企業(yè)文化建設(shè)中的問題及對策專項研究以公司為例

一、背景（一）研究背景農(nóng)村股份企業(yè)是“農(nóng)村集體經(jīng)濟組織”進化物，從上世紀(jì)50年代開始，農(nóng)村股份企業(yè)經(jīng)歷了多個階段演變和改革。1992年，深圳開創(chuàng)了全國之先河，出臺《相關(guān)深圳經(jīng)濟特區(qū)農(nóng)村城市化暫行要求》，提出將特區(qū)內(nèi)土地國有化，農(nóng)民戶籍全部轉(zhuǎn)化為城市居民戶籍。為此，以小區(qū)股份合作制模式設(shè)置小區(qū)股份企業(yè)在這一時代背景下應(yīng)運而生。小區(qū)股份企業(yè)相較于通常股份有著鮮明特點，股份企業(yè)內(nèi)股東均由當(dāng)?shù)剞r(nóng)村村民組成，而且在長久以來小區(qū)股份企業(yè)還不算真正意義上經(jīng)濟個體，其政企合一體制問題并沒有根本處理，是一個集經(jīng)濟、社會、行政于一體混合實體。多年來，伴隨深圳經(jīng)濟不停發(fā)展，市場競爭不停加劇，小區(qū)股份因為其單一經(jīng)營模式這一短板所引發(fā)“土地、人才、資源”等難認為繼問題日趨嚴重，經(jīng)過對其企業(yè)文化剖析，深入完善股份企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化及精神文化，以加緊小區(qū)股份企業(yè)轉(zhuǎn)型，迫在眉睫。1、研究意義企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方法等組成其特有文化形象，是帶動企業(yè)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵原因之一。同時小區(qū)股份企業(yè)作為改革開放后集體經(jīng)濟轉(zhuǎn)型新模式，對其企業(yè)文化落地實施成效進行研究含有較大現(xiàn)實推廣意義。本篇章關(guān)鍵以蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)為實例，探究企業(yè)文化對小區(qū)股份企業(yè)日常運行影響。2、研究內(nèi)容和方法（1）研究內(nèi)容本文以蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)為研究主體，經(jīng)過調(diào)查問卷、訪談、文件分析其企業(yè)文化現(xiàn)實狀況及存在問題并進行分析研究，得出結(jié)論。本文關(guān)鍵從以下5個方面進行敘述：第一部分是研究背景，包含研究目標(biāo)和研究意義，有哪些思緒，總領(lǐng)全篇；第二部分是概念理論，關(guān)鍵介紹中國外部分經(jīng)典企業(yè)文化建設(shè)理論和相關(guān)文件，期望借助相關(guān)理論為研究企業(yè)文化做好鋪墊，進行深度研究。第三部分是現(xiàn)實狀況梳理，關(guān)鍵介紹蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)由來，人員架構(gòu)，發(fā)展歷程，現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)情況。第四部分是企業(yè)文化建設(shè)存在問題及分析，抽取部分職員調(diào)查問卷及部分職員訪談，得出數(shù)據(jù)，及分析其中問題，對所存在問題進行深入分析。第五部分是處理對策及提議，結(jié)合部分優(yōu)異企業(yè)文化案例，針對蔡屋圍金龍物業(yè)管理目前存在問題提出具體處理方法。（2）研究方法訪談法：抽取企業(yè)基層職員及一些關(guān)鍵部門管理人員作訪談，直接交流，將她們對企業(yè)提議及意見匯總，這是最直接且高效調(diào)查方法。問卷調(diào)查：問卷調(diào)查面覆蓋全企業(yè)基層職員及管理層，問卷內(nèi)容也是經(jīng)過具體考慮，問卷搜集完會統(tǒng)計得出數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中分析職員對企業(yè)文化建設(shè)態(tài)度及意見是什么，從而尋求處理方法。