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文檔簡介
某地產(chǎn)培訓(xùn)手冊
第一節(jié)任務(wù)
1.為企業(yè)職工豐富專業(yè)知識,增強業(yè)務(wù)技能與改善工作態(tài)度,使職工的素養(yǎng)水
準(zhǔn)進一步符合企業(yè)期望的要求。
2.為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量與經(jīng)營效益服務(wù)。
3.提高企業(yè)職工的工作能力,提高職工對企業(yè)的責(zé)任感,減少缺勤、浪費、缺失
與責(zé)任事故。
4.作為激勵手段之一,增加企業(yè)職工對工作的安全感與滿足感,使職工感到工
作有動力,以減少職工流失。
5.幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)中的實際問題,促進企業(yè)的生產(chǎn)進展與服務(wù)升
級。
第二節(jié)職能
1.制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計劃,呈交企業(yè)主管審批,并檢查培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況,
定期向企業(yè)主管匯報。
2.制定年度培訓(xùn)預(yù)算,呈交企業(yè)主管審批,并定期向企業(yè)主管匯報培訓(xùn)費用的
開支情況。
3.熟悉企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需要,并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
4.實施各類培訓(xùn)計劃,具體安排各類培訓(xùn)課程或者活動。
5.與人力資源部門合作進行職工培訓(xùn)檔案的管理,為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管
理人員與開發(fā)企業(yè)人力資源的進展打下基礎(chǔ)。
6.培訓(xùn)場地與設(shè)施的管理,充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源,為企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)服務(wù)。
第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作特性
1.培訓(xùn)的經(jīng)常性
及時的充實與長期的積存能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的優(yōu)勢,獲得最大的技術(shù)開發(fā)
潛能。
2.培訓(xùn)的超前性
關(guān)注管理理論研究的最新成果,與其他學(xué)科理論與技術(shù)前沿研究,以最大程度地
培養(yǎng)、激發(fā)員工的制造力,為開發(fā)人的最大潛能制造機會。
3.培訓(xùn)效果的后延性
若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)就不能滿足企業(yè)應(yīng)付與習(xí)慣多變的動態(tài)
環(huán)境與市場需求的要求。
第二章培訓(xùn)種類
萬科企業(yè)培訓(xùn)要緊能夠分為下列幾類:
第一節(jié)崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是新員工來公司報到以后上崗之前而進行的培訓(xùn)I。新員工到公司報到以
后對公司、工作場所與崗位職責(zé)都熟悉很少,假如讓員工匆忙上崗,則有可能影
響公司服務(wù)品質(zhì),因此在新員工上崗之前要進行一次崗前培訓(xùn),目的在于讓新員
工熟悉最基本的工作要求。培訓(xùn)內(nèi)容包含:員工手冊、應(yīng)知應(yīng)會、崗位職責(zé)、崗
位技能與常用的《體系文件》表格等。培訓(xùn)時間不需過長,通常一天就能夠。另
外,授課老師最好為新員工的直接上級或者請人力資源的管理人員擔(dān)任(附1:
崗前培訓(xùn)計劃例圖)。
第二節(jié)入職引導(dǎo)
入職引導(dǎo)起源于19世紀(jì)德國的''師帶徒"的培訓(xùn)方式,也曾經(jīng)是我國計劃經(jīng)濟
時代國有企業(yè)中最重要的培訓(xùn)方式,現(xiàn)在有很多國有企業(yè)依然沿襲“師帶徒”的
傳統(tǒng)。在萬科,入職引導(dǎo)人是新職員入司后第一任老師。傳承萬科企業(yè)文化,傳
授崗位技能,幫助新職員迅速習(xí)慣新的工作崗位是入職引導(dǎo)人的責(zé)任。他既是新
員工生活上的益友,更是工作上的良師。能夠減少新員工的離職率,也能提高工
作績效。通常來說,新員工在入職一個月后就能夠基本穩(wěn)固下來,對工作也有了
初步的認識,因此在第一個月時,入職引導(dǎo)比較重要。一個月后人力資源部應(yīng)該
對新員工從工作技能、企業(yè)文化認同程度、工作態(tài)度、應(yīng)知應(yīng)會、行為規(guī)范等方
面進行考核,根據(jù)考核結(jié)果評估入職引導(dǎo)人的績效。假如該員工在入職引導(dǎo)期間
內(nèi)離職,人力資源部需要對離職員工進行訪談。訪談結(jié)果也是評估入職引導(dǎo)人績
效的要素之一。(附2:入職引導(dǎo)規(guī)范例圖)
第三節(jié)入職培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)是員工學(xué)習(xí)公司生活地第一步。關(guān)于剛?cè)肼毿聠T工,對他們影響最大
的的是剛剛參加工作時遇到的領(lǐng)導(dǎo)及老員工。他們的工作方式與宣傳會直接影響
員工的人生態(tài)度與生活目標(biāo)。關(guān)于公司來說,每一位新員工就像白紙一樣。因此,
有必要在入職后進行集中訓(xùn)練,目的是要解決一些共同的問題,即對新的工作的
與組織情況的作正式介紹,讓他們熟悉熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來進展計劃,
熟悉整個組織的環(huán)境、規(guī)章制度、崗位職責(zé)、企業(yè)文化、績效評估制度,讓他們
明白萬科公司提倡什么、反對什么?并讓他們認識將一起工作的同事等等,幫助
員工盡快完成角色轉(zhuǎn)化,找到團隊歸屬感。我們公司目前設(shè)置的入職培訓(xùn)課程有:
《萬科進展史》、《物業(yè)進展公司簡介》、《物業(yè)管理基礎(chǔ)知識》、《有效溝通》、《團
隊建設(shè)》、《萬科物業(yè)員工行為規(guī)范》、《職業(yè)道德》、《職員職務(wù)與行為準(zhǔn)則》、《優(yōu)
質(zhì)客戶服務(wù)》等。(附3:入職培訓(xùn)規(guī)定例圖)
第四節(jié)強化培訓(xùn)
新員工的培訓(xùn)從分配到工作崗位的第一天起,就正式拉開了大幕。培訓(xùn)的職責(zé)已
大部分轉(zhuǎn)移到各工作部門。在工作幾個月后(通常為二到三個月),新員工對企
業(yè)文化都有了初步的熟悉與認同,對崗位也有了比較清晰的認識。如今,對試用
期內(nèi)考核合格的員工有必要再進行集中專業(yè)訓(xùn)練,以進一步領(lǐng)會公司理念,提高
工作技能,盡快習(xí)慣公司進展的需要.強化培訓(xùn)能夠使員工的知識結(jié)構(gòu)更加系統(tǒng)、
全面,最終目的是加強員工對企業(yè)的認同感,不斷提到我們的服務(wù)品質(zhì)。關(guān)于物
業(yè)公司來說,《物業(yè)管理法規(guī)》、《客戶服務(wù)關(guān)系管理》、《投訴處理技巧》、《品質(zhì)
管理基礎(chǔ)知識》、《職業(yè)安全》、《物業(yè)管理糾紛的處理方法》、《職業(yè)化培訓(xùn)》、《員
工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《物業(yè)法規(guī)之案例分析》等都是我們選用的課程(附4:強化
培訓(xùn)規(guī)定例圖)。
第五節(jié)在職培訓(xùn)
所謂在職培訓(xùn)是指公司管理、監(jiān)督人員在業(yè)務(wù)推行中,或者者有關(guān)工作內(nèi)容上,
指導(dǎo)并培養(yǎng)員工的訓(xùn)練方法,是對在職員工進行有用型的定向培訓(xùn)。要緊是在日
常中傳授文化基礎(chǔ)與各專業(yè)知識,培養(yǎng)通常工作技能。對不一致部門而言,培訓(xùn)
的內(nèi)容與側(cè)重點都會是完全不一致的。在這個過程中,部門負責(zé)人與資深員工的
作用不可忽視。人與人是有區(qū)別的,用統(tǒng)一的方式不可能培養(yǎng)出人才,培訓(xùn)工作
者要善于從日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求,積極引導(dǎo),協(xié)助部門把員工培養(yǎng)成適合企
業(yè)進展的專業(yè)人才。在萬科企業(yè),除日常工作指導(dǎo)外,我們規(guī)定每月至少要舉行
一次集中性的在職培訓(xùn)。
5.1實現(xiàn)在職培訓(xùn)的三個階段
第一階段:主管在工作崗位上,教誨員工如何有效地執(zhí)行其工作。若需具備什么
專業(yè)知識及技能時,主管提供員工學(xué)習(xí)的管道及方法,一步步使員工能深入熟悉
工作的技巧,并能自行操作工作。
第二階段:著重工作多樣化及多能力的訓(xùn)練。訓(xùn)練內(nèi)容并非僅限于教授專門的知
識、技能而已,還涵蓋了使員工經(jīng)由親身體驗而獲得解決問題的能力、發(fā)現(xiàn)問題
的能力等所謂實踐性能力。
第三階段:協(xié)助員工達到自我啟發(fā)、自我激勵的境地。培訓(xùn)的基本在于使員工的
意識匯合于組織目標(biāo)的完成上,并形成實施的動機。
5.2施行在職培訓(xùn)的策略
1.領(lǐng)導(dǎo)階層的懂得與認識
2.事先準(zhǔn)備好推動在職培訓(xùn)的環(huán)境與實行辦法,制定培訓(xùn)手冊。
3.人力資源考核關(guān)于在職培訓(xùn)的重視
4.重視實踐性的指導(dǎo)方法
5.設(shè)立明晰的培訓(xùn)目標(biāo)與要求,把握在職培訓(xùn)的適當(dāng)機會。
5.3在職培訓(xùn)的程序
步驟內(nèi)容要點
第一步:員工自我申報培訓(xùn)需求。
第二步:培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作
1.確定為了使受訓(xùn)者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟地完成工作所務(wù)必掌握的知識;
2.準(zhǔn)備好必要的工具、設(shè)備、原材料;
3.安排好工作場所,使之與將來員工工作的工作場所相一致。
第三步:受訓(xùn)者的準(zhǔn)備
1.讓受訓(xùn)者身心放松;
2.明確受訓(xùn)者關(guān)于工作要求已經(jīng)明白的部分;
3.使受訓(xùn)者有興趣與愿望學(xué)習(xí)做這一工作。
第四步:示范與進展
1.說明新知識與操作程序;
2.慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解,每次只解釋一個要點;
3.檢查學(xué)習(xí)效果,對受訓(xùn)者提問,并對受訓(xùn)者不清晰的地方進行重復(fù);
4.確保受訓(xùn)者確實掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
第五步:實際演練
1.嘗試著讓受訓(xùn)者進行實際操作;
2.用為什么、如何、什么時候與什么地方這樣的問題對受訓(xùn)者進行提問;
