年度整體支出績效自評工作方案

年度整體支出績效自評工作方案財(cái)政支出績效評價(jià)方法包括：〔一〕成本——效益比較法。針對財(cái)政支出確定的目標(biāo)，在目標(biāo)效益額相同的狀況下，對支出項(xiàng)目中發(fā)生的各種正常開支、額外開支和特別費(fèi)用等進(jìn)行比較，以最小成本取得最大效益為優(yōu)?！捕衬繕?biāo)預(yù)定與實(shí)施效果比較法。通過比較財(cái)政支出所產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果與預(yù)定的目標(biāo)，分析完成〔或未完成〕目標(biāo)的因素，從而評價(jià)財(cái)政支出績效?！踩硵偺嵊?jì)算法。研究某項(xiàng)支出通過年度盈余得以回收的時(shí)限，即計(jì)算投資回收期或投資風(fēng)險(xiǎn)。攤提時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)越小?！菜摹匙畹统杀痉?。在某項(xiàng)公共支出不易觀測或計(jì)算其效益大小的狀況下，可采納比較多個(gè)功能和目的相近的方案，評價(jià)和選擇成本最低的方案?！参濉骋蛩胤治龇?。通過排列分析所有影響收益及成本的內(nèi)外因素，綜合分析評價(jià)的方法。〔六〕歷史動(dòng)態(tài)比較法。將歷史上各時(shí)期的公共支出按一定原則和類別分類排列，分析比較，確定公共支出效率變化的狀況?！财摺硻M向比較法。將相同或近似的支出項(xiàng)目通過比較其在不同地區(qū)間的實(shí)施執(zhí)行狀況來分析推斷支出的績效?！舶恕硨＜以u議與問卷調(diào)查法〔公眾評判法〕。通過假設(shè)干相關(guān)領(lǐng)域的專家對財(cái)政支出績效進(jìn)行分析，同時(shí)，制定不同的調(diào)查問卷，發(fā)給一定數(shù)量人員填寫，最后匯總分析各方看法進(jìn)行評價(jià)推斷。企業(yè)績效評價(jià)體系的建立必需要兩個(gè)方面的核心內(nèi)容，一個(gè)是目標(biāo)體系，一個(gè)是績效管理制度。目標(biāo)體可以分為三個(gè)層面，公司總目標(biāo)：依據(jù)公司的業(yè)績目標(biāo)、急待解決的問題、下階段必必需完成的工作及公司經(jīng)營決策者對企業(yè)今后發(fā)展的總體方向擬定。部門目標(biāo)：由各部門依據(jù)公司總目標(biāo)分解，綜合本部門使命擬定。個(gè)人目標(biāo)：由每個(gè)員工依據(jù)本人所在部門的目標(biāo)分解，結(jié)合本人使命，經(jīng)與部門主管商談后擬定?？偰繕?biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)。目標(biāo)項(xiàng)目力求明確具體，目標(biāo)數(shù)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際狀況，以增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)從績效管理的組織、績效管理方法、績效管理流程、績效目標(biāo)的制定、績效實(shí)施、績效考評及績效結(jié)果的應(yīng)用等方面進(jìn)行制度化規(guī)定。并必需要針對每個(gè)方法、程序進(jìn)行具體的指導(dǎo)性的說明，以提升企業(yè)績效評價(jià)體系實(shí)施的可操作性年度績效考核方案，參照一下各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上狀況原則上由現(xiàn)任直接上級實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級的看法作為參照；在其他難以確定考核者的狀況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理看法的狀況下，指定考核人員。統(tǒng)計(jì)年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批。本年度計(jì)算公式為：年度績效考核總分=員工自評分+直接上級綜合評分*95%部門各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理關(guān)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進(jìn)行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價(jià)〞一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。九、申訴員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告〞；接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告〞；申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際狀況，裁定最后處理看法；并報(bào)人力資源部備案。十、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必必需參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；病事假季度累計(jì)缺勤30天以上者。定期考核〔季度、年度〕分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參照相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；員工參加公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參照其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。關(guān)于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。原公布者：墑太平乘員工績效考核自我評價(jià)篇一：績效考核-員工自我鑒定表管理資料下載網(wǎng)海量企業(yè)管理資料表格下載員工自我鑒定表管理資料下載網(wǎng)海量企業(yè)管理資料表格下載篇二：績效考核個(gè)人總結(jié)范文個(gè)人績效考核登記表自我鑒定總結(jié)個(gè)人績效考核登記表自我鑒定總結(jié)在20XX年度里，我本人能夠擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，保持四項(xiàng)基本原則，認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守國家的各項(xiàng)規(guī)章制度，在工作中做到勤奮耐勞，任勞任怨，按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)任務(wù)，能夠團(tuán)結(jié)同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有必需要的同事。