二、概論（一）企業(yè)文化概述企業(yè)文化在上世紀(jì)80年代從日本、美國引進中國，經(jīng)過幾十年消化，中國逐步關(guān)注企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展影響。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成，為全體職員所認同并遵守、帶有本組織特色使命、遠景、宗旨、價值觀和經(jīng)營理念，和這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、職員行為方法和企業(yè)對外形象提現(xiàn)綜合。（二）企業(yè)文化定義從國外著作能夠看到很多經(jīng)典企業(yè)文化定義，威廉·大內(nèi)認為企業(yè)文化是經(jīng)過方針、政策制度所表示出來企業(yè)關(guān)鍵價值理論。沃特曼和彼得斯對企業(yè)文化定義是全部職員遵守共同價值觀，眾人心悅誠服行事準(zhǔn)則【1】。（李德亮）吳焰修在1987年提出企業(yè)文化是因應(yīng)外部改變及維持內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定產(chǎn)物，而且職員在日積月累熏陶之下用自然而然方法表示出來【2】。（劉邵懷，姚建文）本文表述企業(yè)文化定義是職員認同并遵守企業(yè)規(guī)范，而且這些企業(yè)規(guī)范沒有明文要求及自然形成且影響職員日常行為規(guī)范。（三）企業(yè)文化結(jié)構(gòu)企業(yè)文化關(guān)鍵有三大部分組成，分別是物質(zhì)文化、制度文化、精神文化。物質(zhì)文化顧名思義是物質(zhì)上提供，是企業(yè)為了改善職員工作環(huán)境所提供物質(zhì)產(chǎn)品，比如良好工作環(huán)境，提升職員福利待遇，工余時間提供娛樂設(shè)施等。制度文化為企業(yè)所簽訂要求以用來制約職員行為，比如企業(yè)規(guī)章制度、廠規(guī)、企業(yè)口號、企業(yè)徽章等。制度文化又包含三個方面：企業(yè)組織機構(gòu)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)管理制度。企業(yè)組織機構(gòu)：企業(yè)為了有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所建立多種企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方法、領(lǐng)導(dǎo)制度、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)總稱，企業(yè)實施分權(quán)為了各司其職，責(zé)任有據(jù)可依，同時也為了抗衡專權(quán)獨大。企業(yè)管理制度：包含人事制度、勞動制動、獎懲制度。這些制度全部為了企業(yè)能夠規(guī)范生產(chǎn)秩序所簽訂，也為了保障職員正當(dāng)權(quán)益，增加歸屬感。（四）企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展1、企業(yè)文化建設(shè)和關(guān)鍵競爭力伴隨經(jīng)濟發(fā)展，越來越來多企業(yè)生產(chǎn)出同質(zhì)同款產(chǎn)品，怎樣從這些企業(yè)中能夠脫穎而出，只有增加企業(yè)關(guān)鍵競爭力才為之上上策。伴隨經(jīng)濟全球一體化，企業(yè)競爭已經(jīng)不單單局限于技術(shù)、產(chǎn)品、包裝，現(xiàn)在企業(yè)文化也是競爭一部分。擁有優(yōu)異企業(yè)文化企業(yè)可依更有資本吸納廣大人才、提升企業(yè)形象，以此增強了企業(yè)競爭力。