如何把打雜的角色轉(zhuǎn)變成HR的角色

如何把打雜的角色轉(zhuǎn)變成HR的角色？隨著各種專業(yè)性的HRM顧問公司和外包服務(wù)公司的大量涌現(xiàn)并日益完善，我國的HRM外包施行正在蓬勃發(fā)展。當(dāng)將一些作業(yè)性、行政性事務(wù)外包出去后，一些人力資源工提出了這樣一個問題：HRM外包后，人力資源部做什么？HRM外包的發(fā)展實(shí)際上也是伴隨著人力資源部門功能定位的轉(zhuǎn)變及人力資源工作人員職業(yè)角色的改變而進(jìn)行的。從這個意義上來說，在HRM外包以后，人力資源部及其工作人員應(yīng)重新界定自己的角色。依據(jù)國內(nèi)外成功企業(yè)的施行經(jīng)驗(yàn)，人力資源部及其工作人員應(yīng)在企業(yè)發(fā)展中著力發(fā)揮以下兩種作用。第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。HR們發(fā)現(xiàn)，除非他們及時更新角色意識，提升戰(zhàn)略思維能力，否則，他們在企業(yè)高層會議桌前的“話語權(quán)〞會越來越少。因此，外包后，HR們應(yīng)使自己逐漸成為企業(yè)CEO和部門經(jīng)理的事業(yè)伙伴，將HRM戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)HRM戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的“聯(lián)盟〞?！?〕推動組織變革。在競爭環(huán)境和客戶必需求不斷變化的今天，組織與管理的變革是企業(yè)唯一的選擇。作為HR，應(yīng)站在企業(yè)發(fā)展的前沿，不斷地塑造企業(yè)的結(jié)構(gòu)、流程和文化，提升組織變革的能力，以此保持與企業(yè)整體戰(zhàn)略意圖同步。在組織變革的過程中，人力資源部門應(yīng)該扮演好以下六種角色：①戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)組織變革的參加者，提供相關(guān)解決方案。②領(lǐng)導(dǎo)者，必需要依據(jù)組織變革的狀況改善現(xiàn)有的組織架構(gòu)和實(shí)現(xiàn)革新。③推動者，參加變革和革新工作過程中的人力資源管理。在領(lǐng)導(dǎo)者和推動者的角色里，人力資源部必需要有前瞻性的活動，而不是由公司告訴自己〔人力資源部〕如何去做，自己應(yīng)該事先明白，為了這樣的一個變革，自己必需要準(zhǔn)備些什么東西，自己該做什么樣的調(diào)整。④協(xié)調(diào)者，員工的必需求是無止境的，而公司可以提供的條件其實(shí)是有限的。作為一個協(xié)調(diào)者，只有了解員工的必需求，才能更好地完成組織變革任務(wù)，在完成企業(yè)目標(biāo)的前提下最大限度地滿足員工的要求。⑤經(jīng)理人，保持和改善已有的制度和機(jī)制，作為組織變革的指導(dǎo)性文件，推動變革的有序進(jìn)行。⑥專家/顧問，為企業(yè)及員工切脈看病。通過對組織的分析，通過員工滿意度調(diào)查，了解到組織的問題與員工的要求，同時做好深度溝通，幫他們解決各種問題，從而有助于組織變革的順利進(jìn)行?！?〕努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個組織必必需擁有快速學(xué)習(xí)和革新的能力，在知識經(jīng)濟(jì)社會，這種能力已成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。彼德？圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是這樣一種組織：“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷地一起探討如何共同學(xué)習(xí)和共同革新。〞人力資源部應(yīng)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織上，發(fā)揮主導(dǎo)性作用，持續(xù)地推動企業(yè)的知識革新和管理革新?！?〕做好高價值和高獨(dú)特性的HRM活動。既然外包出去的是作業(yè)性、行政性的工作，留下的工作大都是具有獨(dú)特價值的。如企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化建設(shè)等。這些正是人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的工作體現(xiàn)。在擺脫行政事務(wù)的困擾后，人力資源部可將更多的精力放在這些工作上。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅希望得到公平、合理的充足報酬，對得到發(fā)展自我的機(jī)會和條件也提出了更高的要求。人力資源部必必需對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思索。第二，企業(yè)HRM外包活動的監(jiān)管者。