人力資源規(guī)劃課件

人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述定義：人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，採(cǎi)取相應(yīng)的政策和措施，確保適才適所適時(shí)，有效地激勵(lì)員工，不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)人力資源的過(guò)程。第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。柳傳志：沒(méi)錢(qián)賺的事我們不幹，有錢(qián)賺但投不起錢(qián)的事不幹，有錢(qián)賺也投得起錢(qián)，沒(méi)有合適的人去做，這樣的事也不能幹。第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2、規(guī)劃的任務(wù)是適才適時(shí)適所品質(zhì)、數(shù)量和結(jié)構(gòu)（林學(xué)院教學(xué)科研型多科性大學(xué)）第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述3、規(guī)劃的總目標(biāo)是不斷增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)二戰(zhàn)中的美國(guó)與蘇聯(lián)惠普搶人（專(zhuān)門(mén)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那裏遊說(shuō)人才）第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述4、規(guī)劃是一個(gè)涉及多種因素，平衡和協(xié)調(diào)各種關(guān)係的過(guò)程亞洲金融風(fēng)暴使印尼、泰國(guó)和韓國(guó)約200萬(wàn)工人失業(yè)。波音公司殃及其中：90—95年裁減35%，97年大量訂單積壓，又招聘4萬(wàn)多員工，但訂單多來(lái)自亞洲，如馬來(lái)西亞訂了價(jià)值40億美元計(jì)13架777飛機(jī)，類(lèi)似的韓國(guó)、新加坡航空公司取消訂單。結(jié)果，97年12月又裁員1.2萬(wàn)人“我們有一個(gè)企業(yè)計(jì)畫(huà)，但墨蹟未乾就要修改”——美國(guó)航空公司高級(jí)副總裁如是說(shuō)。第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述任何人力供需的預(yù)測(cè)都不會(huì)很精確如果業(yè)務(wù)和組織的變化很快，必須每月修正用人計(jì)畫(huà)一次一個(gè)不精確的預(yù)測(cè)比沒(méi)有預(yù)測(cè)好一個(gè)有瑕疵的計(jì)畫(huà)比沒(méi)有計(jì)畫(huà)好因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃的限制太多，因此常被批評(píng)與忽視第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述5、規(guī)劃要求運(yùn)用科學(xué)的方法，特別是資訊技術(shù)第三次人口普查：710萬(wàn)專(zhuān)業(yè)人員，1000多萬(wàn)輔助人員，耗資四個(gè)億，數(shù)據(jù)400億個(gè)，歷時(shí)6年第四次人口普查：50萬(wàn)人，耗資1.5億，歷時(shí)6個(gè)月。第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述二、分類(lèi)：1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)劃，第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2、組織人事計(jì)畫(huà)：

