【中小企業(yè)員工薪酬激勵機(jī)制探究：以S科技有限公司為例8100字（論文）】

一、引言對于我國的民營企業(yè)來說，尤其是大多數(shù)中小型企業(yè)，他們具有經(jīng)濟(jì)規(guī)模小、資本儲備少、發(fā)展時(shí)間短的特點(diǎn)，這就會導(dǎo)致他們在行業(yè)內(nèi)不具備較高的技術(shù)含量，在當(dāng)前日益劇烈的市場競爭中占據(jù)劣勢。長此以往，對企業(yè)的競爭力、管理水平和人員素質(zhì)都會帶來負(fù)面影響，甚至?xí)屵@類企業(yè)最終無法在經(jīng)濟(jì)社會立足。畢竟在當(dāng)前這個社會，雖說是各企業(yè)之間的競爭，但實(shí)際上本質(zhì)是人才的競爭，所以中小企業(yè)就更應(yīng)該將目光放在激發(fā)人才工作積極性上，不斷完善薪酬制度，讓人才能在合理薪酬制度的管理下，發(fā)揮出自身最高的能力。好的薪酬體系能夠讓員工以更加飽滿的熱情面的今后的工作，對企業(yè)的經(jīng)營管理能夠帶來好處，最直接的就體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益上，但是，目前大多數(shù)中小企業(yè)在薪酬管理制度上存在問題，這在一定程度上會制約企業(yè)的發(fā)展，這就需要企業(yè)從企業(yè)發(fā)展本身和員工的角度著手，出臺合理的薪酬鼓勵政策，讓企業(yè)能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。二、薪酬激勵機(jī)制的概述（一）薪酬激勵機(jī)制的定義現(xiàn)階段，薪酬激勵是最常見的激勵手段，根據(jù)美國學(xué)者威廉·詹姆士研究情況可知，在沒有激勵政策的支持下，人們一般只能發(fā)揮兩至三成的潛能，如果激勵機(jī)制引入恰當(dāng)，很可能挖掘出剩下的七八成潛能，這就說明了企業(yè)在開展經(jīng)營活動的時(shí)候，需要通過有效的激勵機(jī)制來激發(fā)員工的積極性，以便于高效開展下一階段的企業(yè)經(jīng)營，有利于提高企業(yè)的整體競爭力。根據(jù)薪酬激勵的范圍和內(nèi)容，激勵政策可分為個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和企業(yè)激勵三類。個人激勵主要與員工的工作績效相關(guān)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，績效越高，獲得的報(bào)酬也會增多，當(dāng)然也會和員工的工作時(shí)長掛鉤；團(tuán)推激勵則是將重點(diǎn)放在團(tuán)隊(duì)合作上，團(tuán)隊(duì)如果整體取得了優(yōu)異的成績，企業(yè)會給予一定的薪資鼓勵，而最終的分配則是根據(jù)個人成果和勞動比率，確保估計(jì)薪酬分配合理；公司激勵主要就是績效提成，當(dāng)員工取得了很好的績效，相應(yīng)的就會獲得一定比例的薪酬。無論是哪種激勵方式，目的都是一樣的，就是通過薪酬激勵來讓員工能以最飽滿的熱情投入到之后的工作中，讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能夠順利展開。（二）薪酬激勵機(jī)制的作用1、吸引人才、留住人才薪酬能吸引人才，留住人才。薪酬管理得當(dāng)，不僅能讓員工感覺到自身能力受重視，讓其在工作中獲得成就感，也不會出現(xiàn)大量員工因?yàn)椴粷M薪酬而頻繁跳槽，他們會為了獲得更高的薪酬而努力工作，而且員工的積極性獲得了很好的調(diào)動，實(shí)際上也能提高整個企業(yè)的綜合競爭力，有利于企業(yè)的綜合發(fā)展。但與此同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬規(guī)劃的時(shí)候，需要從各個不同的崗位本身入手，從起技術(shù)含量和專業(yè)性的角度進(jìn)行分析，設(shè)置不同的薪酬范圍，只有讓員工能夠認(rèn)同這部分薪酬，他們才愿意全身心投入到工作中，并且通過不斷努力、提高自身的專業(yè)技能，來獲得更高的薪酬，也能準(zhǔn)確判斷出自己在企業(yè)中的定位。