哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn)

阿哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn)一、人事策劃基本標(biāo)準(zhǔn)□樹(shù)立經(jīng)營(yíng)理念沒(méi)有目的就沒(méi)有手段。為了實(shí)行經(jīng)營(yíng)上的各種方針，應(yīng)當(dāng)先擬定公司究竟要在何種目的下運(yùn)作，然后，公司中的每一個(gè)人，才可以在這種經(jīng)營(yíng)理念下團(tuán)結(jié)一致，朝著已確立的目的去努力?！豕景l(fā)展原則1.安定經(jīng)營(yíng)原則提高工作效率，提高經(jīng)營(yíng)資本，提高保存盈余。2.經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則在人員增長(zhǎng)、總資本額增長(zhǎng)、銷售額增長(zhǎng)、利潤(rùn)增長(zhǎng)、公司規(guī)模增長(zhǎng)、成果分派增長(zhǎng)等情況下，公司必然會(huì)不斷地成長(zhǎng)壯大。3.連續(xù)經(jīng)營(yíng)原則公司是有生命力的，為了保持永遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。4.公司發(fā)展要素公司發(fā)展要素取決于人，特別取決于人與人的協(xié)作分工?！醮_立人事政策(1)人事政策應(yīng)與公司未來(lái)發(fā)展相配合。(2)優(yōu)秀人才的采用，與建立可以發(fā)揮實(shí)力的工作場(chǎng)合相配合。(3)教育訓(xùn)練的貫徹實(shí)行。(4)提高熱愛(ài)公司的信念。(5)對(duì)同仁的尊重。(6)保持公司決策精神暢通下達(dá)。(7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績(jī)的確立?！踔贫ㄈ耸鹿芾碛?jì)劃1.人事管理的循環(huán)人事管理上有預(yù)測(cè)→計(jì)劃→實(shí)行→評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)，在不斷地循環(huán)著；而在人事管理上，同樣的，也應(yīng)當(dāng)貫徹這四個(gè)環(huán)節(jié)。2.人事計(jì)劃的各種項(xiàng)目(1)制定與基本的經(jīng)營(yíng)政策有密切關(guān)系的人事政策，以及整個(gè)公司應(yīng)如何努力的實(shí)行。(2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門(mén)的人事計(jì)劃：①人事編制的設(shè)定與維持管理的計(jì)劃。②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績(jī)的教育訓(xùn)練計(jì)劃。③工資、退休金制度計(jì)劃、各種津貼管理與生活福利計(jì)劃。④公司內(nèi)管理、文化、娛樂(lè)設(shè)施等的福利計(jì)劃。⑤就業(yè)管理的計(jì)劃。⑥安全衛(wèi)生的計(jì)劃。⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計(jì)劃。⑧勞資關(guān)系計(jì)劃。3.長(zhǎng)期人事計(jì)劃(1)人員長(zhǎng)期需求計(jì)劃與人員所需短期計(jì)劃。(2)長(zhǎng)期教育計(jì)劃管理者的哺育、監(jiān)督者的哺育、專業(yè)顧問(wèn)的培訓(xùn)與公司公司文化的長(zhǎng)期教育?！跞耸掠?jì)劃的重要性(1)公司為配合其業(yè)務(wù)的發(fā)展，對(duì)未來(lái)所需人力必須事前妥善規(guī)劃并制定長(zhǎng)期或中期人力計(jì)劃，否則常因人力局限性或剩余，影響該公司的發(fā)展。(2)公司內(nèi)的從業(yè)人員常因?qū)脻M退休年齡或因其他因素而離職，此項(xiàng)退休及離職人員的空缺必須有人補(bǔ)充。(3)公司常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)須引進(jìn)新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓(xùn)，才干得到所需人才。(4)由于公司經(jīng)營(yíng)的多元化或國(guó)際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)的需要，必須對(duì)已有人力加以調(diào)整或另予補(bǔ)充。(5)由于組織的變更或設(shè)備的自動(dòng)化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整以減少人力成本?！跞耸鹿芾碛?jì)劃的內(nèi)容所謂人力計(jì)劃，是針對(duì)公司業(yè)務(wù)的需要，按人力未來(lái)的需求發(fā)展作出的時(shí)期規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列四部分：1.人力需求的預(yù)測(cè)為配合業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)未來(lái)所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，在估算所需人力時(shí)，應(yīng)考慮下列各因素：(1)因業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或緊縮所需增減的人力。