90后手機(jī)銷售人員的需求特征分析及激勵(lì)對(duì)策-以廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店為例

90后手機(jī)銷售人員需求特征分析及激勵(lì)對(duì)策-以廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店為例摘要本文從90后成長(zhǎng)的環(huán)境以及90后的心理和性格，職場(chǎng)表現(xiàn)為研究對(duì)象，結(jié)合心理學(xué)家馬斯洛的需求心理學(xué)分析了我國(guó)當(dāng)前新一代生力軍90后的需求特征，揭示90后銷售員工的心理特點(diǎn)、職業(yè)價(jià)值觀以及職業(yè)取向。本文采用了問(wèn)卷調(diào)查和演繹分析的調(diào)查方法，希望通過(guò)本研究，幫助我國(guó)廣大企業(yè)和事業(yè)單位管理者了解90后銷售員工的需求特征和職場(chǎng)心理，幫助管理者更好的管理他們，提升企業(yè)績(jī)效，減少跳槽行為。關(guān)鍵詞：90后；銷售人員；需求特征；激勵(lì)對(duì)策AbstractThisarticlefromthepost-90sgrowthenvironmentandpost-90spsychologyandpersonality,workplaceperformanceastheobjectofstudy,combinedwithpsychologistMaslow'sdemandpsychologyanalysisofthecurrentnewgenerationoffreshforcesinChinaafter90'sdemandcharacteristics,revealingthepost-90ssalesstaffpsychologicalcharacteristics,professionalvaluesandprofessionalorientation.Thispaperadoptsthesurveymethodofquestionnairesurveyanddeductiveanalysis,hopingtohelpthemanagersofenterprisesandinstitutionsinourcountryunderstandthedemandcharacteristicsandworkplacepsychologyofpost-90ssalesemployeesthroughthisstudy,andhelpmanagerstobettermanagethem,improveenterpriseperformanceandreducejob-hoppingbehavior.Keywords:post-90s；salespersonnel；demandcharacteristics；incentivecountermeasures目錄一、引言 依靠本文的分析研究，能夠把握90后手機(jī)銷售人員目前的需求特征，了解他們對(duì)于工作的滿意度以及積極性，并有效分析企業(yè)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和人員的需求特征之間的矛盾，提出對(duì)其的薪酬激勵(lì)措施。本文結(jié)合理論和實(shí)踐，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的理論支撐，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、需求特征理論概述（一）需求的涵義及特征從行為學(xué)和心理學(xué)的角度來(lái)看，需求就是指當(dāng)個(gè)體在身心上處于空虛匱乏的情況下，會(huì)驅(qū)使個(gè)體做出一些行為，而這些行為就是為了彌補(bǔ)內(nèi)心的匱乏。當(dāng)需求在沒(méi)能獲得滿足之前，需求是一種個(gè)人的主觀情感，但是絕對(duì)不是自身便有的，反而是一個(gè)生命體基于外部狀態(tài)下的主觀能動(dòng)性。人們?nèi)スぷ骰蛘邚氖乱恍﹦趧?dòng)行為的原因就是為了滿足自己內(nèi)心的需求，有需求，才能有激勵(lì)，而需求也是激勵(lì)的終點(diǎn)。所以，對(duì)個(gè)體的需求進(jìn)行研究，也就成為了研究如何激發(fā)個(gè)體積極性的重要理論基礎(chǔ)。需求包含了五個(gè)特性，分別是指向性、多樣性、可變性、無(wú)限性和可控性。指向性是需求的第一個(gè)特性，主要指的是需求不能憑空產(chǎn)生，而是需要有一個(gè)對(duì)象來(lái)作為承載體。多樣性也是指需求不止一種，因?yàn)槟繕?biāo)不同，需求也是多種多樣?？勺冃詣t指的是個(gè)體的需求會(huì)隨著諸位環(huán)境的變化而進(jìn)行改變。無(wú)限性則是指?jìng)€(gè)體的需求是永無(wú)止境的，及時(shí)在這一需求得到滿足后，也會(huì)有新的需求產(chǎn)生?？