2021年度大紅題人力資源管理師二級薪酬管理

第五章薪酬管理

1、薪酬市場調(diào)查概念、種類、作用：

概念:薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)辦法，通過各種途徑，采集關(guān)于公司各類人員工資福利待

遇以及支付狀況信息，并進(jìn)行必要解決分析過程。

種類:1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查主

體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、公司家聯(lián)合會、征詢公司及公司公司自己組織3）

從調(diào)查組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查詳細(xì)內(nèi)容和對象看,

分為薪酬市場調(diào)查和公司員工薪酬滿意度調(diào)查。

作用:1）為公司調(diào)節(jié)員工薪酬水平提供根據(jù)。2）為公司調(diào)節(jié)員工薪酬酬制度奠定基本。3）

有助于掌握薪酬管理新變化與趨勢。4）有助于控制勞動力成本，增強(qiáng)公司競爭力。

2、薪酬調(diào)查詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：

1）擬定調(diào)查目:整體薪酬水平調(diào)節(jié)薪酬差距調(diào)節(jié)薪酬晉升政策調(diào)節(jié)詳細(xì)崗位薪酬水

平調(diào)節(jié)

2）擬定調(diào)查范疇A、擬定調(diào)查公司B、擬定調(diào)查崗位C、擬定需要調(diào)查薪酬信息D、擬定調(diào)

查時(shí)間段。

3）選取調(diào)查方式A、公司之間互相調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問

卷調(diào)查通信調(diào)查

4）記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢分析（簡樸平均法、加權(quán)平均

法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法）E、回歸分析法F、圖表分析法

5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（涉及薪酬調(diào)查組織實(shí)行狀況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、

趨勢分析、公司薪酬?duì)顩r與市場狀況對經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)節(jié)建議）。

3、擬定調(diào)查公司：1）同行業(yè)中同類型其她公司2）其她行業(yè)有相似相近工作崗位公司3）

與本公司雇用同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象公司4）在本地區(qū)同一勞動力市場

上招聘員工公司5）在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎普通原則公司。

4、擬定調(diào)查薪酬信息：1）與員工基本工資有關(guān)信息2）與支付年度和其她獎金有關(guān)信息3）

股票期權(quán)或影子股票籌劃等長期勉勵籌劃4）與公司各種福利籌劃有關(guān)信息5）與薪酬政

策諸方面關(guān)于信息

5、崗位評價(jià)、績效考核與薪酬管理關(guān)系：1）為了保證工資具備競爭性原則，達(dá)到外部薪酬

水平，公司展開薪酬市場調(diào)查，調(diào)查成果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；2）為了保證

內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資級別，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價(jià)，作為薪酬制

度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，保證績效工資公平，通過績效考核對

員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考核，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行

薪酬制度總體設(shè)計(jì)。

6、員工薪酬滿意度調(diào)查基本內(nèi)容、工作程序：

基本內(nèi)容:1）員工對薪酬水平滿意度；2）對構(gòu)造、比例滿意度3）對差距滿意度；4）對

決定因素滿意度；5）對調(diào)節(jié)滿意度；6）對發(fā)放方式滿意度；7|對工作自身滿意度；8）

對工作環(huán)境滿意度。

工作程序:1）擬定調(diào)核對象：公司內(nèi)部所有員工2）擬定調(diào)查方式：慣用方式是發(fā)放調(diào)查

表3）擬定調(diào)查內(nèi)容（涉及薪酬福利水平、構(gòu)造比例、差距、決定因素、調(diào)節(jié)、發(fā)放方

式、工作自身和工作環(huán)境滿意度）

7、工作崗位分類幾種概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級、崗等。

崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和級別。

職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行橫向分類，崗級和崗等是按照崗位

責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行縱向分級。

崗位分類合用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級合用于實(shí)行崗位分類以

外各種企事業(yè)單位。

崗位分級與品位分類區(qū)別:1）分類原則不同2）分類根據(jù)不同3）合用范疇不同

8、工作崗位分類重要環(huán)節(jié):

