人力資源四級(jí)歷年真題

第頁(yè)26,資源的有限性稱(chēng)為(C)。2008,5(A)資源的有效性(B)資源的合理性(C)資源的稀缺性(D)資源的針對(duì)性27,在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，(A)是生產(chǎn)要素的供應(yīng)者。(A)居民戶(hù)(B)市場(chǎng)(C)勞動(dòng)者(D)企業(yè)28,資本的全部者供應(yīng)要素服務(wù)得到的酬勞稱(chēng)為(C)。(A)地租(B)工資(C)利息(D)利潤(rùn)29,(A)是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及及勞動(dòng)關(guān)系親密聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。(A)勞動(dòng)法(B)勞動(dòng)法律制度(C)勞動(dòng)法學(xué)(D)勞動(dòng)行為規(guī)律30,所謂勞動(dòng)權(quán)的(B)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的愛(ài)護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益,法定權(quán)益和約定權(quán)益。(A)基本愛(ài)護(hù)(C)優(yōu)先愛(ài)護(hù)(B)全面愛(ài)護(hù)(D)部分愛(ài)護(hù)31,(A)是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(A)法律淵源(B)勞動(dòng)法(C)勞動(dòng)合同(D)勞動(dòng)關(guān)系32,以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法不正確的是(A)。(A)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則(B)它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則(c)它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施(D)各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍及勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一樣的33,(B)是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。(A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)政治法律環(huán)境(c)技術(shù)環(huán)境(D)社會(huì)文化環(huán)境34,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的(A)。．(A)主體(B)客體(C)內(nèi)容(D)重點(diǎn)35,制定企業(yè)安排的原則不包括(B)。(A)可行性及創(chuàng)建性相結(jié)合(B)戰(zhàn)略安排及戰(zhàn)術(shù)安排相結(jié)合(C)穩(wěn)定性及敏捷性相結(jié)合(D)短期安排和長(zhǎng)期安排相結(jié)合36,(B)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種確定或否定的心理傾向。(A)認(rèn)知(B)看法(C)才智(D)虛心37,(B)是指導(dǎo)致行為或事務(wù)的行為者本身可以限制的因素。(A)歸因(B)內(nèi)因(C)外因(D)知覺(jué)38,領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，二是(A)。(A)工作成熟度(B)心理承受度(c)精神成熟度(D)精神承受度39,在路徑-目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為不包括(A)。(A)反饋型(B)指導(dǎo)型(C)支持型(D)參及型40,人力資源開(kāi)發(fā)的(C)是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。(A)最高目標(biāo)(B)階段目標(biāo)(c)總體目標(biāo)(D)遠(yuǎn)期目標(biāo)4l,下面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的表述錯(cuò)誤的是(D)。(A)以立體開(kāi)發(fā)為特征(B)以提高效率為核心(C)以挖掘潛力為宗旨(D)是完全獨(dú)立的理論體系42,(A)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。(A)人力資源管理的活動(dòng)(8)對(duì)人力資源外在要素的管理．(c)人力資源管理的目標(biāo)(D)對(duì)人力資源內(nèi)在要素的管理43,員工自我愛(ài)護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括(D)。(A)大多數(shù)為滿(mǎn)足個(gè)人需求(B)是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)(C)壓力會(huì)使員工做出不同程度的反應(yīng)(D)增加了員工的自主獨(dú)立性44,(A)事關(guān)全局，是各種人力資源詳細(xì)安排的核心。(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)制度規(guī)劃(D)人員規(guī)劃45,采集內(nèi)容困難多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定時(shí)，應(yīng)運(yùn)用(B)采集信息。(A)郵寄調(diào)查法(B)行為記錄法（C）調(diào)查法（D）直接視察法46,(C)組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單的企業(yè)。(A)職能制(B)矩陣制(C)直線(xiàn)制(D)事業(yè)部制47,(A)是說(shuō)明公司各個(gè)部門(mén)及職能科室,業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置及管理層次,相互關(guān)系的圖。(A)組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖(D)組織職位圖48,(B)規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件。(A)職務(wù)(B)任務(wù)(C)職位(D)責(zé)任49,在工作崗位探討的五個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)中，(C)是其它活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)和重要保證。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)崗位分析(D)崗位分類(lèi)50,(A)是依據(jù)時(shí)間消耗的順序，對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作日內(nèi)的工作活動(dòng)狀況，進(jìn)行視察記錄及分析的一種方法。(A)崗位寫(xiě)實(shí)(B)日志法(C)作業(yè)測(cè)時(shí)(D)崗位抽樣51,企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括(D)。(A)人數(shù)統(tǒng)計(jì)和學(xué)歷統(tǒng)計(jì)(B)人數(shù)統(tǒng)計(jì)和職位統(tǒng)計(jì)(C)學(xué)歷統(tǒng)計(jì)和職位統(tǒng)計(jì)(D)人數(shù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)52,(B)是指法定工作時(shí)間，反映出能利用的工作時(shí)間的最大值。(A)生產(chǎn)時(shí)間(B)制度工作時(shí)間(C)出勤時(shí)問(wèn)(D)實(shí)際工作時(shí)間53,(B)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。(A)竟聘上崗(B)人員聘請(qǐng)(C)工作調(diào)換(D)內(nèi)部晉升54,(A)是制定聘請(qǐng)安排的重耍內(nèi)容，也是確保聘請(qǐng)勝利的必要打算工作。(A)聘請(qǐng)需求信息(B)提出聘請(qǐng)需求(C)確定聘請(qǐng)人員(D)制定薪酬安排55,(B)是應(yīng)用最為普遍,最為廣泛的人員招募方法之一。(A)校園聘請(qǐng)(B)人員聘請(qǐng)廣告(C)獵頭公司(D)企業(yè)內(nèi)部晉升56,以下關(guān)于聘請(qǐng)申請(qǐng)表的說(shuō)法正確的是(D)。(A)不同單位聘請(qǐng)中運(yùn)用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是相同的(B)某一個(gè)單位在聘請(qǐng)中只能運(yùn)用一種聘請(qǐng)申請(qǐng)表(C)不同崗位的聘請(qǐng)申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)上要完全相同(D)聘請(qǐng)申請(qǐng)表內(nèi)容要依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)57,員工的勞動(dòng)看法,勞動(dòng)主動(dòng)性取決于(B(A)學(xué)歷水平(B)工作的滿(mǎn)足度(C)勞動(dòng)技能(D)勞動(dòng)的生產(chǎn)率58,體檢的費(fèi)用一般由(A)支付。(A)聘請(qǐng)單位(B)個(gè)人(C)政府機(jī)構(gòu)(D)醫(yī)院59,員工培訓(xùn)是創(chuàng)建(D)的基本途徑。(A)員工資產(chǎn)(B)物力資產(chǎn)(C)企業(yè)資產(chǎn)(D)智力資本60,以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)說(shuō)法不正確的是(A)。(A)最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(B)促進(jìn)了員工現(xiàn)在和將來(lái)工作繢效的提高(C)最終目的是在企業(yè)中最大限度地實(shí)現(xiàn)能崗匹配(D)主要通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作實(shí)力61,在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)．排他分析是指解除由于(B)影響績(jī)效而申報(bào)的培訓(xùn)意向。(A)員工素養(yǎng)(B)非人為因素(C)員工實(shí)力(D)能崗不匹配62,在崗前培訓(xùn)中，檢查表是(B)為記錄和限制及培訓(xùn)相關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)微環(huán)節(jié)的最有價(jià)值的工具。(A)培訓(xùn)接受者(B)培訓(xùn)執(zhí)行者(C)培訓(xùn)評(píng)估者(D)培訓(xùn)管理者63,在管理人員教程培訓(xùn)中。一級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是(A)。(A)塑造領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力(B)開(kāi)發(fā)參及者的企業(yè)家潛能(C)讓參及者打算好進(jìn)行初級(jí)管理工作(D)提高參及者的自我管理實(shí)力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)力64,企業(yè)從外部聘請(qǐng)的高等學(xué)校老師主要進(jìn)行(C)。