1961年美國(guó)組織的規(guī)模巨大的“阿波羅登月計(jì)畫(huà)”，它發(fā)射的火箭“土星－5”有560萬(wàn)個(gè)零件，先後參加這項(xiàng)計(jì)畫(huà)的研製人員有400萬(wàn)，最多時(shí)一次就動(dòng)員了42萬(wàn)人。200家公司、120所大學(xué)分工協(xié)作，奮戰(zhàn)八年，用去300億美元。這麼浩大、複雜的工程，終於獲得成功。是什麼使它們成功的？1942年研製第一批原子彈的“曼哈頓工程”的技術(shù)總負(fù)責(zé)人奧本海默先生早就說(shuō)過(guò)“使科學(xué)技術(shù)充分發(fā)揮威力的是科學(xué)的組織管理”。這次“阿波羅登月計(jì)畫(huà)”的總負(fù)責(zé)人韋伯博士也說(shuō)：“我們沒(méi)有使用一項(xiàng)別人沒(méi)有的技術(shù)，我們的技術(shù)就是科學(xué)的組織?！钡诙氯肆Y源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述組織結(jié)構(gòu)變革計(jì)畫(huà)：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總裁股份責(zé)任公司與有限責(zé)任公司直線(xiàn)制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述勞動(dòng)組織調(diào)整計(jì)畫(huà)：生產(chǎn)流程、工藝流程勞動(dòng)定額定員計(jì)畫(huà)勞動(dòng)安全計(jì)畫(huà)第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述3、制度建設(shè)計(jì)畫(huà)制度創(chuàng)新：七人分粥4、員工開(kāi)發(fā)計(jì)畫(huà)第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述三、人力資源規(guī)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)一般而言，人力資源規(guī)劃應(yīng)為年度例行工作，但面對(duì)下列時(shí)機(jī)時(shí)，則顯得特別重要當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時(shí)當(dāng)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急遽變化時(shí)當(dāng)工作需重新設(shè)計(jì)時(shí)當(dāng)企業(yè)內(nèi)有大量人員屆退休年齡時(shí)當(dāng)企業(yè)朝多角化或國(guó)際化邁進(jìn)時(shí)當(dāng)需提高人員素質(zhì)或勞工意識(shí)增高時(shí)第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述當(dāng)外聘或內(nèi)升失控時(shí)當(dāng)企業(yè)對(duì)某類(lèi)員工需求增加時(shí)當(dāng)專(zhuān)業(yè)與管理人才比例增大時(shí)當(dāng)有降低成本壓力出現(xiàn)時(shí)當(dāng)受政府法令與經(jīng)營(yíng)環(huán)境限制時(shí)當(dāng)產(chǎn)品種類(lèi)或服務(wù)項(xiàng)目爭(zhēng)加時(shí)第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述五、人力資源規(guī)劃的目的減低用人成本：可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討，並找出影響人力有效運(yùn)用的瓶頸，使人力效能充分發(fā)揮，減少不必要的浪費(fèi)合理分配人力：可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而達(dá)成合理化，使各部門(mén)在從事生產(chǎn)時(shí)不致缺乏適當(dāng)?shù)娜藛T適合組織發(fā)展：針對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展，培植所需的各類(lèi)人力，擬定人員甄補(bǔ)與訓(xùn)練計(jì)畫(huà)，使組織的成長(zhǎng)與人員的成長(zhǎng)相互配合第二章人力資源規(guī)劃第二節(jié)形勢(shì)分析與環(huán)境研究一、外部環(huán)境分析1、外部一般環(huán)境⑴政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境（勞動(dòng)立法、貨幣政策、農(nóng)業(yè)與化工、房地產(chǎn)與鋼鐵）⑵技術(shù)(鎳鎘-鎳氫-鋰離子電池）第二章人力資源規(guī)劃第二節(jié)形勢(shì)分析與環(huán)境研究⑶自然環(huán)境（氣候經(jīng)濟(jì)、地理位置）⑷勞動(dòng)力市場(chǎng)（50年代美國(guó)工業(yè)占65%，82年占13%，服務(wù)業(yè)占75%、20世紀(jì)初白領(lǐng)占17.5%，81年達(dá)52.7%）第二章人力資源規(guī)劃第二節(jié)形勢(shì)分析與環(huán)境研究2、外部特殊環(huán)境：⑴現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手⑵潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手⑶替代品廠(chǎng)家⑷用戶(hù)研究（零配件）⑸供應(yīng)商研究（富翁之屍）第二章人力資源規(guī)劃第二節(jié)形勢(shì)分析與環(huán)境研究二、內(nèi)部環(huán)境分析1、戰(zhàn)略（飼料、肉品、獸藥、種苗、農(nóng)業(yè)高科技）2、業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)3、人力資源現(xiàn)狀4、人力資源資訊系統(tǒng)（人才庫(kù)）第二章人力資源規(guī)劃3、人力盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)的對(duì)象

－個(gè)人－部門(mén)盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容－人力的數(shù)量－人力的素質(zhì)－人力的發(fā)展性－人力的適用性盤(pán)點(diǎn)的項(xiàng)目－明確性－可衡量性第二章人力資源規(guī)劃4、電腦化技能存檔與管理人才庫(kù)工作經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)品知識(shí)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷訓(xùn)練課程外語(yǔ)技能更換工作地點(diǎn)的限制事業(yè)生涯的打算考績(jī)資料第二章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源規(guī)劃技術(shù)一、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)1、德?tīng)柗品ǎ―elphiMethod）：⑴為專(zhuān)家提供充分的資訊以使其能夠做出判斷，即為專(zhuān)家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果；⑵所問(wèn)及的問(wèn)題是被問(wèn)者能夠回答的問(wèn)題；⑶不要求精確，允許專(zhuān)家們估計(jì)數(shù)字，並讓他們說(shuō)明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度；⑷儘量簡(jiǎn)化，並能保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解定義、概念及分類(lèi)等；第二章人力資源規(guī)劃是一種依據(jù)過(guò)去的資料來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求的方法員工人數(shù)西元199819992000200120022、趨勢(shì)分析法：選擇幾個(gè)關(guān)健指標(biāo)（見(jiàn)表1）第二章人力資源規(guī)劃年份銷(xiāo)售額（千美元）勞動(dòng)生產(chǎn)率雇員需求量1993235114.331641994261311.12235199529358.343521996330610.023301997361311.123251998374811.123371999388012.523102000*409512.523272001*428312.523422002*444612.52355第二章人力資源規(guī)劃3、回歸分析法：表2：醫(yī)院病床與護(hù)士人數(shù)（Y＝X+30）