3.觀察受訓(xùn)者的操作,糾正錯誤,必要時重復(fù)指導(dǎo)內(nèi)容;
4.繼續(xù)上述過程,直到培訓(xùn)者確認受訓(xùn)者已經(jīng)掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
第六步:鞏固階段
1.經(jīng)常性檢查,確保受訓(xùn)者掌握了要求的內(nèi)容;
2.逐步減少監(jiān)督的頻率與近身指導(dǎo),直到受訓(xùn)者能夠在正常的受訓(xùn)條件下勝任
工作要求。
第三章培訓(xùn)理論
第一節(jié)培訓(xùn)需求調(diào)研
一.培訓(xùn)需求調(diào)研
(一)培訓(xùn)需求調(diào)研流程圖,見下圖:
戰(zhàn)略分析年度進展規(guī)劃
________________建立培訓(xùn)體系
-?HR系統(tǒng)分析—―
業(yè)績分析績效結(jié)果反饋
(二)培訓(xùn)需求的路徑分析
1.戰(zhàn)略分析
面對猛烈的市場競爭,公司務(wù)必對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng),制定長遠的進
展規(guī)劃。為了保持公司的持續(xù)健康進展,培訓(xùn)工作務(wù)必在立足于現(xiàn)在的同時,要
著眼于公司的未來進展。
根據(jù)公司的近期規(guī)劃與長期進展規(guī)劃,生產(chǎn)與業(yè)務(wù)的進展需要優(yōu)秀的、有滿足崗
位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才與專業(yè)人才;除了從公司外部選聘引進
人才外,更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓(xùn)、提高、開發(fā)與
使用。
2.人力資源管理系統(tǒng)分析
3.任務(wù)技能分析
培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手,即組織分析、任務(wù)分析與人員分析。三者結(jié)構(gòu)
關(guān)系如圖所示:
3.1任務(wù)分析
任務(wù)分析的淵源來自于崗位職責(zé)履行的滿意程度。通過任務(wù)分析能夠確定職位的
各項培訓(xùn)任務(wù),精細確定各項任務(wù)的重要性、頻次與掌握的困難程度,并揭示出
完成該任務(wù)所需要的知識、技能與態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動的
客觀要求方面,即理想狀況,分為5個步驟:
1)選擇待分析的工作崗位與其崗位職責(zé);
2)分解崗位職責(zé)并羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的基本清單;
3)對各項任務(wù)的難度、頻率度、重要度進行分析;
4)根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計出任務(wù)難度、頻率度與重要度而影射出來的課程;
5)排列出課程順序,最終獲得培訓(xùn)需求課程
3.2人員分析
人員分析是從員工的實際狀況出發(fā),分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差
距,即“目標(biāo)差”,以形成培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容的根據(jù)。側(cè)重于員工個人的主觀特征
方面的分析。人員分析包含兩個方面:
1)人員的能力、素養(yǎng)與技能分析,這是與工作分析密切有關(guān)的工作。工作分析明
確了每項工作所要求的能力、素養(yǎng)與技能水平。從人員的角度進行同樣的分析是
用以考察工作人員是否達到了這些要求,與其能力、素養(yǎng)與技能達到了什么樣的
水平,并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。此外,對人員的能力、素養(yǎng)與技能加以分
析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要,也是為了滿足組織進展的未來工作的需
要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn),使組織的人力資源系統(tǒng)得到
合理的利用與發(fā)揮,但這一切都要求對人員的能力、素養(yǎng)、技能狀況進行全面準(zhǔn)
確的分析。
2)針對工作績效的評價。假如人員的工作績效不能達到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),
就說明存在著某種對培訓(xùn)的需求。關(guān)于物業(yè)管理行業(yè)來說,培訓(xùn)對象大致可分為
管理人員、安全人員、綠化人員、保潔人員、工程維修人員、客戶服務(wù)人員等六
類,因此在進行人員分析與制定培訓(xùn)計劃時候都以這幾類培訓(xùn)對象為藍本,根據(jù)
任務(wù)分析的結(jié)果制訂不一致類型的培訓(xùn)計劃。
3.3組織分析
組織分析是推斷組織中什么員工與什么部門需要培訓(xùn)I,是任務(wù)分析與人員分析的
前提。它開始于組織目標(biāo)設(shè)置,組織的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開展培訓(xùn)的深
度。包含三方面:
1)組織的人力資源需求分析。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的進展、
組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量與質(zhì)量的需求狀況。從人力資源的角
度要求組織人員在能力水平上務(wù)必滿足組織運行與進展的需要。
2)組織的效率分析。包含組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量與數(shù)量、浪
費狀況、機器的使用與維修。組織能夠?qū)@些因素加以分析,制定出相應(yīng)的效率
標(biāo)準(zhǔn)。如有不能達到效率標(biāo)準(zhǔn)要求的,就能夠考慮通過培訓(xùn)加以改善。同時這些
標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)。
3)組織文化的分析。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價值體系的反映。通過培訓(xùn)
能夠?qū)⒔M織完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中,從觀念上指導(dǎo)他們的工
作行為。關(guān)于物業(yè)公司的組織分析來說要緊是確認我們根據(jù)任務(wù)分析與人員分析
而得出來的課程是否符合公司的年度工作重點與組織目標(biāo)的實現(xiàn),另外中層管理
人員也會根據(jù)部門的特性而提出本部門的培訓(xùn)課程。比如某部門經(jīng)理覺得本部門
內(nèi)部溝通不夠流暢,該部門經(jīng)理很可能就會要求增加《有效溝通》的課程。這樣
通過組織分析以后,我們的培訓(xùn)需求調(diào)研從體系上也就基本完善了。除了從人
員分析、任務(wù)分析與組織分析調(diào)研培訓(xùn)需求以外,關(guān)于物業(yè)公司來說還有其他多
種方法獲得培訓(xùn)需求,比如部門經(jīng)理的業(yè)務(wù)巡查、質(zhì)量內(nèi)審、客戶投訴,與周例
會、晨會反映的情況都可能成為培訓(xùn)需求。但是這類培訓(xùn)需求具有短期性,不能
充分的反映整個年度計劃,因此類似這類培訓(xùn)需求我們能夠列入月度培訓(xùn)計劃當(dāng)
中,這也就是第六點的重大事件分析。
4.績效分析
績效考核已經(jīng)明確說明企業(yè)建立目標(biāo)管理與員工績效考評體系是企業(yè)管理工作
的一個內(nèi)容,其目的是為提高員工個人績效,從而保證企業(yè)的總目標(biāo)實施;并在
此過程中,可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向,從而為
公司制訂培訓(xùn)計劃與崗位技能訓(xùn)練提供了根據(jù)。公司在制訂培訓(xùn)內(nèi)容時,首先要
確認每一職位員工達到理想績效所務(wù)必掌握的知識與技能,通過對績效考核實施
結(jié)果的分析,熟悉員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標(biāo)之間的偏差,在業(yè)績較
差或者能夠繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓(xùn)項目。
培訓(xùn)需求分析流程圖
考核
考核結(jié)果分析
現(xiàn)場糾正與指導(dǎo)
能力問題非能力問題
經(jīng)驗與技能欠缺知識欠缺習(xí)慣性問題態(tài)度問題
V
改善與指導(dǎo)計劃制定培訓(xùn)計劃
調(diào)換工作不可改變:辭退獎懲、改變態(tài)度
課程設(shè)置
上級引導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師
培訓(xùn)方式選擇
培訓(xùn)師資
一培訓(xùn)預(yù)算
—實施計劃
從上圖能夠看出:通過績效考核結(jié)果以后,員工的績效能夠分為能力問題與非能
力問題兩種情況。關(guān)于能力問題我們能夠通過培訓(xùn)予以解決;關(guān)于非能力問題又
可細分為態(tài)度問題與習(xí)慣性問題兩種情況。關(guān)于習(xí)慣性問題,我們能夠通過輪崗
或者者調(diào)換工作地點來解決,關(guān)于態(tài)度問題能夠通過激勵、授權(quán)等方式來解決。
當(dāng)所有方式都無效時,辭退就成了最后的處理手段。因此,培訓(xùn)并不是“萬能藥
“,它不能解決企業(yè)所有問題。但培訓(xùn)實施是否有效果,務(wù)必從問題入手,從問
題中尋找改善企業(yè)績效的課題。
5.現(xiàn)存問題分析
假如公司在某方面存在嚴(yán)重的問題,就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不習(xí)
慣其職位要求,通過分析,進行全面培訓(xùn)。
6.重大事件分析
重大事件是指:那些對實現(xiàn)公司目標(biāo)起關(guān)鍵積極性或者消極性作用的事件。確定
重大事件的原則是:工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件,包含
重大事故、業(yè)主投訴增加等。
7.職業(yè)進展前瞻性培訓(xùn)需求分析
隨公司的進展與員工的不斷進步,即使員工目前的工作績效是令人滿意的,但有
的時候工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求,如下圖
所示:
滿意的工作績效
預(yù)期的工作要求
不充分的員工技能________a充分的員工技能
培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案
二.培訓(xùn)需求調(diào)查技巧
1.培訓(xùn)的需求調(diào)查方法
1.1檢討過去曾辦過的培訓(xùn)課程及現(xiàn)在正在執(zhí)行的培訓(xùn)計劃中,通常的反應(yīng)如
何?效果如何?與預(yù)期效果比較一下,找出現(xiàn)在及未來都需要的培訓(xùn)課程。
1.2決定調(diào)查的內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的運用范圍。是全面調(diào)查,還是抽樣調(diào)查?