(A)實(shí)力培訓(xùn)(B)技能培訓(xùn)(C)理論培訓(xùn)(D)業(yè)務(wù)培訓(xùn)65,一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成狀況以外，質(zhì)量,原材料的消耗率,聽(tīng)從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的(B)。(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性66,績(jī)效管理的(D)原則要求，考評(píng)方式方法應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求。(A)詳細(xì)性(B)完整性(C)好用性(D)可行性67,在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為；①繢效考評(píng)，②績(jī)效反饋，③定義績(jī)效，④績(jī)效改善。排序正確的是(A)。(A)③①②④(B)①③②④(C)③②④①(D)①②③④68,績(jī)效管理的功能不包括(C)。(A)評(píng)價(jià)員工潛能(B)為編制人力資源規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)(C)為工作分析供應(yīng)基礎(chǔ)(D)為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系供應(yīng)技術(shù)支持69,著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣”的績(jī)效考評(píng)屬于(D)考評(píng)。(A)行為主導(dǎo)型(B)效果主導(dǎo)型(C)看法主導(dǎo)型(D)品質(zhì)主導(dǎo)型70,(B)能使員工發(fā)揚(yáng)成果,訂正錯(cuò)誤，滿(mǎn)懷信念地面對(duì)將來(lái)，努力工作。(A)繢效改善(B)績(jī)效反饋．(C)績(jī)效面談(D)績(jī)效診斷71,戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)當(dāng)使員工相識(shí)到：他們獲得的薪酬和福利是(B)?(A)社會(huì)發(fā)展的結(jié)果(B)企業(yè)發(fā)展的結(jié)果(C)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的結(jié)果(D)個(gè)人發(fā)展的結(jié)果72,(A)是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。(A)薪酬策略(B)薪酬制度(c)薪酬水平(D)薪酬原則73,對(duì)全國(guó)最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理的國(guó)家機(jī)關(guān)是(D)。(A)國(guó)資委(B)省級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)(C)國(guó)家發(fā)改委(D)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)74,(C)用量化考核方法確定員工的實(shí)際工資。(A)計(jì)時(shí)工資制(B)計(jì)件工資制(C)薪點(diǎn)工資制(D)結(jié)構(gòu)工資制75,以下關(guān)于員工獎(jiǎng)金安排原則的說(shuō)法不正確的是(C)。(A)非關(guān)鍵崗位重保障(B)中高級(jí)管理崗位重激勵(lì)(C)非關(guān)鍵崗位重激勵(lì)(D)銷(xiāo)售提成工資適合銷(xiāo)售人員76,以下有關(guān)工資形式的描述錯(cuò)誤的是(D)。(A)它把勞動(dòng)及酬勞有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)(B)它是指勞動(dòng)計(jì)量和工資支付的方式(c)它的關(guān)鍵是確定各類(lèi)員工工資標(biāo)準(zhǔn)(D)它把員工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同勞動(dòng)數(shù)量聯(lián)系起來(lái)77,(A)規(guī)定，無(wú)論工人完成或超額完成勞動(dòng)定額的多少，都按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)工資。(A)直接無(wú)限計(jì)件工資制(B)累進(jìn)計(jì)件工資制(C)直接有限計(jì)件工資制(D)超額計(jì)件工資制78,依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，我國(guó)的工資應(yīng)以D)進(jìn)行支付。(A)實(shí)物(B)有價(jià)證券(C)期權(quán)(D)法定貨幣79,不屬于工資性津貼的是(C)(A)交通補(bǔ)貼(B)洗理費(fèi)(C)冬季取暖補(bǔ)貼(D）書(shū)報(bào)贊80,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置是通過(guò)(D)實(shí)現(xiàn)的。(A)安排調(diào)整(B)資本市場(chǎng)(C)國(guó)家安排(D)勞動(dòng)力市場(chǎng)81,(B)指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員及雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)關(guān)系(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)合同(D)勞動(dòng)法律制度82,在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)或行業(yè)勞動(dòng)條件是由(B)確定的a(A)雇主(B)組織工會(huì)(C)雇員(D)勞動(dòng)關(guān)系雙方83,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是(C)。(A)司法機(jī)構(gòu)(B)行政機(jī)構(gòu)(C)群眾組織(D)公共機(jī)構(gòu)84,小張及某單位簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，其試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(C)。(A)1個(gè)月(B)3個(gè)月(C)6個(gè)月(D)1年85,用人單位從裁減人員之日起(B)內(nèi)須要新人員的，必需優(yōu)先從原裁減人員中錄用。(A)3個(gè)月(B)6個(gè)月(C)9個(gè)月(D)12個(gè)月二,多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選,少選,多選，均不得分)86,以下關(guān)于勞動(dòng)力參及率的變動(dòng)趨勢(shì)的描述正確的是(ABDE)。(A)女性勞參率呈上升趨勢(shì)(B)老年人口勞參率下降(C)20~24歲年齡組的人口勞參率下降(D)15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降(E)25～55歲年齡段男性成年人的勞參率無(wú)顯著的趨勢(shì)性交化87,緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策包括(ABCD)。(A)刺激總需求(B)依靠產(chǎn)品價(jià)格的自行調(diào)整(C)擴(kuò)大有效供應(yīng)(D)依靠要素價(jià)格的自行調(diào)整(E)減少有效供應(yīng)88,最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的(ABCDE)。(A)工時(shí)制度(B)加班加點(diǎn)的最低限額(C)休息制度(D)加班加點(diǎn)的最高限額(E)休假制度89,勞動(dòng)關(guān)系法的構(gòu)成包括(ABCDE)。(A)職工民主管理法(B)集體合同法(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法(D)勞動(dòng)合同法(E)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法90,各類(lèi)用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是(AB)。(A)用工權(quán)利實(shí)力(B)用工行為實(shí)力(C)勞動(dòng)休息權(quán)力(D)勞動(dòng)權(quán)利實(shí)力(E)行為實(shí)力9l,決策樹(shù)的構(gòu)成要素包括(ABCE)。(A)決策點(diǎn)（B）狀態(tài)節(jié)點(diǎn)(C)方案枝（D）概率收益值(E)概率枝92,依據(jù)買(mǎi)方類(lèi)型的不同，可將市場(chǎng)分為(CE)。(A)商品市場(chǎng)(B)服務(wù)市場(chǎng)(C)組織市場(chǎng)(D)金融市場(chǎng)(E)消費(fèi)者市場(chǎng)93,投入期企業(yè)可以實(shí)行的營(yíng)銷(xiāo)策略有(ABCE)。(A)快速掠取策略(B)緩慢滲透策略(C)緩慢掠取鐿略(D)樹(shù)立產(chǎn)品形象(E)快速滲透鐿略94,滿(mǎn)足權(quán)力須要的行為可以是(ABCE)。(A)限制他人和活動(dòng)(B)解決一個(gè)困難問(wèn)題(C)對(duì)資源進(jìn)行限制(D)有一份穩(wěn)定的工作(E)戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人95,森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性的構(gòu)成要素有(ABCE)。(A)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(B)績(jī)效(C)成員滿(mǎn)足度(D)薪酬(E)外人的滿(mǎn)足度96,人的心理過(guò)程包括相互聯(lián)系和影響的若干方面，即(ABCDE）。(A)思維活動(dòng)(B)記憶活動(dòng)(C)認(rèn)知活動(dòng)(D)情感活動(dòng)（E)意志活動(dòng)97,創(chuàng)新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括(ABCDE)。(A)引進(jìn)新產(chǎn)品(B)引用新技術(shù)(C)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織(D)開(kāi)拓新市場(chǎng)(E)限制原材料的新供應(yīng)來(lái)源98,加班時(shí)間分析標(biāo)包括(ABCDE)。(A)加班頻率(B)加班比重(C)加班強(qiáng)度(D)加班費(fèi)用(E)平均加班長(zhǎng)度99,下列對(duì)勞動(dòng)定額概念的理解正確的有(ABDE)。(A)它的對(duì)象是勞動(dòng)者(B)它是在生產(chǎn)進(jìn)行之前預(yù)先制定的(c)它可以脫離詳細(xì)的生產(chǎn)技術(shù)條件(D)它限定的對(duì)象確定是有效的勞動(dòng)(E)可采納多種方法規(guī)定活勞動(dòng)的消耗量100,下列是有關(guān)勞動(dòng)定額影響因素方面的說(shuō)法，正確的有(ABCDE)。(A)各種規(guī)章制度影響勞動(dòng)定額的制定(B)工作地的光線(xiàn),通訊等也影響勞動(dòng)定額(C)設(shè)備,工具直接影響到操作的方法(D)加工材料對(duì)工時(shí)定額的制定有較大影響(E)勞動(dòng)力的配備影響勞動(dòng)定額的制定101,企業(yè)人力資源費(fèi)用主要包括(ABCDE)。