1）崗位橫向分級,即依照崗位工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。

2）崗位縱向分級,即依照每一崗位繁簡難易限度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水

平等因素，將它們歸入一定檔次級別。

3）依照崗位分類成果,制定各崗位崗位規(guī)范即崗位闡明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作

根據(jù)。

4）建立公司崗位分類圖表。

8、工作崗位橫向分類原則和環(huán)節(jié)與辦法：

原貝1）崗位分類層次宜少不適當(dāng)多；2）直接生產(chǎn)人員崗位分類應(yīng)依照公司勞動分工與協(xié)

作性質(zhì)與特點(diǎn)來擬定；而管理人員崗位分類則應(yīng)以它們詳細(xì)職能來劃分。

環(huán)節(jié):1）將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門

內(nèi)崗位，依照工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相似工作崗位歸入相似職組，即將大

類細(xì)分為中類。3）將同一職組內(nèi)崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下中類再

細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相似崗位構(gòu)成一種職系。

辦法:1）按照崗位承擔(dān)者性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)別2）按照崗位在公司生產(chǎn)過程

中地位和作用分。

9、工作崗位縱向分級含議、環(huán)節(jié)與辦法：

含義:指在崗位橫向分類基本上，依照崗位工作繁簡難易限度、責(zé)任大小以及本崗位人員任

職資格條件等因素，對同一職系中崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中崗位進(jìn)行統(tǒng)一

規(guī)定崗等過程。

環(huán)節(jié):1）按照預(yù)定原則進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級。2）統(tǒng)一崗等。

辦法：1）選取崗位評價(jià)要素2）建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)原則表3）按照要素評價(jià)原則對各崗

位打分，并依照成果劃分崗級。4）依照各個(gè)崗位崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)崗等。

10、公司工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體工資

11、崗位工資制特點(diǎn)和類型：

特點(diǎn)：1）依照崗位支付工資2）以崗位分析為基本3）客觀性較強(qiáng)。

類型:1）崗位級別工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)擬定：

崗位薪點(diǎn)擬定、個(gè)人薪點(diǎn)擬定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值擬定。

13、技能工資概念、前提、種類：

概念:技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基本工資。

前提:1）明確對員工技能規(guī)定2）制定實(shí)行與技能工資制度配套技能評估體系3）將工資籌

劃與培訓(xùn)籌劃相結(jié)合。

種類:1）技術(shù)工資2）能力工資（基本能力工資、特殊能力工資）。

14、績效工資制概念、特點(diǎn)、局限性、形式：

概缸績效工資是以員工工作業(yè)績?yōu)榛局Ц豆べY，支付唯一依照或重要依照是工作成績或

勞動效率。

特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績效差別評估2）上級績效評估分量重。3）反饋頻率不高且大某些是單

向：從管理人員向下屬員工反饋。

局限性：1）績效工資制基本缺少公平性2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效3）如果員工以為評

價(jià)方式不公平、精準(zhǔn)，整個(gè)績效工資制度就有崩潰危險(xiǎn)。

形式:1）計(jì)件工資制2）傭金制。

15、管理人員工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。

16、經(jīng)營者年薪制含義、形式和確認(rèn)條件：

含義:指以公司一種經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位擬定經(jīng)營者基本工資，并依照其年終經(jīng)營成果

擬定其效益收入（可變工資）一種工資制度。

形式:基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎金。

擬定條件:1）經(jīng)營者年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于公司員工年平均工資。2）年薪水平擬定既要照顧到員

工心理承受能力，又要可以吸引到公司需要經(jīng)營人才。3）得到年薪經(jīng)營者不再享有公

司員工工資性收入與福利待遇。

17、工資構(gòu)造類型：1）以績效為導(dǎo)向工資構(gòu)造（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向工資構(gòu)造

（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向工資構(gòu)造（技能工資制）；4）組合工資構(gòu)造（組合工

資制）。

18、團(tuán)隊(duì)工資制度構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題、要素：基本工資、勉勵性工資、績效承認(rèn)獎勵。