(2)因現(xiàn)有人員離職或退休所需補(bǔ)充的人力。(3)因組織變更、技術(shù)改善或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。2.人員招聘計(jì)劃針對(duì)所需增長(zhǎng)或補(bǔ)充的人員，應(yīng)制定對(duì)該項(xiàng)人員的招聘計(jì)劃，在招聘計(jì)劃中應(yīng)涉及下列各項(xiàng)目：(1)計(jì)算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補(bǔ)人數(shù)。(2)計(jì)算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。(3)擬定招聘的方式。(4)尋求招聘人力的來(lái)源。(5)對(duì)所聘請(qǐng)人員如何適當(dāng)引進(jìn)并安排其工作，以防止其流失。3.人員培訓(xùn)計(jì)劃人員的培訓(xùn)計(jì)劃，是人力計(jì)劃的重要部分，人員培訓(xùn)計(jì)劃可視公司業(yè)務(wù)需要及訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分別擬定下列不同類別的訓(xùn)練：(1)新進(jìn)人員訓(xùn)練計(jì)劃。(2)專業(yè)人員訓(xùn)練計(jì)劃。(3)各級(jí)主管培訓(xùn)計(jì)劃。(4)一般人員訓(xùn)練計(jì)劃。(5)選送人員進(jìn)修計(jì)劃。4.人力運(yùn)用計(jì)劃公司應(yīng)對(duì)人力的有效運(yùn)用作出適當(dāng)?shù)挠?jì)劃，使在計(jì)劃期內(nèi)能對(duì)人力的效率有所改善。人力運(yùn)用的有效運(yùn)用除須制定各項(xiàng)配套措施外，在人力計(jì)劃中必須提出對(duì)各項(xiàng)有關(guān)的人力資料的分析及預(yù)測(cè)，作為未來(lái)人力運(yùn)用預(yù)期目的的依據(jù)，其分析及預(yù)測(cè)項(xiàng)目可涉及下列各項(xiàng)：(1)人員生產(chǎn)力分析。(2)人力結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、工作別等)的分析。(3)人事經(jīng)費(fèi)的分析。□制定人事管理計(jì)劃的時(shí)間與程序人力計(jì)劃可分短期、中期、遠(yuǎn)期三種，短期多為一年為期，中期則以三年至五年為期，遠(yuǎn)期則以五年以上為期(最長(zhǎng)可編至未來(lái)十年)。不管短期、中期或遠(yuǎn)期都必須于年度開(kāi)始前一至二個(gè)月編制完畢，以便年度開(kāi)始便可逐個(gè)執(zhí)行，其中期及遠(yuǎn)期者也需每年調(diào)整編制，使未來(lái)數(shù)年都有完整的人力計(jì)劃。人力計(jì)劃編制的程序可照下列環(huán)節(jié)辦理：(1)由人事部門(mén)制訂人力計(jì)劃編制要點(diǎn)。編制要點(diǎn)中，應(yīng)列明人力計(jì)劃編制原則及各部門(mén)的編制方針。(2)由各部門(mén)按業(yè)務(wù)需求，提出該部門(mén)未來(lái)人力需求，招聘計(jì)劃及訓(xùn)練計(jì)劃，并送由人事部門(mén)匯編。(3)人事部門(mén)根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況及建議，加以評(píng)估后匯編全公司人力計(jì)劃并與各部門(mén)溝通后送呈核定?！蹙帉?xiě)人事管理計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)人事管理計(jì)劃涉及所需人力的數(shù)量及素質(zhì)，所以在制定人力計(jì)劃前必須對(duì)人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)及人力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)加以設(shè)定，作為制定人事管理計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。1.數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完畢某項(xiàng)業(yè)務(wù)或工作需要有若干人員才干完畢，當(dāng)業(yè)務(wù)或工作增長(zhǎng)時(shí)應(yīng)按什么樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)增長(zhǎng)人力。設(shè)定人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)有下列幾種方法：(1)工時(shí)研究。固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門(mén)可用此法。此法在工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)量某一作業(yè)所需時(shí)間，再計(jì)算一工作人員減除準(zhǔn)備、休息、私事等時(shí)間后，天天可完畢若干工作量，然后制定出工作量與所需人力數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)。