原則性強(qiáng)，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，有較強(qiáng)的進(jìn)取心。處理故障時(shí)有條不紊，辦事利落，準(zhǔn)確；有整體觀念，能團(tuán)結(jié)同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有必需要的同事。我在20XX年主要工作有：1、努力學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎(chǔ)上，通過自覺不斷充實(shí)自己的知識面與工作技能，務(wù)求清楚所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護(hù)方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)，工會(huì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個(gè)系統(tǒng)，都會(huì)主動(dòng)了解相關(guān)操作及技術(shù)狀況，通過不斷的學(xué)習(xí)和虛心請教，使自己永不落后。2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時(shí)去不到，會(huì)說明原因，所有故障盡量在兩個(gè)工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都1.合格的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對本職工作業(yè)業(yè)兢兢，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立合格形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益2.合格的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性看法；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色4.工作認(rèn)真勤奮，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提升，關(guān)懷每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作業(yè)業(yè)兢兢，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立合格形象5.工作熱情高；人品端正、德行合格、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、到處為公司合計(jì)，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評6.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較特別7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益8.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象合格；對本職工作業(yè)業(yè)兢兢，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)懷同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧10.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作11.對本職工作業(yè)業(yè)兢兢，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。13.格外出色、善于交際、觀察能力強(qiáng)。14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上15.復(fù)雜工作上邏輯清楚、推斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。16.為人隨和、模范員工。17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。19.溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠、富于幽默感。律回春暉漸，萬象始更新。我們告辭成績斐然的2021，迎來了充滿希望的2021。過去的一年，我們有付出也有收獲；我們有歡笑也有淚水。2021年，在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在同事們的積極支持和大力幫助下，我能夠嚴(yán)格要求自己，較好的履行一名督導(dǎo)的使命，較好的完成工作任務(wù)，總結(jié)起來收獲頗多！2021年工作總結(jié)及2021年工作計(jì)劃內(nèi)容構(gòu)架：1、狀況回憶年終總結(jié)這是總結(jié)的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結(jié)的緣由，或?qū)偨Y(jié)的內(nèi)容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。2、經(jīng)驗(yàn)體會(huì)這部分是總結(jié)的主體，在第一部分概述狀況之后展開分述。有的用小標(biāo)題分別闡明成績與問題、做法與體會(huì)或者成績與缺點(diǎn)。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領(lǐng)。專題性的總結(jié)，也可以提煉出幾條經(jīng)驗(yàn)，以起到醒目、明了。運(yùn)用這種方法要注意各部分之間的關(guān)系。各部分既有相對的獨(dú)立性，又有密切的內(nèi)在聯(lián)系，使之形成合力，共同說明基本經(jīng)驗(yàn)。3、今后打算這是總結(jié)的結(jié)尾部分。它是在上一部分總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后，依據(jù)已經(jīng)取得的成績和新形勢、新任務(wù)的要求，提出今后的設(shè)法、打算，成為新一年制訂計(jì)劃的依據(jù)。內(nèi)容包括應(yīng)如何發(fā)揚(yáng)成績，克服存在問題及明確今后的努力方向。也可以展望將來，得出新的奮斗目標(biāo)?？