2、企業(yè)文化凝聚力和向心力當(dāng)職員認同企業(yè)文化，共同企業(yè)信念和價值觀足以影響職員信念和意志。當(dāng)職員置身于相同價值觀群體里面便會更主動為共同目標(biāo)奮斗，企業(yè)文化是不停發(fā)展進步，企業(yè)發(fā)展和價值觀全部有提升，從而凝聚相同價值觀下職員，為企業(yè)發(fā)展鋪出平坦道路。3、企業(yè)職員滿足感實現(xiàn)現(xiàn)今企業(yè)職員已經(jīng)不單單僅要求經(jīng)濟回報，在經(jīng)濟條件達成許可是更多是追求企業(yè)所帶給自己滿足感，自己努力得到企業(yè)所認同，在企業(yè)發(fā)展中尋求到自我實現(xiàn)價值。優(yōu)異企業(yè)文化能夠讓企業(yè)職員好好計劃職業(yè)生涯，對職員行為模式及思維模式有極大影響，裨益良多。三、蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)現(xiàn)實狀況梳理（一）企業(yè)概況蔡屋圍金龍實業(yè)企業(yè)是深圳經(jīng)濟特區(qū)農(nóng)村城市化由原來蔡屋圍第一生產(chǎn)隊改制而成立。改革開放前關(guān)鍵從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。八十年代深圳成立特區(qū)后，伴隨村集體土地逐步被國家征收完成，企業(yè)經(jīng)營模式從單一農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖轉(zhuǎn)為從事小額貿(mào)易、興建廠房為主。1992年底企業(yè)和特區(qū)其它全部農(nóng)村集合經(jīng)濟一樣，成立了股份合作制企業(yè)后，企業(yè)現(xiàn)階段以物業(yè)租賃為主。，市、區(qū)政府決定開啟蔡屋圍金融中心京基100項目建設(shè)，將老圍片區(qū)和集體物業(yè)和村民業(yè)主宅基地全部納入改造范圍。拆除了改造片區(qū)范圍內(nèi)企業(yè)原有舊廠房，商住物業(yè)，累計建筑面積約4萬平方米，該些物業(yè)經(jīng)改造后新計劃建設(shè)為現(xiàn)在蔡屋圍金龍大廈，它就是深圳市新地標(biāo)——京基100項目標(biāo)組成部分之一。為了愈加好管理股東們共有資產(chǎn)蔡屋圍金龍大廈，蔡屋圍金龍實業(yè)企業(yè)特此成立了蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)管理此大廈。蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)是蔡屋圍金龍實業(yè)企業(yè)下屬子企業(yè)，蔡屋圍村部分土地拆遷舊改，于當(dāng)初成立蔡屋圍物業(yè)管理分企業(yè)方便以后管理拆遷舊改回遷物業(yè)?；剡w原址，也就是現(xiàn)在京基100大廈D座。蔡屋圍金龍物業(yè)關(guān)鍵負責(zé)京基100大廈D座日常物業(yè)管理，現(xiàn)企業(yè)有職員60余人，分設(shè)5個部門，分別是客服部、工程部、保安部、清潔部、綜合部，其組織架構(gòu)圖以下：蔡屋圍金龍實業(yè)企業(yè)蔡屋圍金龍實業(yè)企業(yè)蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)蔡屋圍金龍中介企業(yè)蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)蔡屋圍金龍中介企業(yè)工程部清潔部保安部客服部綜合部工程部清潔部保安部客服部綜合部經(jīng)過多年努力，蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)在經(jīng)過質(zhì)量環(huán)境職業(yè)健康安全三體系認證；取得羅湖區(qū)物業(yè)管理優(yōu)異大廈稱號；取得國家三級資質(zhì)優(yōu)異物業(yè)管理企業(yè)稱號。企業(yè)主動秉承開拓、創(chuàng)新、團結(jié)、務(wù)實企業(yè)精神和誠信服務(wù)、追求卓越企業(yè)宗旨。