煽匦詣t指的是讓個(gè)體有各種各樣的需求，而這些需求之間的矛盾與聯(lián)系也會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。從需求的五個(gè)特征來(lái)看，我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該根據(jù)這些需求的特性和個(gè)體不同的需求進(jìn)行相適應(yīng)，使激勵(lì)的作用達(dá)到最大值。（二）需要層次論馬斯洛通過(guò)對(duì)個(gè)體需求進(jìn)行研究，把人類的需求分為了五個(gè)層次，有相應(yīng)的對(duì)著五個(gè)需求層次進(jìn)行激勵(lì)，找出最合適的激勵(lì)方法，將對(duì)個(gè)體的激勵(lì)看作為對(duì)個(gè)體未滿足的需求實(shí)施刺激手段的一種方法和過(guò)程。馬斯洛在研究個(gè)體的需求層次時(shí)分別從兩個(gè)角度進(jìn)行分析研究。第一個(gè)角度就是：只要是有思想有生命的個(gè)體都會(huì)有需求，并且只有當(dāng)自己需要但還沒(méi)有得到滿足的需要才能稱之為需求。第二個(gè)角度就是：不同的個(gè)體有不同的需求，不同層次的個(gè)體也會(huì)有不同層次的需要，而只有當(dāng)個(gè)體滿足了這一層次的需求，才會(huì)對(duì)下一層次產(chǎn)生需求。馬斯洛通過(guò)從以上兩個(gè)角度對(duì)個(gè)體需求進(jìn)行分析，最后得出，個(gè)體的需求分別由五個(gè)層次，而這五個(gè)層次分別是生理層次、安全層次、歸屬層次、尊重層次和自我實(shí)現(xiàn)的層次，這五個(gè)層次也分別由低到高進(jìn)行排列。只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足后，才會(huì)對(duì)高層次產(chǎn)生需求。由于馬斯洛的這一需求理論簡(jiǎn)單明了且具有邏輯，使這一理論也得到了廣泛學(xué)者以及管理者的認(rèn)可。但是也因?yàn)檫@一理論過(guò)于簡(jiǎn)單，也被不少學(xué)者提出來(lái)質(zhì)疑。所以管理者在使用馬斯洛這一需求理論是不能盲目照搬，而需要根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)癥下藥，并根據(jù)不同情況制定不同的激勵(lì)方式，只有這樣，才能使企業(yè)的激勵(lì)制度更加高效。（三）知識(shí)型員工的需求和層次由于有文化的知識(shí)型員工較普通員工學(xué)歷更高，所以相對(duì)于社會(huì)中的普通員工，題目的需求層次更高，對(duì)滿足需求的方式也各不相同。而知識(shí)型員工的需求也主要?jiǎng)e分為了以下幾種：（1）他們對(duì)工作自主性有更高的需求。通常知識(shí)型員工都希望能夠在工作中有更多的自主權(quán)，使他們能夠發(fā)揮自己最大潛力來(lái)完成自己的工作和任務(wù)，使他們可以用自己認(rèn)為最快速有效的行為去完成自己的工作。（2）知識(shí)型員工對(duì)工作中是否公平公正有更高的需求。而對(duì)公平公正的需求也被分為了內(nèi)部和外部。外部的公平公正需求則是指自己的勞動(dòng)付出與自己在社會(huì)中得到的回報(bào)是否對(duì)等，內(nèi)部的公平公正需求則指的是自己的勞動(dòng)付出與自己所獲得的報(bào)酬是否相對(duì)等。（3）知識(shí)型員工更加渴望得到更多尊重和參與性，主要屬于尊重需求。知識(shí)型員工在工作和社會(huì)中更加希望能夠得到自己領(lǐng)導(dǎo)以及同時(shí)的認(rèn)可和尊重。（4）知識(shí)型員工相較于普通員工，則對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的需求更高。和其他普通員工相比較，知識(shí)型員工更加希望能夠通過(guò)工作來(lái)獲得更多的成長(zhǎng)和發(fā)展，并希望能通過(guò)完成更高層次的工作來(lái)滿足自己內(nèi)心的需求。三、廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店90后銷售員工需求特征（一）研究方法和資料選取我國(guó)廣東省廣州市天河區(qū)手機(jī)銷售實(shí)體店入職90后100人為研究對(duì)象，其中男性56人，女性44例。年齡從28～20歲，平均24歲。100名90后從事的崗位分別為經(jīng)理、銷售人員、推廣營(yíng)銷人員、客服人員等等。研究納入標(biāo)準(zhǔn)：首先年齡在28歲和20歲之間的職場(chǎng)年輕人，不分男女。