2023年5月高級人力資源管理師真題及參考答案

2023年5月人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級

卷冊一：職業(yè)道德理論學(xué)問

留意事項:1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上,

并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相

應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論學(xué)問兩部分：第一部分，1一25小題，為職業(yè)道德試題；

其次部分，26-125小題，為理論學(xué)問試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答

案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。全部答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，

考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。假如不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)

行填涂，均屬作答無效。

國歐題需嚼皖醺躡曜則底覆磬弟msswB隔

第一部分職業(yè)道德

(第1?25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與學(xué)問部分

答題指導(dǎo)：

?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有

兩個或兩個以上選項是正確的。

?請依據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

?錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(每廣8)

1、下列關(guān)于道德的說法中，正確的是()o

(A)從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義

(B)動物之間同樣存在互助和有愛行為，道德不是人類區(qū)分于動物的重要標(biāo)記(C)道德與社會生產(chǎn)力方

式無干脆關(guān)系，人類社會存在共性道德

(D)相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)整力度弱

2、所謂享樂主義，其本質(zhì)是()o

(A)會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣

(B)一切從自身利益動身

(C)把追求個人享受和感官歡樂作為人生的目的

(D)刺激消費(fèi)、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實須要

3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“忠誠”的本質(zhì)要求是()o

(A)忠誠職責(zé)，尋求最佳

(B)聽從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)遵守法律

(C)敢于奉獻(xiàn)，不懼安危

(D)克制欲求，醇厚本分

4、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是()o

(A)職業(yè)化是一種他律性的工作看法

(B)崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心

(C)職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增加主觀性

(D)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范

5、關(guān)于“敬業(yè)”正確的說法是()o

(A)敬業(yè)的推斷標(biāo)準(zhǔn)是是否扎實工作、留意細(xì)微環(huán)節(jié)

(B)敬業(yè)的本質(zhì)在于心理活動

(C)敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求

(D)敬業(yè)須要理性和冷靜，不提倡激情

6、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（）o

（A）宣揚(yáng)和樹立“以商位本”的經(jīng)營理念

（B）建立和強(qiáng)化商品進(jìn)貨的免檢、免驗制度

（C）提倡科學(xué)消費(fèi)、主動消費(fèi)、擴(kuò)大消費(fèi)等先進(jìn)的消費(fèi)方式

（D）對售出商品實行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制

7、依據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”下列說法中正確的是（）o

（A）不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴(kuò)大銷售不含其內(nèi)

（B）經(jīng)營者的職工采納賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營者的行為

（C）法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財務(wù)、如“請客、考察”等不計其內(nèi)

（D）“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正值競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)

8、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（）。

（A）“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因事而已

（B）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力氣

（C）“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價低

（D）“節(jié)約”的核心目標(biāo)是削減碳排放

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（）0

（A）愛企如家（B）誠懇守信（C）奉獻(xiàn)社會（D）崇尚科學(xué)

10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）o

（A）達(dá)則兼善天下，窮則獨(dú)善其身（B）專心致志，以事其業(yè)

（C）見利思義，以義取利（D）人不為己，天誅地滅

11、“誠信”的特征包括（）0

（A）學(xué)問性（B）破壞性

（C）才智性（D）資質(zhì)性

12、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量平安監(jiān)督管理實施細(xì)則”規(guī)定的是（）0

（A）企業(yè)必需具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員

（B）從事食品生產(chǎn)加工的人員必需身體健康，無傳染性疾病

（C）檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗實力（D）食品出廠前必需在其

包裝或者標(biāo)示上加?。ㄙN）QS標(biāo)記

13、“節(jié)約”的特征包括（）o

（A）時代表征性（B）社會規(guī)定性

（C）價值差異性（D）人為規(guī)定性

14、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）o

（A）拿人錢財，與人消災(zāi)（B）君子和而不同

（C）尺有多短，寸有所長（D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮

15、下列做法中，符合“奉獻(xiàn)”職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）0

（A）明確崗位職責(zé)（B）培育職業(yè)情感

（C）全力以赴工作（D）擅長自我管理

16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的精確途徑和方法是（）o

（A）慎獨(dú)（B）苦行

（C）聞過則喜（D）己所不欲，勿施于人

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）

答題指導(dǎo)：

?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能依據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的