(2)業(yè)務(wù)推算。根據(jù)過(guò)去業(yè)務(wù)量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項(xiàng)業(yè)務(wù)需要的人數(shù)，此項(xiàng)方法對(duì)非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務(wù)，較為合用。(3)相關(guān)與回歸分析法。根據(jù)業(yè)務(wù)量中的數(shù)個(gè)變量來(lái)決定需要的人數(shù)，可根據(jù)過(guò)去業(yè)務(wù)量的變化(如營(yíng)業(yè)公司的"銷售金額""客戶數(shù)"等)找出與人數(shù)的相關(guān)系數(shù)，作為決定人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)。2.素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)指所需人力的資歷標(biāo)準(zhǔn)。資歷標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅在編制人力計(jì)劃時(shí)，可列出所需人力的類別及限度(學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn))，在選先派及招聘人才時(shí)也有所根據(jù)。設(shè)定素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有下列兩種方法：(1)整體制定：①將本機(jī)構(gòu)所需人員分為若干等級(jí)，制定各等級(jí)人員所需的基本資歷條件，例如：工程師--大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗(yàn)。副工程師--大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。助理工程師--大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)員--大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)或中專學(xué)校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。②有必要分類時(shí)，可按其工作性質(zhì)分為"電機(jī)工程師""機(jī)械工程師""會(huì)計(jì)師"等，分別制定其所需的資歷條件。(2)個(gè)別制定。個(gè)別資歷的制定是對(duì)每一職位所擔(dān)任的工作加以分析，以決定該職位擔(dān)任人員應(yīng)具有的資歷條件。此項(xiàng)職位所需的資歷條件可列于"工作說(shuō)明書(shū)"(或稱"職位說(shuō)明書(shū)")中，以作為編制人力計(jì)劃及招聘人員的依據(jù)。"工作說(shuō)明書(shū)"的產(chǎn)生，是應(yīng)用工作分析的方法?！蹙帉?xiě)人事管理計(jì)劃的要點(diǎn)人力計(jì)劃的編制，其目的不僅是使本公司所需人力得以及時(shí)、合理補(bǔ)充，更重要的是為了本公司人力的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及效率能不斷改善與提高。因此，人力計(jì)劃的編制應(yīng)把握以下要點(diǎn)：1.人力計(jì)劃的編制部門(mén)必須與業(yè)務(wù)部門(mén)密切合作人力計(jì)劃的編制由人事部門(mén)主辦，但其各項(xiàng)基本需求資料則必須由用人部門(mén)提供，兩者規(guī)定密切配合，以保證所編制的人力計(jì)劃實(shí)際可行。2.人力計(jì)劃的編制必須考慮本公司內(nèi)在各因素所謂公司內(nèi)在因素涉及：(1)本公司未來(lái)業(yè)務(wù)的發(fā)展方向；(2)本公司過(guò)去人事變動(dòng)的情形；(3)本公司未來(lái)所需專業(yè)技術(shù)人員的類別及人數(shù)；(4)本公司未來(lái)自動(dòng)化計(jì)劃及其對(duì)人力需求所也許發(fā)生的影響。3.人力計(jì)劃的編制必須考慮本公司的外在各因素所謂公司外在因素涉及：(1)未來(lái)人口及勞動(dòng)力供需的變化；(2)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；(3)政府的勞動(dòng)管理政策及勞動(dòng)法令的修訂方向。二、人事策劃基本方法□人力資源分類法根據(jù)公司編制人力規(guī)劃的規(guī)定，可以把公司所有職工劃分為以下六類：(1)管理人員；(2)工程技術(shù)人員；(3)工人，涉及基本生產(chǎn)工人和輔助工人；(4)學(xué)徒工；(5)服務(wù)人員；(6)其別人員。管理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來(lái)擬定。工程技術(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來(lái)擬定。基本工人的需要量，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率擬定，也可按設(shè)備定員擬定，或者將兩者結(jié)合起來(lái)按公司規(guī)模與定員擬定。輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)域的分派來(lái)擬定。學(xué)徒工的數(shù)量，重要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)擬定。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)立或與生產(chǎn)工作的比例來(lái)擬定。□人力需求預(yù)測(cè)法公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的規(guī)定，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而擬定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)行教育培訓(xùn)方案。職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改善及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。職工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：1.經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用"自下而上"和"自上而下"兩種方式。"自下而上"就是由直線部門(mén)的經(jīng)理向自己的的上級(jí)主管提出用人規(guī)定和建議，征得上級(jí)主管的批準(zhǔn)；"自上而下"的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目的和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行擬定用人計(jì)劃。最佳是將"自下而上"與"自上而下"兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門(mén)按公司指導(dǎo)性建議的規(guī)定，會(huì)同人事部門(mén)、工藝技術(shù)部門(mén)擬定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門(mén)匯總擬定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。2.記錄預(yù)測(cè)法記錄預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理記錄形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。(1)比例趨勢(shì)分析法。這種方法通過(guò)研究歷史記錄資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員同工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)樸易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。(2)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來(lái)，依此模型及重要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。(3)工作研究預(yù)測(cè)法。這種方法就是通過(guò)工作研究(涉及動(dòng)作研究和時(shí)間研究)，來(lái)計(jì)算完畢某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，擬定公司的職工需求?！跞肆?yīng)預(yù)測(cè)法公司職工的供應(yīng)預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。職工供應(yīng)預(yù)測(cè)一般涉及以下幾方面內(nèi)容：(1)分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。(2)分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其因素，預(yù)測(cè)將來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采用相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。(3)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。(4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供應(yīng)的影響。(5)掌握公司職工的供應(yīng)來(lái)源和渠道。職工可以來(lái)源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來(lái)自于公司外部。對(duì)公司職工供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，還必須把握影響職工供應(yīng)的重要因素，從而了解公司職工供應(yīng)的基本狀況。影響職工供應(yīng)的因素可以分為兩大類：(1)地區(qū)性因素。