好的薪酬制度有利于企業(yè)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，還能幫助企業(yè)高效開展人力資源配置，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)競爭力。2、能在實(shí)際中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人有效的獎勵管理能夠賦予員工機(jī)會、挑戰(zhàn)、激勵和發(fā)展。作為全球頂尖的美容品牌，巴黎歐萊雅（L'Oreal）不僅是全球最大的化妝品集團(tuán)，旗下更是有500多個品牌，蘭蔻、美寶蓮、歐萊雅、薇姿等讓人耳熟能詳?shù)钠放疲绹渡虡I(yè)周刊》和英國《金融時(shí)報(bào)》更是授予其“美的王國”和“最受尊敬的法國公司”等稱號，他的名號也一直享譽(yù)全球。歐萊雅集團(tuán)之所以會取得如此成就，全部得益于其管理者注意工作實(shí)踐，無論是位于什么工作崗位，都會獲得和勞動相匹配的報(bào)酬，所有的員工長期都能獲得很好的激勵，他們也愿意承擔(dān)相應(yīng)的崗位責(zé)任，這樣就讓企業(yè)內(nèi)部形成一個良性競爭關(guān)系，促進(jìn)了歐萊雅集團(tuán)的整體發(fā)展。歐萊雅是一個培養(yǎng)與發(fā)展經(jīng)理人、領(lǐng)導(dǎo)人的“大學(xué)校”，有各種相關(guān)制度與措施來培養(yǎng)與發(fā)展員工。培訓(xùn)生制度是歐萊雅典型的一個培養(yǎng)制度，但這個培訓(xùn)生制度并非是明確告訴新員工該如何進(jìn)行之后的工作，而是以讓新員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上，站在一個企業(yè)家的角度進(jìn)行思考，以此來制定新員工的未來工作目標(biāo)和發(fā)展方向，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了一個目標(biāo)之后，再制定新的目標(biāo)，這是歐萊雅企業(yè)文化中最典型的一部分。歐萊雅認(rèn)為，他們每天從事的工作和承擔(dān)的責(zé)任是對他們最好的培訓(xùn)。當(dāng)員工在工作中遇到問題時(shí)，他們必須用智慧和勤奮來分析和解決這些問題，在他們解決問題時(shí)，實(shí)際上就是對他們能力的培養(yǎng)，讓他們能在不斷積累經(jīng)驗(yàn)?zāi)汶y道過程中不斷提高他們的綜合素質(zhì)，以更好地姿態(tài)來面對之后可能遇到的問題，這是歐萊雅最常見也是最管用的經(jīng)營理念。對歐萊雅的管理人員來說，他們會給予員工充分的獨(dú)立自主空間，并通過自身的努力去發(fā)現(xiàn)、解決問題，在不斷的激勵中讓員工不斷前進(jìn)。歐萊雅的經(jīng)理人承擔(dān)的不僅僅是促進(jìn)業(yè)務(wù)增長的任務(wù)，更擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的重任。蓋保羅認(rèn)為，歐萊雅最好的人事經(jīng)理就是各業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理。3、能激勵員工有效的薪資設(shè)計(jì)確保為員工提供一個公平的薪酬平臺。它為員工創(chuàng)造了一個激勵性的工作環(huán)境，鼓勵他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個人自我發(fā)展。以摩托羅拉為例，摩托羅拉公司在福利方面都有較大的優(yōu)勢，除了享有政府的保障之外，摩托羅拉公司還提供住房保障等，摩托羅拉的薪酬也經(jīng)常會提升，員工也可以直接和管理層交流，工作氛圍相當(dāng)好。三、彼悅(北京)科技有限公司薪酬激勵的現(xiàn)狀（一）彼悅(北京)科技有限公司簡介2016年05月09日，彼悅(北京)科技有限公司成立。鈄雅前是法定代表人,公司經(jīng)營范圍包括：技術(shù)咨詢、轉(zhuǎn)讓、開發(fā)、服務(wù)；會議服務(wù)；代理、設(shè)計(jì)、制作、發(fā)布廣告；承辦展覽展示；經(jīng)濟(jì)信息咨詢；組織文化藝術(shù)交流活動（不含演出）；代理進(jìn)出口、貨物進(jìn)出口、技術(shù)進(jìn)出口；銷售針紡織品、日用品、電子產(chǎn)品、軟件、計(jì)算機(jī)及輔助設(shè)備、文化用品、體育用品、家用電器、鞋帽、服裝、珠寶首飾、工藝品等。