答案。

?請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑

17、盡管你工作多年且特別努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。

你會（）0

（A）不再像以前那樣賣命了

（B）覺得自己實力不行，不再想自己提拔的事情了

(C)看不到希望，選擇離開

(D)盡管心里很郁悶，但工作還得接著

18、你與張某是同事，李某是你的主管，但從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近，張某和李某不

知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你述說對方的缺點，你會()。

(A)站在張某的立場上，因為他是自己的摯友

(B)站在李某一邊，因為上司總是水平要更高一些

(C)與倆人都保持確定的距離，避開介入是非

(D)想方法促成二人的和解

19、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響四周更多的人，他每次捐款時，都大張旗鼓，場面喧

鬧，似乎生怕別人不知道似的。對此，你的看法是()o

(A)做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法

(B)不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神

(C)他是打著慈善旗號，炫耀自己

(D)他的這種做法與慈善的本意格格不入

20、在你的心目中，上司的形象是()

(A)他們總是拿累活、難活犯難下屬員工

(B)他們總是扳著面孔，肅穆地指出下屬的缺點

(C)在員工須要幫助時，總能夠感受他們的存在

(D)對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限

21、單位管理松散，很多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣，假如你剛到這個單位工作，你會()

(A)與大家一樣上下班

(B)克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣

(C)嚴(yán)格要求自己，過一段時間再說

(D)向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)管理的建議

22、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關(guān)燈并事后賜予指責(zé)，自費(fèi)買打氣筒供大家運(yùn)用，自愿

護(hù)送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一

個一般員工。你對此人的看法是()

(A)勸他今后別再這樣做了

(B)希望他堅持下去

(C)為他感到不平，希望領(lǐng)導(dǎo)支持他

(D)建議他去看心理醫(yī)生

23、對金錢，你的看法是()

(A)錢乃身外之物(B)有錢能使鬼推磨

(C)有錢就花(D)在確定條件下，錢是華蜜的源泉

24、假如你是上司，在“說話”方面，你喜愛的員工類型是()

(A)實話實說

(B)見什么人說什么話

(C)說逆耳之言

(D)專說他人喜愛的話

25、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總是感受是()

(A)有前景，干得很起勁(B)很勞碌，也很充溢

(C)不值得留戀了(D)沒感覺了

其次部分理論學(xué)問

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答

案的相應(yīng)字母涂黑)。

26、人力資源戰(zhàn)略是()o

(A)對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所作出的總體策劃

(B)把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程

（C）通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)

（D）對企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和限制的過程

27、（）探討和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。

（A）非正式組織（B）動作與時間

（C）管理方格理論（D）需求層次理論

28、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）0

（A）培訓(xùn)和開發(fā)（B）確定員工的貢獻(xiàn)率

（C）員工的績效和薪酬評估（D）戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理

29、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）

（A）外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略

（B）總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略

（C）廉價型競爭策略和獨(dú)特性競爭策略

（D）技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略

30、一般而言，（）的企業(yè)培訓(xùn)范圍最為廣泛。

（A）吸引策略（B）投資策略

（C）參與策略（D）限制策略

31、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工擔(dān)當(dāng)?shù)牧炕己藟毫ψ畲蟆?/p>

（A）家族式（B）發(fā)展式

（C）官僚式（D）市場式

32、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的壟斷組織是（）。

（A）卡特爾（B）辛迪加

（C）托拉斯（D）康采恩

33日本型的企業(yè)集團(tuán)實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。

（A）母公司-子公司-工廠

（B）集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠

（C）經(jīng)理睬-公司-工廠

（D）集團(tuán)會長-營運(yùn)委員會-子公司-工廠

34、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對應(yīng)的是（）。

（A）集團(tuán)公司（B）全資子公司

（C）參股公司（D）關(guān)聯(lián)公司

35、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和限制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是（）o

（A）指令型（B）變革型

（C）合作型（D）文化型

36、在勝任特征冰山模型中，（）可以確定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。

（A）技能（B）自我概念

（C）動機(jī)（D）社會角色

37、依據(jù)（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征和概念勝任特征。

（A）運(yùn)用情景（B）主體（C）獲得方式（D）內(nèi)涵的大小

38、勝任特征，（）主要運(yùn)用于績效管理。

（A）層級式模型（B）簇型模型

（C）盒型模型（D）錨型模型

39、行為事務(wù)訪談法的實施中，（）o

（A）一般只實行面談的方法

（B）要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄?/p>

（C）盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)驗

（D）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組

40、在設(shè)計公文筐測試的試題時，首先要進(jìn)行（）o

（A）文件設(shè)計（B）測試模式設(shè)計（C）工作崗位分析（D）評分標(biāo)精確定

41、一個人在工作中很細(xì)心，在生活中經(jīng)常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了特性的（）。