1.3實施訪談活動。培訓(xùn)組織者與員工進行訪談,詢問他們關(guān)于工作與自己的未
來報著一種什么樣的態(tài)度與意見,這是決定培訓(xùn)需求極為重要的參考資料;只是,
訪談人要注意訪談的技巧,才能獲得有用信息。訪談通常分為兩種:個人訪談與
集體訪談。訪談的形式能夠是正式的,也能夠非正式的。
1.4訪談的遵循下列步驟:
a)培訓(xùn)組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓(xùn)規(guī)劃的資料;
b)確定訪談對象及人數(shù);
c)準(zhǔn)備好訪談提綱;
d)整理并分析訪談結(jié)果。
e)問卷設(shè)計。關(guān)于不一致的訪問對象,應(yīng)設(shè)計不一致的問卷。
f)問卷的實施。事前向訪問者全面說明,在填寫中給予幫助,要不斷掌握問卷
填寫的進度,掌握回收的比率。
1.5問卷調(diào)研遵循下列步驟:
a)培訓(xùn)實施者列舉所有想要熟悉的事項;
b)將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題;
c)設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)研問卷,盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答;
d)對卷進行編輯,并最終成文;
e)先把問卷進行試答,檢查存在問題,并加以修改;
f)將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象;
g)按規(guī)定的時間收回問卷,并對問卷的結(jié)果進行分析。
2.員工態(tài)度調(diào)查
這方面的調(diào)查,往往在設(shè)計主管人員管理技巧培訓(xùn)計劃與課程時,需要熟悉員工
對主管人員的反應(yīng)。從調(diào)查的結(jié)果去分析,其中什么可從培訓(xùn)中設(shè)法改善?
3.客戶投訴調(diào)查
從客戶的感受投訴與辦法中去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。
4.問題調(diào)查(案例分析)
解決工作中實質(zhì)問題是培訓(xùn)的重要目的之一。經(jīng)常收集各部門發(fā)生或者面臨的問
題,從中發(fā)覺培訓(xùn)需求。
5.行為的觀察與評估
以公司內(nèi)工作表現(xiàn)杰出的員工為榜樣,做出這些員工的行為模式、態(tài)度及對情況
的反應(yīng)。用這些資料來比較其他員工的行為模式,再從差異中去尋找培訓(xùn)需求的
方向。比如萬科目前正在實施的《萬科物業(yè)員工行為規(guī)范》(簡稱《BI手冊》)。
第二節(jié)培訓(xùn)項目設(shè)計
像所有企業(yè)活動一樣,培訓(xùn)務(wù)必對準(zhǔn)明確規(guī)定了的要達到的目標(biāo)。假如進行毫無
目的的培訓(xùn)同,那將會一事無成。培訓(xùn)項目設(shè)計就是對整個培訓(xùn)目標(biāo)進行過程設(shè)
計與協(xié)調(diào)。當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)研完成以后,我們要考慮下一步的工作是如何進行?如
何把培訓(xùn)需求調(diào)研的課程進行有效科學(xué)的分類與設(shè)計?如何對分類的結(jié)果設(shè)定
目標(biāo)?我們把這個目標(biāo)叫做培訓(xùn)項目目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)設(shè)定以后我們應(yīng)該對目標(biāo)進行
填充,進一步分解目標(biāo),進行課程描述。培訓(xùn)項目設(shè)計的目的是對培訓(xùn)進行目標(biāo)
管理,對培訓(xùn)的過程與結(jié)果能夠很好的評估。希望花費更長時間去規(guī)劃,然后進
行。決不要進行沒有準(zhǔn)備的技能培訓(xùn)。比如,根據(jù)物業(yè)公司的特點與年度的培訓(xùn)
需求調(diào)研的結(jié)果,我們能夠把年度培訓(xùn)分為四大目標(biāo)模塊:
..第一個季度為品質(zhì)管理季;
..第二個季度為客戶服務(wù)季;
..第三個季度為法律法規(guī)季;
..第四個季度為物業(yè)管理季;
然后根據(jù)季度重點設(shè)定與描述有關(guān)課程。比如,我們在品質(zhì)管理季中能夠設(shè)定《品
質(zhì)管理基礎(chǔ)知識》、《內(nèi)審技巧》、《QC基礎(chǔ)知識》、《八大原則》、US09000條
款精解》、《體系文件解讀》等有關(guān)課程。當(dāng)一個季度培訓(xùn)完成之后,能夠根據(jù)本
季度的培訓(xùn)重點內(nèi)容進行考核,看培訓(xùn)效果能否達到我們預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。幫助
學(xué)習(xí)者順利地從未知到已知,使用解說、演示、模仿、實踐的方法,只有當(dāng)自己
看到學(xué)員已經(jīng)熟練掌握并感到滿意時才能說實現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)。
第三節(jié)培訓(xùn)評估
一.培訓(xùn)評估的意義與作用
評估本質(zhì)上是一種信息活動,其目的是提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息、以便人們
做出正確的決策。根據(jù)具體目的,培訓(xùn)評估可劃分為兩種類型,建設(shè)性評估與總
結(jié)性評估。有學(xué)者形象說明二者之間的區(qū)別:“廚師嘗湯是建設(shè)性評估,客人嘗
湯是總結(jié)性評估”。對決策者言,培訓(xùn)評估能夠幫助決策這做出科學(xué)的決策,提
高培訓(xùn)項目的管理水平,確保培訓(xùn)活動實現(xiàn)所確定的目標(biāo)。對用人單位而言,能
幫助用人單位科學(xué)發(fā)現(xiàn)與選拔人才,改善人力資源管理,實現(xiàn)優(yōu)秀人才的合理利
用。對培訓(xùn)機構(gòu)而言,能幫助他們提高管理水平與培訓(xùn)質(zhì)量,這種提高的最大受
益者將是培訓(xùn)對象。
二.培訓(xùn)評估的分類
培訓(xùn)評估所涉及的內(nèi)容十分廣泛。就培訓(xùn)活動本身出發(fā),可分為培訓(xùn)機構(gòu)評估與
培訓(xùn)項目評估兩大類。此二者評估側(cè)重點有明顯不一致:培訓(xùn)機構(gòu)評估的內(nèi)容比
較全面系統(tǒng),既包含培訓(xùn)機構(gòu)的硬件如資源投入、教學(xué)條件與設(shè)施、后勤保障等,
又包含軟件如領(lǐng)導(dǎo)機制、管理水平、是師資隊伍建設(shè),與培養(yǎng)出來的學(xué)生素養(yǎng)與
能力等,她實際上是培訓(xùn)機構(gòu)的資格評估。而培訓(xùn)項目評估的側(cè)重點是培訓(xùn)的過
程及其效果。我們在此要緊論述培訓(xùn)項目的評估。
三.培訓(xùn)評估的基本環(huán)節(jié)
培訓(xùn)評估過程通常有下列幾個階段構(gòu)成:
1、評估決定的作出:進行評估的可行性分析:是否有必要進行?以防止不必要
的資源浪費。同時明確評估的目的,評估的意圖往往決定了評估方案與測試工具。
2、評估規(guī)劃:不一致的培訓(xùn)活動要選擇不一致的評估方法、分析模型、與評估
參與者與評估時間。這個階段奠定了整個評估大廈的骨架。
3、評估操作:要緊任務(wù)是選擇恰當(dāng)?shù)?、能夠反映評估要求的變項,并通過這些
變項對培訓(xùn)項目作出準(zhǔn)確的測度。這個階段本身并不能產(chǎn)生評估結(jié)論,只有收集
培訓(xùn)數(shù)據(jù)并加以有效的分析與整理,才能產(chǎn)生出培訓(xùn)報告。
4、評估報告:要緊目的是利用在培訓(xùn)過程中獲取的數(shù)據(jù)及其分析,對培訓(xùn)目的
是否有效的論斷提供令人信服的數(shù)據(jù)。通常來說,一份完整的培訓(xùn)報告包含下列
內(nèi)容:
..導(dǎo)言:說明評估實施的背景與項目概況。
..概述評估實施的過程、報告內(nèi)容概要。
..闡明評估結(jié)果。
..解釋、評論評估結(jié)果與提供參考意見。
..附錄:包含收集與分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。
四.培訓(xùn)評估的方法
(一).回任工作后的評定方法
結(jié)訓(xùn)后一段時期,通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。如結(jié)訓(xùn)后每隔六
個月,以書面調(diào)查或者實地訪問的方式,調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。實地
觀察受訓(xùn)職工的工作實況,評定培訓(xùn)的成效。如通過實地觀察發(fā)現(xiàn),受訓(xùn)后的員
工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠、良好的工作態(tài)度、高度的責(zé)任心等,則
可認定培訓(xùn)已產(chǎn)生效果。調(diào)查或者訪問受訓(xùn)員工的主管或者下屬,根據(jù)所得意見
來評定培訓(xùn)的成效。受訓(xùn)職工回任工作一段時間后,以書面調(diào)查或者實地訪問的
方式,熟悉受訓(xùn)職工的上級主管或者下屬對受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法,如主