彼悅(北京)科技有限公司在企業(yè)招聘時(shí)提出帶薪年假，節(jié)日禮物，五險(xiǎn)一金，年度旅游等激勵方式吸引人員，招聘人才。（二）彼悅(北京)科技有限公司薪酬激勵現(xiàn)狀分析1、年終綜合激勵彼悅(北京)科技有限公司采用了此類模式，在年末的時(shí)候，企業(yè)會根據(jù)員工在一年內(nèi)的工作情況和給予企業(yè)的貢獻(xiàn)度，結(jié)合企業(yè)整體經(jīng)營收益，給員工發(fā)放獎金，也就是所謂的年終獎。這個獎金一般是在年末大會上統(tǒng)一發(fā)放，是避免員工中途流失的重要手段。2、福利措施由于彼悅(北京)科技有限公司的上班時(shí)間為上午9點(diǎn)至下午5點(diǎn)，周六和周日有雙休，因此所有法定假日都休息。此外，工作滿一年的員工每年可享受5至8天的帶薪休假。公司對員工的基本保障還包括五險(xiǎn)一金，而且如果遇到傳統(tǒng)的節(jié)日像是春節(jié)、中秋、端午等，也會發(fā)放給員工相應(yīng)的禮物作為福利。如果企業(yè)內(nèi)部存在文娛類活動，在活動結(jié)束之后，也會給優(yōu)勝者發(fā)放相應(yīng)的獎勵，這個企業(yè)的福利措施還是比較全面的。3、情感溝通除了上述這些福利，員工的集體活動也不少，像是企業(yè)經(jīng)常組織團(tuán)隊(duì)聚餐、派對、KTV，遇上結(jié)婚的員工，還會給予婚禮祝福，如果企業(yè)經(jīng)營狀況優(yōu)異，還會組織員工旅游，對于員工自身或家庭出現(xiàn)傷痛或困難，企業(yè)也會予以慰問，正是這種情感溝通方式讓整個企業(yè)有著良好的工作氛圍。但是由于企業(yè)仍然存在人員流動大的問題，一旦員工不愿意在崗位上工作而選擇跳槽，這在一定程度上也會影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。從某種意義上來說，企業(yè)僅僅實(shí)現(xiàn)了最基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵，傳統(tǒng)而單一的工資條上沒有沉淀下太多的人文關(guān)懷和企業(yè)文化底蘊(yùn)，激勵的功效急需創(chuàng)建和凸顯。四、彼悅(北京)科技有限公司薪酬激勵存在的問題（一）無全面具體的薪酬激勵制度工資和薪金的結(jié)構(gòu)與公司的運(yùn)營成本直接相關(guān)，并強(qiáng)烈影響著員工的滿意度和薪酬激勵的有效性。然而，彼悅(北京)科技有限公司的工資結(jié)構(gòu)有很多不合理的地方。研究表明，基本工資、技能工資和職業(yè)工資是彼悅(北京)科技有限公司的工資激勵形式，風(fēng)險(xiǎn)獎金和企業(yè)紅利并沒有被納入到薪酬激勵體系中，這就會造成企業(yè)整體競爭力比同行低。而且企業(yè)中又需要大量高科技人才，這在無形中就會讓彼悅(北京)科技有限公司的薪酬體系面臨著人才流失的巨大隱患。另外，彼悅(北京)科技有限公司仍在使用舊的獎勵制度，重物質(zhì)輕精神，重物質(zhì)禮物輕精神體驗(yàn)，這不可避免地挫傷了員工的熱情。在彼悅(北京)科技有限公司給員工的獎金中，有形獎勵的獎金明顯高于無形獎勵的獎金，普通員工尤為顯著，員工之間薪酬缺乏差異和彈性，沒有足夠的績效將凈占比，這實(shí)際上會影響到員工工作的積極性，對企業(yè)發(fā)展不利。對此，彼悅(北京)科技有限公司設(shè)置了崗位工資，這確實(shí)可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)崗位資金差異，但是各個崗位沒有明確的晉升空間，在薪酬上也不會出現(xiàn)明顯變化。因此，彼悅(北京)科技有限公司核心員工對“薪酬結(jié)構(gòu)”持“不滿意”的態(tài)度。彼悅(北京)科技有限公司采取的激勵方式具有單一性，并沒有針對不同性質(zhì)的員工采取針對性激勵，并沒有突出高技術(shù)人才的價(jià)值，這會讓這些具備核心技術(shù)的人才感覺不公，薪酬激勵并沒有和他們的能力相匹配，無法從工作中獲得成就感，長此以往，可能會讓公司的人才大量流失。