某集團(tuán)員工績效考核手冊(cè)

某集團(tuán)員工績效考核手冊(cè)

集團(tuán)有限公司

員工績效考核手冊(cè)

目錄

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況與效果的考核方式，通過

制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性與制造

性，提高員工工作效率與基本素養(yǎng)

?績效考核使各級(jí)管理者明確熟悉下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)

績、態(tài)度與能力的評(píng)估，充分熟悉公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的

薪酬調(diào)整、職業(yè)進(jìn)展等激勵(lì)手段

第二條績效考核用途

?熟悉員工的工作態(tài)度、能力與對(duì)組織的業(yè)績奉獻(xiàn)

?優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職與解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供根據(jù)

?通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工

作

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化

?客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或者武斷猜想

?反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)

考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合懂得釋或者及時(shí)修正

?時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績

1.3考核組織

第四條考核委員會(huì)

?成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度與年度績效考核工作

?主任：總裁

?其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理

?總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核

過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁

第五條企業(yè)管理部

?負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改

進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施

?配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核

第六條人力資源部

?負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建

議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施

?配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核

1.4考核對(duì)象

第七條員工

?高管人員（包含副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工

?考核對(duì)象不包含下列員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工與考核期內(nèi)休假超

過考核期1/5的員工

L5績效考核周期

第八條員工績效考核周期

公司員工的績效考核包含季度考核與年度考核

?季度考核的周期為每個(gè)自然季度

?年度考核的周期為每年1月1日至12月31日

第九條員工績效考核時(shí)間安排

?季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員

工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成

?年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員

工考核時(shí)間為一五個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成

1.6考核關(guān)系

第十條各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下

考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者

季度業(yè)績考核考核委員會(huì)、總裁人力資源部

高管

年度業(yè)績考核考核委員會(huì)、總裁人力資源部

責(zé)任中心季度業(yè)績考核考核委員會(huì)人力資源部

負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核考核委員會(huì)、直接上下級(jí)人力資源部

季度業(yè)績考核直接上級(jí)人力資源部

普通員工

年度業(yè)績考核直接上級(jí)人力資源部

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十一條績效考核體系定義

?績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)

構(gòu)成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考

核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

?考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核

體系的基本單位

第十二條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由下列三個(gè)部分構(gòu)成：

?業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)

?能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)

?態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)與工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)

?其中員工的季度考核要緊以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行

2.2績效考核指標(biāo)

第十三條績效考核指標(biāo)定義

?績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或者與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容

得分的基準(zhǔn)

第十四條績效考核指標(biāo)制定流程

?由考核委員會(huì)提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃

?對(duì)通過工作分析、集體討論與專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與分類

研究，獲得績效考核指標(biāo)

?由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過

?績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司進(jìn)展階段與崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際

情況進(jìn)行變化，通常在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重

點(diǎn)進(jìn)行修訂

第十五條績效考核指標(biāo)制定原則：

?客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為根據(jù)

?明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量與質(zhì)量的要求、責(zé)任

的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定與具體的要求

?可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或者同一工作性質(zhì)員工的績效考核務(wù)必在橫向

上尋求一致

?可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

?相對(duì)穩(wěn)固性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)固，不可隨意更換

?習(xí)慣性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)習(xí)慣公司不一致進(jìn)展階段，隨公司進(jìn)展階段產(chǎn)生新的

變化。

第三章績效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績效考核

3.1業(yè)績考核

3.1.1總述

第十六條業(yè)績考核定義

?業(yè)績考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作奉獻(xiàn)

程度的衡量與評(píng)價(jià)，直接表達(dá)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容

第十七條業(yè)績考核內(nèi)容

?公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不一致類型的員工對(duì)應(yīng)不一致的

業(yè)績考核內(nèi)容

員工級(jí)別業(yè)績考核內(nèi)容

高管人員個(gè)人業(yè)績、責(zé)任中心業(yè)績

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人責(zé)任中心業(yè)績

普通員工個(gè)人業(yè)績

3.1.2個(gè)人業(yè)績考核方式

?高管人員季度個(gè)人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃，到季度末高管人員就

工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)，由總裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績考核得分