管人員是否認為受過培訓(xùn)的職工的工作有進步。不管是主管或者下屬的意見,均
為評定培訓(xùn)成效的重要資料。分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。如受過
培訓(xùn)的職工的績效考核較往常有進步,缺勤與請假次數(shù)減少,受獎次數(shù)增加,則
表示培訓(xùn)對該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工
作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達到工作標(biāo)準(zhǔn)來評定培
訓(xùn)的成效。根據(jù)可否達到培訓(xùn)目標(biāo)來評價培訓(xùn)的成效。如回任工作后,職工解決
了培訓(xùn)計劃中預(yù)期需要解決的問題,或者達到了培訓(xùn)計劃所規(guī)定的要求,則說明
培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。
(二)培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的評定方法
1、應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。參加測驗的員工在培訓(xùn)開始與結(jié)束時用
同樣的方式,先后做兩次,把兩次測驗進行比較。
2、應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效。對參加培訓(xùn)的職工,在開訓(xùn)與結(jié)訓(xùn)時,用
同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度。
3、調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議。在結(jié)訓(xùn)時把培訓(xùn)調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)職工,征求
他們對培訓(xùn)的意見,如職工確能提出有價值的改進建議或者其他意見,則表示職
工對培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視,并具有更深的認識,可斷定培訓(xùn)已有成效。
4、記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。在培訓(xùn)期間,約定若干人員為觀察員,
平心靜氣地觀察培訓(xùn)的開展情況及受訓(xùn)人員平常對培訓(xùn)工作的反應(yīng),在結(jié)訓(xùn)時提
出觀察報告。
5、根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報告來評定培訓(xùn)成效。
6、根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效。
以上評估方法彼此都不是獨立的,具體操作時可把幾種方法同時結(jié)合使用效果更
佳。
五.培訓(xùn)評價的標(biāo)準(zhǔn)
1、同意培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)。每一個同意培訓(xùn)的人都會對培訓(xùn)做出效果好
壞的評價,結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)能夠得出對培訓(xùn)效果的基本認識。
2,對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進行評價。要緊是評價培訓(xùn)過程中實施的具體手段、方法
是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或者達到了培訓(xùn)所提出的要
求。
3、培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高了能力,而能力是通
過行為表現(xiàn)出來的。因此,評價培訓(xùn)的效果就是要看同意培訓(xùn)的人是否在工作行
為上發(fā)生可觀察的變化,并有利于工作績效的提高。
4、工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說,工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。假如培訓(xùn)能夠帶來這種積
極效果,也就能夠說完成了對人員實施培訓(xùn)的目標(biāo)。
六.評價的時機
1、培訓(xùn)結(jié)束時的評價。對參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各類表現(xiàn)做評價,并與
參加培訓(xùn)前的技能水平做比較,能夠確定通過培訓(xùn)有無成效。要緊評價內(nèi)容是:
學(xué)識有無增進或者增進多少;技能有無獲得或者獲得多少;工作情況有無提高或
者提高多少。
2、培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評價。培訓(xùn)的目的不在于員工在受訓(xùn)期間的表現(xiàn),
而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓(xùn)回任后的評價,要比培訓(xùn)結(jié)束時的評價
更為重要。評價內(nèi)容有:工作態(tài)度有無改變,改變的程度如何,維持時間多久,
工作效率有無增進,增進程度如何,培訓(xùn)目標(biāo)有無達成等。
七.評估的方式
培訓(xùn)效果評估可分為事前評估與事后評估,事后評估由淺入深又可分為四個層
面:
第一個層面為反應(yīng)層面,指當(dāng)學(xué)員上完課程以后對老師講課的第一印象。從整體
上說,反應(yīng)層面的評估要緊側(cè)重于講師的風(fēng)格、理論、板書、技能與課堂的氣氛、
參與度與周圍環(huán)境等等,反應(yīng)層面的評估是培訓(xùn)效果評估的最基本方式,他能夠
使學(xué)員從感性上對這堂課程的評價,比如《萬科專題課程評估表》。
第二個層面為學(xué)習(xí)層面,指學(xué)員在課堂上所能掌握的東西。比如某老師在講述《國
際關(guān)系》這堂課程的時候拼命的講述個人出國旅游時的景點與風(fēng)土人情,旁征博
引、口若懸河,課堂上不時傳來陣陣笑聲,假如在反應(yīng)層面評估的話,該課程一
定會很好,但在學(xué)習(xí)層面來看該堂課可能就很失敗了,由于授課老師已經(jīng)偏離了
培訓(xùn)主題,學(xué)員沒有學(xué)到多少有關(guān)《國際關(guān)系》的知識。因此說,學(xué)習(xí)層面的評
估決不能少,至于學(xué)習(xí)層面怎么評估的問題,我們能夠從考試與競賽的方式進行
測試,比如附5:《桃源村體系文件競賽題》。
第三層面是行為評估,指學(xué)員能否把學(xué)到的東西應(yīng)用實踐的問題。比如某員工對
BI手冊很熟,每次考試都能考高分,但是一到工作時間就不記得了。假如學(xué)習(xí)
的東西不能用于實際,一切培訓(xùn)都是沒有意義的。關(guān)于-物業(yè)行業(yè)來說,行為層
面的評估特別重要。第四是投資回報率評估,指培訓(xùn)支出與培訓(xùn)收益能否成正比。
比如桃源村原先每個月單車的維修費用是2000元,后來桃源村管理處開展了一
堂《單車維修保養(yǎng)》的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)費用大概為50元左右,此后單車的維修
費用降為每月500元。那么我們就能夠算出此次培訓(xùn)的投資回報率。通常投資
回報率評估很難進行,同時費用很大,因此我們一定把握好前面三個層次的培訓(xùn)
評估與過程操縱,這是我門課程成功與否的關(guān)鍵。
第四節(jié)培訓(xùn)費用預(yù)算
任何培訓(xùn)應(yīng)該是:“今天花錢,是對明天提高工作效率或者增加利潤的投資”。
制定合理的培訓(xùn)預(yù)算及有效的成本操縱是培訓(xùn)部門及成員的重要工作。要達到這
個目標(biāo),培訓(xùn)計劃的設(shè)計及開發(fā)是有效運用培訓(xùn)預(yù)算的重要部分。假如是為培訓(xùn)
而培訓(xùn),或者者培訓(xùn)目標(biāo)模糊、不明確,都會造成培訓(xùn)資源的浪費。
企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算
各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一,這是正常的,但應(yīng)該有一個適當(dāng)?shù)谋壤H大
型企業(yè)的培訓(xùn)總預(yù)算通常占上一年總銷售額的1%--3%,最高的達7%,平均
1.5%,而我國的許多企業(yè)都低于0.5%,甚至很多企業(yè)在0.1%下列。假如包含
企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi),一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的:30%內(nèi)部有關(guān)人員
的工資、福利及其其他費用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn),
10%作為機動。假如不包含企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi),一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣
安排:50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),40%派遣員工參加外部培訓(xùn),10%作為機動。培訓(xùn)
活動的開展需要有充足的培訓(xùn)經(jīng)費作保障,同時培訓(xùn)投入務(wù)必產(chǎn)生應(yīng)有的效益。
1、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額的確定
■比例確定法
設(shè)定一一基準(zhǔn)值,按一定比率決定經(jīng)費預(yù)算額。
培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額=上年銷售收入(凈利潤)Xa%
■人均預(yù)算法
培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額=人均培訓(xùn)經(jīng)費X公司編制員工人數(shù)
■推算法
根據(jù)過去一年的培訓(xùn)經(jīng)費使用情況,推算今年的費用指標(biāo)
■需求預(yù)算法
根據(jù)公司培訓(xùn)需求,確定一定時期內(nèi)務(wù)必開展的培訓(xùn)活動,分項計算經(jīng)費,然后
加總求與,得出全年培訓(xùn)預(yù)算。
■以上不管哪種預(yù)算方式,都應(yīng)考慮公司現(xiàn)實情況。
2、培訓(xùn)經(jīng)費的分配
培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算分配于什么項目及分配額度,根據(jù)公司自身的需要與特點確定,預(yù)
算通常應(yīng)用于下列幾個方面:
■場地費
■食宿費
■培訓(xùn)器材、教材費
■培訓(xùn)有關(guān)人員工資及外聘教師講課費
■交通差旅費等
二.培訓(xùn)成本及費用
培訓(xùn)成本可分為直接成本與間接成本。直接成本包含培訓(xùn)單位人員的薪水、講師
鐘點費、培訓(xùn)教材、場地租用費與參訓(xùn)學(xué)員可能需要的交通、食宿等費用;間接
成本則包含進展成本、支援成本及通常營運成本。
..進展與開發(fā)成本:聘請公司外顧問費用,聘請專業(yè)人才設(shè)計課程或者提供專業(yè)
性資料,購買專業(yè)性培訓(xùn)輔助教材等,這幾項成本可能分擔(dān)好幾年。..支援成本:
不是由培訓(xùn)部門人員做的工作,如復(fù)印教材、電工協(xié)助架設(shè)視聽設(shè)備等其他部門
協(xié)助培訓(xùn)工作所產(chǎn)生的費用。
..通常營運成本:包含培訓(xùn)場地費用、電話費用、設(shè)備折舊費用、文具圖書費用
等。
三.培訓(xùn)費用的操縱
每項培訓(xùn)完成后,應(yīng)將此次培訓(xùn)實際的花費全面列表,一一檢討,如何在下一次
舉辦同一培訓(xùn)時能夠降低成本。同時,應(yīng)將各部門使用培訓(xùn)的費用列出,提醒各
部門有效使用培訓(xùn)資源。萬科物業(yè)常用培訓(xùn)費用統(tǒng)計表有《培訓(xùn)課酬簽收單》、
《季度培訓(xùn)費用匯總表》。
第五節(jié)培訓(xùn)計劃
完整的培訓(xùn)是有計劃、有組織、經(jīng)常進行的。為了有序推進企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn),務(wù)必
明確培訓(xùn)與全部經(jīng)營活動的關(guān)系,確認培訓(xùn)的大方針并公布,以此來統(tǒng)一培訓(xùn)與
進展的行動目標(biāo)。萬科物業(yè)每年年底務(wù)必開展一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查,在對調(diào)查
所得數(shù)據(jù)進行匯總分析后,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營計劃與目標(biāo),制定出次年年度培訓(xùn)計
劃,既長期計劃。具體執(zhí)行操作時再對年度計劃進行分解,制定出季度培訓(xùn)計劃、
月度培訓(xùn)計劃,既短期計劃。
一.長期計劃
通常來說,長期培訓(xùn)計劃應(yīng)包含下列部分:
1、計劃重點摘要。把計劃內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述,用詳盡的數(shù)字來描述培訓(xùn)的必
要性與可行性以獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持;
2、前言。說明為什么要提出此培訓(xùn)計劃,可從環(huán)境、公司目標(biāo)、公司現(xiàn)狀等三
方面進行分析闡述;
3、計劃目的與培訓(xùn)需求。陳述計劃之目的并說明計劃之重要性、分析內(nèi)部培訓(xùn)
需求,并對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序;
4、培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃??蓮木S持、改善、創(chuàng)新等三個模塊與培訓(xùn)需求的
分類設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),分解總目標(biāo),確立子目標(biāo),明確培訓(xùn)具體時間、培訓(xùn)對象與
培訓(xùn)考核方法等;
5、培訓(xùn)講師的培養(yǎng)與人力資源的安排。制訂出培訓(xùn)講師的培養(yǎng)與安排計劃與有
關(guān)工作人員的安排,特別要明確各自責(zé)任;
6、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算;
7、培訓(xùn)效果評估的方法與頻率;
8、培訓(xùn)實施的有關(guān)支持。包含場地,設(shè)備、參加培訓(xùn)人員時間等;
9、結(jié)尾。(附6:萬科物業(yè)年度培訓(xùn)計劃)
二.短期計劃
短期計劃是對長期計劃的分解與完善,配合企業(yè)各類經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。以我司專
題培訓(xùn)為例,短期計劃包含:
1、確立培訓(xùn)目的。闡明培訓(xùn)完成后,參訓(xùn)人員應(yīng)有的收效;
2、設(shè)計培訓(xùn)計劃的大綱及期限。為培訓(xùn)計劃制定基本結(jié)構(gòu)與時間安排;
3、草擬培訓(xùn)課程表。包含課程設(shè)置、授課時間、地點、講師等;
4、設(shè)計培訓(xùn)形式。為受訓(xùn)人完成整個學(xué)習(xí)計劃提供有效的學(xué)習(xí)方式,在不一致
學(xué)習(xí)階段使用觀察、實習(xí)、開會、報告、作業(yè)、測驗等不一致學(xué)習(xí)形式;
5、制訂操縱措施。使用登記、例會匯報、流淌檢查等方式,確保培訓(xùn)計劃的有
效進展;
6、決定評估方法。檢查培訓(xùn)效果(附7:專業(yè)技能三步曲專題培訓(xùn)計劃)。
三.培訓(xùn)計劃步驟及實施
與公司的管理一樣,人員培訓(xùn)的管理問題直接關(guān)系到培訓(xùn)工作的效益與進展。為
習(xí)慣企業(yè)進展需要而開展的培訓(xùn)工作,務(wù)必運用現(xiàn)代的管理手段;即培訓(xùn)理念現(xiàn)
代化、培訓(xùn)手段現(xiàn)代化、培訓(xùn)方法現(xiàn)代化。制定培訓(xùn)計劃及實施的步驟,見下表:
步驟工作內(nèi)容
第一步建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織,合理分配培訓(xùn)資源
第二步進行培訓(xùn)需求調(diào)研
第三步制定培訓(xùn)計劃
第四步實施培訓(xùn)計劃
第五步評估培訓(xùn)效果
第六步根據(jù)評估結(jié)果與工作變化要求,調(diào)整培訓(xùn)計劃,進行有針對性的再培訓(xùn)
(一)建立培訓(xùn)組織
1、培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖
總經(jīng)理培訓(xùn)工作的決策機構(gòu)
總經(jīng)理辦公司—培訓(xùn)工作總負責(zé)人
各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理本部門培訓(xùn)組織負責(zé)人
部門人事行政組部門培訓(xùn)組織負責(zé)人
班組指定培訓(xùn)負—班組培訓(xùn)工作負責(zé)人
各部門全體員工被培訓(xùn)者
質(zhì)量保證監(jiān)督培訓(xùn)效果評估負責(zé)人
(二)編制單項課程《培訓(xùn)計劃》
(三)培訓(xùn)計劃的實施
1、培訓(xùn)計劃的實施
總經(jīng)理辦公室確認培訓(xùn)后,交培訓(xùn)主管具體實施。
步驟工作內(nèi)容
由于培訓(xùn)計劃只設(shè)定一個內(nèi)容框架,培訓(xùn)負責(zé)人在培訓(xùn)
懂得具體需求
前還要熟悉受訓(xùn)人員的具體需求。
尋找教師根據(jù)培訓(xùn)計劃,尋找培訓(xùn)機構(gòu)或者培訓(xùn)教師。
培訓(xùn)主管要做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作與“培訓(xùn)引導(dǎo)”,即培訓(xùn)負
培訓(xùn)引導(dǎo)
責(zé)人指導(dǎo)培訓(xùn)教師完成整個培訓(xùn)工作的過程。
在把培訓(xùn)目標(biāo)告訴培訓(xùn)教師的同時,培訓(xùn)負責(zé)人還要讓
培訓(xùn)前交流
他熟悉受訓(xùn)人員的基本知識,技能與對培訓(xùn)的態(tài)度。
培訓(xùn)1培訓(xùn)教師利用多種培訓(xùn)形式進行培訓(xùn)。