在HRM外包項(xiàng)目正式啟動后，不要寄期望于一切都會按照事先簽訂的合同和進(jìn)度表進(jìn)行，為有效地實(shí)施HRM外包活動，減少或降低風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立一個以人力資源部為基礎(chǔ)的HRM外包管理委員會，并做好以下這些工作：〔1〕強(qiáng)化與外包商及內(nèi)部員工溝通。溝通是使HRM外包項(xiàng)目取得成功的至關(guān)重要的因索之一。溝通中應(yīng)注意以下幾個問題：一是強(qiáng)化與外包商的溝通。外包商會向企業(yè)派出服務(wù)代表人員和現(xiàn)場工作人員。與這些人員進(jìn)行溝通可使他們盡快適應(yīng)企業(yè)的辦公環(huán)境和氛圍，更快地投入到服務(wù)工作中去。二是強(qiáng)化與內(nèi)部員工的溝通。外包意味著變革，員工對變革總會有意無意地保持著一種警惕且排斥的心態(tài)，員工對變革的排斥多產(chǎn)生于對將來的迷惘，而當(dāng)他們清楚地了解HRM外包將發(fā)生什么、為什么要發(fā)生、怎樣發(fā)生、結(jié)果如何時就會欣然地接受這些安排。與員工進(jìn)行溝通可以緩解員工由變革滋生的緊張情緒。三是溝通應(yīng)常?；椭贫然?。為增進(jìn)信任，實(shí)現(xiàn)合作，在外包過程中企業(yè)必需花費(fèi)大量的時間來幫助和輔導(dǎo)外包商，以增進(jìn)外包商對企業(yè)管理理念、價值觀、HRM業(yè)務(wù)流程等各方面的了解，來制定出并有效實(shí)施合適本企業(yè)的服務(wù)方案。企業(yè)與外包商的溝通不僅僅是在合作開始時，也不僅僅是在合作結(jié)束時，而應(yīng)是貫穿于外包合作的全過程，必需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。同時，為確保溝通有效地進(jìn)行，必需要合作雙方建立起全程溝通的機(jī)制，對溝通的方式、溝通的事宜和溝通的原則等作出安排?！?〕參加外包商的服務(wù)提供過程。為提升信息理解的正確性和HRM外包服務(wù)工作評價的有效性，最好在外包。大家知道，市場競爭的背后是人力資源的競爭，誰占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。如此嚴(yán)峻的形勢，對國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者無疑帶來了新的壓力和挑戰(zhàn)?！拔锔偺鞊瘢m者生存〞，這是千古不變的法則，作為國內(nèi)企業(yè)的HR經(jīng)理，應(yīng)怎樣審時度勢，迎接挑戰(zhàn)，把握好市場競爭的脈搏呢？我們得出了這樣的答案：必必需重新定位人力資源管理者的角色。A、新角色之一：HR管理技術(shù)專家“栽下梧桐樹，引來金鳳凰〞。許多企業(yè)家埋怨沒有人才留不住人才其實(shí)，最根本的原因是沒有建立良性的人才機(jī)制，沒有栽好“梧桐樹〞。而要建立起讓人才“進(jìn)得來、留得住、用得好〞的良性機(jī)制，人力資源經(jīng)理的角色十分重要。我們要求這個角色不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為企業(yè)建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才素養(yǎng)測評、工作分析和組織制定、人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關(guān)系管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容。B、新角色之二：員工精神的激勵者現(xiàn)在企業(yè)的流行語是“以人為本〞，許多企業(yè)都把這四個字寫進(jìn)文化手冊或張掛在墻上，但真正把握“以人為本〞內(nèi)涵者并不多。我們要求企業(yè)的HR經(jīng)理對此不僅要有深入理解，而且要在具體工作中施行這一理念。企業(yè)發(fā)展的最根本的力量存在于員工之中，人力資源管理的靈魂在于激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，挖掘出潛藏于員工心靈之中的永不枯竭的活力源泉，使員工自動自發(fā)地為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力拼搏。一般而言，員工新進(jìn)入一家企業(yè)，往往會因新鮮而投入，但幾個月后新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進(jìn)入疲乏狀態(tài)，企業(yè)HR經(jīng)理的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲乏之前設(shè)置一道“防火墻〞，使員工永續(xù)保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化。C、新角色之三：持續(xù)變革的推動者在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，企業(yè)要在殘酷的競爭中永立于不敗之地，保持百年老店基業(yè)常青，惟有不斷變革，持續(xù)革新。