(A)工資項(xiàng)目(B)保險(xiǎn)福利項(xiàng)目(C)人工成本(D)人力資源管理費(fèi)用(E)培訓(xùn)費(fèi)用102,在核算人力資源管理詳細(xì)項(xiàng)目的費(fèi)用時(shí)應(yīng)留意(ABCDE)。(A)限制成本和節(jié)約能耗(B)總體限制和個(gè)案執(zhí)行(C)某些成本項(xiàng)目部分交叉(D)某些直接成本包括間接成本(E)人員招募成本按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?03,在預(yù)料公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)時(shí)，依據(jù)(ABCDE)預(yù)料下一年度工資費(fèi)用的變化趨勢(shì)。(A)公司的人員質(zhì)量(B)工資費(fèi)用的發(fā)展趨勢(shì)(C)公司的技術(shù)創(chuàng)新(D)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況(E)公司的人員數(shù)量104,通過(guò)發(fā)放和編制公司簡(jiǎn)介．對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生的作用包括(ABCD)。(A)傳達(dá)公司價(jià)值觀(B)使其進(jìn)行自我篩選(C)提高工作滿(mǎn)足度(D)全面介紹公司概況(E)提高工作效率105,校園聘請(qǐng)小組中應(yīng)包括需求人才部門(mén)的主管人員，負(fù)責(zé)(ABCDE)。(A)著重考察應(yīng)聘者的實(shí)力(B)限制聘請(qǐng)流程,安排細(xì)微環(huán)節(jié)(C)對(duì)應(yīng)聘者疑問(wèn)進(jìn)行解答(D)對(duì)人才做出較精確的推斷(E)確定是否錄用應(yīng)聘人員106,在聘請(qǐng)錄用階段，員工的崗位安排應(yīng)綜合考慮(ABCDE)。(A)聘請(qǐng)的要求(B)應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿(C)領(lǐng)導(dǎo)的要求(D)上級(jí)主管單位要求(E)個(gè)人的要求107,員工信息的保管。主要包括(ABCDE)。(A)員工信息的編號(hào)(B)員工信息的接收和登記(C)員工信息的存放(D)員工信息的檢查和保密(E)員工信息的轉(zhuǎn)移108,依據(jù)培訓(xùn)及工作的關(guān)系，員工培訓(xùn)可分為(ACD)。(A)崗前培訓(xùn)(B)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)(C)在崗培訓(xùn)(D)脫產(chǎn)培訓(xùn)(E)企業(yè)外培訓(xùn)109,為了有效促進(jìn)培訓(xùn)遷移，應(yīng)當(dāng)做到(ABCE)。(A)合理確定培訓(xùn)目標(biāo)(B)精選培訓(xùn)教材(C)合理安排培訓(xùn)內(nèi)容(D)多選培訓(xùn)教材(E)有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序110,分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括(ABDE)。(A)具有定期輪訓(xùn)特性(B)強(qiáng)調(diào)綜合性的教化培訓(xùn)(C)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教化培訓(xùn)(E)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的職務(wù)地位和階層111,在講授法的培訓(xùn)方式中，畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授的優(yōu)點(diǎn)包括(ABC)。(A)提高學(xué)生的參及性(B)提高學(xué)生的聽(tīng)課效率(C)提高學(xué)生的自主性(D)老師及學(xué)生的溝通多(E)教學(xué)學(xué)時(shí)相對(duì)較少112,考評(píng)員工的思索實(shí)力時(shí)，可能設(shè)置的考評(píng)項(xiàng)目包括(ABCDE)。(A)駕馭本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度(B)運(yùn)用新觀點(diǎn)，視察和思索事物的實(shí)力(C)建立安排,方案，有效地完成任務(wù)的實(shí)力(D)正確,快速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的實(shí)力(E)在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀問(wèn)題，做出精確推斷的實(shí)力113,采納生產(chǎn)實(shí)力衡量法對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以采納的衡量標(biāo)準(zhǔn)是(ABDE)。(A)銷(xiāo)售數(shù)量(B)廢品率(C)生產(chǎn)數(shù)量(D)次品率(E)利潤(rùn)增長(zhǎng)率114,在對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)前，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的檢驗(yàn)是(ABCDE)。(A)識(shí)別信息檢驗(yàn)(B)考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)(c)考評(píng)對(duì)象真?zhèn)螜z驗(yàn)(D)考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)(E)考評(píng)程序和方法的合理性檢驗(yàn)t15,以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的說(shuō)法正確的是（BCDE)。(A)是人力資源管理體系的基礎(chǔ)(B)可以依據(jù)月度定期進(jìn)行(C)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)(D)可以不定期地進(jìn)行考核(E)非正式的績(jī)效考評(píng)也很重要116,支付給員工勞動(dòng)酬勞的確定因素包括(ABCDE)。(A)技能(B)知識(shí)(C)年齡(D)貢獻(xiàn)(E)工作表現(xiàn)117,省級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)在確定最低工資率時(shí)應(yīng)向當(dāng)?shù)?ACDE)等部門(mén)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。(A)財(cái)政部門(mén)（B)法院(C)統(tǒng)計(jì)部門(mén)(D)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)(E)民政部門(mén)118,工資指導(dǎo)線(xiàn)的基本內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)料(B)工資指導(dǎo)線(xiàn)意見(jiàn)(C)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)簡(jiǎn)析(D)企業(yè)工資增長(zhǎng)分析(E)本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分析119,在技術(shù)等級(jí)工資制中劃分技術(shù)等級(jí)的因素包括(ABDE)。(A)勞動(dòng)困難程度(B)勞動(dòng)繁重程度(C)定額完成程度(D)工作責(zé)任大小(E)勞動(dòng)精確程度120,(ABCD)不列入工資總額。(A)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)(B)自然科學(xué)獎(jiǎng)(C)合理化技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)(D)獨(dú)創(chuàng)創(chuàng)建獎(jiǎng)(E)年終獎(jiǎng)金121,免繳納個(gè)人所得稅的收入項(xiàng)目包括(ACDE)。(A)國(guó)際組織頒發(fā)的科學(xué)獎(jiǎng)金(B)存款利息(C)國(guó)家發(fā)行的金融債券利息(D)保險(xiǎn)賠款(E)軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi),復(fù)員費(fèi)122,勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是關(guān)于(ABCDE)的行為規(guī)范。(A)監(jiān)督檢奩的范圍(B)糾偏(C)監(jiān)督檢查的程序(D)懲罰(E)法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)123,依據(jù)合同期限，勞動(dòng)合同可以區(qū)分為(CDE)。(A)無(wú)限勞動(dòng)合同(B)有限勞動(dòng)合同(C)有固定期限的勞動(dòng)臺(tái)間(D)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同(E)以完成確定工作為期限的勞動(dòng)合同124,勞動(dòng)合同的履行狀況包括(BCDE)。(A)提前履行(B)不履行(C)完全履行(D)不完全履行(E)延遲履行125,工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)機(jī)器設(shè)備,電氣設(shè)備的安全措施(B)廠房,建筑物和道路的安全措施(C)動(dòng)力鍋爐,壓力容器的安全裝置(D)工作場(chǎng)所,爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所的安全技術(shù)措施(E)廠房,建筑物的堅(jiān)實(shí)安全，符合防火,防爆的規(guī)定1,請(qǐng)簡(jiǎn)述應(yīng)聘者背景調(diào)查的原則。(10分)2,請(qǐng)簡(jiǎn)述起草績(jī)效管理制度的基本要求。(10分l,某公司在對(duì)員工進(jìn)行課堂培訓(xùn)時(shí)，運(yùn)用了強(qiáng)調(diào)理解探討法，參與培訓(xùn)的學(xué)員共15人，按每組5人分為3組。探討問(wèn)題的分值如表l所示，分組狀況及小組回答狀況如表2所示。請(qǐng)計(jì)算各組的小組探討效率。(15分)表1：探討問(wèn)題分值題目 分值（分/題）1—5 36—10 411—15 516—20 8表2：分組狀況及小組回答正確問(wèn)題數(shù)量小組編號(hào) 1—5 6—10 11—15 16—201 5 3 4 42 5 4 5 43 4 4 3 52,某員工的崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)是3600元（平均每月法定工作天數(shù)為20.92天），六月份他加班12小時(shí)（日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí)），缺勤兩天，不考慮個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)費(fèi)用。請(qǐng)問(wèn)其六月份實(shí)發(fā)工資為多少？（15分）2,某家服裝公司向社會(huì)聘請(qǐng)一批女工。其聘請(qǐng)啟示中寫(xiě)道：公司實(shí)行計(jì)件工資，受聘人員享受免費(fèi)食宿，薪水從優(yōu)。由于聘請(qǐng)廣告中條件較好。很快便有十幾名女工到該公司應(yīng)聘。該公司經(jīng)考試錄用后，即及她們簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。