（A）獨(dú)特性（B）一樣性（C）穩(wěn)定性（D）特征性

42、COPS屬于（）0

（A）學(xué)業(yè)成就測試（B）職業(yè)愛好測試

（C）職業(yè)實力測試（D）職業(yè)人格測試

43、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來說明分?jǐn)?shù)，這有助于（）標(biāo)準(zhǔn)化。

（A）題目（B）施測

（C）評分（D）說明

44、壟斷行業(yè)的工資往往較高的狀況屬于（）0

（A）市場狀況對工資的影響

（B）市場狀況對用工量的影響

（C）市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響

（D）人力資源供求關(guān)系對工資的影響

45、（）和員工流淌率成正比。

（A）員工工作滿足度

（B）員工家庭-生活平衡感

（C）員工對其在企業(yè)內(nèi)將來發(fā)展的預(yù)期和評價

（D）員工對其在企業(yè)外將來發(fā)展的預(yù)期和評價

46、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)中，要選擇培訓(xùn)方法。

（A）需求分析（B）規(guī)劃（C）實施管理（D）評估反饋

47、關(guān)于“推斷被兼并公司員工的實力”的培訓(xùn)，在采納（）的企業(yè)中更常見。

（A）集中戰(zhàn)略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略

（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略

48、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。

（A）工作職權(quán)擴(kuò)大（B）配置新的辦公設(shè)備

（C）提高崗位適合度（D）職位獲得提升

49、某員工在項目開展的過程中不斷進(jìn)行自我指責(zé)、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織（）的特

點。

（A）員工個人終身學(xué)習(xí)（B）全員學(xué)習(xí)

（C）學(xué)習(xí)工作化（D）團(tuán)隊學(xué)習(xí)

50、（）對解決過去經(jīng)常遇到的問題是有效的。

（A）直線性思維（B）習(xí)慣性思維

（C）麻木性思維（D）自我中心型思維

51、（）不受意識主體的支配。

（A）無意想象（B）再造型想象（C）創(chuàng)建型想象（D）幻想型想象

52、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）o

（A）發(fā)覺問題（B）分析事物內(nèi)部沖突

（C）干脆創(chuàng)新（D）對多個設(shè)想進(jìn)行篩選

53、（）須要進(jìn)行強(qiáng)迫聯(lián)想。

（A）特征列舉法（B）缺點列舉法

（C）希望點列舉法（D）成對列舉法

54、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。

（A）允許員工參與培訓(xùn)（B）關(guān)切培訓(xùn)的進(jìn)展和結(jié)果

（C）給員工供應(yīng)培訓(xùn)應(yīng)用機(jī)會（D）作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者

55、（）的職業(yè)路徑以工作族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。

（A）傳統(tǒng)（B）網(wǎng)狀（C）橫向（D）雙重

56、對員工進(jìn)行指導(dǎo)幫助、供應(yīng)信息和創(chuàng)建良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。

（A）建立目標(biāo)體系（B）組織實施

（C）考評結(jié)果（D）新的循環(huán)

57、分解部門KPI要采納（）o

（A）戰(zhàn)略地圖（B）任務(wù)分工矩陣

（C）目標(biāo)分解魚骨圖（D）崗位職責(zé)說明書

58、WAI指標(biāo)()o

(A)是詳細(xì)的量化的(B)與實力相關(guān)