其中具體涉及：①公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；②其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況；③公司本地的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；④公司本地的科技文化教育水平；⑤公司所在地對(duì)人們的吸引力；⑥公司自身對(duì)人們的吸引力；⑦公司本地臨時(shí)工人的供應(yīng)狀況；⑧公司本地的住房、交通、生活條件。(2)全國(guó)性因素。其中具體涉及：①全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；②全國(guó)對(duì)各類人員的需求限度；③各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；④教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供應(yīng)的影響；⑤國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響?！跞肆Y源擬定法擬定公司用人規(guī)定是職工挑選工作的第一個(gè)階段。在這個(gè)階段，重要是在公司人力規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司的需要，通過(guò)工作分析，擬定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說(shuō)明、工作規(guī)程，為下一階段的工作準(zhǔn)備條件。1.工作分析工作分析就是通過(guò)觀測(cè)和研究，把職工擔(dān)任的每項(xiàng)工作加以分析，清楚地把握該項(xiàng)工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具有的各種條件。工作分析是提供現(xiàn)代人事管理不可缺少的關(guān)于職務(wù)方面的基礎(chǔ)情報(bào)的一種分析方法。開(kāi)展工作分析必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)基本原則：(1)對(duì)的、完整地確認(rèn)工作的實(shí)體。(2)對(duì)的記述已確認(rèn)的工作所涉及的所有內(nèi)容。(3)明確提出職工完畢該項(xiàng)工作的必備條件。一般來(lái)說(shuō)，一項(xiàng)工作分析要涉及以下項(xiàng)目：(1)工作的內(nèi)容；(2)工作的職責(zé)；(3)與公司內(nèi)部其他工作的關(guān)系；(4)工作的"應(yīng)知"、"應(yīng)會(huì)"；(5)經(jīng)驗(yàn)、年齡、教育限度的規(guī)定；(6)技能的培養(yǎng)；(7)徒工見(jiàn)習(xí)制度；(8)工作環(huán)境條件。工作分析過(guò)程可分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：(1)對(duì)某項(xiàng)工作的規(guī)定和工作中的特殊問(wèn)題進(jìn)行粗略分析；(2)對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)進(jìn)行具體分析，形成工作說(shuō)明；(3)對(duì)完畢工作所必需的知識(shí)、技能等各種條件進(jìn)行分析，形成工作規(guī)范；(4)對(duì)該項(xiàng)工作提出培訓(xùn)規(guī)定，形成培訓(xùn)方案。2.工作說(shuō)明書(shū)在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、規(guī)定等情況及特性的文獻(xiàn)，就是工作說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)是公司制定工作規(guī)范、挑選及培訓(xùn)職工的依據(jù)。工作說(shuō)明書(shū)一般要記載下列各項(xiàng)：(1)工作辨認(rèn)事項(xiàng)：如工作名稱、編號(hào)、所屬部科等等，以此將它與其它工作區(qū)別開(kāi)來(lái)。(2)工作概要：涉及工作范圍、目的、內(nèi)容等基本領(lǐng)項(xiàng)。(3)所需完畢的具體工作：涉及工作的具體目的、對(duì)象、方法等內(nèi)容。(4)其它的特殊事項(xiàng)，如加班、惡劣的工作環(huán)境等事項(xiàng)的說(shuō)明。3.工作規(guī)范在工作分析的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步制訂工作規(guī)范。工作規(guī)范是用以記載該項(xiàng)工作規(guī)定職工應(yīng)具有的資格條件的。工作規(guī)范的內(nèi)容可涉及完畢該項(xiàng)工作所規(guī)定的職工的智力條件、身體條件、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、責(zé)任限度等等。有的公司是采用將工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范分開(kāi)的方法，但更多的公司是把兩者混合起來(lái)，即在工作說(shuō)明書(shū)中既記載工作情況，又記載工作所規(guī)定的資格條件。