員工的薪資績效管理考核新規(guī)制度的原則

職員薪資績效考評制度標準1、公平標準

公平是確立和推行人員考績制度前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有作用。

2、嚴格標準

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全方面地反應工作人員真實情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。考績嚴格性包含：要有明確考評標準;要有嚴厲認真考評態(tài)度;要有嚴格考評制度和科學而嚴格程序及方法等。

3、單頭考評標準

對各級職員考評，全部必需由被考評者“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反應真實情況。間接上級(即上級上級)對直接上級作出考評評語，不應該私自修改。這并不排除間接上級對考評結果調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，而且使考評系統(tǒng)和組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織指揮機能。

4、結果公開標準

考績結論應對本人公開，這是確保考績民主關鍵手段。這么做，首先，能夠使被考評者了解自己優(yōu)點和缺點、優(yōu)點和短處，從而使考評成績好人再接再厲，繼續(xù)保持優(yōu)異;也能夠使考評成績不好人心悅誠服，奮起上進。其次，還有利于預防考績中可能出現(xiàn)偏見和種種誤差，以確保考評公平和合理。

5、結合獎懲標準

依據(jù)考績結果，應依據(jù)工作成績大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅和精神激勵相聯(lián)絡。而且還必需經(jīng)過工資、獎金等方法同物質(zhì)利益相聯(lián)絡，這么，才能達成考績真正目標。

6、客觀考評標準

人事考評應該依據(jù)明確要求考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡可能避免滲透主觀性和感情色彩。

7、反饋標準

考評結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，不然就起不到考評教育作用。在反饋考評結果同時，應該向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供以后努力參考意見等等。

8、差異標準

考評等級之間應該有鮮明差異界限，針對不一樣考評評語在工資、晉升、使用等方面應表現(xiàn)顯著差異，使考評帶有刺激性，激勵職員上進心。銷售人員績效考評方案方案名稱銷售人員績效考評方案受控狀態(tài)編號實施部門業(yè)務部監(jiān)督部門行政辦考評部門總經(jīng)辦一、考評標準1．業(yè)績考評（定量）+行為考評（定性）。2．定量做到嚴格以企業(yè)收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。3．考評結果和職員收入掛鉤。二、考評標準1．銷售人員業(yè)績考評標準為企業(yè)當月營業(yè)收入指標和目標，企業(yè)將會每三個月調(diào)整一次。2．銷售人員行為考評標準。（1）實施遵守企業(yè)各項工作制度、考勤制度、保密制度和其它企業(yè)要求行為表現(xiàn)。（2）推行本部門工作行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德行為表現(xiàn)。（5）其它。三、考評內(nèi)容和指標銷售人員績效考評表以下表所表示。銷售人職員作內(nèi)容考評項目考評指標權重評價標準完成指標工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%銷售增加率10%完成每個月銷售任務后，下月努力爭取能達成5%左右銷售增加率銷售回款率20%嚴格實施協(xié)議內(nèi)容，在約定時間內(nèi)達成回款新用戶開發(fā)15%在維護老用戶基礎上主動開發(fā)新用戶，確保企業(yè)業(yè)務量穩(wěn)定定性指標市場信息搜集5%在要求時間內(nèi)完成市場信息搜集，每個月搜集有效信息不得低于15條匯報提交5%在要求時間之內(nèi)將相關匯報交到指定處，匯報內(nèi)容要詳盡真實銷售制度實施5%遵守并認真實施企業(yè)銷售制度團體協(xié)作5%不能因個人原所以影響整個團體工作。個體之間主動合作，\o"協(xié)同作用"協(xié)同作用，團體組員共同努力使\o"團體"團體績效水平大于個體組員績效總和工作能力專業(yè)知識5%了解企業(yè)媒體基礎信息熟悉本行業(yè)及本企業(yè)媒體熟練掌握本崗位所含有專業(yè)知識及業(yè)務知識，并對其它相關知識有所了解分析判定能力5%能快速對客觀環(huán)境做出較為正確判定，并能靈活利用到實際工作中取得很好銷售業(yè)績溝通能力5%能靈活利用多個談話技巧和她人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境改變，能靈活采取對應方法工作態(tài)度職員出勤率2%月度職員出勤率達成100%，有特殊情況提前通知日常行為規(guī)范2%遵守日常行為規(guī)范責任感3%銷售部人員要求有強烈責任感，除了做好自己本職員作外，還主動負擔企業(yè)內(nèi)部額外工作服務意識3%要求有優(yōu)異服務，能立即回復用戶疑問四、業(yè)績考評方法1．業(yè)績考評時間：下一月第一個工作日。2．業(yè)績考評結果公布時間：下一月第三個工作日。3．業(yè)績考評掛鉤收入額度：月工資15%；業(yè)績考評額度占10%；行為考評額度占5%。4．職員考評掛鉤收入浮動程度：為當月工資80～140%。五、考評程序1．業(yè)績考評：按考評標準由財務部依據(jù)當月企業(yè)營業(yè)收入情況統(tǒng)一實施。2．行為考評：由銷售部經(jīng)理進行。六、考評結果1．業(yè)績考評結果每個月公布一次，部門行為考評結果（部門平均分）每個月公布一次。2．職員行為考評結果每個月通知到被考評職員個人，職員之間不應相互探詢。3．每個月考評結果除了和職員當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是企業(yè)決定職員調(diào)整工資等級、職位升遷和人事調(diào)動關鍵依據(jù)。4．如對當月考評結果有異議，請在考評結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。編制日期審核日期同意日期修改標識修改處數(shù)修改日期銷售人員業(yè)績分成方案