(C)和業(yè)績有確定關(guān)聯(lián)(D)有職位層次之分

59、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時，()只屬于崗位層面的指標(biāo)。

(A)KPI(B)NNI

(C)PRI(D)PCI

60、()是主要針對強(qiáng)制性指標(biāo)的考評計分方法。

(A)百分率法(B)0--1法

(C)減分考評法(D)說明法

61、一線工人的績效考核周期一般為()o

(A)日度考評(B)季度考評

(C)月度考評(D)任期考評

62、“執(zhí)行力”適合用()的方式來進(jìn)行考核。

(A)上級考評(B)自我考評

(C)同級考評(D)下級考評

63、績效矩陣是績效管理和()相結(jié)合的結(jié)果

(A)職位配置(B)崗位實力模型

(C)培訓(xùn)需求(D)薪酬管理

64、員工的保持率適合作為平衡計分卡的()反面的指標(biāo)。

(A)財務(wù)(B)客戶

(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長

65、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。

(A)內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難

(B)很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性

(C)連接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關(guān)系

(D)企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善

66、在實際業(yè)績達(dá)到之前不能確定的薪酬是()。

(A)基本工資(B)績效工資

(C)激勵工資(D)員工保險福利

67、須要采納崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()0

(A)效率目標(biāo)(B)公允目標(biāo)

(C)合法目標(biāo)(D)合理目標(biāo)

68、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭?qū)嵭械氖?)的模式。

(A)交易收益IWJ,關(guān)聯(lián)收益IWJ(B)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

(C)交易受益高，關(guān)聯(lián)收益低(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高

69、不屬于工資確定理論的是()o

(A)邊際生產(chǎn)力工資理論(B)均衡價格理論

(C)集體談判工資理論(D)人力資本理論

70、()屬于人力資本的無形支出。

(A)教化費(fèi)用(B)機(jī)會成本

(C)保健支出(D)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩

71、()認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個工資的心理底線。

(A)信號工資理論(B)薪酬差異理論

(C)保留工資理論(D)勞動力成本理論

72、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。

(A)更隨型(B)滯后型(C)領(lǐng)先型(D)混合型

73、實行“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是()模式。

(A)S(B)Y(C)G(D)WX

74、()模式風(fēng)險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。

(A)N(B)Y(C)G(D)WX

75、一般而言，ESO的主要對象是（）。

（A）公司總經(jīng)理（B）中層經(jīng)理

（C）科技開發(fā)人員（D）全體員工

76、（）屬于勞動合同的約定條款。

（A）勞動合同期限（B）工作內(nèi)容

（C）競業(yè)限制（D）勞動酬勞

77、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。

（A）一個月（B）兩個月

（C）三個月（D）六個月

78、工會和雇主可以達(dá)成協(xié)議的狀況是（）。

（A）雇主的堅持點低于工會的堅持點

（B）工會的上限高于雇主的下限

（C）工會的堅持點低于雇主的堅持點

（D）工會的上限高于雇主的堅持點

79、企業(yè)貨幣工資的支付實力主要取決于（）。

（A）勞動力的供應(yīng)狀況（B）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

（C）雙方的談判力氣（D）企業(yè)的經(jīng)營效益

80、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當(dāng)事人在（）以上適用勞動爭議處理的特殊程序。

（A）3人（B）5人（C）10人（D）30人

81、團(tuán)體勞動爭議自受理起最長不超過（）結(jié)束。

（A）10日（B）15日（C）30日（D）45日

82、重大傷亡事故要上報（）。

（A）企業(yè)負(fù)責(zé)人

（B）市級政府主管部門

（C）省級政府主管門（D）國務(wù)

院主管部門

83、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)立專職工會主席。

（A）30人（B）50人（C）200人（D）500人

84、（）包括卑視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容

（A）IS09000（B）18014000

（C）OHSAS18000（D）SA8000

85、員工的收入擔(dān)當(dāng)房屋貸款特別吃力，狀況屬于壓力源個人因素中的（）。

（A）家庭問題（B）經(jīng)濟(jì)問題

（C）生活條件（D）員工的特性特點

二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答案題卡上將所選答案的

相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）

86、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。

（A）是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級階段

（B）將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下

（C）要求員工的直線主管具備更高的管理機(jī)能

（D）認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要

（E）使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變

87、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為人力資源管理對企業(yè)中的（）產(chǎn)生巨大影響。

（A）組織結(jié)構(gòu)（B）組織制度

（C）組織內(nèi)的社會關(guān)系（D）組織外的社會關(guān)系

（E）組織的物質(zhì)資源

88、企業(yè)人力資源內(nèi)部實力分析的內(nèi)容包括（）的分析。

（A）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（B）特地人才的需求狀況

（C）人員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)（D）就業(yè)與失業(yè)保障體系

（E）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響

89、在股東大會閉會期間()對公司財務(wù)有檢查審核權(quán)。

(A)法人股東(B)董事會(C)經(jīng)理班子

(D)監(jiān)事會(E)員工

90、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)，說法錯誤的是()o

(A)獨(dú)立型是“兩塊牌子，一套管理人員”