工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范并不是一成不變的，隨著公司生產(chǎn)技術(shù)的變化、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、職工素質(zhì)的提高，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地對(duì)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范進(jìn)行審查、更新、修訂，以適應(yīng)變化了的情況的需要。4.工作程序公司用人規(guī)定的擬定有其自身的客觀過(guò)程，必須依照一定的程序來(lái)進(jìn)行。公司用人規(guī)定擬定后，應(yīng)優(yōu)先考慮能否在公司內(nèi)部找到合適的職工來(lái)承擔(dān)此項(xiàng)工作，再去考慮其它招聘方法?！豕ぷ鞣治龇üぷ鞣治龇ㄊ侨耸鹿芾淼囊恢匾ぞ撸ㄟ^(guò)工作分析所產(chǎn)生的工作說(shuō)明書(shū)(或稱職位說(shuō)明書(shū))是人事管理的一切基礎(chǔ)。1.工作分析意義所謂工作分析，是對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。公司為能在科學(xué)的基礎(chǔ)上雇用工作人員，就必須對(duì)工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。工作分析的成果便是撰寫(xiě)成"工作說(shuō)明書(shū)"及"工作規(guī)范"，此項(xiàng)資料在人事管理上有下列用途：(1)在編制人力計(jì)劃時(shí)，可了解業(yè)務(wù)上所需人員的條件。(2)在聘請(qǐng)人才時(shí)，可了解各職位所需人員的資歷。(3)在核定工資等級(jí)時(shí)，可按其工作職責(zé)核定其工資。(4)在訓(xùn)練發(fā)展人員時(shí)，可根據(jù)工作上所需技能加以培訓(xùn)。(5)在考評(píng)工作人員效益時(shí)，可根據(jù)工作上的規(guī)定效益評(píng)估其等級(jí)。2.工作分析環(huán)節(jié)工作分析的環(huán)節(jié)有下列各項(xiàng)：(1)收集背景資料：涉及機(jī)構(gòu)或公司現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門(mén)職責(zé)。(2)選擇具有代表性的工作加以分析。(3)收集工作各項(xiàng)分析資料。(4)撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。(5)撰寫(xiě)工作規(guī)范。3.工作分析方法進(jìn)行工作分析須有訓(xùn)練有素的專業(yè)工作分析人員，工作分析一般采用下列方法進(jìn)行：(1)觀測(cè)(Observation)。為對(duì)所分析工作獲得真實(shí)了解，分析人員可到工廠實(shí)地觀測(cè)。分析人員于觀測(cè)工作時(shí)，必須要注意工作分析要素："做什么"、"如何做"、"為什么做"，以及工作中所包含的"技術(shù)"，來(lái)探求工作的內(nèi)容。(2)問(wèn)卷(Questionnaire)。由分析人員制作工作分析問(wèn)卷，問(wèn)卷中涉及工作內(nèi)容，職責(zé)，使用材料與設(shè)備，以及工作上所需的知識(shí)能力等事項(xiàng)。(3)面談(Interview)。較多公司雇用工作分析師，對(duì)工廠人員舉行面談、訪問(wèn)，以獲得一切有關(guān)資料。此法亦是國(guó)外公司界使用最廣的方法。4.工作分析的項(xiàng)目工作分析在進(jìn)行時(shí)，應(yīng)涉及哪些項(xiàng)目，需視分析的目的而有所不同。一般而言，工作分析涉及以下項(xiàng)目：(1)工作名稱。此名稱是公司用以招聘人員，或工作人員之間彼此所用的工作名稱。(2)聘請(qǐng)人員數(shù)目。同一工作所聘請(qǐng)工作人員的數(shù)目和性別。(3)工作公司。指工作所在的公司，及其上下左右的關(guān)系，亦即說(shuō)明工作的組織位置。(4)執(zhí)行的工作。工作人員為達(dá)成其工作目的，所需執(zhí)行的任務(wù)。(5)職責(zé)。此項(xiàng)因素是工作人員所負(fù)的責(zé)任，涉及所予監(jiān)督及所受予監(jiān)督限度的高低，因錯(cuò)誤結(jié)果所導(dǎo)致的損失程序等。(6)工作知識(shí)。圓滿解決某一工作，工作人員所應(yīng)具有的實(shí)際知識(shí)。(7)智力的應(yīng)用。適當(dāng)執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，必須運(yùn)用的智力及其方法。(8)經(jīng)驗(yàn)。工作是否需要經(jīng)驗(yàn)及何種經(jīng)驗(yàn)，此因素對(duì)人員招聘、訓(xùn)練及評(píng)估工作價(jià)值、決定工資都很重要。(9)教育與訓(xùn)練。工作人員需具有如何的學(xué)歷及應(yīng)受如何的訓(xùn)練，此資料可用為訓(xùn)練工作所需。(10)純熟及精確。此因素合用于需用手工操作的工作，工作的精確可用允許差誤的限制說(shuō)明。(11)裝備、器材及補(bǔ)給品。此涉及工作所使用或所解決的裝備、器材及補(bǔ)給品。(12)與其他工作的關(guān)系。表白該工作與同公司中其他工作的關(guān)系。(13)體能規(guī)定。表白該工作人員體能狀況的規(guī)定，涉及視力、聽(tīng)力、跳越、爬高、舉重、推力等，此因素對(duì)需靠體力工作的人員甚為重要。(14)工作環(huán)境。