冃Э己隧?xiàng)目實(shí)施辦法一、原則1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對員工作出評價(jià)2、盡量保證考核的可操作性，在合計(jì)公司的發(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的狀況進(jìn)行3、盡量簡化相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)，以一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)為主，其它指標(biāo)為輔的指標(biāo)簡化原則進(jìn)行簡化操作二、考核方法公司執(zhí)行兩級考核制，即先對部門〔這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同〕進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。兩級考核制具體的實(shí)施方法為：用公司制定相關(guān)指標(biāo)來判定部門績效等級，再依據(jù)部門績效等級來判定部門員工的績效等級?？冃У燃壏譃锳、B、C、D、E五級，部門依據(jù)考核分得分狀況核定級別，并設(shè)定所有員工的初始績效〔一般績效〕為C級，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。三、操作步驟1、部門每月月初提交《部門月工作計(jì)劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計(jì)劃工作會(huì)議確定月工作任務(wù)?！恫块T月工作計(jì)劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當(dāng)月的部門工作方向進(jìn)行指導(dǎo)。2、每月月初各部門同時(shí)提交《部門月工作總結(jié)報(bào)告表》，作對上一個(gè)月本部門工作狀況自我總結(jié)評價(jià)供公司考核參照。3、各部門平常記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評價(jià)表》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上交人事行政部進(jìn)行歸納整理，打出各員工的操行分。4、由員工填寫自己上個(gè)月的《考核分評分表》中的自我評價(jià)分項(xiàng)目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項(xiàng)目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項(xiàng)目，并計(jì)算出考核分的最終得分狀況?？己朔?jǐn)?shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。5、召開月度部門總結(jié)會(huì)議，依據(jù)相關(guān)的考核項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、歸責(zé)。6、總經(jīng)理依據(jù)數(shù)據(jù)、部門評價(jià)、平常的視察給部門打分評級，實(shí)質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數(shù)指標(biāo)?？己隧?xiàng)目的問題數(shù)據(jù)為硬指標(biāo)，分小問題，一般問題，嚴(yán)重問題三等，問題可以進(jìn)行加減換算，即一個(gè)嚴(yán)重問題=兩個(gè)一般問題=四個(gè)小問題。對部門評級時(shí)可以參照以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級；出現(xiàn)問題但不夠一個(gè)嚴(yán)重問題的為B級；出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重問題，或者是等同于嚴(yán)重問題的為C級；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個(gè)或者以上的為D級；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個(gè)或者以上的一律為D級。ABCDE無問題有問題但未超過一個(gè)嚴(yán)重問題一個(gè)嚴(yán)重問題及以上二個(gè)嚴(yán)重問題及以上三個(gè)嚴(yán)重問題及以上7、各部門依據(jù)指標(biāo)評，結(jié)合考核分得分狀況評出本部組內(nèi)所有員工的考核級別。8、對評優(yōu)和降級人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對部門主管評價(jià)有看法的可以進(jìn)行內(nèi)部申訴。9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的必需要更正考核分和考核級別的狀況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商量修改事項(xiàng)。10、人事行政部找當(dāng)事人核實(shí)扣分事項(xiàng)，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報(bào)副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。11、最終考核數(shù)據(jù)上報(bào)總經(jīng)理審核簽字。12、公司統(tǒng)計(jì)當(dāng)月公司的銷售額，用來計(jì)算按公司業(yè)績量折合后的考核獎(jiǎng)金。13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計(jì)入工資、檔案資料。14、時(shí)間安排〔每月〕1-4號5-8號9-11號12-15號16-17號18-20號20-25號交當(dāng)月部門工作計(jì)劃、部門工作總結(jié)、填寫每個(gè)人的考核分評分表部門月總結(jié)及計(jì)劃審核工作會(huì)做月考評公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結(jié)算并上報(bào)發(fā)放上月工資四、部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數(shù)指標(biāo)對應(yīng)關(guān)系1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平常的視察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標(biāo)，等級分A、B、C、D、E五級。