?高管人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，匯報(bào)

本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教

訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)與工作計(jì)劃?？己宋瘑T會(huì)其他成

員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20%,其他共占80%）

?普通員工季度個(gè)人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)

責(zé)人根據(jù)公司對(duì)責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)

準(zhǔn)與工作成果；季度末，普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確定

季度個(gè)人業(yè)績考核得分

?普通員工年度個(gè)人業(yè)績考核：年度個(gè)人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均

值

3.1.3責(zé)任中心業(yè)績考核方式

第十八條責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊(cè)》

3.2能力考核

3.2.1總述

第十九條能力考核定義

?能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,

參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定

?公司對(duì)員工的考核要緊針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)

的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化

3.2.2能力考核方式

第二十條能力考核方式

?考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出

的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最

終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因

并舉出代表性的例子

?通過5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果

?貝發(fā)公司各類能力打分根據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明》

3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

第二十一條態(tài)度考核定義

?工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

?工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入

3.3.2態(tài)度考核方式

第二十二條態(tài)度考核方式

?考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出

的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分

?通過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果

?貝發(fā)公司各類態(tài)度打分根據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明》

第二節(jié)各級(jí)員工的績效考核

3.4高層管理人員績效考核

3.4.1高管范圍界定

第二十三條高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)

3.4.2高管績效考核方法

第二十四條高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤

第二十五條高管績效考核的周期與考核內(nèi)容

高管績效考核分為季度考核與年度考核

?高管人員的季度考核由兩部分構(gòu)成：向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況與高管

分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果

?高管人員年度考核由四部分構(gòu)成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考核，與

高管人員能力考核，態(tài)度考核

第二十六條高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

?季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40%,分管責(zé)任中心業(yè)績占60%；即高管

季度考核得分=季度工作計(jì)劃完成情況得分X40%十分管責(zé)任中心季度考核得分

平均值X60%

?年度考核中，年度工作述職40%,分管責(zé)任中心業(yè)績占40%,能力考核占一五%,

態(tài)度考核占5%；即高管年度考核得分=年度工作述職得分X40%+分管責(zé)任中心

季度考核得分平均值X40%+能力考核得分X—五%+態(tài)度考核得分X5%

3.4.3高管績效考核等級(jí)的確定

第二十七條根據(jù)高管人員季度與年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分

列第一名的高管考核等級(jí)為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最

后一名的高管，總裁視情況給予C或者D；其他高管考核等級(jí)為B

3.5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核

3.5.1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定

第二十八條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，

與分子公司的總經(jīng)理與副總經(jīng)理

3.5.2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法

第二十九條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核

第三十條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核

?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核

?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分構(gòu)成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，與能力考核，態(tài)

度考核

第三十一條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

?季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中

心負(fù)責(zé)人季度考核得分=負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分

?年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重

為75：一五：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占

權(quán)重為70：20：10

3.5.3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定

第三十二條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級(jí)

第三十三條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系

如下：

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)

SABCD

S

責(zé)任

A

中心

核

考B

級(jí)

等C

D

注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級(jí)為A,則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為S或者A

3.6普通員工績效考核

3.6.1普通員工考核方法

第三十四條普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容

普通員工績效考核分為季度考核與年度考核

?普通員工季度考核要緊進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核

?普通員工年度考核由三部分構(gòu)成：個(gè)人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核

第三十五條普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重

員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重

生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購施、

生產(chǎn)管理類70%20%10%

物流部、設(shè)備部、品管部）的員工

研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員60%30%10%

研發(fā)部門的其他管理人員與員工，其他部

純支持類50%25%25%

門的管理人員與員工

注：上表中暫時(shí)未列市場銷售部門的員工

3.6.2普通員工考核等級(jí)的確定

第三十六條普通員工季度與年度績效考核等級(jí)與其所在責(zé)任中心考核等級(jí)掛鉤

?若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過一五個(gè)（包含一五個(gè)），則該責(zé)任中