其次，排除那些還在尋找工作，沒(méi)有一年以上的長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的90后，以及還在考研究生，或者尚未畢業(yè)做兼職的90后學(xué)生。第三，交流溝通無(wú)障礙、無(wú)精神病史的90后。第四，自愿且同意參加調(diào)查的90后，經(jīng)本人簽字同意調(diào)查。第五，文化程度在初中以上，識(shí)字并具有一定理解能力的90后。篩選排除標(biāo)準(zhǔn)：有智力障礙、嚴(yán)重精神病，以及無(wú)法溝通交流，不識(shí)字或者缺乏正常理解的90后。研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解被調(diào)查的100名90后的需求特征和職場(chǎng)心理。讓手機(jī)銷售人員對(duì)這10項(xiàng)需求特征因素并結(jié)合自身現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行評(píng)分，在每一個(gè)需求特征因素的后面設(shè)置了五個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這五個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分別是非常重要、重要、一般、無(wú)所謂、不重要，而這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也一次對(duì)應(yīng)著5-1的分?jǐn)?shù)。筆者總共發(fā)放了103分調(diào)查問(wèn)卷表，回收了103份，其中有效的問(wèn)卷調(diào)查表一共100份，調(diào)查問(wèn)卷的有效回收率是97%。問(wèn)卷調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容可見(jiàn)附錄1。調(diào)查結(jié)論—90后手機(jī)銷售員工需求特征此次的調(diào)查問(wèn)卷總共有10種需求特征因素，通過(guò)大致的分類可以分為收入需求、自主工作的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求、晉升需求和環(huán)境需求。通過(guò)90后手機(jī)銷售人員對(duì)問(wèn)卷調(diào)查表中的需求要素進(jìn)行評(píng)分，并用統(tǒng)計(jì)軟件分析調(diào)查結(jié)果中的數(shù)據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果如下表3-1所示：表3-1手機(jī)銷售人員需求特征因素統(tǒng)計(jì)結(jié)果評(píng)分項(xiàng)目因素平均值五個(gè)需求平均值排名收入需求1、能得到滿意的薪酬福利待遇4.614.5212、能夠以自身價(jià)值擁有公司的股權(quán)，參與收益分配4.42自主工作的需求3、工作上得到上級(jí)的肯定和信任并授權(quán)處理分內(nèi)及其周圍影響工作的因素3.823.7954、能夠自由安排自己的工作時(shí)間，工作以外能得到休息和自我調(diào)整3.76自我實(shí)現(xiàn)的需求5、擁有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃4.214.0746、自我感覺(jué)承擔(dān)的工作責(zé)任重大，自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到上級(jí)和同事的認(rèn)可3.93晉升需求7、擁有健全的晉升制度3.984.2038、企業(yè)發(fā)展前景很好，能為自我發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)和空間4.41環(huán)境需求9、領(lǐng)導(dǎo)懂管理、有感召力、素質(zhì)高4.324.30210、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和完善的績(jī)效考評(píng)體系4.29從上表3-1中可以分析出，5個(gè)需求特征因素中收入需求的平均分值最高，這表明現(xiàn)在的90后手機(jī)銷售人員最在意的是自己的福利報(bào)酬。環(huán)境需求的平均分為4.30，排在收入需求的后面，表明了在90后手機(jī)銷售人員希望通過(guò)得到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和理解，并且能夠與同事相處融洽的環(huán)境為支撐來(lái)實(shí)現(xiàn)自己在工作上的理想抱負(fù)。第三名是自我實(shí)現(xiàn)的需求，90后手機(jī)銷售人員作為企業(yè)一線員工，處于企業(yè)收入來(lái)源的重要部門，銷售指標(biāo)往往與自己的薪資掛鉤，所以擁有強(qiáng)烈的成功欲。