（二）個人成長激勵不足讓員工無歸屬感彼悅(北京)科技有限公司有相對完善的制度，然而，個人激勵是不夠的。管理的好壞是激勵員工的主要方式，而人力資源部門的職能非常有限，這些主要是行政工作，如員工的培訓(xùn)和面試。彼悅(北京)科技有限公司的企業(yè)制度設(shè)計(jì)也是不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。在沒有充分證據(jù)證明制度的可行性和有效性的情況下強(qiáng)行推行制度，并強(qiáng)行采取該制度，會導(dǎo)致出現(xiàn)各種問題，由此只能再將該制度撤除，這只會導(dǎo)致員工的不滿，使員工難以得到激勵，并以短期利益和短期業(yè)績的名義為員工創(chuàng)造惡劣的工作條件?？偟膩碚f，公司目前關(guān)鍵人員的激勵與公司目標(biāo)不完全相關(guān)，績效指標(biāo)界定不合理，激勵不公平，這也是彼悅(北京)科技有限公司人力資源管理中的一個重要矛盾，導(dǎo)致部分員工對公司沒有歸屬感。（三）較低的薪酬漲幅對員工的吸引太低彼悅(北京)科技有限公司的活動受到其行業(yè)性質(zhì)、內(nèi)部項(xiàng)目開發(fā)的約束，更加強(qiáng)調(diào)成本控制。在企業(yè)內(nèi)部存在員工入職時(shí)間不統(tǒng)一的問題，這就會讓同一個部門的員工可能會出現(xiàn)薪資不相等的情況，即便是在同一崗位的員工，先進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行了一段時(shí)間的工作和培訓(xùn)，薪水上獲得了明顯的提升，但是新員工入職和他們承擔(dān)相同的工作難度、壓力和工作量，低薪資的員工會認(rèn)為工作難度和工資不匹配，高薪資的員工并不會將目光放在企業(yè)內(nèi)部，相反，與同行業(yè)的其他公司的員工相比，缺乏競爭力和工資增長空間，這些都會讓薪酬對員工的吸引力較低，無法達(dá)到激勵員工的作用。（四）薪酬激勵機(jī)制體系混亂說起激勵機(jī)制，許多管理者馬上就會想起考核和獎勵制度，其實(shí)說到底，激勵機(jī)制就是獎罰制度。企業(yè)的獎罰制度是否合理，會直接影響企業(yè)的發(fā)展，這是所有企業(yè)都無法規(guī)避的一部分。以海爾集團(tuán)為例，它能從一個瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)一躍成為世界名企，靠的就是該企業(yè)將激勵機(jī)制運(yùn)用的淋漓盡致。在運(yùn)用激勵機(jī)制的時(shí)候，不能一成不變，而是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和整個經(jīng)濟(jì)背景進(jìn)行調(diào)整，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行激勵機(jī)制的調(diào)整，讓員工本來只能發(fā)揮出兩到三成的能力，而就是這部分能力能讓員工保住工作不被開除，然后在企業(yè)激勵制度的背景下，激發(fā)剩余的七到八成能力，而據(jù)統(tǒng)計(jì)，這其中有五到六成都是激勵機(jī)制起的作用，由此可見，合理的激勵機(jī)制對于企業(yè)發(fā)展來說尤為重要。在如今的經(jīng)濟(jì)大背景下，不同的企業(yè)具有不同的激勵體制，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，他們的激勵方式主要包括質(zhì)量獎、小指標(biāo)獎、超產(chǎn)獎、逢年過節(jié)的各種福利、勞動競賽獎、先進(jìn)生產(chǎn)者的評選、外出療養(yǎng)等，這也說明了鼓勵機(jī)制的復(fù)雜和龐大，具有覆蓋范圍廣、面面俱到的特點(diǎn)。對企業(yè)來說，激勵機(jī)制是他們必須具備的管理制度，但并不意味著有激勵機(jī)制就一定會讓企業(yè)獲得發(fā)展，如果激勵機(jī)制和企業(yè)發(fā)展不匹配，企業(yè)同樣也無法獲得發(fā)展。也就是說，只有結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的激勵政策，才能讓企業(yè)獲得發(fā)展，否則，再多的制度也無濟(jì)于事。