涉及室內(nèi)、室外、溫度、濕度、噪音、光度及工作危險(xiǎn)性等。(15)工作人員特性。指執(zhí)行工作的重要能力。涉及四肢的力量及機(jī)靈能力、感覺(jué)辯識(shí)能力、記憶、計(jì)算及表達(dá)能力。(16)工作時(shí)間與輪班。工作時(shí)數(shù)、工作天數(shù)及一次輪班的時(shí)間幅度，是工作分析的重要資料。以上所列分析項(xiàng)目，并非所有職位均需涉及，例如在辦公室擔(dān)任內(nèi)勤工作者則上列的"純熟及精確""裝備器材及補(bǔ)給品""體能規(guī)定""工作環(huán)境"等項(xiàng)目可以不必列入。5.工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范是工作分析的成果。該兩項(xiàng)業(yè)務(wù)是人事管理的一切基礎(chǔ)。(1)工作說(shuō)明書(shū)(JobDescription)。透過(guò)工作分析程序所獲得資料，可撰寫(xiě)成工作說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)的詳盡限度或項(xiàng)目需視工作說(shuō)明書(shū)使用目的而定。假如工作說(shuō)明書(shū)是用來(lái)教導(dǎo)人員如何工作，則工作說(shuō)明書(shū)對(duì)工作內(nèi)容必須詳加說(shuō)明。假如工作分析的目的是為了工作評(píng)價(jià)，則應(yīng)著重工作職務(wù)的繁簡(jiǎn)及責(zé)任的輕重。至于如何撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)始能符合公司需求，以下各項(xiàng)值得注意：①說(shuō)明書(shū)須能根據(jù)使用目的，反映基本的工作內(nèi)容。②工作項(xiàng)目應(yīng)包羅無(wú)遺。③各說(shuō)明書(shū)間文字措辭應(yīng)保持一致。④文字?jǐn)⑹鰬?yīng)簡(jiǎn)潔清楚。⑤工作職稱可表現(xiàn)出工作技術(shù)水平及職責(zé)高低。⑥可充足顯示各工作間的真正差異。(2)工作規(guī)范(JobSpecification)。工作規(guī)范是工作人員為完畢工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具有最低條件的畫(huà)面說(shuō)明。工作說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的人員資歷，后者重要是用以指導(dǎo)如何招聘和錄用人員。為了簡(jiǎn)化，工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范都合并一起。工作規(guī)范成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔(dān)任人員需要的資歷條件之一?！趼殑?wù)設(shè)計(jì)激勵(lì)法1.消磨干勁的因素一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)目的，將必要的任務(wù)交給成員承擔(dān)，成員各人的"職位"形成制度，而所分擔(dān)的任務(wù)便是"職務(wù)"。就職務(wù)份內(nèi)工作的特性來(lái)看，都有反復(fù)、相認(rèn)和互相牽扯的關(guān)系。在現(xiàn)場(chǎng)，我們經(jīng)?？梢远剢T工們由于職位和職務(wù)的關(guān)系，而帶來(lái)實(shí)際行動(dòng)上困擾的煩惱。往往由于解決千篇一律的事務(wù)，而感到單調(diào)乏味。但管理人員必須有管理效率，必須隨著專業(yè)化的發(fā)展而日益擴(kuò)大觀念。換言之，必需留意公司組織原則的正常運(yùn)用。職務(wù)設(shè)計(jì)的原意是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)合理編排組織所承擔(dān)工作的方法，根據(jù)組織編成的基本方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是講求專業(yè)化，講求效率的，其職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作意愿和干勁便消失得愈快，就產(chǎn)生"人際疏遠(yuǎn)"的現(xiàn)象。2.職務(wù)設(shè)計(jì)的觀念過(guò)去注重效率的職務(wù)設(shè)計(jì)，是以達(dá)成組織目的為原則。其方式大都是，一方面制作一個(gè)組織各階層和各部門(mén)之間職務(wù)分派的連鎖系統(tǒng)，然后再根據(jù)其職位安排任務(wù)。相對(duì)的，當(dāng)前的職務(wù)設(shè)計(jì)則以如何妥善安排職務(wù)，使職務(wù)擔(dān)任者樂(lè)于從事工作為優(yōu)先考慮。也就是說(shuō)，所謂職務(wù)設(shè)計(jì)的目的，即激勵(lì)從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設(shè)計(jì)職務(wù)的觀念。因此，在工作層面的規(guī)定與人性的規(guī)定，沒(méi)有對(duì)立只有統(tǒng)一的情況下，運(yùn)用技術(shù)的改革，將本來(lái)需由人工解決的工作，交由機(jī)械操作。而多關(guān)注從業(yè)人員的高學(xué)歷化，高齡化，以及工作意愿和價(jià)值觀念的變化。過(guò)去，人