因此，希望自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事可以看到自己在工作上的努力，并希望自己在工作上的努力能夠得到自己領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，能夠讓自己的價(jià)值能夠在工作中體現(xiàn)出來(lái)。排在第四名的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，說(shuō)明90后手機(jī)銷售人員在工作上的能力比較高，主動(dòng)學(xué)習(xí)和提升的意識(shí)還比較強(qiáng)，希望自己能夠在工作的過(guò)程中既能得到能力上的鍛煉，又能擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性和更高層次的工作。排在最后一名的是自主工作的需求，主要是說(shuō)明90后手機(jī)銷售人員在其他幾種需求滿足之后，還希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，能讓自己按照自己的意愿進(jìn)行工作安排。四、廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店90后銷售員工需求特征的原因分析事實(shí)上，天河區(qū)許多手機(jī)實(shí)體店在工作環(huán)境方面還是做得不錯(cuò)的，在手機(jī)店打工的員工一般不容易被其它門店挖走，因?yàn)樗麄冊(cè)谑謾C(jī)店有家的感覺(jué)，就好像是在自己家干活一樣，這種企業(yè)文化的存在無(wú)形中就是一種非常好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)對(duì)員工比較關(guān)心，讓員工在這打工感覺(jué)到了勞動(dòng)的光榮，學(xué)會(huì)了對(duì)勞動(dòng)的尊重，感受到了工作的價(jià)值和意義。但是這只是完善的員工激勵(lì)方法中的一種，由于90后員工還有其它的需求，因此僅滿足這一種需求并不能使他們滿意。所以天河區(qū)的手機(jī)實(shí)體店難免會(huì)時(shí)常發(fā)生離職和跳槽的現(xiàn)象。下文總結(jié)了天河區(qū)90后銷售員工工作的情況，分析了廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店90后銷售員工產(chǎn)生需求特征及行為的原因。（一）員工薪酬待遇較低，薪酬體系不合理例如在我國(guó)，以廣州地區(qū)的天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店來(lái)說(shuō)，廣東省特別是廣州地區(qū)的一些企業(yè)和機(jī)構(gòu)每年都會(huì)在地區(qū)內(nèi)做一個(gè)薪資調(diào)查，將廣東省和廣州省的平均薪酬，包括各行各業(yè)的薪酬平均水平公布在媒體上。廣東省各企業(yè)會(huì)根據(jù)同行間的平均工資，再為自己的員工確定薪酬和福利水平。天河手機(jī)店不向員工提供食宿，員工需要自己負(fù)責(zé)自己的住宿和飲食，自掏腰包。與企業(yè)手機(jī)專賣店相比，天河手機(jī)店中的員工待遇也是非常豐厚的。公司有五險(xiǎn)一金，早班和晚班都有補(bǔ)貼，不過(guò)僅夠你買早點(diǎn)和夜宵。休息時(shí)間根據(jù)你的職務(wù)和工作內(nèi)容進(jìn)行安排，由店長(zhǎng)安排，一般是做五天休息兩天。要請(qǐng)假必須得提前請(qǐng)示店長(zhǎng)。一般員工都是20-30歲的年輕人，不管是從學(xué)校畢業(yè)還是打工一族，都要從普通銷售員做起，然后慢慢往上升到銷售代表、銷售經(jīng)理等。天河手機(jī)店的工資，不同的地區(qū)有不同時(shí)的工資情況，一般員工一般在3000-4000元左右，經(jīng)理、店長(zhǎng)等可能有每月5000以上的收入。但企業(yè)中的手機(jī)銷售人員大部分還是一名業(yè)績(jī)普通的一線銷售人員，他們對(duì)企業(yè)的薪酬制度現(xiàn)狀有較大的意見(jiàn)。他們希望獲得更多的薪資報(bào)酬，因此，過(guò)去的薪酬體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)公司現(xiàn)狀的發(fā)展需求，公司當(dāng)前非常需要合理完善薪酬制度和薪酬體系體系。（二）工作環(huán)境較差，缺乏良好的工作氛圍公司中的工作環(huán)境主要是銷售人員在工作的時(shí)候所處的地理位置、人文關(guān)懷方面的環(huán)境等。