歷史數(shù)據(jù)

預(yù)測(cè)值病床數(shù)（X）200300400500600650700護(hù)士數(shù)（Y）250270450490640670720第二章人力資源規(guī)劃95—98年123456781銷(xiāo)售管理0.950.052銷(xiāo)售代表0.050.600.353銷(xiāo)售員0.200.500.304助理經(jīng)理0.900.050.055生產(chǎn)管理0.100.750.156操作工人0.100.800.107事務(wù)人員0.700.308流出企業(yè)0.000.200.500.000.100.200.30二、供給預(yù)測(cè)技術(shù)1、馬爾可夫分析法：第二章人力資源規(guī)劃現(xiàn)有人員（54人）

（25人）可提升人員退休+辭職（2人）提升上去（4人）提升上來(lái)（5人）招聘（1人）2、人力接替計(jì)畫(huà)第二章人力資源規(guī)劃第四節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施技巧一、員工滿(mǎn)意度調(diào)查1、工資：公平、績(jī)效與工資、參與性、福利2、工作：職業(yè)聲譽(yù)、豐富化、自主性3、工作表現(xiàn)：回饋、機(jī)會(huì)、能力4、培訓(xùn)5、職業(yè)發(fā)展：機(jī)會(huì)、晉升、指導(dǎo)6、忠誠(chéng)度7、人際關(guān)係和凝聚力第二章人力資源規(guī)劃

方法

速度員工受傷害程度1裁員快高2減薪快高3降級(jí)快高4工作分享快中等5退休慢低6自然減員慢低7再培訓(xùn)慢低二、減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法第二章人力資源規(guī)劃1、裁員（downsizing）：指以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)畫(huà)的大量人員裁減。許多企業(yè)在20世紀(jì)80年代末90年代初都有採(cǎi)用過(guò)這一戰(zhàn)略，特別在美國(guó)，《財(cái)富》雜誌中排名前1000位的公司中，超過(guò)85%的公司在1987—1998年間都曾經(jīng)有過(guò)裁員行動(dòng)，直接導(dǎo)致700萬(wàn)人被永久性解雇，這一數(shù)字在美國(guó)經(jīng)濟(jì)史上都是十分罕見(jiàn)的。我們不能視其為經(jīng)濟(jì)衰退的影響，而應(yīng)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的策略。如在1998年，儘管通用電氣的每個(gè)事業(yè)部都有兩位數(shù)的投資收益率，它仍發(fā)起了一場(chǎng)耗資20億美元的裁員計(jì)畫(huà)。第二章人力資源規(guī)劃裁員原因：⑴降低成本。由於勞動(dòng)力成本在公司的總成本中佔(zhàn)有很大一部分，因此它就很自然地成為企業(yè)最先下手的地方。如聯(lián)合卡拜德公司（UnionCarbide）就因?qū)嵤┝艘豁?xiàng)耗資7000萬(wàn)美元的裁員計(jì)畫(huà)而得以每年節(jié)約2.5億美元的薪金、工資和福利。⑵機(jī)器排擠人。如通過(guò)採(cǎi)用最新的資訊技術(shù)，卡特皮勒公司的生產(chǎn)率大提高，從而得以通過(guò)相同數(shù)量的工人生產(chǎn)出相當(dāng)原來(lái)兩倍的產(chǎn)量。⑶許多兼併和收購(gòu)事件減少了企業(yè)中的官僚性日常管理事務(wù)，從而替代出了許多管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。⑷許多公司由於經(jīng)濟(jì)原因而搬遷原來(lái)的公司所在地。如稅收、地價(jià)和勞動(dòng)力成本等第二章人力資源規(guī)劃失敗原因：⑴成本過(guò)高。西方裁員通常要支付相當(dāng)於兩到三年的全額工資。⑵裁員運(yùn)動(dòng)放走了核心員工（裁員計(jì)畫(huà)必須是自由的）⑶留下來(lái)的人有不安全感⑷中國(guó)政府要求穩(wěn)定壓倒一切（國(guó)企）第二章人力資源規(guī)劃2、提前退休計(jì)畫(huà)：⑴年紀(jì)較大的員工成本更高（工資高、醫(yī)藥費(fèi)高、保險(xiǎn)金高）⑵佔(zhàn)據(jù)較高的職位，阻礙年青人的進(jìn)步⑶但條件不夠不足以讓他們動(dòng)心走（電訊）第二章人力資源規(guī)劃方法速度可回撤程度1加班快高2臨時(shí)雇用快高3外包快高4再培訓(xùn)換崗慢高5減少流動(dòng)數(shù)量慢中等6外部雇用慢低7技術(shù)創(chuàng)新慢低二、避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法第二章人力資源規(guī)劃

