對員工行為積極性影響。亞當斯以為，加薪對雇員也許沒有任何勉勵作用，由于決定雇員對工資收入承認往往不是絕對收入而是相對收入，以及對公平結(jié)識。一種人對她所得報酬與否滿意，不單單看其絕對值，還要進行社會比較或歷史比較，也就是要看其相對值。1.2.5寬帶薪酬理論20世紀90年代后期，扁平化組織構(gòu)造取代了老式多層次、級別化組織構(gòu)造，客觀上規(guī)定一種新型薪酬管理制度取代老式薪酬管理制度，寬帶薪酬由此產(chǎn)生。依照美國薪酬管理學(xué)會定義，寬帶薪酬構(gòu)造就是指對各種薪酬級別以及薪酬變動范疇進行重新組合，從而變成只有相對較少薪酬級別以及相應(yīng)較寬薪酬變動范疇[2]。老式薪酬制度也許有二、三十個或更多級別，每個薪等最高薪酬與最低薪酬變動幅度只有4y00r一50%或更低，而寬帶薪酬中薪酬級別減少到十幾種，甚至更少，但每個薪等最高薪酬與最低薪酬變動幅度可達20%0一30%0，甚至更多。并且，寬帶薪酬中各種職位級別薪酬帶是互相重疊。2國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀及問題2.1國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度演變新中華人民共和國成立后，國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度一共經(jīng)歷4次改革在國內(nèi)建國初期，國家機關(guān)工作人員工資制度是一種初步建立和逐漸完善過程。1949年國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員實行工資制和供應(yīng)制并存待遇制度。當時實行供應(yīng)制重要是解放此前參加工作人員(涉及從老解放區(qū)來和解放前從事地下工作人員);全國解放后參加工作人員，按本人意愿，也有一某些人實行供應(yīng)制。據(jù)中央人民政府直屬機關(guān)和華北人民政府記錄材料，在366620人中，實行供應(yīng)制占83.17%，可見當時實行供應(yīng)制占絕大多數(shù)。2.1.11956年“職務(wù)級別工資制”第一次改革是1956年工資制度改革，在機關(guān)建立了“職務(wù)級別工資制”，機關(guān)工資原則分為30級，其中行政人員從1級至27級;一種職務(wù)相應(yīng)數(shù)級，上下交叉。這次工資改革奠定了國內(nèi)工資制度基本，實現(xiàn)了向單一工資制度轉(zhuǎn)變。職務(wù)級別工資制運營了近30年，由于客觀環(huán)境變化和制度自身存在問題，在運營中逐漸暴露出“職級不符”、“勞酬脫節(jié)”和工資原則過于繁雜等弊端。2.1.21985年“構(gòu)造工資制”1985年進行了全國性第二次工資制度改革，在機關(guān)事業(yè)單位建立了以職務(wù)工資為主“構(gòu)造工資制”，將工資分為基本工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個某些。這次工資制度改革作用是解決了“職級不符”弊端，同步實現(xiàn)了公司工資制度和機關(guān)事業(yè)單位工資制度脫鉤，理順了工資關(guān)系，具備一定積極意義2.1.31993年“職級工資制”1993年國內(nèi)進行了第三次工資制度改革，改革一方面分離了國家機關(guān)和事業(yè)工資制度，國家機關(guān)實行國家公務(wù)員制度，公務(wù)員工資由國家依照經(jīng)濟發(fā)展狀況并參照公司平均工資水平擬定和調(diào)節(jié)，事業(yè)單位實行不同工資制度和分派方式。2.1.4“新職級工資制”7月1日，國內(nèi)公務(wù)員開始實行新工資制度，這是新中華人民共和國成立以來經(jīng)歷第四次工資制度改革。正式實行《公務(wù)員法》對公務(wù)員工資構(gòu)成有了新規(guī)定。《公務(wù)員法》第74條規(guī)定公務(wù)員工資涉及基本工資、津貼、補貼和獎金四某些，即取消了作用不大、數(shù)額較低基本工資和工齡工資，而將職務(wù)工資、級別工資綜合并入基本工資內(nèi)，工資構(gòu)造有了簡化。2.2國內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在問題中華人民共和國實行公務(wù)員制度僅十余年，與發(fā)達國家百年發(fā)展史相比，在許多方面存在一定差距。隨著社會主義市場經(jīng)濟建立與發(fā)展，公務(wù)員薪酬制度存在大量問題也隨之顯露出來?？v觀整個薪酬制度，如下本文將重要從制度層面對這些問題進行闡述。2.2.1公務(wù)員薪酬制度未被納入法制化管理軌道國外發(fā)達國家非常注重公務(wù)員薪酬制度法治化建設(shè)，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務(wù)員法》；德國《聯(lián)邦工資法》。而國內(nèi)迄今為止，國內(nèi)公務(wù)員工資制度基本原則和根據(jù)尚未以法律形式系統(tǒng)、完整表述出來，由于無一套成型公務(wù)員工資法出臺，因而在工資設(shè)計、調(diào)節(jié)、福利增補上都缺少明確法律根據(jù)，這反映國內(nèi)用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度進程仍處在相對滯后狀態(tài)。