我國(guó)廣州地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施和經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，在工作環(huán)境的硬性條件上還比較完善。但是因?yàn)殇N售人員的門檻較低，大多數(shù)手機(jī)銷售人員的綜合素質(zhì)較低，容易對(duì)周圍的人文環(huán)境產(chǎn)生不好的影響，這些不好的人文環(huán)境影響是足夠影響到手機(jī)銷售人員的工作滿意度和工作積極性。除此之外，雖然很多的公司越來(lái)越重視公司內(nèi)部的企業(yè)文化，但是在企業(yè)文化的建設(shè)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)形式主義而忽略真正的工作內(nèi)容，對(duì)90后員工的個(gè)性需求不夠尊重，并且公司大多數(shù)時(shí)候在員工發(fā)生矛盾時(shí)并未及時(shí)進(jìn)行解決和協(xié)調(diào)，這些種種原因都會(huì)導(dǎo)致工作環(huán)境差，工作氛圍不佳，會(huì)直接或間接的影響到手機(jī)銷售人員的工作積極性和對(duì)公司的認(rèn)同感。（三）公司晉升制度不合理，晉升機(jī)會(huì)較少目前很多手機(jī)銷售公司的手機(jī)銷售人員要想職務(wù)晉升，主要是根據(jù)手機(jī)的銷售業(yè)績(jī)和工作年限。在公司中，銷售業(yè)績(jī)?cè)礁咴饺菀妆还局赜没蛱岚危菍?duì)于工作年限的設(shè)定，許多公司的要求和考核制度過(guò)于嚴(yán)格甚至有些死板，這會(huì)讓許多年輕的銷售人員工作能力比較強(qiáng)、銷售業(yè)績(jī)也比較高，但是因?yàn)楣ぷ髂晗薜脑蚨荒苓M(jìn)行晉升。由于這些晉升制度缺乏一定的靈活性，從而讓許多工作業(yè)績(jī)比較優(yōu)秀的員工因此工作年限的不足而不能進(jìn)行職位晉升，但是卻會(huì)有部分工作年限較長(zhǎng)，但是銷售的業(yè)績(jī)較低的員工進(jìn)行職位晉升。如果長(zhǎng)時(shí)期允許這樣的制度，肯定會(huì)在一定程度上打擊優(yōu)秀手機(jī)銷售人員的工作熱情，更甚者可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職或跳槽。因此，公司員工對(duì)晉升的需求特征較高。（四）公司培訓(xùn)制度不完善，工作能力認(rèn)可度較低大多數(shù)收集銷售公司對(duì)手機(jī)銷售人員的培訓(xùn)制度不夠完善，基本上只對(duì)最新招聘進(jìn)來(lái)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)。許多銷售人員入職前的培訓(xùn)時(shí)期較短，只是能夠知道一些普通的銷售技巧和簡(jiǎn)單的產(chǎn)品性能，但是在實(shí)際工作中一定會(huì)遇上不同種類的問(wèn)題，這就讓他們只可以自己去尋求解決方法，因此，造成部分銷售員工的工作效率較低，嚴(yán)重打擊了手機(jī)銷售人員的工作熱情。但是實(shí)際上，更多的手機(jī)銷售人員是希望企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展和動(dòng)向更多的舉辦工作培訓(xùn)，使銷售人員更加熟悉各種產(chǎn)品性能和銷售技巧，并能夠更加敏銳的了解市場(chǎng)動(dòng)向，從而使銷售人員的視野更加開闊，提高工作水平和工作效率，增強(qiáng)工作認(rèn)同感。所以，企業(yè)必須定期多次組織開辦一些更高質(zhì)量更具有針對(duì)性的培訓(xùn)班，并重視員工的培訓(xùn)效果評(píng)估，以此來(lái)滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。（五）工作時(shí)間缺乏自主性，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度低銷售人員的工作因?yàn)闀?huì)與許多不同的客戶進(jìn)行交流，因此他們的工作中總是充滿許多未知數(shù)，所以他們對(duì)自己工作的自主性要求比較高，尤其是90后銷售人員，他們都不希望自己在進(jìn)行銷售推薦的時(shí)候有其他人的干預(yù)。這就讓他們向往更加自由環(huán)境，尤其是處在公司一線銷售一職，充滿了挑戰(zhàn)性的工作，所以他們渴望可以自主的安排自己的工作時(shí)間，并且渴望能夠通過(guò)自己銷售成績(jī)來(lái)獲得領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和認(rèn)可，甚至能夠獲得一些適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，使題目可以自主安排自己的工作，并且希望能夠通過(guò)職位晉升參與到公司中的管理中去。