培訓(xùn)結(jié)束后,HR部要注意對培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤引導(dǎo)與評
培訓(xùn)總結(jié)價,找出成功或者失敗的原因,為做好下次培訓(xùn)工作提
供參考。
2、〈培訓(xùn)〉的具體實施步驟
〈培訓(xùn)計劃〉的實施過程分為如下幾步:
■作好培訓(xùn)準(zhǔn)備;
■合理安排好培訓(xùn)進程;
■發(fā)通知;
■組織培訓(xùn)
■邊實施邊反饋
■根據(jù)實施結(jié)果,修正培訓(xùn)計劃
■培訓(xùn)考核:分兩種方式:
a、培訓(xùn)結(jié)束時,進行考核
關(guān)于學(xué)習(xí)的課程進行逐課考試或者考察,結(jié)合學(xué)員平常表現(xiàn)作出鑒定;
學(xué)員寫培訓(xùn)小結(jié);
建立個人培訓(xùn)檔案。
b、培訓(xùn)結(jié)束后,回任工作的評價
回任考核的要緊內(nèi)容:
態(tài)度方面:思想上有無進步;對公司企業(yè)文化的認同感有無增加;工作態(tài)度與工
作行為有無改變。
技能方面:業(yè)務(wù)能力有無提高
知識方面:知識面有無增加
第六節(jié)培訓(xùn)操縱
一.培訓(xùn)的準(zhǔn)備
作為一名培訓(xùn)員,做準(zhǔn)備工作所花的功夫幾乎與撰寫與講授培訓(xùn)課程所花的功夫
差不多。在培訓(xùn)過程中由于準(zhǔn)備工作不充分而產(chǎn)生的問題將對培訓(xùn)班產(chǎn)生致命的
后果,這幾乎已經(jīng)成了一條規(guī)律。
(一)培訓(xùn)員的選擇
師資質(zhì)量的高低是企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)部除了少量專職
人員作為培訓(xùn)師資外,大部分培訓(xùn)員可由企業(yè)各部門經(jīng)理或者富有經(jīng)驗的管理人
員兼任,也能夠聘請其他單位的專家、學(xué)者擔(dān)任兼職培訓(xùn)教師。
培訓(xùn)員是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練,職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息,而不是操縱
人員。培訓(xùn)能否獲得成功,在很大程度上取決于培訓(xùn)員的素養(yǎng)與能力。因此培訓(xùn)
部要把組織與培訓(xùn)培訓(xùn)員或者聘請專家為師資作為首要任務(wù),納入培訓(xùn)計劃。
(二)培訓(xùn)時間、地點的選定
培訓(xùn)時間的選定要充分考慮到參訓(xùn)學(xué)員工作時間安排,盡量躲開工作任務(wù)繁重
時間組織培訓(xùn);主導(dǎo)及協(xié)助的培訓(xùn)員是否有其它培訓(xùn)項目干擾;培訓(xùn)課程時間設(shè)
置是否需要考慮天氣因素等。
培訓(xùn)地點的選定要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較
為理想的地點與場所;
根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員的多少與課程學(xué)習(xí)特點,選擇合適的培訓(xùn)場地并做好相應(yīng)的培訓(xùn)教
室的布置。
(三)準(zhǔn)備工作校核清單,做好后勤保障
列出培訓(xùn)過程中的一切資料、用具等,包含報到地點與培訓(xùn)教室標(biāo)志、桌、椅、
黑板、放映燈具、布幕教學(xué)用具的準(zhǔn)備;培訓(xùn)教材、補充閱讀資料、課程表、學(xué)
員名冊、考勤登記表、準(zhǔn)備證書與有關(guān)獎品與有關(guān)考評培訓(xùn)成績用的考評表及試
題的準(zhǔn)備等。
二.培訓(xùn)的方法
培訓(xùn)的方法多種多樣,常用的有案例研討法、操作示范法、管理游戲法講授法、
視聽法、討論法、現(xiàn)場個別培訓(xùn)、職位扮演法、專門指導(dǎo)等。在實際培訓(xùn)中,培
訓(xùn)員應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)課程的性質(zhì),選用不一致的培訓(xùn)方式。
(一)案例研討法
一種用集體討論方式進行培訓(xùn)的方法,與討論法不一致點在于:通過研討不單是
為熟悉決問題,而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析推斷及解決能力。在對特定
案例的分析、辯論中,受訓(xùn)人員集思廣益,共享集體的經(jīng)驗與意見,有助于他們
將課堂中的收益在今后實際工作中思考與應(yīng)用,建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同
時,受訓(xùn)人員在研討中還能夠?qū)W到有關(guān)管理方面的新知識與新原則。此類培訓(xùn)方
法要求培訓(xùn)員事先對案例有大量充分的準(zhǔn)備,并對受訓(xùn)群體情況有較深入的熟
悉。在正式培訓(xùn)中,應(yīng)先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去研讀案例,引導(dǎo)他們產(chǎn)生
“身臨其境”、“感同身受”的環(huán)境,使學(xué)員能如同當(dāng)事人一樣去思考與解決問題。
案例討論可按下列步驟開展:
..發(fā)生了什么問題?
..問題因何引起?
..如何解決問題?
..今后來取什么計策?
適用的對象是中層以上管理人員,目的是培訓(xùn)他們具有良好的決策能力,與如何
在緊急狀況下處理問題的能力。如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。
(二)操作示范法
職前實務(wù)培訓(xùn)中被廣泛使用的一種方法,適用于較機械性的工種(物業(yè)管理行業(yè)
的工程部門與設(shè)備保護部門)。操作示范法是部門專業(yè)技能培訓(xùn)的通用方法,可
由部門組織,也可由培訓(xùn)部門組織,由資深技術(shù)人員擔(dān)任培訓(xùn)講師,現(xiàn)場向受訓(xùn)
人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范,然后進行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則
反復(fù)模仿實習(xí),通過一段時間的培訓(xùn),使操作逐步熟練直至符合規(guī)范的程序與要
求,達到運用自如的程度。培訓(xùn)講師現(xiàn)場作指導(dǎo),隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。
這種方法有的時候顯得單調(diào)而枯燥,培訓(xùn)員能夠結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進
行,以增強培訓(xùn)效果。
(三)管理游戲法
管理游戲法是當(dāng)前一種較先進的培訓(xùn)法,培訓(xùn)對象通常是企業(yè)中高管理人員。與
案例研討法相比較,管理游戲法具有更生動、更具體的特點。運用案例研討法培
訓(xùn)時,受訓(xùn)人員會在人為設(shè)計的理想化條件下,較輕松地完成決策。而管理游戲
法則因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中面臨更多現(xiàn)實工作中出現(xiàn)的問題,決策成
功或者失敗的可能性都同時存在,需要受訓(xùn)人員積極地參與培訓(xùn),運用有關(guān)的管
理理論與方法、決策力與推斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進行分析研究,采取
必要的有效辦法去解決問題,以爭取游戲的勝利。而游戲結(jié)束時講師對游戲過程
進行點評時,往往是整場培訓(xùn)的高潮與所獲時期。因此,管理游戲法培訓(xùn)對培訓(xùn)
講師的自身素養(yǎng)與組織能力都有相當(dāng)?shù)碾y度要求。能夠應(yīng)用的課程有《有效授
權(quán)》、《團隊建設(shè)與管理》等。
(四)講授法
講授法是傳統(tǒng)模式中較常用的培訓(xùn)方法,也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中,經(jīng)常
開設(shè)的專題講座就是使用講授法進行的培訓(xùn)I,適用于向群體學(xué)員介紹或者傳授某
一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或者會場,教學(xué)資料能夠事先
準(zhǔn)備妥當(dāng),教學(xué)時間也容易由講課者操縱。這種方法要求授課者對課題有深刻的
研究,并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所熟悉。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進
行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通互動,用問答形式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。
其次,授課者的表達能力、視聽設(shè)備的使用也是提高培訓(xùn)效果的有效輔助手段。
講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是可同時實施于較多學(xué)員,不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺
點是由于在表達上受到限制,因此受訓(xùn)人員往往不能主動參與培訓(xùn),只能從講授
者的演講中,做被動、有限度的思考與汲取。適宜于對本企業(yè)一種新政策或者新
制度的介紹與演講、引進新設(shè)備或者技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。
(五)視聽法
運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學(xué)設(shè)備為
要緊培訓(xùn)手段進行培訓(xùn)的方法。我們能夠購買視頻培訓(xùn)教材或者選擇一些企業(yè)實
務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范與客戶服務(wù)等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)
中。
(六)討論法
對某一專題進行深入探討的培訓(xùn)方法(或者稱頭腦風(fēng)暴法),其目的是為熟悉決
某些復(fù)雜的問題,或者通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通,謀
求觀念看法的一致。使用討論法培訓(xùn),務(wù)必由一名或者數(shù)名培訓(xùn)的人員擔(dān)任討論
會的主持人,對討論會的全過程實施策劃與操縱。參加討論培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)通常
不宜超過25人,也可分為若干小組進行討論。討論法培訓(xùn)的效果,取決于培訓(xùn)
員的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人,要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言,引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)
揮想象力,增加群體培訓(xùn)的參與性;還要操縱好討論會的氣氛,防止討論偏離主
題;通過分階段對討論意見進行歸納小結(jié),逐步引導(dǎo)學(xué)員對討論結(jié)果達成比較統(tǒng)
一的認識。
適用于以研究問題為主的培訓(xùn)內(nèi)容,對培訓(xùn)員的技巧要求很高。在培訓(xùn)前,培訓(xùn)
員要花費大量的時間對討論主題進行分析準(zhǔn)備,設(shè)計方案時要征集學(xué)員的意見。
受訓(xùn)員應(yīng)事先對討論主題有認識并有所準(zhǔn)備。在討論過程中,要求培訓(xùn)員具有良
好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與操縱的能力。在結(jié)束階段,培訓(xùn)員的口頭表達與歸納總結(jié)
能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的培訓(xùn)或者用于解決某些具有一
定難度的管理問題。
(七)現(xiàn)場個別培訓(xùn)
強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)方式,又稱之“師徒式”培訓(xùn)。做法是,受訓(xùn)
人員與資深員工結(jié)成幫對,邊看邊問邊做幫手,在實際工作或者實習(xí)中來學(xué)習(xí)。
此方法在技術(shù)類培訓(xùn)中應(yīng)用很廣,缺點是不一致的““師父”可能對同樣的工作
內(nèi)容傳授出不一致的知識。因此,企業(yè)在運用方法時,務(wù)必事先對崗位做有效的
培訓(xùn)組織指導(dǎo),才能確保培訓(xùn)獲得良好的效果。
組織現(xiàn)場個別培訓(xùn)的四個步驟:
..準(zhǔn)備。制訂工作任務(wù)表與工作細則,確定培訓(xùn)目標(biāo),讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備與選
擇培訓(xùn)員;
..傳授。培訓(xùn)員以工作細則為基準(zhǔn),與受訓(xùn)員一起討論工作中應(yīng)該做些什么,如
何做,并按工作步驟與方法進行示范;
..練習(xí)。受訓(xùn)員對工作熟悉后,開始獨立操作。練習(xí)中培訓(xùn)員在一旁作適當(dāng)輔
導(dǎo)與糾正;
..跟蹤觀察。受訓(xùn)員可獨立工作后,培訓(xùn)員仍需繼續(xù)對受訓(xùn)員進行一段時間的觀
察,并提供明確的支持與反饋,使受訓(xùn)員對培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。
(A)職位扮演法
又稱角色扮演法,也是一種模擬培訓(xùn)方法。適用的對象為實際操作或者管理人員,
由受訓(xùn)人員扮演某種培訓(xùn)任務(wù)的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的工作感受
與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn),多用于改善客戶
服務(wù)關(guān)系的培訓(xùn)中。在職位扮演時,受訓(xùn)人員最好扮演自己工作所接觸到的角色,
模擬現(xiàn)場工作環(huán)境,以獲得更好的培訓(xùn)效果。
使用職位扮演法培訓(xùn)時,扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量不宜過多,其它受訓(xùn)人員則要
求在一邊認真觀察,對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式,對其姿勢、手
勢、表情與語言表達等項目進行評估,以達到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪
番互換,這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機會參加模擬培訓(xùn)I。如《萬科物業(yè)員工行
為規(guī)范》課程。
(九)專門指導(dǎo)
專門指導(dǎo)是個別培訓(xùn)的方法之一,在受訓(xùn)員對工作實踐進行摸索的基礎(chǔ)上,培訓(xùn)
員針對其工作情況與特殊的需要實施個別指導(dǎo)。
第四章培訓(xùn)講師的管理
第一節(jié)培訓(xùn)講師的管理
1、熟悉開展工作的環(huán)境。關(guān)于管理人員,要求他們關(guān)于公司的經(jīng)營性質(zhì)、管理
制度與所分配部門的工作性質(zhì)要充分熟悉,只有如此才能有效的開展工作;
2、注意團隊生活的培養(yǎng)。在團體中生活,向具有經(jīng)驗的同事或者領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)工作
經(jīng)驗是最快速有效的方法。因此,培訓(xùn)各級管理人員時要讓他們先融入團體,成
為團體的一分子,直接參加團體活動,加入生產(chǎn)行列,在工作中獲得經(jīng)驗。止匕外,
工作最好由最基層干起,以使他們確切熟悉基層人員的工作情形、心理狀態(tài)與工
作中可能發(fā)生的問題。這在將來的主管工作中是最有用的經(jīng)驗;
3、提出工作報告。在初期的培訓(xùn)工作中要求被培訓(xùn)人員定期提出工作報告,最
好以三天或者一周為一期。內(nèi)容至少要包含工作日記、心得報告、專案報告與改
善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并逐層詳閱,使每一級主管人
員均能熟悉該人員的學(xué)習(xí)進度與深度,以便作必要的調(diào)整與加強培訓(xùn)。主管人員
務(wù)必在對每份報告內(nèi)容熟悉后,對疑難問題予以解答或者指示該人員如何自行發(fā)
掘答案。有錯誤的要改正,有合理的建議與意見要立即實行;
4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外,主管應(yīng)以隨機測驗的方式作不
定期的考核。這種測驗方式可使主管更深入熟悉被培訓(xùn)人員的工作績效與培訓(xùn)成
果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。通常工作考核可由被培訓(xùn)人員的逐
層主管進行,但主管有必要自己親自熟悉其部門內(nèi)人員的工作能力與工作績效。
這種隨機測驗的方式能夠以單獨會談的方式進行,使被測驗人員不致于因緊張拘
束而影響其表達。就是通常工作人員的考核也可使用隨機測驗的方式進行,測驗
的結(jié)果要記錄,以便前后比較,熟悉被測人員在此期間的進步情形;
5、合理的工作調(diào)配。在管理人員對某一工作熟悉后,最好能安排調(diào)動其他的工
作,特別是一些能力較高、有進展前途、有潛力的新進人員尤不可使其長期做同
一工作,以免浪費時間與精力,而造成士氣低落與離職他就的危險。適當(dāng)調(diào)動工
作,使其能在最短時間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗。有了工作經(jīng)驗后要看情形許可與
需要,安排職位,培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)的能力等。(附8:萬科物業(yè)授權(quán)講師管理
規(guī)定實例)
第二節(jié)培訓(xùn)講師的自我修養(yǎng)
一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了要具備扎實的專業(yè)知識,還應(yīng)深諳各類培訓(xùn)技巧,比如:
如何讀懂參訓(xùn)者的肢體語言;如何妥善統(tǒng)籌時間;如何讓培訓(xùn)充滿趣味等等。就
像烹制一道佳肴,雞、鴨、魚等原料必不可少,而填加油鹽醬醋這些佐料更能將