而要做到這一點(diǎn)，就要求企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)是一個高績效的學(xué)習(xí)型組織，而在這個組織中，企業(yè)人力資源管理者要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動者，不僅能不斷開發(fā)新的知識領(lǐng)域，具有合格的自學(xué)習(xí)能力和知識革新能力，同時還要成為企業(yè)學(xué)習(xí)型組織中的引導(dǎo)者和優(yōu)秀的老師，編寫教材，組織教學(xué)，引導(dǎo)員工積極參加新知識的學(xué)習(xí)和研討。D、新角色之四：企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴長期以來大多數(shù)企業(yè)的HR經(jīng)理人同一般員工一樣，一直是用打工心態(tài)來面對工作、面對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的。在目前市場競爭十分激烈的形勢下，企業(yè)對人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從一般的打工者提升到成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這樣的位置，這就要求HR經(jīng)理人要能高瞻遠(yuǎn)矚，能夠從宏觀的戰(zhàn)略高度去觀察事物、思索問題，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供具有參照價值的重要看法和建議。綜上所述，對人力資源管理者的角色重新定位，無疑對企業(yè)HR經(jīng)理人個人綜合素養(yǎng)提出了更為嚴(yán)格的要求，如思想品德修養(yǎng)、性格心理素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)層次、專業(yè)技術(shù)水平、宏觀戰(zhàn)略能力、語言文字能力、溝通協(xié)調(diào)能力乃至體能健康狀況等方面。變職業(yè)生涯：先做后想我們每個人都聽說過這樣的故事：一個精明能干的商界人士對自己所從事的工作失去了熱情，或者某人丟下已經(jīng)干了20年的工作轉(zhuǎn)而去做某件完全不相干的事?！拔易龅墓ぷ鲗ξ襾碚f合適嗎？我是否應(yīng)該換個方向？〞這已經(jīng)成了如今處于職業(yè)生涯中期階段的經(jīng)理人們最感迫切的問題。在過去10年中，職業(yè)生涯發(fā)生過重大轉(zhuǎn)變的人顯著增加，而且這個勢頭現(xiàn)在有增無減。但是，轉(zhuǎn)換職業(yè)方向這種事，說起來容易，真正做起來并不輕巧。很多管理人員或?qū)I(yè)人士愿意為此投入大量的時間和精力，并承受龐大的職業(yè)和個人風(fēng)險。但無論他們使出渾身解數(shù)，卻還是困在錯誤的職業(yè)生涯中，潛力得不到發(fā)揮，有的甚至連自己的專業(yè)還丟掉了。許多學(xué)者和職業(yè)咨詢師都觀察到這種狀況，他們由此推斷出問題出在人的基本動機(jī)上。按照他們的說法，人都是害怕改變的，因?yàn)樗麄儾辉笧槠茐淖约旱默F(xiàn)狀而做出犧牲。然而，人們之所以失敗，絕大多數(shù)是由于他們做事不得法。實(shí)際上，在有關(guān)如何轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯這個問題上，傳統(tǒng)智慧教給我們的不是如何邁出去，而是如何固守在原來的位置上。因此說，問題出在方法上，而不是動機(jī)上。大多數(shù)人都以為，成功轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯的關(guān)鍵是先知道我們下一步想干什么，然后據(jù)此來指導(dǎo)我們的行動。殊不知職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)變實(shí)際上是以另一種方式進(jìn)行的：行在前，知在后。變幻職業(yè)生涯意味著重新界定我們的職業(yè)身份〔workingidentity〕——我們對自己所扮演的職業(yè)角色的感覺，我們想傳達(dá)給他人的有關(guān)我們自己的信息，以及我們的工作生活是什么樣的。我們的職業(yè)身份與我們所做的事情緊密聯(lián)系，而這正是我們多年行動的結(jié)果。假設(shè)想要改變這種聯(lián)系，我們就必必需付諸行動?？墒莻鹘y(tǒng)智慧卻告誡我們不能這么做。傳統(tǒng)智慧的做法是遵循一個“三步走〞計(jì)劃，首先，搞清楚自己真正想做什么；接下來，依據(jù)思索結(jié)果來確定哪些工作或領(lǐng)域是自己既熱愛又能夠充分施展技能和運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)的，同時還要從那些最了解我們的人和熟悉市場脈動的專業(yè)人士那里獲取建議；然后，只要按部就班地實(shí)施由此產(chǎn)生的行動計(jì)劃即可。然而在現(xiàn)實(shí)中，很多成功轉(zhuǎn)換職業(yè)生涯的人都采納了“檢驗(yàn)和熟悉〞的方法，其邏輯與傳統(tǒng)的方法有所不同。