五、廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店90后銷售員工激勵(lì)對(duì)策90后是企業(yè)和單位的新生血液，也是企業(yè)和單位的生力軍和未來(lái)主力軍?；蛟S現(xiàn)在企業(yè)和單位中唱主角和挑重梁的還是70后和80后，但遲早有一天都會(huì)讓位于90后。因此對(duì)于一個(gè)企業(yè)或者單位來(lái)說(shuō)，特別是企業(yè)，能不能生存和發(fā)展下去，關(guān)鍵就在于能不能留住寶貴的90后人才，并將他們培養(yǎng)成企業(yè)和事業(yè)單位的杰出人才。由于90后新世代員工生活隨意，注重物質(zhì)享受；個(gè)性鮮明，性格愛(ài)好多元化，不懼競(jìng)爭(zhēng)但缺乏敬業(yè)精神，喜好跳槽的需求特征和職場(chǎng)特點(diǎn)。因此要管理好他們不是一件容易的事。需要企業(yè)和管理者狠下功夫，在管理方法、管理制度、企業(yè)文化、福利待遇等各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整、改善，多元并進(jìn)，盡力提升新世代員工的福利待遇、企業(yè)認(rèn)同度和歸屬感。具體的方法有以下一些：優(yōu)化薪酬制度，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)兼顧效率和公平由于國(guó)家素質(zhì)教育的不斷推進(jìn)，公司最近幾年招入的手機(jī)銷售人員的學(xué)歷都比較高，但是學(xué)歷越高的人才，他越渴望得到個(gè)人發(fā)展，并且希望能夠通過(guò)公司提供的這個(gè)平臺(tái)提升自己的工作能力。然而因?yàn)?0后人群還比較年輕，很多都是剛走入工作崗位不久，這使他們?nèi)狈?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，有可能在短時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致他們的銷售業(yè)績(jī)不夠理想。因此，手機(jī)銷售公司的激勵(lì)機(jī)制有必要兼顧公平與效率，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也需要多對(duì)他們進(jìn)行的幫助和鼓勵(lì)，激發(fā)出他們的工作積極性和工作熱情，通過(guò)優(yōu)化公司薪酬制度，激勵(lì)他們能夠主動(dòng)去研究業(yè)務(wù)要求并完成銷售指標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍，創(chuàng)建良好的溝通機(jī)制優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不僅可以激發(fā)出個(gè)人的潛在能力，還可以讓員工不斷創(chuàng)新。企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或管理者要重視為一線銷售人員打造一個(gè)能夠相互溝通合作的工作氛圍，并且還可以創(chuàng)造出一個(gè)互相信任和尊重的人文環(huán)境，建立起上下級(jí)與平級(jí)之間有更多的溝通交流和相互幫助與扶持的企業(yè)內(nèi)部氛圍，鼓勵(lì)一線銷售員工共同進(jìn)步，并做到個(gè)體利益和整體利益融為一體，相互統(tǒng)一，從而激勵(lì)他們的工作積極性與創(chuàng)新潛力，保證公司內(nèi)部高效準(zhǔn)確的運(yùn)轉(zhuǎn)。公司中的管理者有必要在公司內(nèi)部建立起一個(gè)良好的上下級(jí)與平級(jí)之間的溝通機(jī)制，并且能夠及時(shí)有效的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行意見(jiàn)收集。首先，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者應(yīng)該重視企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行溝通的重要性。并且注重關(guān)心企業(yè)員工的生活和溫暖員工的心靈。其次，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)該懂得傾聽，并且能夠在企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)做到及時(shí)反饋。最后，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)和平級(jí)之間的聯(lián)絡(luò)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制向好的發(fā)展。