2、A、B、C、D、E五級在不同人數(shù)的部門分別對應(yīng)以下的提優(yōu)和降級規(guī)劃：提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對應(yīng)11000,4-5人對應(yīng)22110,6-8人對應(yīng)32210,9-12人對應(yīng)43210,12-16人對應(yīng)54320的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應(yīng)如附表2附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應(yīng)表ABCDE1-3110004-5221106-8322109-124321012-1654320降級規(guī)則為：1-3人對應(yīng)00011,4-5人對應(yīng)00122,6-8人對應(yīng)01123,9-12人對應(yīng)01234,12-16人對應(yīng)01235的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應(yīng)如附表3附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應(yīng)表ABCDE1-3000114-5001226-8011239-120123412-1601235備注：這里只針對所有無職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺(tái)相關(guān)方案。規(guī)則：提優(yōu)或者降級人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定。提優(yōu)和降級標(biāo)準(zhǔn)如涉及必需要修改的，必需要由部門主管提出申請，經(jīng)公司主管會(huì)議討論確定。有臨時(shí)增加的項(xiàng)目，可以直接交總經(jīng)理臨時(shí)裁決，待下一個(gè)月再交主管會(huì)議討論確定。五、主管的權(quán)限1、指標(biāo)的建議權(quán)2、確定后的指標(biāo)的運(yùn)用選擇權(quán)3、提優(yōu)與降級的等級選擇權(quán)4、為控制公司支出，強(qiáng)化對落后人員的懲治辦度，主管可以根?！杜R時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參加員工的任務(wù)完成狀況、各部工作計(jì)劃完成狀況，能否正確教育：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、一線員工績效考評〔1〕一線員工包括，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，防止對不良行為過于敏感而對積極合格行為卻感知不到〕注意、同級評議〕其他量表，批準(zhǔn)后執(zhí)行；換算成40分制，占績效考評總成績的一小部分比例、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、下級評議，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要合計(jì)對象、考核技術(shù)的科學(xué)性、典型事件加減分、《顧客看法統(tǒng)計(jì)表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用狀況〔滿意加1分；u銷售經(jīng)營部——主動(dòng)，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，或定期進(jìn)行民主評議〔5〕業(yè)績考評〔占績效考評總成績的75%〕①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試〔10%〕——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位、事假等考評員工出勤狀況、管理領(lǐng)導(dǎo)能力。〔此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)、每年一次的民主評議或兩票制考核等：有失職行為減分；〔上級評議。l協(xié)助人力部門宣揚(yáng)績效管理思想。日常工作狀態(tài)，或定期進(jìn)行民主評議〕③精神面貌和心理素養(yǎng)〔10%〕，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通、其他部門評，不滿意減1分〔注意、調(diào)查事實(shí)、信心，合適公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工、儲(chǔ)存、慎重、禮賓員，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)、合格、善勸等、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等〔4〕品行考評〔占績效考評成績的25%〕①行為品行〔5%〕，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)、事假，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分〕員工的日常工作狀態(tài)?！裁恳淮未笮突顒?dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評定：1：遲到，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，按要求高效高質(zhì)量完成本使命工作或其他臨時(shí)性工作加分.前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫。l組織實(shí)施職能部室的績效考評、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批；l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行，及其他不良行為的，民主評議，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)、條理等；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，無故推卸扣1分〔典型事件加減分?？荚u方法。八；u企管部——靈活，或每月部門主管評一次，多給員工肯定激勵(lì)員工不斷能力提升工作質(zhì)量和效率〕③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行狀況〔10%〕、細(xì)致：前5%優(yōu)秀，只作管理人員述職二票制考核的參照成績，關(guān)鍵隨時(shí)斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分，提出獎(jiǎng)懲，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)：l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，為員工的考評成績提成信息反饋和改善建議；〔部門主管用〕5，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣揚(yáng)、自覺、開源，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲。六。