(B)只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)

(C)依托型的集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)

(D)相對于獨(dú)立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清晰，層次更分明

(E)獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨(dú)立的、特地的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)

91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是()o

(A)人力資本是一種有形資本

(B)人力資本是高增值的資本

(C)人力資本可以不斷進(jìn)行自我積累

(D)人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本

(E)探討人力資本的差異性有利于合理利用人力資本

92、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略()o

(A)分為自上而下和自下而上兩種方式

(B)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定同時進(jìn)行

(C)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定單獨(dú)進(jìn)行

(D)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用

(E)簡單使企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程困難化、影響戰(zhàn)略的實施效果

93、)屬于財務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。

(A)團(tuán)隊激勵(B)謹(jǐn)慎細(xì)致

(C)工作流程改進(jìn)(D)五年以上管理閱歷

(E)財務(wù)相關(guān)專業(yè)高校本科學(xué)歷

94、()不能用公文筐測試法測試，但可以專心理測試法測試。

(A)決策實力(B)分析實力(C)支配實力

(D)機(jī)械推理實力(E)抽象推理實力

95、投射測試的不足之處在于(：)o

(A)表面效度太高

(B)可能存在較大的評分者誤差

(C)不能真正避開防衛(wèi)反應(yīng)的干擾

(D)不能對被試的人格進(jìn)行綜合測試

(E)測試成本高，分析結(jié)果須要很長時間

96、事先要供應(yīng)圖片的投射測試有()o

(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)繪畫法

(D)完成法(E)逆境對話法

97、()屬于預(yù)備性面試的工作重點。

(A)推斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢

(B)留意求職者的非語言行為傳達(dá)的信息

(C)通過談話考察求職者概括化思維的水平

(D)從候選者中選出一名最符合職位要求的人

(E)向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息

98、()的流淌屬于垂直流淌。

(A)平級工作調(diào)動(B)工作輪換(C)晉升

(D)B級人干A級事(E)降職

99、()屬于懲罰措施

(A)員工上崗前的談話(B)降職(C)書面

(D)短暫停職(E)針對不良行為的警示談話

100、與其他模式相比，企業(yè)辦學(xué)模式()0

(A)培訓(xùn)傳播的范圍更廣范

(B)傾向于各部門開發(fā)自己的培訓(xùn)項目

(C)合并公司的方法和程序的培訓(xùn)

(D)遵循員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任的原則

(E)培訓(xùn)師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報工作

101、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時，假如傾向于(),可以提高培訓(xùn)的效率。