第一條

目標

建立和合理而公正薪資制度，以利于調(diào)動職員工作主動性。

第二條

薪資組成

職員薪資由底薪、分成及年底獎金組成。

發(fā)放月薪=底薪+費用分成

標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務分成

第三條

底薪設定

底薪實施任務底薪，完成企業(yè)交待工作任務，底薪3500元/月

第四條

底薪發(fā)放

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每個月10號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近工作日發(fā)放。

第五條

分成設定

1.分成實施分段式分成

2.基礎業(yè)務分成為4%（實施企業(yè)最低價格標準成交）

3.員工未完成任務額：沒有業(yè)務分成只有底薪4.銷售分成實施分段制：以企業(yè)底價成交分成4%，超出最低價10%成交分成6%；超出最低價15%成交分成8%；超出最低價20%成交分成10%

第六條

分成發(fā)放

業(yè)務分成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計算，結算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每個月15號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近工作日發(fā)放。

第七條

相關設計制作及管理人員享受1%總業(yè)績分成

第八條

本規(guī)則自

年

月

日起開始實施。對行政管理見解：

對于行政管理認識做了那么久行政管理，也深深對這個崗位有了較深入了解和認識。首先，作為做好行政管理關鍵部分：人和人之間溝通及協(xié)調(diào)。作為人和人之間溝通及協(xié)調(diào)代表了一個人組織協(xié)調(diào)能力，行政管理初衷除了是利用有效價值策略進行協(xié)調(diào)管理之外，最關鍵就是組織協(xié)調(diào)了。展現(xiàn)組織協(xié)調(diào)能力不外乎就是在對外展示和人人生閱歷、專業(yè)技能、經(jīng)驗知識、個人魅力，這么展示把一個相對完美人展示給了周圍社群圈子中，并產(chǎn)生合理效果，以期待在以后工作、生活中能享受到這個展示多帶來應有、意外收獲。行政管理除了，展示綜合實力之外，其它就是表現(xiàn)第二個關鍵元素：做人做事標準和立場凡事行政管理必是在有標準、有要求、有規(guī)范環(huán)境下進行，盡然是有標準、有要求、有規(guī)范環(huán)境做人處事八面玲瓏部分不可少，同時，為人處事標準立場更是不可變，因為，假如沒有明確做人處事標準和立場根本極難在這個環(huán)境下立足，而往往過分張揚標準和立場人也是極難在這個環(huán)境下立足，這個環(huán)境是個矛盾結合體。行政管理除了做人、做事，還有就是用人，用人關鍵點在于能有識人之術，那些人是能夠委以大任之人，哪些人是只是過渡階段替換人選，哪些人是需要培育可長久發(fā)展