優(yōu)化企業(yè)晉升制度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工參與企業(yè)管理公司能夠通過(guò)職位晉升這一激勵(lì)方式給公司員工提高一個(gè)更加廣闊的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的空間。因此，可以通過(guò)對(duì)公司中的晉升制度進(jìn)行改革優(yōu)化，讓公司可以穩(wěn)固和吸引企業(yè)內(nèi)外部更多的人才，不僅能夠有效減少優(yōu)秀員工的流失率，還可以提高激勵(lì)。因此，企業(yè)可以制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升模式，銷售業(yè)績(jī)較高的員工和工作年限較長(zhǎng)的員工分別設(shè)置晉升機(jī)制等。鼓勵(lì)優(yōu)秀銷售員工參與到企業(yè)管理中，能夠讓優(yōu)秀銷售人員感到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和信任，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作責(zé)任感。第一，可以讓企業(yè)中的優(yōu)秀銷售人員了解企業(yè)的部分情況，并且讓企業(yè)優(yōu)秀銷售人員了解公司運(yùn)營(yíng)方式。第二，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)或管理者可以適當(dāng)?shù)膶?duì)優(yōu)秀銷售人員授權(quán)并邀請(qǐng)題目參與到公司的管理和決策中去。建立健全公司的培訓(xùn)制度要想快速高效的解決公司培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，確保公司可以順利的發(fā)展員工培訓(xùn)工作，并且能夠提高公司中銷售人員的綜合能力，激發(fā)出員工更高的工作熱情，可以從這幾個(gè)方面入手：首先，對(duì)公司中的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確定與之相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。其次，設(shè)置銷售人員的培訓(xùn)目標(biāo)并擬定銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。最后，在銷售員工培訓(xùn)結(jié)束之后，進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)評(píng)估并及時(shí)反饋。建立以人為本的工作設(shè)計(jì)企業(yè)為了提供更加人性化、更加有靈活度的激勵(lì)方式，可以對(duì)員工實(shí)施彈性工作制的方法。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，彈性工作制能夠在一定程度上減少公司員工的流失率和缺勤率。而對(duì)于公司內(nèi)部員工來(lái)講，彈性的工作制度不僅能夠讓題目可以按照自己生活和工作需要合理安排自己在工作上的時(shí)間，還可以讓員工在工作安排上能夠有一定的自主權(quán)。此外，優(yōu)秀的銷售人員在工作時(shí)間上擁有了一定的自主權(quán)，能夠使他們?cè)谝欢ǔ潭壬细惺艿饺藱?quán)上的尊重，并且能夠滿足他們的了社交和尊重的需要，從而使題目產(chǎn)生對(duì)工作和企業(yè)的責(zé)任感，提高了銷售人員對(duì)工作的滿意度和企業(yè)內(nèi)部的士氣。六、結(jié)論本文以90后員工為研究對(duì)象，以廣州天河區(qū)手機(jī)實(shí)體店為主要例子，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查以及實(shí)地走訪的方法，在薪酬激勵(lì)和相關(guān)管理的理論基礎(chǔ)上，研究90后手機(jī)銷售員工的心理需求，找出影響薪酬激勵(lì)的因素，并具體分析每個(gè)因素對(duì)員工的激勵(lì)情況，最終為薪酬激勵(lì)機(jī)制的形成提供理論參考。事實(shí)上，當(dāng)年80后逐漸離開校園，進(jìn)入社會(huì)就職時(shí)，就曾經(jīng)引發(fā)過(guò)一系列的關(guān)于80后職場(chǎng)特點(diǎn)和管理難度的爭(zhēng)論。由于80后的特立獨(dú)行，也讓許多的專家學(xué)者和社會(huì)同胞們對(duì)當(dāng)年的80后年輕人有著悲觀的看法。然而多年過(guò)去后，現(xiàn)在的80后大都已經(jīng)成熟成長(zhǎng)，成為企業(yè)中的頂梁柱和主力軍。