心員工考核等級(jí)分布比比如下

部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）

部門員工超過15人

S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)

部S級(jí)15256000

門

A級(jí)10206550

業(yè)

B級(jí)5157055

績

C級(jí)

評(píng)01570105

級(jí)D級(jí)01070155

注：如上表中，某部門考核等級(jí)為A,則該部門最多能夠有10%的員工評(píng)為S,可有20%的員

工評(píng)為A；至少5%的員工評(píng)為C,能夠沒有員工評(píng)為D（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法

確定）

?若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于一五個(gè)但很多于10人（不包含一五

人，包含10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下

部門員工少于15人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

但不少于10人s級(jí)A級(jí)B級(jí)c級(jí)D級(jí)

部S級(jí)13剩余人員00

門A級(jí)12剩余人員10

業(yè)

B級(jí)11剩余人員11

績

評(píng)c級(jí)02剩余人員11

級(jí)D級(jí)01剩余人員21

?若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包含10人），則該責(zé)任中

心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下

部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

部門員工少于10人

S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)

部s級(jí)12剩余人員00

nA級(jí)11剩余人員10

業(yè)

B級(jí)02剩余人員10

績

評(píng)C級(jí)01剩余人員11

級(jí)D級(jí)01剩余人員21

第三十七條普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工

的考核得分確定

第四章績效考核實(shí)施

4.1績效考核人培訓(xùn)

第一條考核人培訓(xùn)目的

?通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核

標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題

第二條績效考核體系對(duì)考核人的要求

?要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的熟悉

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)

?要求績效考核人務(wù)必在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通與交流

第三條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考核委員會(huì)成員對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核

實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

?考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式

?績效考核流程

?績效考核方法與考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

4.2績效考核實(shí)施過程

4.2.1季度績效考核工作實(shí)施

第四條高管人員季度績效考核流程:

季度工作計(jì)劃分管責(zé)任中心計(jì)算考核得分

考核結(jié)果

考核季度考核確定考核等級(jí)

主要?每季度初向總裁匯?參見責(zé)任中心季度?人力資源部根據(jù)高?各高管確認(rèn)考核結(jié)

報(bào)本季度工作計(jì)劃考核流程管分管責(zé)任中心的果

活動(dòng)

?季度末向總裁匯報(bào)?企業(yè)管理部將責(zé)任考核以及季度工作?總裁簽字確認(rèn)

計(jì)劃考核，計(jì)算高

工作計(jì)劃完成情況中心考核得分通報(bào)?人力資源部備案

管的季度考核得分

?總裁根據(jù)工作完成人力資源部

情況打分?總裁根據(jù)考核得分

,以及與高管溝通

結(jié)果，確定高管季

度考核等級(jí)

時(shí)間?每季末?季度第一個(gè)月前?季度第一個(gè)月第6個(gè)?季度第一個(gè)月第6個(gè)

5個(gè)工作日工作日工作日

負(fù)責(zé)人?總裁?總裁、企業(yè)管理部?人力資源部、總裁?總裁、人力資源部

、考核委員會(huì)

成果?高管每季度工作計(jì)?責(zé)任中心季度考核?高管季度考核等級(jí)?高管季度考核最終

劃考核得分得分草案結(jié)果

第五條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績效考核流程（參見《責(zé)任中心考核手冊(cè)》中“責(zé)任中心季度考核

流程”）

第六條普通員工季度績效考核流程：

確定季度、確定考核等級(jí)

業(yè)績考核考核結(jié)果

考核目標(biāo)業(yè)績溝通

主要?年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)?各被考核者向考核?各貢任中心負(fù)責(zé)人?各責(zé)任中心將員工