意在打造高級寫字樓物業(yè)管理服務(wù)名牌，努力成為用戶滿意，企業(yè)發(fā)展、職員成長品牌物管企業(yè)。（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)實狀況蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)即使短短成立時間，不過就像傳統(tǒng)小區(qū)股份企業(yè)一樣，企業(yè)內(nèi)部職員絕大多數(shù)為本村村民，職員之間相互熟悉，所以在生活、工作、管理方面有濃厚人情味，外加絕大多數(shù)職員并無過多物質(zhì)負擔(dān)，能全身心為企業(yè)服務(wù)。1、在精神文化建設(shè)方面：企業(yè)一直以來樹立著“主動進取、用心服務(wù)、追求卓越、進去創(chuàng)新、營造友好”企業(yè)文化。并以此作為日常管理方向，務(wù)必讓用戶得到無微不至服務(wù)。企業(yè)要求職員每六個月進行用戶滿意度調(diào)察訪問，高層領(lǐng)導(dǎo)對回饋意見很重視，每一條提議全部要求有專員跟進，并立即將處理結(jié)果反饋給用戶，以達成讓用戶認為舒適滿意服務(wù)。如曾經(jīng)有一次有租客在電梯廳和職員閑聊電梯等候時間長，管理層知道后立即安排專員和電梯維保企業(yè)商議溝通怎樣將電梯在分高低區(qū)后深入單雙分層，以提升日常設(shè)備運作效率，提升用戶滿意度?？偨?jīng)理更會天天以身作則，巡視樓層情況，傾聽各租戶意見和提議，向職員敘述用戶就是上帝，必需全方面了解用戶需求，想用戶之所想，急用戶之所急日常服務(wù)方針。2、制度文化建設(shè)：為確保職員日常工作有章可循，企業(yè)內(nèi)部制訂了職員守則并印制成冊，每位新職員入職時全部需要進行職員手冊學(xué)習(xí)，熟悉企業(yè)內(nèi)部考勤制度、日常工作守則、薪酬福利制度、職業(yè)生涯發(fā)展路線、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會等，隨即簽字作實，以后便嚴格根據(jù)上面條例實施。因為物業(yè)管理所包含內(nèi)容較為廣泛，涵蓋消防、安防、街道辦各項新政策法規(guī)，為此，企業(yè)內(nèi)部平均每個季度均會為職員組織一場培訓(xùn)，解讀、學(xué)習(xí)各項最新政策法規(guī)。另外，企業(yè)嚴格遵照勞動法要求落實各項職員保障方法，如在試用期內(nèi)簽署職員勞動協(xié)議及購置五險一金、嚴格依據(jù)勞動法對節(jié)假日及加班賠償?shù)?，為職員構(gòu)建制度保障。3、物質(zhì)文化建設(shè)：首先金龍物業(yè)企業(yè)致力于為職員營造一個舒適辦公環(huán)境，辦公場所采取開放式暖色調(diào)設(shè)計，使得職員即使在單位也能夠有在家中感覺，提升職員企業(yè)歸屬感；其次，為平衡職員工作和生活關(guān)系，企業(yè)除了為職員提供帶薪休假外，還為職員提供和職業(yè)生涯相關(guān)多種培訓(xùn)、活動沙龍和外出旅游機會；再者，企業(yè)在逢年過節(jié)均為職員們準(zhǔn)備水果、油、米等基礎(chǔ)福利，表現(xiàn)企業(yè)節(jié)日關(guān)心。四、問題及原因分析為深入了解蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上所存在問題，本文采取問卷調(diào)查和訪談方法進行研究，覆蓋企業(yè)全體職員，部分職員為企業(yè)基層管理者和中層干部。（一）企業(yè)文化問卷調(diào)查和訪談設(shè)計及結(jié)果統(tǒng)計本文采取問卷調(diào)查和訪談方法進行研究，問卷全部下發(fā)至職員，回收率約80%，一共51份問卷回收。1、調(diào)查問卷和訪談設(shè)計調(diào)查問卷下發(fā)對象為全體職員，關(guān)鍵是圍繞精神文化建設(shè)、物質(zhì)文化建設(shè)、制度文化建設(shè)而制訂。