當(dāng)這些新聘請(qǐng)的女工進(jìn)入公司從事生產(chǎn)時(shí)，她們發(fā)覺(jué)自己上當(dāng)受騙了：原來(lái)這家服裝公司并沒(méi)有宿舍，更談不上食宿全包，十幾名新招女工只能擠住在條件非常惡劣的車(chē)間里。聘請(qǐng)啟示中所講的“計(jì)件工資，薪水從優(yōu)”，事實(shí)上是每人每月200元基本生活費(fèi)，其余部分要到合同期滿(mǎn)之后才能兌現(xiàn)。新入廠的女工們認(rèn)為聘請(qǐng)啟示中各項(xiàng)條件及事實(shí)不符，多次向廠方提出兌現(xiàn)聘請(qǐng)啟示中的條件，并補(bǔ)發(fā)工人工資，但均被廠方拒絕。因此，她們向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申訴，要求這家服裝公司按計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)所欠工人工資，解除勞動(dòng)合同并賠償女工們因此所受的損失。請(qǐng)問(wèn)該公司的行為是否正值合法為什么(20分三,綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)1,Z企業(yè)是一家中型運(yùn)輸機(jī)械制造企業(yè)。為了制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，該企業(yè)擬開(kāi)展一次全面的崗位調(diào)查，詳細(xì)工作由人力資源等部門(mén)相關(guān)人員組成的項(xiàng)目小組全面負(fù)責(zé)。在確定進(jìn)行工作崗位調(diào)查時(shí)，項(xiàng)目小組成員出現(xiàn)了分歧，有的傾向于采納崗位寫(xiě)實(shí)法，有的傾向于作業(yè)測(cè)時(shí)法。請(qǐng)結(jié)合該企業(yè)的狀況，回答以下問(wèn)題：(1)崗位寫(xiě)實(shí)法及作業(yè)測(cè)時(shí)法有哪些區(qū)分(5分)(2)依據(jù)崗位調(diào)查的對(duì)象不同，崗位寫(xiě)實(shí)可區(qū)分為哪幾種寫(xiě)實(shí)方法(5分)(3)作業(yè)測(cè)時(shí)法有哪些基本功能(10分)26,勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（C）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。2007,11(A)勞動(dòng)力供應(yīng)量(B)勞動(dòng)力供求(C)勞動(dòng)力需求量(D)勞動(dòng)力需求27,收入差距的衡量指標(biāo)是（B）。(A)國(guó)民收入（B）基尼系數(shù)(C)入均GDP(D)需求彈性28,(B)是政府通過(guò)調(diào)整利率來(lái)調(diào)整總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè),穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。(A)財(cái)政政策（B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策29,（B）是勞動(dòng)權(quán)的核心。(A)擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)酬勞權(quán)(B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動(dòng)愛(ài)護(hù)權(quán)(D)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)30,(B)在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。(A)勞動(dòng)法律(B)憲法(C)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)(D)勞動(dòng)規(guī)章31,(B)不具有法律效力。(A)立法說(shuō)明(B)隨意說(shuō)明(C)司法說(shuō)明(D)行政說(shuō)明32,(A)是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)詳細(xì)勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。（A)勞動(dòng)法的體系(B)勞動(dòng)法的淵源(C)勞動(dòng)法的原則(D)勞動(dòng)法的內(nèi)容33,企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有(B)的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)?(A)確定性和時(shí)間性(B)相對(duì)性和時(shí)間性(C)確定性和短暫性(D)相對(duì)性和持續(xù)性34,PDCA循環(huán)法作為一種安排管理的方式，包括①執(zhí)行,②處理,③檢查,④安排四個(gè)階段，周而復(fù)始地依據(jù)(A)順序循環(huán)進(jìn)行。(A)④①③②(B)③②①④(C)③①④②(D)①②③④35,建立合理有效的(C)是企業(yè)完成安排任務(wù)的關(guān)鍵-(A)安排體系(B)決策體系(C)目標(biāo)體系(D)營(yíng)銷(xiāo)體系36,企業(yè)(B)是指企業(yè)的聲譽(yù),人力,財(cái)力和物力。(A)銷(xiāo)售實(shí)力(B)實(shí)力(C)服務(wù)實(shí)力(D)限制實(shí)力37,(B)及缺勤率和流淌率呈負(fù)相關(guān)。(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績(jī)效(D)工作分析38,(A)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(A)光環(huán)效應(yīng)(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)(D)刻板印象39,把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格及下屬參及決策相聯(lián)系，探討如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參及決策的形式以及參及程度的模型是（D）(A)費(fèi)德勒權(quán)變模型(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)路徑一目標(biāo)理論(D)參及模型40,心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是實(shí)力測(cè)驗(yàn)，另一類(lèi)是(A)。(A)人格測(cè)驗(yàn)(B)成就測(cè)驗(yàn)(C)性向測(cè)驗(yàn)(D)情商測(cè)驗(yàn)41,對(duì)人力資本的理解不正確的是（C）（A）人力資本是活的資本（B）人力資本凝合于勞動(dòng)者體內(nèi)(C)人力資本是有形資本(D)人力資本內(nèi)含有確定經(jīng)濟(jì)關(guān)系42,不能體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)整體性的是(D)(A)目標(biāo)制定的整體性（B）目標(biāo)實(shí)施的整體性(C)各個(gè)目標(biāo)間不孤立(D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性43,現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（C）。(A)定編定崗定員定額（B）員工的績(jī)效管理(C)員工的引進(jìn)及培育(D)員工的技能開(kāi)發(fā)44,下列屬于長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的是(D)。(A)二年安排(B)三年安排(C)四年安排(D)五年安排45,不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是(D)。(A)調(diào)查探討法(B)檔案記錄法(C)日記調(diào)查法(D)媒體采訪法46,SWOT分析法是對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行（C）最常用的方法。(A)財(cái)務(wù)報(bào)表分析（B）牢靠性分析(C)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析(D)數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析47,(B)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。(A)距陣制(B)直線(xiàn)職能制(C)直線(xiàn)制(D)事業(yè)部制48,(C)是依據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作資任從時(shí)間,空間上作出的界定。(A)責(zé)任(B)任務(wù)(c)職責(zé)(D)職權(quán)49,(C)是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的詳細(xì)運(yùn)用-(A)崗位寫(xiě)實(shí)(C)崗位抽樣(B)作業(yè)測(cè)時(shí)(D)觀測(cè)法50,(D)是員工工作時(shí)間的自然極限，是整個(gè)時(shí)間資源的總量。(A)全部實(shí)際工作時(shí)間(B)制度工作時(shí)間(C)制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間(D)日歷時(shí)間51,勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的(B)?(A)勞動(dòng)生產(chǎn)率(B)勞動(dòng)量(C)實(shí)際工作量(D)安排工作量52,人力資源管理費(fèi)用不包括(C)(A)聘請(qǐng)費(fèi)用(B)培訓(xùn)費(fèi)用(C)員工教化經(jīng)費(fèi)(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理贊用53,整個(gè)聘請(qǐng)活動(dòng)的核心是聘請(qǐng)工作的(C)，是關(guān)鍵的一環(huán)(A)招募階段(B)打算階段(C)實(shí)施階段(D)評(píng)估階段54,在組織內(nèi)部進(jìn)行聘請(qǐng)及選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)避開(kāi)(C)?(A)有效選人(B)實(shí)事求是(C)長(zhǎng)官意志的影響(D)科學(xué)選任55,人員聘請(qǐng)信息不包括(D)。(A)空缺崗位(p)工作描述(C)任職資格(D)工作提綱56,聘請(qǐng)申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括(C)。(A)節(jié)約時(shí)間(B)能夠精確了解應(yīng)聘者(C)同一單位申請(qǐng)寢項(xiàng)目是相同的(D)供應(yīng)后續(xù)選擇的參考57,人員的(B)是聘請(qǐng)過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng),難度最大的一步。(A)招募(B)選拔(C)錄用(D)評(píng)估58,通知被錄用者的最重要的原則是(C)。(A)精確原則(B)真實(shí)原則(C)及時(shí)原則(D)客觀原則59,員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì),任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持(B)。