人根據(jù)部門責(zé)任，將者匯報(bào)季度重點(diǎn)工按照要求確定員工考核結(jié)果及考核文

活動(dòng)考核指標(biāo)分解到各員作進(jìn)展情況及成果考核等級(jí)件交給人力資源部

工，并按時(shí)間分解到?考核者根據(jù)員工本?各考核者就考核結(jié)?總裁簽字確認(rèn)員工

季度季度的表現(xiàn)及重點(diǎn)果與被考核者溝通考核結(jié)果

?確定員工各季度重工作實(shí)際完成情況,并提出業(yè)績改進(jìn)?人力資源部備案考

點(diǎn)工作及成果打分，確定業(yè)績考建議核文件

?人力資源部備案責(zé)核得分

任中心員工考核標(biāo)準(zhǔn)?人力資源部備案員

工考核得分

時(shí)間?每年初?季度第一個(gè)月第1??季度第一個(gè)月第6??季度第一個(gè)月第9?

5個(gè)工作日8個(gè)工作日10個(gè)工作日

負(fù)責(zé)人?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人、人?人力資源部、考核?考核者、責(zé)任中心?總裁、人力資源部

力資源部者負(fù)責(zé)人

成果?普通員工季度考核?考核得分?員工季度考核等級(jí)?員工季度考核最終

指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果

第七條季度考核注意事項(xiàng)

?人力資源部對(duì)高管人員與責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對(duì)責(zé)任中心

的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行

?對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收

集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)與考核過程文件備查

?考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；關(guān)于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核者,

考核委員會(huì)視情況給予處罰

4.2.2年度績效考核工作實(shí)施

第八條高管人員年度績效考核流程:

i責(zé)任中心年度計(jì)算考核得分

年度述職能力態(tài)度考核|考核結(jié)果

考核確定考核等級(jí)

主要?高管向考核委員會(huì)?參見責(zé)任中心年度?人力資源部向總裁?人力資源部根據(jù)高?高管確認(rèn)考核等級(jí)

做本年度工作情況考核流程、及高管的直接下管年度述職得分，?總裁簽字確認(rèn)

活動(dòng)述職屬發(fā)放能力態(tài)度考責(zé)任中心考核得分

核問卷?人力資源部備案

?考核委員會(huì)根據(jù)高與能力態(tài)度考核得

管本年度的工作表?人力資源部分析問分計(jì)算高管年度考

現(xiàn)和述職情況進(jìn)行卷得出能力態(tài)度考核得分

打分核得分?總裁根據(jù)年度考核

得分，確定高管年

度考核等級(jí)

時(shí)間?每年末或下年初?每年前10個(gè)工作?每年前10個(gè)工作?每年第11、12個(gè)工?每年第15個(gè)工作日

日日作日

負(fù)責(zé)人?考核委員會(huì)?考核委員會(huì)、總裁?人力資源部?人力資源部、考核?總裁、人力資源部

、企業(yè)管理部委員會(huì)

成果?高管年度述職得分?責(zé)任中心年度考核?能力態(tài)度考核得分?高管年度考核等級(jí)?高管年度考核最終

得分草案結(jié)果

第九條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績效考核流程

責(zé)任中心年度能力態(tài)度考核計(jì)算考核得分業(yè)績溝通

能力態(tài)度考核確定考核等級(jí)

考核考核完成

主要?參見責(zé)任中心年度?人力資源部向責(zé)任?人力資源部根據(jù)責(zé)?人力資源部向當(dāng)事

考夜流程中心負(fù)責(zé)人的直接任中心考核得分與人及其直接上級(jí)通

活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)和直接下屬發(fā)能力態(tài)度考核得分知考核結(jié)果

放能力態(tài)度考核問計(jì)算年度考核得分?直接上級(jí)進(jìn)行年度

卷?考核委員會(huì)根據(jù)年業(yè)績溝通

?人力資源部分析問度得分，對(duì)責(zé)任中?各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人

卷得出能力態(tài)度考心負(fù)責(zé)人進(jìn)行強(qiáng)制向考核委員會(huì)反饋

核得分分布，確定年度考

核等級(jí)?總裁簽字確認(rèn)