一共19題，大部份是單選題，有小部分是多項選擇題。問卷方向關(guān)鍵圍繞職員是否清楚知道本企業(yè)企業(yè)文化是什么、對企業(yè)現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)實狀況是否滿意、以后企業(yè)需在什么方面做出改善等。除了調(diào)查問卷，還會和企業(yè)部分基層管理人員和中層干部進行訪談，二者結(jié)果進行整合，分析企業(yè)文化建設(shè)方面存在什么問題。2、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計調(diào)查問卷不記名方法進行，以確保職員能表示最真實感覺。調(diào)查問卷一共發(fā)放64份，共回收51份，回收率80%。訪談人數(shù)為2人，分別是部門主管及物業(yè)企業(yè)主任，問卷詳情請看文末附錄。（二）企業(yè)文化建設(shè)存在問題及分析精神文化建設(shè)方面（1）職員對企業(yè)認同感較弱企業(yè)內(nèi)只有45%職員對企業(yè)有通常自豪感，自豪感較差7.8%，完全沒有自豪感有13.7%，由此能夠看出職員對企業(yè)自豪感較弱，對于本身在企業(yè)工作認同感也會較差及影響職員歸屬感，在工作主動性方面不如其它對企業(yè)有認同感職員。（2）不熟悉企業(yè)關(guān)鍵精神企業(yè)職員通常熟悉企業(yè)關(guān)鍵精神占43.1%，比較熟悉關(guān)鍵精神占39.2%，由此看出絕大部分職員對于企業(yè)精神并不清楚，也無法深刻了解將企業(yè)精神“主動進取、用心服務(wù)、追求卓越、營造友好”灌輸?shù)焦ぷ髦腥?。?jīng)過和工程部主管訪談情況一樣能夠看出，即使企業(yè)也會培訓(xùn)上有數(shù)次提及并反復(fù)強調(diào)企業(yè)關(guān)鍵精神方針是什么，不過很多職員對企業(yè)企業(yè)文化了解并不透徹，沒有深刻了解，致使很多培訓(xùn)也只是紙上談兵。（3）企業(yè)文化傳輸力度不大只有25%職員認為領(lǐng)導(dǎo)在談話中常常提及企業(yè)文化建設(shè)，剩下職員只認為領(lǐng)導(dǎo)在談話過程中偶然或極少甚至沒有談?wù)撨^企業(yè)文化建設(shè)。這不利于企業(yè)對職員宣揚企業(yè)文化，在日常溝通中，上級領(lǐng)導(dǎo)和下級職員直接傳輸是最快捷方法，部分領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中也沒有多加重視向下級職員灌輸企業(yè)服務(wù)理念、企業(yè)文化方針，深入弱化了職員對本企業(yè)企業(yè)文化認知。制度文化建設(shè)績效評核制度不夠完善任何績效評核機制全部無法讓全部些人滿意，不過調(diào)查問卷結(jié)果只有45.1%職員認為現(xiàn)在績效考評是合理，認為不合理17.7%，通常合理37.3%。在訪談過程中，企業(yè)部分基層干部提出，像深圳市大多小區(qū)股份企業(yè)一樣，因為企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵由當(dāng)?shù)卮迕窠M成，所以一開始企業(yè)并沒有設(shè)置績效考評體制，隨即為充足調(diào)動職員主動性，企業(yè)在不一樣部門中各自形成了一套績效考評體制，不過這套績效考評體制仍流于形式，關(guān)鍵著重在職員考勤制度方面，如職員遲到15分鐘當(dāng)月績效即扣減50%，其它日常工作進程僅僅含糊說明“若做出損害企業(yè)利益事件/若做出嚴重損害企業(yè)利益事件，及當(dāng)月績效全扣減”，并沒有真正落實至職員日常工作當(dāng)中。所以存在較大一部分職員對企業(yè)績效考評制度不滿意。部門之間欠缺順暢溝通交流依據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，企業(yè)職員認為部門間溝通比較順暢35.3%，通常順暢43.1%，不順暢6%。據(jù)了解因部門溝通不順暢問題造成工作延誤或有過失情況頻頻發(fā)生。