(A)全員統(tǒng)一培訓(xùn)(B)選擇特殊人才

(C)選擇可塑性強(qiáng)的員工(D)選擇急需的人才

(E)選擇離職意愿強(qiáng)的員工

102、)不屬于設(shè)問檢查法。

(A)奧斯本檢核表法(B)二元坐標(biāo)法

(C)5W1H法(D)和田十二法

(E)選擇離職意愿強(qiáng)的員工

103、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者()o

(A)是組織的設(shè)計師

(B)有實現(xiàn)目標(biāo)的使命感

(C)將權(quán)力集中在決策高層

(D)幫助下屬把握真實的狀況

(E)確保員工的愿景高于組織的愿景

104、()思維障礙會導(dǎo)致人們?nèi)狈ψ晕宜妓鹘Y(jié)果的認(rèn)同。

(A)權(quán)威型(B)從眾型(C)書本型

(D)自我中心型(E)麻木型

105、和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括()o

(A)雙因素理論(B)期望理論(C)同因素理論

(D)極力推廣理論(E)公允理論

106、()屬于生涯通道設(shè)計不當(dāng)。

(A)人生目標(biāo)定位過高(B)輪崗時間太長

(C)輪崗依次不合理(D)培訓(xùn)不足

(E)短期支配設(shè)計不周密

107、EVA的4M包括()o

(A)評價指標(biāo)(B)管理體系(C)理念體系(D)測量體系

(E)激勵制度

108、()適合設(shè)計為NNI指標(biāo)。

(A)平安問題(B)廉政問題

(C)利潤問題(D)看法問題

(E)技能問題

109、績效日常管理小組可以由()組成。

(A)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子(B)核心部門負(fù)責(zé)人

(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部(D)人力資源部

(E)財務(wù)部

110、績效管理診斷的內(nèi)容包括()。

(A)對績效管理體系的診斷

(B)對員工績效考核結(jié)果的診斷

(C)對績效管理制度內(nèi)容的診斷

(D)對績效考評指標(biāo)體系的診斷

(E)對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的連接的診斷

111、PCI考核適用于()o

(A)量化指標(biāo)考核(B)小組評議(C)360度考核

(D)180度的周邊考核(E)推翻考核

112、績效反饋面談()0

(A)面談的重要在于向員工宣講考核結(jié)果

(B)通過正面反饋，關(guān)注和確定被考評者的特長

(C)與被考核者探討每項工作目標(biāo)的考評結(jié)果

(D)最好不要讓被考評者發(fā)表看法，以免影響薪酬的調(diào)整

(E)針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商將來支配期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展支配

113、下列說法正確的是()o

(A)薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀

(B)物價上漲會提高員工對薪酬的期望值

(C)工作崗位價值往往和員工的績效獎金親密相關(guān)

(D)競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有實力提高員工薪酬

(E)以投資促發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平

114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括()o

(A)政府要限制工資水平

(B)顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無改變

(C)每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的

(D)資本設(shè)備可以和隨意數(shù)量的勞動力最有效地協(xié)作

(E)工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率

115、期望理論認(rèn)為人的動機(jī)取決于()。

(A)平安(B)效價(C)期望(D)工具(E)成就

116、按“效益收入=增值年薪+嘉獎年薪”核定經(jīng)營者效益收入的有()模式。

(A)G(B)S(C)Y(D)WH(E)WX

117、關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有()0

(A)運(yùn)用期限一般不超過10年

(B)強(qiáng)制持有期一般為5-10年

(C)能夠行使時只能依據(jù)授予時間每年執(zhí)行一部分

(D)公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間

(E)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈

118、福利安排型員工持股的形式包括()0

(A)合作制企業(yè)的員工持股

(B)年終時向員工贈送股票或期權(quán)

(C)年終共享利潤以股票形式發(fā)放

(D)向員工供應(yīng)購買企業(yè)股票的權(quán)限和實惠

(E)通過員工入股支配購買本企業(yè)的部分股票避開企業(yè)破產(chǎn)

119、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員()o

(A)薪酬水平相對比較穩(wěn)定

(B)浮動工資部分的比例較高

(C)固定工資和員工的實力水平相關(guān)

(D)總體薪酬水平和公司的水平工資保持一樣

(E)相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的嘉獎模式

120、關(guān)于同工同酬，說法正確的是()。

(A)相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動酬勞

(B)派遣勞動者和用人單位的勞動者應(yīng)當(dāng)同工同酬

(C)用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

(D)用人單位與勞動者約定的勞動酬勞有爭議的，按用人單位的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

(E)用人單位與勞動者對勞動酬勞有爭議的，有集體合同的依據(jù)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