?人力資源部備案

時(shí)間?每年前10個(gè)工作?每年前10個(gè)工作?每年第11、12個(gè)工?每年第13?15個(gè)工

日日作日作日

負(fù)責(zé)人?考核委員會(huì)、總裁?人力資源部?人力資源部、考核?總裁、人力資源部

、企業(yè)管理部委員會(huì)、分管副總或總監(jiān)

成果?責(zé)任中心年度考核?能力態(tài)度考核得分?年度考核等級(jí)草案?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年

最終結(jié)果度考核最終結(jié)果職業(yè)

發(fā)展需求

第十條普通員工年度績效考核流程

，能力態(tài)度考核計(jì)算考核得分業(yè)績溝通

業(yè)績考核

確定考核等級(jí)考核結(jié)果

主要?人力資源部根據(jù)各?人力資源部向員工?人力資源部根據(jù)員?直接上級(jí)與員工進(jìn)行

員工本年度各季度的直接上級(jí)發(fā)放能工業(yè)績考核得分，業(yè)績溝通了解員工職

血的業(yè)績考核得分，力態(tài)度考核表能力態(tài)度考核得分業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求

并算該員工車鹿業(yè)

?人力資源部統(tǒng)計(jì)考計(jì)算員工年度考核?員工確認(rèn)年度考核結(jié)

績考核得分核數(shù)據(jù)得出能力態(tài)得分果

度考核得分?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根?各責(zé)任中心將考核結(jié)

據(jù)員工年度得分，果向人力資源部匯報(bào)

對(duì)本部員工進(jìn)行強(qiáng)

?總裁簽字確認(rèn)員工考

制分布，確定員工

年度考核等級(jí)核結(jié)果

?人力資源部備案

時(shí)間?每年第6個(gè)工作?每年前6個(gè)工作日?每年第6至11個(gè)工作?每年第12至15個(gè)工

H日作日

負(fù)責(zé)人?人力資源部?人力資源部?人力資源部、責(zé)任?總裁、人力資源部

中心負(fù)責(zé)人、直接上級(jí)

成果?員工年度業(yè)績考核?員工能力考核得分?員工年度考核等級(jí)?員工年度考核等級(jí)

得分及態(tài)度考核得分草案、員工職業(yè)發(fā)展與培

訓(xùn)需求

第十一條年度考核注意事項(xiàng)

?員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行

?員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行

?人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的有關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)

完成

?考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；關(guān)于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核者,

考核委員會(huì)視情況給予處罰

4.3績效考核偏差的避免

第十二條如何避免考核偏差：

?提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減

少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開

?考核人應(yīng)該通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，熟悉在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考核所需技巧

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運(yùn)用

5.1員工業(yè)績工資的發(fā)放

第十三條員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績工資掛鉤

?高管人員季度考核等級(jí)與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績

工資發(fā)放額

季度考核等級(jí)SABCD

季度績效系數(shù)150%125%100%60%30%

業(yè)績工資=季度績業(yè)績工資

發(fā)放額一效系數(shù)基數(shù)

?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級(jí)

影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額

季度考核等級(jí)SABCD

季度績效系數(shù)130%115%100%80%50%

業(yè)績工資=季度績*業(yè)績工資

發(fā)放額一效系數(shù)基數(shù)

第十四條員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況

?新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100%發(fā)

放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則

該員工7月份業(yè)績工資=7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21X該員工業(yè)績工資基數(shù)X100%

該員工8月與9月業(yè)績工資=該員工業(yè)績工資基數(shù)X100%

第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運(yùn)用

5.2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

第十五條高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤

年度考核等級(jí)SABCD

年度獎(jiǎng)金系數(shù)200%150%100%50%0%

某高管年度效益獎(jiǎng)金=

該高管年薪X該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)X高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值X12

高管年度獎(jiǎng)金總額

高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值=

所需高管年薪X高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)X米）

注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)

第十六條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤

年度考核等級(jí)SABCD

年度獎(jiǎng)金系數(shù)140%120%100%60%20%

某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金=

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值=

___________________責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金總額_____________________

1K耳,（責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資X責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)xV-）