(A)按瞞培訓(xùn)原則(B)長(zhǎng)期性原則(C)學(xué)以致用原則(D)投資效益原則60,企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的最終目的是（A）。（A）改善自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（B）提高員工素養(yǎng)（C）提高經(jīng)濟(jì)效益（D）促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展61,盡管有些被錄用的新員工有確定相關(guān)工作閱歷，但詳細(xì)工作特點(diǎn)確定了他們?nèi)皂毥邮?C).（A）基礎(chǔ)性培訓(xùn)（B）特定性培訓(xùn)（C）適應(yīng)性培訓(xùn)（D）非特性化培訓(xùn)62,晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（D）。（A）以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)（B）培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng),內(nèi)容廣（C）多種培訓(xùn)方法并用（D）以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法63,從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過(guò)自學(xué)。可以駕馭(D)。(A)氣質(zhì)(B)觀念(C)看法(D)技能64,(D)不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行培訓(xùn)的效益。(A)任職者提高完成本職工作的質(zhì)擻(B)為企業(yè)中長(zhǎng)期的人才需求做好儲(chǔ)備(C)任職者完成超過(guò)本職位技能要求的工作(D)培訓(xùn)費(fèi)增加，增加企業(yè)知名度65,某項(xiàng)測(cè)量的(A)也稱(chēng)信度，它說(shuō)明白該項(xiàng)測(cè)量的一樣性和穩(wěn)定性。(A)牢靠性(B)針對(duì)性(C)有效性(D)含理性66,(A)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。(A)定義續(xù)效(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67,績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不包括(A)(A)抑制功能(B)激勵(lì)功能(C)發(fā)展功能(D)規(guī)范功能68,依據(jù)(B)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型,行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(A)考評(píng)對(duì)象(B)考評(píng)內(nèi)容(C)考評(píng)時(shí)間(D)考評(píng)主體69,(C)是指對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。(A)實(shí)力考評(píng)(B)看法考評(píng)(C)業(yè)績(jī)考評(píng)(D)自我考評(píng)70,績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（B），它從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求。(A)績(jī)效安排（B）績(jī)效考評(píng)(C)績(jī)效溝通(D)績(jī)效診斷71,(A)是員工所獲得的全部有形酬勞，包括薪資,獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。(A)收入(B)嘉獎(jiǎng)(C)酬勞(D)福利72,工資總額的項(xiàng)目不包括(B)。(A)計(jì)件工資(B)符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的獨(dú)創(chuàng)創(chuàng)建獎(jiǎng)(C)津貼補(bǔ)貼(D)加班加點(diǎn)工資73,企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括(A)。(A)減少企業(yè)人工成本(B)確定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(C)增加企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力(D)謀求員工及企業(yè)共同發(fā)展74,因勞動(dòng)者本人緣由給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的(B)。(A)10％(B)20％(C)30％(D)40％75,(C)只由企業(yè)依據(jù)員工工資總額的確定比例繳納，員工個(gè)人無(wú)需繳納。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)76,某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得究竟薪80元，若業(yè)績(jī)超過(guò)200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小李今日共售出產(chǎn)品320份，則他今日的收入為(B)。(A)128元(B)140元(C)160元(D)260元77．津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(C)。(A)是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)酬勞(B)具有單一性(C)具有多樣性(D)具有較大的敏捷性78,(A)屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。(A)福利費(fèi)(B)財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得(C)偶然所得(D)特許權(quán)運(yùn)用費(fèi)所得79,關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是(A)。(A)包含社會(huì)優(yōu)撫安置(B)以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的(C)目的是為保障老年人的基本生活需求(D)法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后自動(dòng)發(fā)生作用80,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)(C)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國(guó)家安排(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)(D)雙向選擇8l,勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位同等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。(A)隸屬(B)同等(C)合作(D)協(xié)商82,下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是(B)。(A)意思機(jī)關(guān)(B)履行機(jī)關(guān)(C)執(zhí)行機(jī)關(guān)(D)監(jiān)察機(jī)關(guān)83,下列對(duì)勞動(dòng)臺(tái)同的變更表述不正確的是(B)。(A)可以變更合同的內(nèi)容(B)可以變更合同的主體(C)提出變更合同的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方(D)雙方當(dāng)事人同等協(xié)商一樣后方能變更合同84,勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(B)。(A)實(shí)際履行原則(B)協(xié)商一樣原則(C)全面履行原則(D)親自履行原則85,要用人單位單方解除勞動(dòng)合同需擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臓顩r是（B）。(A)勞動(dòng)者再試用期滿(mǎn)后被證明不符合錄用條件(B)勞動(dòng)者嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度(C)勞動(dòng)者嚴(yán)峻失職，對(duì)用人單位利益造成重大損失(D)勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任二,多項(xiàng)選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選,少選,多選，均不得分)86,關(guān)于貨幣工資的計(jì)算公式正確的是（ABC）(A)工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間(B)計(jì)件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量(C)計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量(D)計(jì)件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量(E)計(jì)時(shí)工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量87,福利的特性包括(ABCD)。(A)福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)(B)法定性(C)企業(yè)自定性(D)敏捷性(E)公允性88,需求不足性失業(yè)的詳細(xì)表現(xiàn)形式包括(CD)。(A)摩擦性失業(yè)(B)結(jié)構(gòu)(C)增長(zhǎng)差距性失業(yè)(D)周期性失業(yè)(E)季節(jié)性失業(yè)89,勞動(dòng)法基本原則的作用包括（CDE）。(A)反應(yīng)勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)(B)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(C)指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定,修改和廢止(D)指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施(E)有助于理解,說(shuō)明勞動(dòng)法90,社會(huì)保險(xiǎn)特征包括（BCD）。(A)自由性(B)社會(huì)性(C)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性(E)合理性9l,企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)(ACD)之間的動(dòng)態(tài)平衡。(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展92,產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括(ABCDE)。(A)整數(shù)定價(jià)策略(B)尾數(shù)定價(jià)策略(C)聲望定價(jià)策略(D)招徠定價(jià)策略(E)分級(jí)定價(jià)策略93,影響工作滿(mǎn)足度的因素包括(ABCDE)。