如果企業(yè)缺乏人才，人們就會被調(diào)到其他部門，由于員工的經(jīng)驗(yàn)不同，直接影響了企業(yè)的專業(yè)水平，也降低了工作效率。由于能力水平的不同，不能發(fā)揮企業(yè)的激勵機(jī)制作用，限制了企業(yè)的發(fā)展。五、完善彼悅(北京)科技有限公司薪酬激勵機(jī)制的對策（一）制定實(shí)用有效的薪酬激勵制度，激勵員工更好的發(fā)展對于中基層管理人員采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括基本工資、績效工資、附加工資和年終財(cái)務(wù)制度。薪酬的構(gòu)成取決于主管的個人表現(xiàn)和員工在職責(zé)范圍內(nèi)的工作表現(xiàn)；評估還考慮到檢查部門工作人員的資格和更替情況；加薪是指主管部門的人員的部門目標(biāo)超額達(dá)成有金錢獎勵，且一個月沒有投訴。年終獎由公司的年終利潤組成，每年根據(jù)公司的利潤和員工所在部門在該年的表現(xiàn)進(jìn)行分配。同樣的薪酬對不同的人產(chǎn)生的影響會導(dǎo)致非常不同的結(jié)果。因此，在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，有必要針對不同地區(qū)、不同公司業(yè)務(wù)、不同市場環(huán)境和員工職業(yè)生涯的不同階段實(shí)施不同的薪酬制度。在新的市場環(huán)境下，新開發(fā)的業(yè)務(wù)可以采用“底薪+高傭金+高獎金”的模式作為薪酬激勵。這樣既能吸引員工主動去開發(fā)新市場和新業(yè)務(wù)，又不會增加員工的壓力，壓抑員工的情緒。（二）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵，提供更多的發(fā)展機(jī)會1、多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立首先，建立一個職位明確的工作需要一定的技能，包括內(nèi)部條件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、管理水平等，這四個因素要綜合。其次，不同序列的發(fā)展方式設(shè)立在不同地方和不同等級有不同的發(fā)展方式，這種方式的核心員工，但根據(jù)自己的特點(diǎn)，選擇發(fā)展方式，他們可以成為這個領(lǐng)域的專家，也可以成為一名優(yōu)秀的高素質(zhì)的人才。對于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展來看，輪崗制度也很重要，但是這就需要企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)確立合理的輪崗方式，確保員工在輪崗工作的時(shí)候，也能充分激發(fā)員工的潛能，而不是在崗位上混日子。另外，在對員工進(jìn)行崗位調(diào)換的時(shí)候，不能只聽領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿，而是要和員工進(jìn)行商議，如果員工覺得能力達(dá)不到或者不愿意調(diào)取那個崗位，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該闡明自己的觀點(diǎn)，最終和員工達(dá)成一致。企業(yè)聘請外部專家進(jìn)行員工能力評估也是很重要的一點(diǎn)，有利于幫助員工制定更加合理的職業(yè)規(guī)劃，完善企業(yè)員工的檔案建立和激勵機(jī)制，以構(gòu)建一個完善的企業(yè)管理體系。2、核心員工動態(tài)管理和晉升機(jī)制的建立公司人力資源政策建設(shè)的主要目標(biāo)是打造公司人才的根本優(yōu)勢，打造高素質(zhì)、高創(chuàng)造力、高效率的員工核心組織。公平合理的晉升制度和關(guān)鍵員工的動態(tài)管理是激勵企業(yè)人才的重要動力，以科學(xué)的績效評價(jià)和員工評價(jià)為基礎(chǔ)的晉升和管理方法，這是由方面的綜合作用形成的。