因此我個(gè)人認(rèn)為，當(dāng)前社會(huì)上爭(zhēng)議不斷的90后職場(chǎng)現(xiàn)象不過(guò)是一個(gè)暫時(shí)現(xiàn)象而已。隨著90后不斷的畢業(yè)就業(yè)，隨著他們開始獨(dú)立生活，開始在社會(huì)上打拼，總有一天他們會(huì)改掉過(guò)去成長(zhǎng)中的不良習(xí)氣，并以一種朝氣蓬勃、成熟穩(wěn)定、能說(shuō)敢拼，才德兼?zhèn)涞男滦蜗笤佻F(xiàn)于職場(chǎng)之中。讓我們拭目以待。參考文獻(xiàn)[1]吳丹.組織支持感對(duì)企業(yè)90后員工工作倦怠的影響研究[J].現(xiàn)代商業(yè),:1-3.[2]楊世銘,劉益穎.“90后”新生代員工組織社會(huì)化的操作化模型構(gòu)建——基于員工——組織雙視角[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2018,No.70302:51-53.[3]淺析激勵(lì)90后員工的五大方法[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2018,No.30101:44-45.[4]唐秀美.組織倫理氛圍、組織認(rèn)同對(duì)提升90后員工工作績(jī)效的啟示[J].科學(xué)大眾(科學(xué)教育),2017,No.98012:150+170.[5]劉子怡.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下90后員工激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,No.47631:189-190.[6]周紅霞.A制造企業(yè)操作崗“90后”員工離職原因分析及管理對(duì)策研究[D].南昌大學(xué),2018.[7]覃芳.90后新生代員工工作價(jià)值觀研究[D].廣西大學(xué),2018.[8]趙琳妹.交通銀行吉林省分行90后員工工作滿意度提升策略研究[D].吉林大學(xué),2018.[9]孔丹丹.代際差異視角下工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響研究[D].河南大學(xué),2018.[10]王嬌紅.基于職業(yè)價(jià)值觀的NYDL銀行新生代員工管理策略[D].大連海事大學(xué),2018.[11]顧夢(mèng)瑤.90后工作場(chǎng)所樂(lè)趣、職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職意愿的影響研究[D].廣西師范大學(xué),2018.[12]徐瑞娟.90后核心員工代際管理問(wèn)題研究[D].華東師范大學(xué),2018.[13]陶小紅.90后知識(shí)型員工離職傾向及其影響因素研究[D].浙江師范大學(xué),2018.[14]付聰娥.德昌電機(jī)公司90后員工關(guān)系管理研究[D].蘭州大學(xué),2018.[15]李夢(mèng)宜.90后員工樂(lè)觀解釋風(fēng)格與其生涯適應(yīng)力的關(guān)系研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018.[16]徐莉.國(guó)有企業(yè)90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018.[17]何穎.基于“90后”員工職業(yè)呼喚與工作重塑的關(guān)系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2018.[18]劉愛(ài)敏.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的90后員工激勵(lì)策略分析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(09):1-2.[19]朱思萁.90后新生代員工的員工關(guān)系管理[J].智庫(kù)時(shí)代,2018(43):12-13+15.[20]王耀南.證券公司“80后”“90后”員工成才成長(zhǎng)機(jī)制探索——以萬(wàn)聯(lián)證券為例[A].創(chuàng)新與發(fā)展：中國(guó)證券業(yè)2017年論文集[C].:,2018:11.致謝在東莞理工學(xué)院城市學(xué)院度過(guò)了四年的緊張學(xué)習(xí)時(shí)光，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理的各方面知識(shí)，由衷地佩服各位專業(yè)老師的學(xué)識(shí)，從中我不僅學(xué)習(xí)到管理知識(shí)，還學(xué)到很多做人、做事、做學(xué)問(wèn)的道理，在此表示真摯的謝意。在論文即將完成之際，我要感謝我的導(dǎo)師盧興