原料的美味發(fā)揮得淋漓盡致。
1.制定時間表
每個人都需要有一定計劃。時間表就好像是一幅地圖,指導(dǎo)著學(xué)習(xí)目標(biāo)的完成。
對時間的安排能夠進行討論與展示,而且可為每一部分設(shè)定大致的時限。時間表
還能夠不時地提醒培訓(xùn)師工作最新進展如何。
2.一切為了學(xué)習(xí)
注意結(jié)合學(xué)員的培訓(xùn)需求實施培訓(xùn)。假如學(xué)習(xí)內(nèi)容與目標(biāo)偏離得較遠,而且持續(xù)
時間較長,將有可能使你的參與者失望。假如不能在工作中運用所學(xué)到的方法,
將無法衡量學(xué)習(xí)效果,而這恰恰是培訓(xùn)成功與否最重要的指示劑。
3.掌握成年人學(xué)習(xí)心理
現(xiàn)在的培訓(xùn)已不僅僅以說與演示的方式進行,作為培訓(xùn)師你應(yīng)該:
1)給予學(xué)員一定挑戰(zhàn)
2)尊重學(xué)員
3)使他們有可能影響或者改變學(xué)習(xí)過程與某一段內(nèi)容
4)給他們以自我發(fā)現(xiàn)的方式學(xué)習(xí)的機會
5)提供一個安全的學(xué)習(xí)場所
6)給予專業(yè)的反饋
4.保證均等的參與
讓一些性格外向的、比較自信的參與者在討論中扮演主角非常容易,但你應(yīng)該確
保時間得到公平的分配:
1)使用輪番的方式,使每人都有發(fā)言的機會
2)避免與那些想要主導(dǎo)討論的人進行眼神交流
3)直接向那些沉默不語的人提問
4)私底下讓人們意識到他們想要操縱討論的傾向。也可尋求他們的幫助,以引
導(dǎo)其他人暢所欲言地發(fā)表觀點
5)謝謝他們愿意將自己的辦法與人分享,然后能夠說:"讓我們來聽聽其他人的
辦法。"
5.應(yīng)對不良表現(xiàn)
有的時候會有這樣的情形,有人看上去冷淡、不友好或者者比較內(nèi)向,培訓(xùn)師應(yīng)
主動干預(yù)。在很多情況下,干預(yù)此類表現(xiàn)能夠起到影響其他人行為的作用。培訓(xùn)
師能夠試圖:
1)接近他
2)讓他意識到你正在關(guān)注他
3)把注意力放在問題上,不要進行人身攻擊
4)傾聽他的任何埋怨
5)提供幫助,在你力所能及的范圍內(nèi)
6.拿出你的最佳狀態(tài)
人們往往對培訓(xùn)有很高的期望。因此,培訓(xùn)師需要拿出100%的熱情與知識。假
如情況并不象計劃的那樣順利,你應(yīng)試著略作調(diào)整:
1)不要為任何不足道歉,你的學(xué)員可能并沒有意識到那是一個問題。
2)處理問題時要有自信。軟弱與缺乏果斷將會使你的學(xué)員在過程中慢慢喪失信
心。
7.回顧
在課程結(jié)束、或者每天結(jié)束及第二天開始時,回顧一下大家已學(xué)過的內(nèi)容。能夠
通過如下方式進行:
1)培訓(xùn)師做一個簡短的總結(jié)
2)所有學(xué)員輪番發(fā)言,回憶到目前為止他們學(xué)到最有用的是什么
8.善于傾聽
千萬不要在真空中工作,否則你會為忽視參與者而付出代價。
1)傾聽他們說什么與怎么說
2)觀察學(xué)員的肢體語言,消極的態(tài)度通常表現(xiàn)為:
..眼珠不停地轉(zhuǎn)動
..極力避免眼神的交流
..把胳膊與腿相互交叉
..將胳膊折疊放在腦后,身體后傾
..頻頻離開教室
3)當(dāng)你注意到一個問題,認真聽清它所表達的含義,這樣你才能整地回答。運
用下列技巧,你能夠取得更佳的效果:
..復(fù)述他們的問題,使你對問題的懂得更充分
..不要一味反駁
9.提供良好的學(xué)習(xí)氛圍
當(dāng)人們學(xué)習(xí)了某種技能,在運用之前需要有機會去實踐。你能夠通過下列方式制
造學(xué)習(xí)氣氛:
..運用幽默與自我否定
..強調(diào)從反饋中學(xué)習(xí)的重要
..進行角色模仿,并及時進行反饋
..建立學(xué)習(xí)交流,鼓勵互相學(xué)習(xí)
10.讓培訓(xùn)更有趣
假如有輕松的學(xué)習(xí)環(huán)境人們能夠?qū)W得更好,也能夠從中獲得樂趣。但這并不意味
對學(xué)習(xí)的不重視。培訓(xùn)師能夠通過下列方式讓學(xué)員保持輕松的心情:
..講一些合適的笑話
..自我解嘲
..用一些奇聞、軼事來解釋枯燥的理論
..進行一些簡短、有趣的游戲
..保持歡快的節(jié)奏
第三節(jié)培訓(xùn)風(fēng)險管理
1、培訓(xùn)的風(fēng)險有下列幾方面:
■選拔外派學(xué)習(xí)員工流失的風(fēng)險
■專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險
■培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險
2、培訓(xùn)風(fēng)險的防范措施有下列幾方面:
■依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系(見附表)
■建立有效的激勵機制
■鼓勵自學(xué),加大職位培訓(xùn)力度
■完善培訓(xùn)制度,提高培訓(xùn)質(zhì)量
■運用法律手段保護公司專利技術(shù)
第四節(jié)培訓(xùn)項目管理
1、組建培訓(xùn)項目管理小組
建立培訓(xùn)項目管理小組是首先要做的工作,也是培訓(xùn)項目管理中最重要的工作項
目小構(gòu)成員構(gòu)成通常為:
■培訓(xùn)主管(組長)
■培訓(xùn)專員(副組長)
■培訓(xùn)教師
■有關(guān)部門主管
■受訓(xùn)員工代表
一旦人員確定到位后,每人各負其責(zé),明文確定他們在項目小組中的工作內(nèi)容與
責(zé)任,并及時向項目小構(gòu)成員通報,同時報分管副總經(jīng)理。
2、制定項目小組工作計劃
..由項目小組全體人員參與制定工作計劃;
..讓項目小構(gòu)成員自始至終參與,直到計劃完成并批準(zhǔn)。
3、操縱培訓(xùn)項目實際進程,使之能在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)按期完成培訓(xùn)任務(wù);為使課程
適合部門業(yè)務(wù)與員工需要,人力資源部在開課前預(yù)先發(fā)出《開課前意見征詢表》。
做好課程情況跟蹤的第一記錄《課程簽到表》。
4、支持員工職業(yè)生涯進展是激勵員工的一個重要方面。公司在企業(yè)進展的同時,
要使員工感到有提高個人技能與得到培訓(xùn)進展的機會,有施展個人才能專長與個
人晉升進展的空間。
第五章有關(guān)培訓(xùn)書籍及網(wǎng)站介紹
第一節(jié)有關(guān)培訓(xùn)書籍介紹
1.《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》(美)雷蒙德•;A•;諾伊,中國人民大學(xué)出
版社,2001年
2.《培訓(xùn)學(xué)習(xí)手冊》(美)大衛(wèi)。梅爾,企業(yè)管理出版社,2002年。
3.《游戲比你會說話》(美)愛德華•;斯坎奈兒,企業(yè)管理出版社,2001
4.《培訓(xùn)管理》高文舉,廣東經(jīng)濟出版社,2001年
5.《培訓(xùn)金典》傅浙銘,廣東經(jīng)濟出版社,1999年
6.《培訓(xùn)戰(zhàn)略與實務(wù)》馬丁•;所羅門,商務(wù)印書館國際有限公司,1999
7.《培訓(xùn)員工,贏得競爭》(英)諾里•;吉利蘭,商務(wù)印書館,1999年
8.《制造培訓(xùn)奇跡》阿拉斯泰•;瑞萊特,中央編譯出版社,1998年
9.《培訓(xùn)人才八步法》(美)湯姆•;W•;戈特,上海人民出版社,
1998年
10.《企業(yè)精英培養(yǎng)術(shù)》(日本)山際有文,江西人民出版社,1999年
11.《人是如何學(xué)習(xí)的一一大腦、心理、經(jīng)驗及學(xué)?!罚勖溃菁s翰。Do布蘭思
福特等,華東師范大學(xué)出版社,2002年。
12.《訓(xùn)人有方一一團隊內(nèi)訓(xùn)自助手冊》,[英]麗莎。哈德菲爾德一羅,中國經(jīng)
濟出版社,2002
13.《教師心理學(xué)(第三版)》[英]戴•;馮塔納,王新超譯,北京大學(xué)出
版社,
2001
16.《這樣學(xué)習(xí)最有效》戴維思,南海出版公司,2002
17.《超級經(jīng)歷力訓(xùn)練一一100%開發(fā)你的經(jīng)歷潛能》[美]布拉德。喬伊斯,民
主與建設(shè)出版社,2002
18.《人力資源管理一一獲取競爭優(yōu)勢的工具(中文版)》(美)勞倫斯•;
克雷曼,機械工業(yè)出版社,1999年
19.《人力資源管理(第六版中文)》加里•;德斯勒,中國人民大學(xué)出版
社,1999年
20.《人力資源管理(第六版中文)》R•;韋恩•;蒙迪,經(jīng)濟科學(xué)
出版社,1998年
第二節(jié)有關(guān)培訓(xùn)網(wǎng)站介紹
第六章附表
附1:崗前培訓(xùn)計劃例圖
深圳市萬科物業(yè)進展有限公司
培訓(xùn)計劃
編號:VKPD6.0-02-F3版本:A/0表格生效期:2002年6月21日
序號:
培訓(xùn)計劃名稱崗前培訓(xùn)計劃編號20030613
培訓(xùn)部門桃源村物業(yè)管理處培訓(xùn)負責(zé)人尹克峰
培訓(xùn)時間培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象師資備注
9:00-9:30新員工破冰游戲新員工尹克峰
9:40-10:30《員工手冊》導(dǎo)讀新員工姚潔
10:40-11:《桃源村應(yīng)知應(yīng)會》新員工尹克峰
40
11:50-12:《體系文件》有關(guān)表
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