彼悅(北京)科技有限公司應(yīng)采取以下具體措施：首先是公平、透明、科學(xué)、按比例的晉升制度，說明晉升和降職的必要標(biāo)準(zhǔn)和條件，以規(guī)則和不規(guī)范的形式對員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果公開。其次，考慮改進(jìn)競爭系統(tǒng)，基本人員不變，要通過考核方式實(shí)行動態(tài)人員管理，對于具有獨(dú)特才能的員工，企業(yè)需要及時(shí)將其納入到核心團(tuán)隊(duì)中，讓他們能夠意識到在企業(yè)中承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)，這也是對他們鄂一中肯定，讓他們更能在今后的工作中發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力。最后，這種機(jī)制需要在運(yùn)營過程中不斷地進(jìn)行改進(jìn)和總結(jié)，以達(dá)到更高效的激勵效果，避免因系統(tǒng)中的某些錯誤影響員工，減少不規(guī)范的人員配置。（三）為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅根據(jù)不同的職位，標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)也不一樣，總體上技術(shù)、專業(yè)和管理的基本工資體系差不多，但是崗位貢獻(xiàn)評估和績效差異顯著。但是銷售和他們的薪資結(jié)構(gòu)也不同，對他們來說，薪酬分成崗位獎金、基本工資和績效三方面，而這三個方面又是核心員工價(jià)值體現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。其中，基本工資不和企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績影響，是最基礎(chǔ)的薪酬，績效工資則會和企業(yè)年度經(jīng)營掛鉤，企業(yè)年度銷售額高，員工獲得的績效也會增多。對于核心員工來說，他們的薪酬一般都是按13個月計(jì)算，且要加上績效薪酬，這部分薪酬的差異就會和不同行業(yè)的企業(yè)還有企業(yè)基本發(fā)展情況掛鉤。（四）加強(qiáng)招聘基礎(chǔ)工作的建設(shè)對于企業(yè)來說，招聘是他們籠絡(luò)高質(zhì)量人才的最基本途徑，因此，各個企業(yè)都需要重視招聘這個環(huán)節(jié)，只有充分發(fā)揮招聘的作用，才能讓企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展。對于企業(yè)來說，在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，首先需要制定人力資源管理計(jì)劃，也就是在招聘開始，就要對企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，通過招聘的方式補(bǔ)足現(xiàn)有崗位人才的空缺。但是由于市場存在變化，企業(yè)除了要做好人力資源規(guī)劃，還需要對未來的市場進(jìn)行預(yù)測，及時(shí)對招聘的人才方向進(jìn)行調(diào)整，尤其是對中小企業(yè)來說，他們的未來發(fā)展方向更容易預(yù)測準(zhǔn)確，這就更需要他們在進(jìn)行招聘之前，確認(rèn)好人才缺口，針對性的招攬人才。其次，企業(yè)還要對應(yīng)聘的人才進(jìn)行崗位匹配度分析，不能因?yàn)橛X得應(yīng)聘者是個人才就一定要招攬，如果進(jìn)入公司發(fā)現(xiàn)和職位不匹配，實(shí)際上也會造成人才的浪費(fèi)，這與招聘的本質(zhì)意義不相符。在招聘過程中，根據(jù)崗位需求招聘條件匹配者，保障招聘工作的高效性。六、結(jié)論管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)都離不開人們的創(chuàng)造力和激情，這就需要企業(yè)能夠?qū)⒓顔T工的積極性放在突出位置，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，用適合企業(yè)發(fā)展的方式制定各種經(jīng)營制度，