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公允的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)融洽的人際關(guān)系(E)個(gè)人特征及工作的匹配94,群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（BCDE）。(A)能比個(gè)體須要更少的時(shí)間(B)能供應(yīng)比個(gè)體更為豐富和全面的信息(C)能供應(yīng)比個(gè)體更多的不同的決策方案(D)能增加決策的可接受性(E)能增加決策過(guò)程的民主性95,人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。(A)人才發(fā)覺(jué)(B)人才培育(C)人才教化(D)人才調(diào)劑(E)人才運(yùn)用96,人的發(fā)展特征包括（ACE）。(A)充分發(fā)展的可能性(B)階段性(C)發(fā)展方向的多樣性(D)長(zhǎng)期性(E)發(fā)展結(jié)果的差異性97,現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括（AE）。(A)工作崗位探討(B)KPI技術(shù)(C)關(guān)鍵事務(wù)訪談(D)BSC技術(shù)(E)人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)98,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（ACDE）。(A)管理系統(tǒng)一元化原則(B)發(fā)展戰(zhàn)略性原則(C)明確責(zé)任和權(quán)限原則(D)安排職責(zé)原則(E)優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則99,（ACDE）是任何一個(gè)系統(tǒng)都具有的特征。(A)整體性(B)獨(dú)立性(C)相關(guān)性(D)目的性(E)環(huán)境適應(yīng)性100,工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括(ABDE)。(A)本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)(B)本崗位勞動(dòng)強(qiáng)度(C)本崗位在職人員的姓名(D)本崗位責(zé)任(E)擔(dān)當(dāng)本崗位所須要的體力1O1,崗位的調(diào)查方法包括(ABC)。(A)技術(shù)會(huì)議法(B)結(jié)構(gòu)調(diào)查表(C)關(guān)鍵事務(wù)法(D)活動(dòng)記錄法(E)檔案資料法102,企業(yè)員工分類(lèi)的方法包括（ABCE）。(A)按性別構(gòu)成分類(lèi)(B)按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類(lèi)(C)按專(zhuān)業(yè)構(gòu)成分類(lèi)(D)按職責(zé)類(lèi)別分類(lèi)(E)按職業(yè)類(lèi)別分類(lèi)103,勞動(dòng)定額按制定方法可分為(ACD)。(A)閱歷估工定額(B)統(tǒng)計(jì)定額(C)類(lèi)推比較定額(D)技術(shù)定額(E)看管定額104,內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（ABC）。(A)費(fèi)用高(B)可能造成沖突(C)來(lái)源廣(D)激勵(lì)性強(qiáng)(E)適應(yīng)較快105,選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括（ACD）。(A)為公司做了廣泛宣揚(yáng)(B)成本低且查詢(xún)便利(C)信息傳播速度快(D)廣告大小可敏捷選擇(E)保留時(shí)間較長(zhǎng)106,公司簡(jiǎn)介的功能包括（ABCE）。(A)傳達(dá)公司的價(jià)值觀(B)讓?xiě)?yīng)聘者明確期望(C)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)將來(lái)工作有心理打算(D)吸引行業(yè)內(nèi)精英(E)讓?xiě)?yīng)聘者感到可以信任107,假文憑的識(shí)別方法有（BDE）。(A)電腦查詢(xún)(B)視察法(C)郵寄法(D)核實(shí)法(E)網(wǎng)上查詢(xún)108,（BCD）等主要因素的不同，確定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。(A)崗位職責(zé)(B)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)(C)企業(yè)文化(D)新員工的素養(yǎng)(E)培訓(xùn)成本109,崗前培訓(xùn)的三階段是指（CDE）。(A)小組培訓(xùn)(B)全公司培訓(xùn)(C)分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)(D)工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)(E)總部培訓(xùn)110,分專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括(ABCDE)。(A)具有定期輪訓(xùn)的特性(B)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化培訓(xùn)(C)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單—性(E)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的層次111,以下適合進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)企業(yè)文化(B)企業(yè)行為規(guī)范(C)產(chǎn)品知識(shí)(D)管理實(shí)務(wù)(E)思想道德112,績(jī)效診斷可以對(duì)(ABCDE)進(jìn)行診斷。(A)管理制度(B)企業(yè)績(jī)效管理體系(C)績(jī)效考核指標(biāo)體系(D)考核者全面,全過(guò)程(E)被考核者全面,全過(guò)程113,制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度的基本要求有(BCDE)。(A)整體性及系統(tǒng)性(B)全面性及完整性(C)公正性及客觀性(D)明確性及詳細(xì)性(E)相關(guān)性及有效性114,為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞(ABCDE)綻開(kāi)。(A)為企業(yè)供應(yīng)薪酬方面的相關(guān)信息(B)為員工晉升,調(diào)動(dòng)等人事安排的制定供應(yīng)依據(jù)(C)對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)(D)對(duì)部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施（E)挖掘員工的潛力，探究實(shí)現(xiàn)員工及企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法115,依據(jù)員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法有(CD)。(A)行為視察量表法(B)關(guān)鍵事務(wù)法(C)生產(chǎn)實(shí)力衡量(D)目標(biāo)管理法(E)排隊(duì)法116,最低工資率的確定實(shí)行(ACD)的代表民主協(xié)商的原則。(A)政府(B)國(guó)家(C)工會(huì)(D)企業(yè)(E)勞動(dòng)者117,技術(shù)等級(jí)工資制由(BDE)組成。(A)工資等級(jí)(B)工資等級(jí)表(C)工資等級(jí)線(xiàn)(D)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(E)工資標(biāo)準(zhǔn)118,結(jié)構(gòu)工資制也可稱(chēng)為(ABC)。(A)多元化工資(B)組合工資(C)分解工資(D)基本工資(E)職務(wù)工資119,制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)是(BC)。(A)工作崗位探討(B)工作崗位分析C)工作崗位評(píng)價(jià)(D)工作崗位說(shuō)明書(shū)(E)工作崗位調(diào)查120,當(dāng)前在我國(guó)很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括(ACE)。(A)級(jí)別多(B)級(jí)別少(C)級(jí)差小(D)級(jí)差大(E)水平低121,計(jì)件工資制的詳細(xì)形式有(ABCDE)。(A)累進(jìn)計(jì)件工資制(B)超額計(jì)件工資制(C)包工工資制(D)提成工資制(E)綜合計(jì)件工資制122,勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)包括(ABCD)。(A)是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)(B)內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)(C)雙務(wù)關(guān)系(D)具有國(guó)家強(qiáng)制性(E)協(xié)商性123,(ACD)屬于勞動(dòng)合同的約定條款。(A)試用期限(B)工作內(nèi)容(C)變更，解除合同(D)第二職業(yè)條款(E)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件124,職業(yè)分類(lèi)的特征包括(ABCDE)。(A)目的性(B)社會(huì)性(C)穩(wěn)定性(D)規(guī)范性(E)群體性125,勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括(ABCDE)。(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B)安全生產(chǎn)教化制度(C)安全生產(chǎn)檢查制度(D)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度(E)勞動(dòng)者健康檢查制度26,勞動(dòng)力供應(yīng)的工資彈性Es的計(jì)算公式為(A)。2008.11(A)(Δs/s)/(ΔW/W)(B)(ΔW/W)/(Δs/s)(C)(ΔW/s)/(△s/W)(D)(△s/W)/(ΔW/s)27,以下關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯(cuò)誤的是(D)。(A)無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)峻稷度的重要指標(biāo)(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短的反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性(D)平均失業(yè)掎續(xù)期延長(zhǎng)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者28,(C)是指一國(guó)在確定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。(A)總需求(B)民收入(C)總供應(yīng)(D)國(guó)民生產(chǎn)總值29,(D)是通過(guò)工會(huì)及雇主或雇主協(xié)會(huì)依據(jù)合法的程序,經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。(A)勞動(dòng)合同(B)雇用規(guī)則(C)司法說(shuō)明(D)集體合同30,(A)包括工作時(shí)間和休息休假制度,工資制度,勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特別愛(ài)護(hù)制度等。