1、雇用臨時(shí)工：⑴有利於保持生產(chǎn)規(guī)模的彈性⑵降低成本——包括醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等（民政學(xué)院）⑶將表現(xiàn)不錯(cuò)的臨時(shí)工轉(zhuǎn)為正式工更可靠（小企業(yè)無(wú)甄選條件）⑷降低培訓(xùn)成本（少量崗位可委託就業(yè)中心培訓(xùn)）⑸視野開(kāi)闊⑹但必須避免歧視第二章人力資源規(guī)劃資料：寶潔人力資源五億美元包給IBM。根據(jù)Gartner公司的調(diào)查，人力資源是企業(yè)喜歡外包的一塊商務(wù)領(lǐng)域。今年6月份，Gartner預(yù)測(cè)今年的人力資源外包總價(jià)值，將高達(dá)460億美元，比2002年增長(zhǎng)18%。Gartner公司預(yù)測(cè)，2004年，人力資源外包總價(jià)值，將達(dá)到510億美元，增長(zhǎng)勢(shì)頭十分強(qiáng)勁。2、外包(Outsourcing)：第二章人力資源規(guī)劃原因：⑴成本控制（林學(xué)院用車(chē)）⑵更有效率（專(zhuān)業(yè)服務(wù)）⑶取長(zhǎng)補(bǔ)短（不願(yuàn)大而全）⑷但受人制約第二章人力資源規(guī)劃第五節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算一、人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算1、專(zhuān)案構(gòu)成：（1）工資專(zhuān)案企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要包括計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助及加班工資第二章人力資源規(guī)劃（2）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)專(zhuān)案：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、住房基金、其他費(fèi)用（如工會(huì)基金）（3）其他專(zhuān)案：如其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金、其他退休費(fèi)用第二章人力資源規(guī)劃二、人力資源管理部門(mén)費(fèi)用預(yù)算1、招聘：廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水準(zhǔn)市場(chǎng)調(diào)查：調(diào)研費(fèi)3、人員測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)費(fèi)4、培訓(xùn)：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)5、勞動(dòng)合同：認(rèn)證費(fèi)6、辭退：補(bǔ)償費(fèi)7、勞動(dòng)糾紛：法律諮詢(xún)費(fèi)8、辦公業(yè)務(wù)：辦公用品費(fèi)、設(shè)備購(gòu)置費(fèi)第二章人力資源規(guī)劃三、人力資源管理成本的核算專(zhuān)案直接成本間接成本獲得成本招聘、選拔、安置形象開(kāi)發(fā)成本上崗、生涯、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工時(shí)重置成本獲得、開(kāi)發(fā)補(bǔ)償費(fèi)、空職損失、績(jī)效損失第二章人力資源規(guī)劃小案例目標(biāo)

今後兩年將公司管理幹部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi)政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層第二章人力資源規(guī)劃小案例方案

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理幹部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對(duì)現(xiàn)任管理幹部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)畫(huà)地將大部分年齡

高於50歲的幹部退出現(xiàn)任管理崗位。第二章人力資源規(guī)劃方案評(píng)價(jià)（兩年以後進(jìn)行）

評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理幹部的年輕化，是否真正願(yuàn)意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理幹部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的幹部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕後備人才？

有多少50歲以上的管理幹部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否