設(shè)計(jì)注意問題：

1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)普通不使用勉勵性工資，而承認(rèn)獎勵特別是非貨幣性承認(rèn)獎勵

比較適當(dāng)。

2）流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先擬定勉勵性工資是重要環(huán)節(jié)。

3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)避免使用過多勉勵性工資

19、寬帶式工資構(gòu)造作用和設(shè)計(jì)程序：

作用:1）有助于公司提高效率以及創(chuàng)造參加型和學(xué)習(xí)型公司文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高

外部競爭性。2）引導(dǎo)員工自我提高。3）有助于崗位變動。4）有助于管理人員以及人力

資源專業(yè)人員角色轉(zhuǎn)變5）有助于工作績效增進(jìn)。

設(shè)計(jì)程序:1）明確公司規(guī)定2）工資級別劃分3）工資寬帶定價(jià)4）員工工資定位5）員工

工資調(diào)節(jié)

21、公司工資制度設(shè)計(jì)原則和程序：

原則:1）公平性原則（橫向比較和縱向比較）2）勉勵性原則3）競爭性原則4）經(jīng)濟(jì)性原

則5）合法性原則。

程序：1）擬定工資方略A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向工資構(gòu)造）；B、高穩(wěn)定性（以工作為

導(dǎo)向工資構(gòu)造）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向工資構(gòu)造及組合工

資構(gòu)造）。

2）崗位評價(jià)與分類3）工資市場調(diào)查4）工資水平擬定A、將工資水平完全建立在

市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基本上。B、依照工資曲線擬定工資水平。5）工資構(gòu)造擬定A、工資

構(gòu)成項(xiàng)目擬定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目比例擬定6）工資級別擬定A、工資級別類型選?。悍謱?/p>

式工資級別類型、寬泛式即寬帶式工資級別類型B、工資檔次劃分C、浮動工資設(shè)計(jì)：擬

定浮動工資總額、擬定個(gè)人浮動工資份額7）公司工資制度實(shí)行與修訂。

22、工資水平影響內(nèi)外部因素:

外部:1）市場因素（涉及商品市場、勞動力市場）2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平3）地區(qū)影響4）

政府法律、法規(guī)。

內(nèi)部:公司自身特性對工資水平影響、公司決策層工資態(tài)度

23、擬定工資水平：工資水平是指公司一定期期內(nèi)所有員工平均工資。它是由公司工資總額

與員工總?cè)藬?shù)決定，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/公司平均人數(shù)

24、工資原則調(diào)節(jié)分類：一類是個(gè)體工資原則調(diào)節(jié)，涉及工資級別調(diào)節(jié)、工資檔次調(diào)節(jié)；另

一類是整體工資原則調(diào)節(jié)；第三類是結(jié)合內(nèi)某些配改革對工資構(gòu)造調(diào)節(jié)。

25、工資調(diào)節(jié)項(xiàng)目：1）工資定級性調(diào)節(jié)A、員工生活費(fèi)B、同地區(qū)同行業(yè)相似或相似崗位勞

動力市場工資水平。C、新員工實(shí)際工作能力2）物價(jià)性調(diào)節(jié)3）工齡性調(diào)節(jié)4）獎勵性

調(diào)節(jié)5）效益性調(diào)節(jié)6）考核性調(diào)節(jié)。

26、公司員工薪酬籌劃準(zhǔn)備工作、制定辦法與編制程序：

準(zhǔn)備工作:在制定薪酬籌劃前需要收集關(guān)于資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需資料涉

及員工薪酬基本資料，公司人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收

政策變動資料，公司薪酬支付能力資料等。

辦法:1）從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體成本。2）從上而下法:

雖然可以控制總體薪酬成本，但缺少靈活性，并且擬定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，減少

了籌劃精確性，不利于調(diào)動員工積極性。

程序:1）通過薪酬市場調(diào)查，比較公司各崗位與市場上相相應(yīng)崗位薪酬水平（這里薪酬水

平是指總薪酬水平，涉及工資、獎金、福利、長期勉勵等）。2）理解公司財(cái)力狀況，依