從和部門客服部職員訪談訪問結(jié)果得悉，以租戶裝修過程為例：在用戶裝修步驟當(dāng)中最關(guān)鍵便是前期溝通工作，需要工程部、客服部、租戶方裝修單位一起三方會審得出結(jié)論才能開展裝修工程，有些裝修細節(jié)在會審中沒有具體提出，但在裝修過程中工程部數(shù)次提出更高要求，令租戶倍感困難，而客服部在當(dāng)中認為充當(dāng)調(diào)劑作用，但卻常被工程部誤解，令職員實施工作倍感困難。企業(yè)文化需靠各部門努力才能建成，緊密溝通聯(lián)絡(luò)更是工作過程中必不可少，良好溝通能夠令工作事半功倍。物質(zhì)文化建設(shè)企業(yè)薪酬水平落后市場問卷調(diào)查當(dāng)中，僅有5.9%選擇滿意企業(yè)福利情況，比較滿意31.4%，由此可見企業(yè)福利情況令職員深感擔(dān)憂。正如前面所提及，蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵職員關(guān)鍵為當(dāng)?shù)卮迕?，大部分職員家庭手持因拆遷舊改而回遷房屋，擁有穩(wěn)定租金收入及資產(chǎn)回報，經(jīng)濟情況比較優(yōu)厚，所以此部分職員對于企業(yè)薪金要求不高，企業(yè)成立至今這部分職員并沒有些人辭職或調(diào)離崗位。和之相反，剩下絕大部分外聘基層職員薪金競爭力則相對落后，薪酬水平于落后于市場，尤其保潔部門和保安部門，所以基層服務(wù)人員常常因為薪酬問題而辭職，造成企業(yè)長久欠缺人手或人員流動更新快，增加部門營運成本。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職員關(guān)心度不高職員對企業(yè)關(guān)心方法比較滿意有31.4%，認為通常占39.2%，不滿占23.5%，僅5.9%認為滿意。職員是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵資源，領(lǐng)導(dǎo)對職員關(guān)心是理所當(dāng)然有必需，不過蔡屋圍金龍物業(yè)職員普遍認為企業(yè)對職員關(guān)心度不夠，即使已經(jīng)在日常工作中定時舉行職員座談會，但很多全部是流于表面工作，并未有效方法落實。綜上，因為小區(qū)股份企業(yè)特殊組織形態(tài)及人員結(jié)構(gòu)，蔡屋圍金龍企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)不管在精神文化、制度文化及物質(zhì)文化方面均存在缺點，致使企業(yè)經(jīng)營發(fā)展模式仍沿用原有單一收租方法來維系，在當(dāng)今如此競爭猛烈市場上，后續(xù)發(fā)展已經(jīng)收到了制約。五、企業(yè)文化建設(shè)對策提議正如蔡屋圍金龍物業(yè)企業(yè)一樣，深圳市很多小區(qū)股份企業(yè)就是從原農(nóng)村集體經(jīng)濟所改造而成新型經(jīng)濟機構(gòu)，多年以來靠從事廠房及商鋪方法獲取利潤，生產(chǎn)經(jīng)營模式單一。從上一篇章現(xiàn)實狀況梳理分析能夠看出，企業(yè)文化建設(shè)缺失，往往會造成企業(yè)內(nèi)部人員缺乏對企業(yè)認同感及主動性，人力資源效用未能得到最大利用，致使企業(yè)發(fā)展停滯不前，最終造成企業(yè)在猛烈市場競爭中不停落后并有被淘汰可能。所以這一章則基于前面原理、現(xiàn)實問題情況及原因分析，為小區(qū)股份企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)提出策略和處理方案。（一）物質(zhì)層面改善方案1、提升服務(wù)品質(zhì)，增強市場競爭力在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展年代，大家取得咨詢能力已經(jīng)大幅提升，對于同類型產(chǎn)品/服務(wù)會經(jīng)過各方消息比較以提出更高服務(wù)要求。