需懶

該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資X該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)X責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值X12

注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)

第十七條普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤

年度考核等級(jí)SABCD

年度獎(jiǎng)金系數(shù)130%115%100%70%40%

某員工年度效益獎(jiǎng)金=

該員工崗位工資X該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)X員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值X12

員工年度獎(jiǎng)金總額

員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值=

jy員工崗位工資x員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)義告）

注：N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)

上式中“所有員工''指除高管和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人外的所有參加考核的員工

5.3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整

第十八條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤

年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整

S晉升一級(jí)

A本年不變，若第二年考核為A或B,晉升一級(jí)

B本年不變，若第二年考核為A或連續(xù)三年為B,晉升一級(jí)

C本年不變，若第二年考核仍為C,下降一級(jí)

D下降一級(jí)

注：員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整

若員工薪酬己經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用

5.4員工職位變動(dòng)

第十九條員工晉升

?年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要根據(jù)，對(duì)考核成績優(yōu)秀

（考核等級(jí)為S,或者者態(tài)度端正且業(yè)績或者能力突出）的員工，人力資源部通過

與該員工績效考核交流熟悉員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員

會(huì)

?年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司進(jìn)展需要與崗位空缺情況，討論員

工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位

?人力資源部以人事通報(bào)形式公布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

第二十條工作調(diào)動(dòng)

?假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度

績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求

?人力資源部通過對(duì)該員工的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的年度考核情況作綜合

評(píng)估

?假如人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)考核委員會(huì)，同時(shí)

通知該員工所在部門的經(jīng)理與目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商

?經(jīng)所在部門經(jīng)理與目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第二十一條辭退

?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，關(guān)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司能夠終止與員工簽定

下年度勞動(dòng)合同

?人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核

委員會(huì)決定

?考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決

5.5員工培訓(xùn)

第二十二條制定培訓(xùn)計(jì)劃

?年度考核完成一五個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力

狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總裁匯報(bào)

?總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度

能力培訓(xùn)方案

第二十三條針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃

?關(guān)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善

的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，熟悉培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培

訓(xùn)方案

第六章績效考核制度修訂

6.1績效考核修訂內(nèi)容

第二十四條績效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考核過程中，考核委員會(huì)通過把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見,在

限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以習(xí)慣下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容

包含：

?本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程

?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

6.2績效考核修訂程序

第二十五條績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)下列任一情

況能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂：

?目前績效考核體系不能習(xí)慣公司的進(jìn)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營

?公司發(fā)生重大變更，務(wù)必改變績效考核體系

?考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議

第二十六條修訂議案的提出

任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)

起人能夠按照下列方式提出修訂提案：

?在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討

論

第二十七條修訂議案的受理

?績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集

中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后

的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議

上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系

第二十八條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分

之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,

并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效

第七章績效考核文件使用與儲(chǔ)存

7.1績效考核文件儲(chǔ)存格式

第二十九條考核文件儲(chǔ)存格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理儲(chǔ)存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效

考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列

7.2績效考核文件分類編號(hào)

第三十條績效考核文件編號(hào)方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度與年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一

?考核文件由二部分構(gòu)成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編

號(hào)由1個(gè)英文字母與3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核,

英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，比如某編號(hào)為001的員工2004

年第一季度考核資料編號(hào)為001/04A1,同年第二季度考核資料編號(hào)為001/04A2,

2004年年度考核資料編號(hào)為001/04B1,依此類推。

7.3績效考核文件儲(chǔ)存方法

第三十一條績效考核文件儲(chǔ)存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式與電子文檔形式

存檔，儲(chǔ)存資料在員工離開公司1年后銷毀

?在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部務(wù)必將所有崗位員工的績效考核資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

?在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部務(wù)必將所有崗位員工的績效考核資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

?人力資源部需要妥善儲(chǔ)存員工各年績效考核文件以便有關(guān)部門查閱

7.4績效考核文件查閱權(quán)限

第三十二條績效考核文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以