(A)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度(B)促進(jìn)就業(yè)法律制度(C)職業(yè)培訓(xùn)制度(D)社會(huì)保險(xiǎn)和福利制31,以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法正確的是(D)。(A)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則(C)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(D)它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則32,勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)是(A)。(A)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(C)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(D)集體合同關(guān)系33,()是指企業(yè)的選購(gòu) 部門(mén)依據(jù)過(guò)去和很多供應(yīng)商打交道的閱歷,選取供貨企業(yè),并訂購(gòu)過(guò)去選購(gòu) 的同類(lèi)產(chǎn)業(yè)用晶。(A)修正重購(gòu)(B)直接重購(gòu)(C)新購(gòu)(D)間按重購(gòu)34,市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)安排的限制不包括()。(A)季度安排限制(B)效率限制(C)年度安排限制(D)戰(zhàn)略限制35,顧客力氣分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容,不包括()。(A)顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析(B)顧客年齡結(jié)構(gòu)分析(C)顧客消費(fèi)承受實(shí)力(D)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析36,阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括()(A)感情承諾(B)接著承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾37,第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是((A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛(ài)德華?桑代克(D)赫茲伯格38,個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括()。(A)自我實(shí)踐型(B)自我愛(ài)護(hù)型(C)自我暴露型(D)自我實(shí)現(xiàn)型39,()是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果及被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。(A)信度(B)效度(C)難度(D)標(biāo)準(zhǔn)化40,基于“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的管理是運(yùn)用()來(lái)調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿(mǎn)足社會(huì)須要(C)內(nèi)部激勵(lì)(D)搞好人際關(guān)系41,組織開(kāi)發(fā)的基本目標(biāo)不包括()。(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)42,績(jī)效考評(píng)是繢效管理活動(dòng)的()。(A)首要環(huán)節(jié)(B)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(C)中心環(huán)節(jié)(D)重要環(huán)節(jié)43,員工的動(dòng)態(tài)特征不包括()。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我愛(ài)護(hù)機(jī)制(C)員工激勵(lì)(D)員工的成熟和發(fā)展44,在下列調(diào)查探討方法中,不屬于詢(xún)問(wèn)法的是（）(A)會(huì)議調(diào)查法（B)郵寄調(diào)查法(C)問(wèn)卷調(diào)查法(D)行為記錄法45,()是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)直線(xiàn)制(D)直線(xiàn)事業(yè)部制46()是為達(dá)到確定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)。(A)職務(wù)(B)任務(wù)(C)職責(zé)(D)責(zé)任47,崗位抽樣的作用不包括()。(A)駕馭各類(lèi)工時(shí)消耗的狀況(B)探討機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)狀況(C)改進(jìn)工作程序和操作方法(D)提高員工工作的滿(mǎn)足度48,()是整個(gè)時(shí)間資源的總量,是員工工作時(shí)間的自然極限。(A)日歷時(shí)間(B)制度工作時(shí)間(C)自然時(shí)間(D)實(shí)際工作時(shí)間49,某企業(yè)上個(gè)季度的工時(shí)定額下降20個(gè)百分點(diǎn),那么相應(yīng)的產(chǎn)量定額提高率為()(A)25%(B)30%(C)35%(D)50%50,()是指在一次平均數(shù)之外全部先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。(A)平均日產(chǎn)量(B)簡(jiǎn)單平均值(C)先進(jìn)平均工時(shí)(D)加權(quán)平均值51,編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則不包括(A)分頭預(yù)算(B)總體限制(C)個(gè)案執(zhí)行(D)節(jié)約能耗52,入力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間按成本一般不表現(xiàn)為()(A)員工缺乏工作主動(dòng)性(B)離職率高(C)員工不情愿和管理人員溝通(D)工作上不協(xié)作53,競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是()。(A)能崗匹配原理(B)動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理(C)同素異構(gòu)原理(D)效率優(yōu)先原理54,利用報(bào)紙刊登聘請(qǐng)廣告的周期,從打算到新人就職,大約為()。(A)半個(gè)月(B)一個(gè)月(C)兩個(gè)月(D)三個(gè)月55,以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說(shuō)法不正確的是()。(A)不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介(B)把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口(C)公司簡(jiǎn)介不須要滿(mǎn)足企業(yè)人員聘請(qǐng)活動(dòng)的備種須要(D)依據(jù)不同的人員招募須要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介56,()可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所供應(yīng)信息的真實(shí)性。(A)自傳式調(diào)查表(B)應(yīng)聘人員履歷表(C)應(yīng)聘者舉薦表(D)加權(quán)聘請(qǐng)申請(qǐng)表57,一般而言,應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門(mén)不包括()。(A)曾經(jīng)就職過(guò)的公司(B)檔案管理部門(mén)(C)學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)(D)人才溝通中心58校園聘請(qǐng)小組中應(yīng)包韜了解學(xué)校狀況的人,其主要職賈是()。(A)著重考察應(yīng)聘者的實(shí)力(B)限制聘請(qǐng)流程,安排細(xì)微環(huán)節(jié)(C)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答(D)對(duì)人才做出較精確的推斷59,培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)當(dāng)由()來(lái)負(fù)責(zé)。(A)人力資源部門(mén)(B)企業(yè)相關(guān)的主管部門(mén)(C)戰(zhàn)略發(fā)展部門(mén)(D)各類(lèi)部門(mén)及各級(jí)主管60,以下關(guān)于崗前培訓(xùn)安排的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)劃分公司層次,部門(mén)層次和工作層次的主題(B)規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類(lèi)內(nèi)容和社會(huì)類(lèi)內(nèi)容(C)崗前培訓(xùn)安排中的全部?jī)?nèi)容都是固定不變的(D)培訓(xùn)安排的構(gòu)成,由文字和表格兩部分組成61,晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的()。(A)1-2月(B)3-5月(C)1-2年(D)2-3年62在管理入員教程培訓(xùn)中,三級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是()。(A)具有管理潛能的員工(B)具有較高潛力的初級(jí)管理人員(C)負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員(D)管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63,在課堂培訓(xùn)的研討法中,案例分析法是為了()。(A)培育綜合實(shí)力(B)開(kāi)發(fā)創(chuàng)建實(shí)力(C)改善人際關(guān)系(D)學(xué)習(xí)職業(yè)行為64,假如一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的駕馭有賴(lài)于實(shí)踐,那么這項(xiàng)培訓(xùn)就適合于()。(A)課堂培訓(xùn)(B)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)(C)業(yè)佘自學(xué)(D)以上均可65,以下關(guān)于績(jī)效管理牢靠性的說(shuō)法不正確的是()。(A)它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的一樣性及穩(wěn)定性(B)它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)大體一樣(C)績(jī)效管理的牢靠性稱(chēng)為信度,是指績(jī)效考核能反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的精確程度(D)假如績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的則有助于改善績(jī)效管理的牢靠性66,()是續(xù)效管理體系的靈魂,使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理,現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。