近年來，政府給公務(wù)員加薪引起很大爭議，在很大限度上就是由于工資調(diào)節(jié)水平、調(diào)節(jié)程序上均缺少客觀根據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對公務(wù)員加薪科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑[3]。2.2.2公務(wù)員薪酬制中“官本位”傾向較明顯“官本位”現(xiàn)像是公務(wù)員薪酬制度中職級工資制重職務(wù)輕能力必然產(chǎn)物。由于國內(nèi)公務(wù)員92%以上都是科級及如下職務(wù)，這些公務(wù)員職務(wù)工資原則普遍偏低，收入差距難以拉開，容易形成低頻增資和無級可升現(xiàn)象，公務(wù)員個人發(fā)展空間狹小，容易形成“管理獨木橋”，凸顯了當“官”重要性。在國內(nèi)，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展與物質(zhì)待遇重要是與職務(wù)掛鉤，與能力無關(guān)。因而，在晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求無限性與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供應(yīng)有限性這對無法調(diào)和矛盾面前，“官本位”成為了這種工資制度合理產(chǎn)物。2.2.3公務(wù)員薪酬制度勉勵導(dǎo)向作用難以有效發(fā)揮公務(wù)員薪酬制度具備保障功能和勉勵功能。公務(wù)員薪酬勉勵功能發(fā)揮一方面取決于良好工資增長機制。但是，國內(nèi)公務(wù)員工資增長機制并未體現(xiàn)這一規(guī)定。每次調(diào)節(jié)公務(wù)員工資都要看財政狀況好壞，而每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”背景。從中可以看出國內(nèi)增資機制具備較強隨意性和非制度化缺陷?？v觀歷次加薪，凡同級別別公務(wù)員無論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，并且各級別增資差距很小，這種事實上“平均主義”，大大弱化了加薪內(nèi)部勉勵作用。另一方面，公務(wù)員薪酬勉勵功能發(fā)揮還取決于工資級差設(shè)計上。但是，現(xiàn)行工資原則中基本工資太低，職務(wù)工資、級別工資之間級差也太小，缺少勉勵性，即對高能力者報酬局限性，而對低能力者報酬過高。3完善國內(nèi)公務(wù)員對策研究3.1確立公務(wù)員薪酬制度目的咱們在制定公務(wù)員薪酬詳細政策和檢討公務(wù)員薪酬政策時需要有一基本衡量尺度。因而，必須確立薪酬制度目的，它也可以確立公務(wù)員薪酬在社會工資收入體系中地位和保障公務(wù)員薪酬制度相對穩(wěn)定性。公務(wù)員屬于高素質(zhì)管理人才，她們不論在公共物品提供還是在公共事務(wù)管理中所發(fā)揮作用和獲得成效將直接影響社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)進程，直接影響公眾所能享有到公共服務(wù)質(zhì)量，因此，國家對于公務(wù)員素質(zhì)和能力必須要十分注重。3.2完善公務(wù)員薪酬制度法制化管理機制法制化是任何制度穩(wěn)定運營法定保障和基本，特別是當前經(jīng)濟飛速發(fā)展市場經(jīng)濟環(huán)境下。薪酬制度設(shè)計與運營也必要嚴格貫徹法制化管理原則。國內(nèi)《公務(wù)員法》已經(jīng)出臺，并已于1月1日起正式實行，但迄今為止，國內(nèi)尚未出臺專門法律法規(guī)，用以規(guī)范公務(wù)員薪酬制度領(lǐng)域政策行為，導(dǎo)致在公務(wù)員薪酬水平制定、薪酬水平調(diào)節(jié)以及調(diào)節(jié)程序和調(diào)節(jié)時間等諸方面浮現(xiàn)無法可依狀況，在政策執(zhí)行中以人代法、以言代法、以權(quán)代法現(xiàn)象也時有發(fā)生。而國外發(fā)達國家，如美國，日本等國家大多通過立法形式對公務(wù)員薪酬管理制度予以保障。鑒于此，國內(nèi)應(yīng)充分借鑒國外發(fā)達國家薪酬管理先進經(jīng)驗，加快建立和完善公務(wù)員薪酬制度方面專門法律法規(guī)，將公務(wù)員薪酬改革成果用法律法規(guī)固定3.3建立以“能力本位”為基本公務(wù)員薪酬制度薪酬制度定就是要突出能力工資在公務(wù)員薪酬中地位和作用，就需要建立以“能力本位”為核心薪酬制度。目是加大能力工資比重，通過動態(tài)調(diào)節(jié)能力工資來調(diào)動公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性，提高公務(wù)員提高工作效率，可以更好地服務(wù)社會和公眾。實行職能工資和大力履行績效工資獎勵制度，能在一定限度上突破官本位價值觀念，使公務(wù)員薪酬與其能力水平掛鉤。3.4完善公務(wù)員薪酬調(diào)節(jié)機制公務(wù)員薪酬調(diào)節(jié)機制是保障公務(wù)員薪酬制度正常運營必備機制之一，它完善與否直接影響著公務(wù)員薪酬保障作用和勉勵作用發(fā)揮。國內(nèi)公務(wù)員薪酬制度里，只有增資制，沒有減資制，直接影響公務(wù)員工作積極性。而薪點制中薪點值可以動態(tài)調(diào)節(jié)公務(wù)員薪酬。實行薪點制后，公務(wù)員薪點數(shù)重要通過工作評價、能級評估和績效考核來擬