121、用人單位可以解除勞動合同的情形有()。

(A)與勞動者協(xié)商一樣

(B)勞動者有嚴(yán)峻違紀(jì)、違法行為

(C)勞動者患病后不能從事原有工作的

(D)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整仍舊不能勝任的

（E）用人單位未達(dá)到預(yù)定的利潤指標(biāo)，裁減服務(wù)支持性人員

122、勞動力需求的工資彈性取決于（）。

（A）產(chǎn)品需求的價格彈性

（B）其他要素投入的供應(yīng)彈性

（C）勞動力成本占總成本的比重

（D）勞動法律法規(guī)對勞動力供應(yīng)的限制

（E）生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度

123、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議的不同在于（）。

（A）當(dāng)事人不同（B）爭議內(nèi)容不同

（C）處理程序不同（D）仲裁的法律意義不同

（E）同等協(xié)商的原則不同

124、處理突發(fā)事務(wù)要留意（）0

（A）解決的關(guān)鍵在于看法（B）把社會責(zé)任放在首位

（C）須要依據(jù)不同狀況確定工作的優(yōu)先次序

（D）確保突發(fā)事務(wù)的信息在管理層內(nèi)部溝通，不得泄密

（E）弄清真相后要依據(jù)規(guī)范向政府主管部門匯報

125、（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。

（A）工作過多（B）角色模糊

（C）同事關(guān)系吧融洽（D）決策中缺乏參與

（E）領(lǐng)導(dǎo)對工作的限制太多

2023年5月份一級標(biāo)準(zhǔn)答案

題型題號頁碼答案題型題號頁碼答案

261A77420B

273B78427C

2811D79427D

2919A80436D

3021\23B勞動關(guān)系（單選）81439C

3128D82449D

基礎(chǔ)學(xué)問（單選）

3231B83454C

3346C84458D

3437B85469B

3583A

3688C

3790B862CE

3892C879ABCD

3997D8831ABCD

40112C8940\41BD

基礎(chǔ)學(xué)問（多選）

41117B9059\60\61CE

人力資源規(guī)劃（單

42119B9169\70\71BCDE

選）

43124D9280B\D

44132A9391ACD

45156D94110BDE

46164B95121BCE

47168C人力資源規(guī)劃（多96126-129ABE

48170C選）97137BC

49180c98139CE

聘請與配置（單選）

50184B99153BCDE

51187A100166AD

聘請與配置（多選）

52189B101176CD

53213D102205-208BE

54217D103179ABD

55233C104185AB

56261B105216ABE

57268B106239BC

58275C107264ABCE

59276D108276AB

培訓(xùn)與開發(fā)（多選）

培訓(xùn)與開發(fā)（單選）60278B109280CDE

61278C110292ACDE

62282A111283CD

63291D112289BCE

64299D113ABCE

績效管理（多選）

65305D114341BDE

66321\322B115353BCD

67324B116368\369BC

績效管理（單選）

68331C117379ACDE

薪酬管理（多選）

69343D118387CD

70344A119394

71347C120419ABE

72251D121421AB

73366B122429ABCE

薪酬管理（單選）勞動關(guān)系（多選）

74374A123436-437ABC

75376A124448BCE

76418C125467DE

2023年5月人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊二：專業(yè)實力

注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、

準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請細(xì)致閱讀各種題目的回答要求，并在

規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整齊，不要在試卷上作任何與

答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

一二總分總分人

121234

得分

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請簡要回答如下問題：

（1）在進(jìn)行工作再設(shè)計的過程中要留意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些好處？（5分）

⑴評分標(biāo)準(zhǔn)：

1）并非所有的員工愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。

2）對需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時還應(yīng)增加具體內(nèi)容。

3）如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作

的不確定性和工作壓力。

益處：

1）增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

2）管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。

3）給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，有助于減輕員工的壓力感。

（2）、在進(jìn)行工作輪換時要留意什么？工作輪換對員工有哪些好處？（5分）

要注意：特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。每天的工作變得索然

寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的"耗竭"精神與生理狀態(tài)。

益處：

1）新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。

2）崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進(jìn)對其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意

識，這一點對企業(yè)管理人員來說尤其重要。

3）崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。

4）崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機(jī)會。

5）崗位輪換可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氣氛，舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)

象。

6）對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。

2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特點模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，

對其采納行為事務(wù)訪談法獲得勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征

出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資

源部采納了t檢驗法進(jìn)行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷

售部的全部員工進(jìn)行了考核。

請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）

正確答案：

D在實施方法前，沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)。

2）在實施方法前，沒有隨機(jī)抽樣（是上級提名）。

3）在實施方法前，沒有完善建模和檢蛉模型。

4）沒有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后的總結(jié)。

5）沒有分組（優(yōu)秀組與一般組）,時間沒有遵守1?3小時。

就t檢蛉法中的失誤而言：

D選取樣本方法，不應(yīng)該是上級提名的方式，應(yīng)該獨(dú)立采集，目樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名。

2）選取樣本類別不對，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。

3）組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分。

4）技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行￡檢蛉法進(jìn)行分析。

5）實施上，應(yīng)該淘汰頻次過低的指標(biāo)。

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題21分，第3小題24分，第4小題15分，共80

分）

1、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期的勞

動合同。在此期間，張某工作踏實、細(xì)致，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作

表現(xiàn)突出，特別勝任本崗位工作”。

2023年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2023年春節(jié)后，

張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。

請依據(jù)上述案例回答下列問題：

（1）請結(jié)合《勞動合同發(fā)》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問

題。（10分）

⑴評分標(biāo)準(zhǔn)：

1）張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施

的《勞動合同法》維的。

2）員工在合同到期后沒有