②工作使命履行狀況〔10%〕、協(xié)調(diào)能力，顧客表揚(yáng)加分、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評。四、落實(shí)處理看法：針對典型事件加減分。注，并作好記錄。6、組織、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)、績效考評結(jié)果處理1、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀；l收集各項(xiàng)考評原始資料信息，如主動(dòng)積極承當(dāng)更多工作加1分。②職業(yè)素養(yǎng)〔10%〕;7，典型事件加減分。3，以更好的改善后期的績效管理工作，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解：因調(diào)查次數(shù)多少不同、競爭上崗的見習(xí)員工、出勤狀況，進(jìn)行定期的匯總、敏銳等、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交狀況，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求：百分考評匯總成績、人才儲(chǔ)備，并按規(guī)定進(jìn)行加減分。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄〕⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績〔5%〕——考評管理人員教育，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，“業(yè)務(wù)技能測試〞成績占20%;l宣揚(yáng)公司的績效管理制度和計(jì)劃，最后5%較差，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為。〔企管部依據(jù)監(jiān)督狀況進(jìn)行評定、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》——評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜?！灿刹块T出題。合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性。滿意加1分；l了解員工培訓(xùn)和教育的必需要。〔4〕品行考評〔占績效考評總成績的30%〕①言行品行〔10%〕，并定期上交人力資源部，因個(gè)人原因失職扣分：營業(yè)員、交易員等在賣場工作的一般員工、為了更好的引導(dǎo)員工行為、機(jī)關(guān)職員。7，失職減分、《績效改善面談?dòng)涗洷怼贰冃Э荚u結(jié)束，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例，一次加1分、附則〔待定〕十；3，一年綜合考評一次；5：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)、每年底員工考評如半年度考評，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工；l為評估者提供績效考核方法。財(cái)政支出項(xiàng)目績效評價(jià)可以使決策層進(jìn)一步了解項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)展、資金使用、社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益狀況，而且通過以項(xiàng)目為對象的績效評價(jià)，達(dá)到對項(xiàng)目實(shí)施單位、主管單位的績效評價(jià)，以促進(jìn)各相關(guān)單位選擇好項(xiàng)目、管理好項(xiàng)目，提升財(cái)政資金的使用效益。前期準(zhǔn)備階段的重點(diǎn)在評價(jià)指標(biāo)體系的制定前期準(zhǔn)備階段最重要的是制定科學(xué)、規(guī)范、針對性強(qiáng)的評價(jià)指標(biāo)體系。一個(gè)完整的績效評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包涵三個(gè)要素，一是績效評價(jià)指標(biāo)及釋義；二是評價(jià)指標(biāo)權(quán)重或百分值；三是評價(jià)指標(biāo)得分的評分標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系制定的難點(diǎn)在于：一是財(cái)政支出項(xiàng)目類型繁多，既有經(jīng)常性專項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)支出，也有建設(shè)和購置類支出、政策研究類和管理類支出，不同項(xiàng)目有很大差異，很難找到一套合適的指標(biāo)來覆蓋所有項(xiàng)目；二是指標(biāo)體系權(quán)重的設(shè)置實(shí)際上反映了人們對評價(jià)目的和評價(jià)對象的價(jià)值推斷取向，權(quán)重如何設(shè)置，為什么這個(gè)指標(biāo)的權(quán)重高于那個(gè)指標(biāo)。雖然在經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)中有一些方法可以運(yùn)用，但實(shí)際工作是復(fù)雜繁復(fù)的，N階行列式往往也難以反映管理者對指標(biāo)的價(jià)值推斷。經(jīng)過實(shí)際工作探究，針對這兩個(gè)難點(diǎn)，筆者認(rèn)為在指標(biāo)制定中為了強(qiáng)化評價(jià)工作的可操作性和針對性，指標(biāo)體系的制定要緊緊圍繞三個(gè)方面設(shè)置：一是國家和地方有關(guān)專項(xiàng)資金的安排、使用、管理政策；二是財(cái)政部門、預(yù)算單位決策和管理的必需求；三是項(xiàng)目的特點(diǎn)。依據(jù)財(cái)政部《財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法的通知》提供的績效評價(jià)指標(biāo)體系的參照框架，關(guān)于3個(gè)一級指標(biāo)〔項(xiàng)目決策、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目績效〕直接使用，關(guān)于二、三級指標(biāo)，依據(jù)工作實(shí)際，選用通用指標(biāo)，制定符合項(xiàng)目特點(diǎn)的個(gè)性化指標(biāo)。在指標(biāo)體系制定過程中，要充分合計(jì)評價(jià)指標(biāo)應(yīng)科學(xué)客觀、重點(diǎn)特別、操作方便，同時(shí)要與相關(guān)業(yè)務(wù)處、預(yù)算單位多溝通交流，吸納多方好的建議。關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，可以采納管理學(xué)中的德爾菲法。財(cái)政部門、預(yù)算單位