這種職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變模式認(rèn)為：使轉(zhuǎn)變發(fā)生的唯一途徑，就是把我們各種可能選擇的職業(yè)身份變成更鮮亮、更具體和更可行的現(xiàn)實(shí)，依據(jù)嘗試的結(jié)果，再做出最終決定。為此，那些希望轉(zhuǎn)變職業(yè)生涯的人，首先要為自己創(chuàng)造各種試驗(yàn)機(jī)會，對自己幻想要做的事進(jìn)行檢驗(yàn)，在有限的范圍內(nèi)嘗試新的職業(yè)角色，比如可以在業(yè)余時間做一些兼職項(xiàng)目等。其次，要改變自己的關(guān)系網(wǎng)，將觸角伸到我們?nèi)粘Ｈψ又?，去尋找那些可以幫助我們發(fā)掘和培養(yǎng)新自我的人。最后，要為自己職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)變做出解釋，即找出尋求變化的誘因，將其編排成一個連貫的故事，只有通過一個合情合理的故事來解釋我們?yōu)槭裁幢乇匦枳龀鲛D(zhuǎn)變，聽取我們重塑計(jì)劃的人才會相信我們，而我們自己也才會感到踏實(shí)。塑造職業(yè)身份這一理念，與我們一向接受的有關(guān)選擇職業(yè)生涯的各種教誨完全背道而馳。這一理念要求我們投入更多的時間和精力去行動，而不是反躬自?。灰笪覀兺度敫嗟臅r間和精力去做，而不是去規(guī)劃。這一理念要求我們不再去尋找什么“十步計(jì)劃〞，而是直面一條蜿蜒曲折的道路，一邊往前走一邊熟悉了解自己。一般職位與管理人，兩者承當(dāng)不同責(zé)任，領(lǐng)取不同的薪酬，基本上是扮演著兩種不同角色，企業(yè)對兩者的期望亦不同。一個一般職員升上管理層時，便很容易混淆兩個角色。其間上司及管理層也必必需從旁輔助及指引。引入中國培訓(xùn)網(wǎng)的內(nèi)容，企業(yè)管理層及新丁的上司便必需要讓他們明白，管理人的責(zé)任除了要完成公司定下的目標(biāo)外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無形的貢獻(xiàn)，亦同樣會得到回報。假設(shè)想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則必需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的機(jī)會，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責(zé)任感較強(qiáng)的下屬，接手一些新項(xiàng)目，成功后，再逐步把大型項(xiàng)目委派給更多的同事。有的新上任管理人員，在一些項(xiàng)目進(jìn)度碰到阻礙時，常常運(yùn)用個人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，假設(shè)不插手，事情是否真的解決不了？管理新丁晉身為管理強(qiáng)人，強(qiáng)化在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。上司可作出指引，教他們避免把焦點(diǎn)只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀的思維。5.作為一名新職工,你將如何做好你的角色轉(zhuǎn)變,適應(yīng)新的崗位工作一、角色的轉(zhuǎn)換從學(xué)校進(jìn)入社會，我們的角色發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①位置不同：學(xué)校――社會②任務(wù)不同：以學(xué)習(xí)為主，是培養(yǎng)能力的過程――以工作為主，是發(fā)揮和應(yīng)用能力的過程；③角色不同，又表現(xiàn)在幾個方面：A、首先，我們從消費(fèi)者――勞作者；B、其次，由原來的別人服務(wù)我，別人/社會對自己盡責(zé)任和義務(wù)――我服務(wù)別人，自己對別人/社會盡責(zé)任和義務(wù)；C、由父母扶養(yǎng)自己，向父母要錢――自己養(yǎng)活自己，并贍養(yǎng)父母，給父母錢；對這些角色的變化。綜合起來，最根本的變化還是責(zé)任主體的變化，即從一個責(zé)任的被動接受者到責(zé)任的主動提供者的轉(zhuǎn)變，簡單地說，原來由學(xué)校、老師、家庭培養(yǎng)我們10多年了，現(xiàn)在該是我們回報的時候了?，F(xiàn)在，我們必必需慢慢地學(xué)會替別人想事情了。二、如何盡快成長為公司的棟梁1、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度是最基本的職業(yè)道德。不管事情大小，在做完之后，一定要先檢查兩遍，確認(rèn)沒有錯漏和問題存在了再上交，這樣可以提升公司對你的信任度。2、做個積極主動的人一是主動按時完成所交待的任務(wù)。二是主動匯報工作完成狀況。三是主動提出工作中的改善及修改建議。3、盡量提前完成任務(wù)，最少一定要按時完成任務(wù)。4、盡量獨(dú)立完成工作。作為員接到任何工作后，都應(yīng)盡量獨(dú)立去完成。如果任何事情都是別人告訴你怎么做，你就會失去很多思索的機(jī)會，那么你永遠(yuǎn)比別人成長得慢。5、學(xué)習(xí)接受別人的批評看法。批評也是一種關(guān)愛，批評使人進(jìn)步。6、學(xué)會克服困難。人都是在