怎樣在產(chǎn)品/服務(wù)同質(zhì)化愈發(fā)嚴重年代脫穎而出，講求是怎樣為用戶在原有服務(wù)基礎(chǔ)上提供更多價值。所以，就像其它企業(yè)一樣，小區(qū)股份企業(yè)想要在猛烈市場上贏得一席之地，關(guān)鍵是提供更多服務(wù)附加值。關(guān)鍵路徑有以下幾方面：一是經(jīng)過跟商業(yè)集團合作，為租戶提供一站式服務(wù)；小區(qū)股份企業(yè)因為其掌握著土地資源，所以往往會吸引很多商業(yè)地產(chǎn)巨頭和其合作，為此，小區(qū)股份企業(yè)可借助商業(yè)巨頭力量，為租戶提供除基礎(chǔ)場地租賃服務(wù)以外如物資代購、市場活動策劃、以租金為擔(dān)保融資項目等服務(wù)，切實處理租戶日常運行問題，增強用戶粘性。2、改善職員工作環(huán)境，增強職員歸屬感企業(yè)環(huán)境作為企業(yè)文化外在象征，其工作環(huán)境好壞將直接影響著內(nèi)部職員工作效率及歸屬感。所以，企業(yè)可在以下幾方面不停改善職員工作環(huán)境：一是充足利用色彩；很多心理學(xué)家經(jīng)過實踐后表明，過于單一色彩將輕易使職員疲憊，而鮮艷色彩有利于職員保持活力，清醒頭腦。二是保持辦公室空氣流通；過于封閉辦公室會降低空氣中含氧量，使得職員昏昏欲睡，所以盡可能地采取開放式設(shè)計有利于空氣流通，同時亦確保職員溝通順暢。三是合適照明度和溫度；過亮或過暗照明，過高或過低室內(nèi)溫度輕易使得職員情緒煩躁或恐懼，降低職員工作效率，所以，工作環(huán)境設(shè)計應(yīng)充足考慮工作人員年紀(jì)、性別等基礎(chǔ)原因。四是控制噪音；噪音使人產(chǎn)生焦躁情緒，嚴重噪音甚至?xí)谷硕@，將不利于職員日常工作。（二）精神層面改善方案1、結(jié)構(gòu)完善培訓(xùn)體系，擴大職員知識面職員是企業(yè)主體，職員素質(zhì)高低會影響企業(yè)建設(shè)實施，所以企業(yè)必需大力對職員進行培訓(xùn)以提升職員素質(zhì)、能力。即使金龍物業(yè)企業(yè)每個月會對職員組織1-2次培訓(xùn)，但多數(shù)全部是圍繞企業(yè)規(guī)章制度、工作規(guī)程講解，講師也只是各部門主管，職員對培訓(xùn)認為枯燥無味。在此情況下企業(yè)能夠考慮濃縮培訓(xùn)課程，講師在工作中記下實際例子，在培訓(xùn)中課程和例子結(jié)合講解，增加使用性。同時考慮采取外聘講師模式，創(chuàng)辦系列課程，使得職員有更多機會能夠了解更多政策、法規(guī)、其它專業(yè)技能知識，對職員進行針對性培訓(xùn)，以填補企業(yè)內(nèi)講師知識面不足，更調(diào)動職員學(xué)習(xí)主動性。2、打造標(biāo)桿效應(yīng)，樹立職員模范模范人物是企業(yè)中先鋒隊，是職員素質(zhì)代表，她們起源于基層，有利于增強職員整體凝聚能力。所以，企業(yè)應(yīng)經(jīng)過以下兩方面著手模范人物構(gòu)建：一是建立公平民主評價機制；經(jīng)過在職員中選拔部分符合企業(yè)文化要求人員，打造標(biāo)桿效應(yīng)，以供其它職員學(xué)習(xí)，有利于職員之間良性競爭，同時為優(yōu)異人才選拔提供了制度保障。二是提供物質(zhì)獎勵；模范人物是為了愈加好地激發(fā)職員主動性，而人需求全方面，更需要經(jīng)過實際性物質(zhì)獎勵方能全方面帶動職員形成爭先創(chuàng)優(yōu)氣氛，通常來講，升值和加薪是最常見激勵模式，良好物質(zhì)獎勵制度將更有利于讓廣大職員主動仿效模范人物，實現(xiàn)踐行企業(yè)文化目標(biāo)目標(biāo)。3、加強團體文化建設(shè)，提升團體凝聚力良好、團結(jié)工作氣氛往往會令工作更輕易展開。所以可企業(yè)應(yīng)該將關(guān)聯(lián)性較強部門辦公區(qū)域進行統(tǒng)一安排，降低溝通成本。過往不一樣部室不一樣樓層辦公情況，使得有些工作信息無法很好傳輸下去，并常常會引發(fā)誤會。