淺析企業(yè)人才的“留”與“流”

PAGE畢業(yè)設(shè)計（論文）題目淺析企業(yè)人才的“留”與“流”系（分院）姓名學(xué)號專業(yè)名稱指導(dǎo)教師年月日淺析企業(yè)人才的“留”與“流”摘要：人才是指對某些成功成功人士的普遍稱呼，可如今在競爭激烈的社會環(huán)境中，一些才藝雙全的人才為何滿腹抱負(fù)而得不到企業(yè)的重用從而造成人才的流失，而某些高端人才卻留也難留？有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才留用人才流失人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中創(chuàng)造的價值越來越大，是社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)的最大資源。21世紀(jì)的經(jīng)營理念是：人力資源是企業(yè)的第一資源、第一資本。在激烈的人才競爭時代，如何減少企業(yè)人才流失和留住核心人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵，也是當(dāng)今國內(nèi)外企業(yè)管理者高度關(guān)注的一個熱點問題。

一、慎重考慮人才的留用

企業(yè)招聘人才，實質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口；這一道關(guān)口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關(guān)系到留用的人才自身，而且還會影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素。第一，對應(yīng)性。一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要適應(yīng)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，這種企業(yè)實際一方面是現(xiàn)實的實力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。第二，同步性。人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。第三，企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部的人才應(yīng)是優(yōu)化性的流動。人才內(nèi)部流動是人才資源配置的有效手段。人才資源和其他資源一樣，只有得到有效的配置，即人才在工作中找到最合適自己發(fā)揮才能的位置，才能創(chuàng)造最大的效益。建立并完善企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，既有利于人才成長，也有利于企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

善待員工的離職動機、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬拧⑿麄髌髽I(yè)、廣招人才的又一通道。一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才，還愿意離開企業(yè)后、繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業(yè)來講，如果能尊重流動出企業(yè)的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業(yè)、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對于留住仍在企業(yè)的人才一定是會有促進(jìn)作用的。正確認(rèn)識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關(guān)系，防止把有益于企業(yè)的“人才流動”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者所意識；但是經(jīng)常聽到很多企業(yè)經(jīng)營者講“人才多的是，不怕人才走；走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認(rèn)識上的混淆了。某一個（或群）企業(yè)正需要的人才流動出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因為沒有合適對應(yīng)的人才及時補給而受到負(fù)面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失了。另外，的確“人才多的是”，但是招聘、培養(yǎng)一個合適的人才是不容易的，是需要或已經(jīng)付出了企業(yè)一定代價的，而且再招聘進(jìn)來的人才是否能留住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業(yè)經(jīng)營者，可能一時會招聘或留用一些人才，但不能長久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移的，企業(yè)一旦初現(xiàn)個別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認(rèn)真吸取教訓(xùn)。企業(yè)只要不斷地、下功夫完善人才管理工作，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會得到預(yù)防，企業(yè)的人才就會在有效的人才流動中得到有效留住。結(jié)束語伴隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)之間的競爭的強度不斷加劇。在競爭的過程中，人力資源豐富的企業(yè)將在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。對于企業(yè)來說，所有的“人”，從物質(zhì)形態(tài)上看，是一種資源；從價值形態(tài)上看，則是一種資本。人才資源是最重要的生產(chǎn)要素，在現(xiàn)代商戰(zhàn)中，人才競爭已發(fā)展到白熱化的程度。留住人才是一項系統(tǒng)工程，單靠任何一項措施都沒用，需要建立一套規(guī)范的管理措施，并將留住人才、贏取人才的忠誠與獻(xiàn)身精神觀測到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。留住人才需要長遠(yuǎn)的思考、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、深入的調(diào)查與規(guī)范的分析，當(dāng)然本文提出的留人策略也只是出于分析和探討階段，還需要進(jìn)一步深