(A)績(jī)效溝通(B)續(xù)效安排C)績(jī)效反饋(D)績(jī)效診斷67,()考評(píng)著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問(wèn)題。(A)行為主導(dǎo)型(B)效果主導(dǎo)型（C)看法主導(dǎo)型(D)品質(zhì)主導(dǎo)型68以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說(shuō)法不正確的是()。(A)它必需是大量的重復(fù)性活動(dòng)(B)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過(guò)4.8個(gè)(C)它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)(D)抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)69,采納排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí),為了提高考評(píng)質(zhì)量,應(yīng)采納()。(A)質(zhì)量指標(biāo)(B)數(shù)量指標(biāo)(C)多元指標(biāo)(D)單一指標(biāo)70,以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是()。(A)績(jī)效考評(píng)必需定期進(jìn)行(B)績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程,不是簡(jiǎn)單的行為(C)績(jī)效考評(píng)的動(dòng)身點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效(D)績(jī)效考評(píng)及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)71,薪酬是組織對(duì)員工的(做出的各種回報(bào)。(A)貢獻(xiàn)(B)行為(C)看法(D)業(yè)績(jī)72,工資指導(dǎo)線(xiàn)在每年()底之前頒布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月73,最適用于銷(xiāo)售人員的工資制度是()。(A)計(jì)件工資制(B)銷(xiāo)售提成制(C)結(jié)構(gòu)工資制(D)薪點(diǎn)工資制74,()是依據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)困難程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。(A)技術(shù)等級(jí)(B)工作等級(jí)(C)勞動(dòng)定額(D)計(jì)件單價(jià)75,()是國(guó)家或企業(yè)賜予在特別勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)補(bǔ)貼76,因勞動(dòng)者本入緣由給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,可從勞動(dòng)者工資中扣除,但每月扣除部分不能超過(guò)當(dāng)月工資的()。(A)20%(B)30%(C)40%(D)50%77,以下有關(guān)獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的是()。(A)獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額×計(jì)獎(jiǎng)比例(B)獎(jiǎng)金總額=實(shí)際利潤(rùn)總額×超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)(C)獎(jiǎng)金總額=(年度實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額-年度目標(biāo)銷(xiāo)售額)×計(jì)獎(jiǎng)比例(D)獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額78,非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境愛(ài)護(hù)項(xiàng)目不包括()。(A)實(shí)行彈性工作時(shí)間(B)縮短工作時(shí)間(C)員工參及民主化管理(D)實(shí)行輪班制度79,()是指由員工自愿參與,自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。(A〉基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(C)企業(yè)儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(D)個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)8O,以下關(guān)于雇主的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是()(A)及雇員相對(duì)的一方(B)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的人格化代表(C)一個(gè)孤立的自然人(D)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理權(quán)的載體81,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)是()。(A)勞動(dòng)合同(B)勞動(dòng)法律法規(guī)(C)社會(huì)道德(D)民主管理制度82,()指必需具備特定的形式或履行確定手續(xù)方具有法律效力的合同。(A)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議(B)勞動(dòng)合同(C)要式合同(D)集體合同83,對(duì)于兩年以下的短期勞動(dòng)合同,試用期限基本依據(jù)合同期限的()確定。(A)1/12(B)l/8(C)1/10(D)1/684,訂立4年期的勞動(dòng)合同,雙方約定了6個(gè)月的試用期,則勞動(dòng)合同的期限為()。(A)48個(gè)月(B)5O個(gè)月(C)42個(gè)月(D)54個(gè)月85,2004年6月,李先生及某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同,2007年1月,企業(yè)因工作須要及李先生協(xié)商一樣,同意解除勞動(dòng)合同,李先生可以得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A)4個(gè)月(B)5個(gè)月(C)3個(gè)月(D)12個(gè)月二,多項(xiàng)選擇題(86~125題,每題1分,共4O分。每題有多個(gè)答案正確,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選,少選,多選,均不得分)86,,阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括()(A)信息障礙(B)體制障礙(C)市場(chǎng)缺陷(D)人為障礙(E)經(jīng)濟(jì)滯后87,擴(kuò)張性財(cái)政政策包括()。(A)提高稅率(B)免稅(C)減少政府購(gòu)買(mǎi)(D)退稅(E)增加政府轉(zhuǎn)移支付88,以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)的說(shuō)法正確的是()。(A)勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件(B)勞動(dòng)力及工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率,消耗最低費(fèi)用(D)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換確定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值(E)工資是實(shí)現(xiàn)和確定勞動(dòng)交換行為的必要手段89,勞動(dòng)法的內(nèi)容極為豐富,包括()(A)勞動(dòng)關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事務(wù)(C)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(D)勞動(dòng)法律制度(E)勞動(dòng)合同90,政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”,其中三方指的是(A)雇主協(xié)會(huì)(B)政府(C)企業(yè)員工(D)工會(huì)(E)社會(huì)團(tuán)體91市場(chǎng)上各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在()(A)產(chǎn)品(B)價(jià)格(C)服務(wù)(D)包裝E)質(zhì)量92,戰(zhàn)略限制的方法包括()。(A)實(shí)際成效(B)事前限制(C)績(jī)效評(píng)價(jià)(D)事后限制(E)事中限制93,依據(jù)活動(dòng)范圍和區(qū)域的不同,可將市場(chǎng)分為()(A)世界市場(chǎng)(B)服務(wù)市場(chǎng)(C)地方市場(chǎng)(D)金融市場(chǎng)(E)全國(guó)性市場(chǎng)94,滿(mǎn)是地位須要的行為可以是()。(A)居住在合適的社區(qū),參與俱樂(lè)部(B)具有執(zhí)行官的特權(quán)(C)影響他人并改變他們的看法和行為(D)擁有舒適的轎車(chē),合體的穿著(E)為合適的公司工作,擁有合適的職位95,有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括((A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(jiàn)(C)對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念(D)對(duì)環(huán)境敏感(E)有清晰表達(dá)目標(biāo)的實(shí)力96,人際關(guān)系的重要性體現(xiàn)在:它影響()(A)整體行為(B)人的心身健康(C)工作效率(D)企業(yè)的凝合力(E)個(gè)人發(fā)展97,人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)包括()。(A)員工發(fā)展(B)有效運(yùn)用人的潛能(C)企業(yè)發(fā)展(D)有效開(kāi)發(fā)人的潛能(E)社會(huì)發(fā)展98,撰寫(xiě)企業(yè)組織信息調(diào)研報(bào)告時(shí),必需堅(jiān)持()的原則(A)真實(shí)(B)及時(shí)(C)完整(D)客觀(E)適用99,在()組織結(jié)構(gòu)內(nèi),職能部門(mén)只起到參謀和助手的作用。(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)直線(xiàn)制(D)直線(xiàn)職能制(E)事業(yè)部制100,組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括()。(A)組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖(D)組織流程圖(E)組織功能圖101,工作崗位探討是()等項(xiàng)活動(dòng)的總稱(chēng)。(A)崗位調(diào)查(B)崗位分析(C)崗位設(shè)計(jì)