同時企業(yè)經(jīng)過建立企業(yè)群組、多使用電子郵件部署任務(wù)形式使得各部門之間更簡單直接明了傳輸工作，令各部門清楚職責(zé)歸屬，在工作上不推搪責(zé)任，便降低很多誤會。再者，企業(yè)應(yīng)不定時召開企業(yè)全體領(lǐng)導(dǎo)和各部門職員座談會，切實處理職員提出疑問及困難并不只是紙上談兵，以此增加職員對企業(yè)信心。（三）制度層面改善方案1、重塑薪酬體系，廣納人才小區(qū)股份企業(yè)因其職員是由相對富有村民組成，所以長久以來忽略了經(jīng)過構(gòu)建有競爭力薪酬體系以達成吸引外部人才可能，所以小區(qū)股份企業(yè)因充足進行市場調(diào)研，了解最新行業(yè)動態(tài)，重塑有競爭力薪酬體系。同時，企業(yè)可采取創(chuàng)新激勵方法，對職員所發(fā)覺、提出額外方法促進企業(yè)收入及發(fā)展，企業(yè)可從這些額外收入中采取分成方法對職員實施獎勵，讓職員能夠感受到和企業(yè)分享收入喜悅，更能夠提升企業(yè)創(chuàng)新性，帶動企業(yè)多元化發(fā)展。2、重構(gòu)績效體系，規(guī)范職員日常工作行為企業(yè)績效考評初衷并不是為了要處罰職員，而是想讓職員在工作中更有主動性，但因為種種原因績效工資和基礎(chǔ)工資一起下發(fā)，令職員認為績效工資是理所當(dāng)然贏得，沒有下發(fā)便是處罰職員工作錯失。針對此種情況，需要重構(gòu)績效體系，將績效工資和基礎(chǔ)工資分開發(fā)放，同時依據(jù)不一樣部門、不一樣崗位職責(zé)，確定崗位說明書、設(shè)置好KPI指標(biāo)，做好各個項目標(biāo)進程管理。在完成績效體系設(shè)置后，企業(yè)應(yīng)也要和職員做好績效教導(dǎo)工作，讓職員知道游戲規(guī)則，讓職員明白其所在崗位績效組成，有利于其愈加好地完成日常工作，提升工作效率。3、優(yōu)化崗位設(shè)置，明晰各崗位權(quán)責(zé)結(jié)合企業(yè)實際情況，合理處理企業(yè)人才培養(yǎng)情況，優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu)和崗位設(shè)置?，F(xiàn)在企業(yè)提供職位少，晉升機會少，影響職員主動性。同時因為采取均為本村村民，其專業(yè)水平，領(lǐng)導(dǎo)能力均和市場有著一定差距。提議引入職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)決議管理，提升企業(yè)管理水平，同時細化部門全責(zé)，合適在每個部門增加崗位，構(gòu)建專業(yè)人員晉升序列，為職員搭建職業(yè)生涯發(fā)展通道，以提升職員工作主動性。附錄：參與調(diào)查問卷職員基礎(chǔ)情況基礎(chǔ)情況選項人數(shù)學(xué)歷情況高中或以下19大專26本科4碩士2工作年限1年以內(nèi)141-3年93-5年135年以上15年紀(jì)結(jié)構(gòu)20-30歲2531-40歲1641-50歲850歲及以上2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)1.您對在企業(yè)工作是否有自豪感選項小計百分比%很35.9良好1427.5通常2345.1較差47.8完全沒有713.72.對企業(yè)整體工作環(huán)境是否滿意選項小計百分比%很47.8良好2447.1通常1631.4較差35.9完全沒有47.83.現(xiàn)在企業(yè)各項規(guī)章制度、步驟是否完善合理選項小計百分比%很23.9良好2243.1通常1937.3較差47.8完全沒有47.84.日常工作中，您是否清楚了解企業(yè)及部門目標(biāo)計劃選項小計百分比%很了解1223.5比較了解2039.2通常了解1733.3不了解23.95.您認為企業(yè)對職員績效評判方法是否合理選項小計百分比%很合理00比較合理2345.1通常合理1937.3不合理917.76.企業(yè)現(xiàn)在團體協(xié)作關(guān)系中，您認為溝通是否順暢？選項小計百分比%很暢順59.8比較暢順1835.3通常暢