高速公路運營公司績效考核探析

高速公路運營公司績效考核探析摘要：我國近年來高速公路里程飛速增加，高速公路運營公司也在不斷擴增，做好公司績效考核工作是加強公司管理的重要內(nèi)容。本文首先介紹了績效考核的內(nèi)涵，然后針對實際情況對高速公路運營公司績效考核中應(yīng)注重的幾個方面的問題做了分析，對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對個人績效與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系，以及績效考核中應(yīng)避免的其他問題做了系統(tǒng)闡述。

關(guān)鍵詞 ：績效考核標(biāo)準(zhǔn)運營公司

一、引言

近年來我國高速公路的建設(shè)取得了飛躍式的發(fā)展，高速公路通車?yán)锍淘诓粩嘣黾?，高速公路營運管理受到了廣泛關(guān)注。如何通過加強運營公司的管理提升高速公路管理質(zhì)量，實現(xiàn)公司企業(yè)的贏利是交通行業(yè)主管部門和高速公路投資者關(guān)注的焦點問題。對于高速公路營運管理企業(yè)，為提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、實現(xiàn)利潤最大化、樹立企業(yè)良好的社會形象，需要以績效考核為手段，建立比較完善和具有實踐意義的公司績效考核管理制度。公司績效考核牽涉的事項較多，在實際工作過程中常常會遇到許多問題，處理不好就會影響整個考核系統(tǒng)，進(jìn)而影響公司的運營發(fā)展。

二、運營公司績效考核內(nèi)涵

從文字的角度來講，績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。從這一定義可以看出績效考核的目的是促進(jìn)公司的發(fā)展，在評估監(jiān)督職工的基礎(chǔ)上為公司未來的發(fā)展方向做出指引。具體說來，績效考核一是為了及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，以便采取相應(yīng)的措施加以改進(jìn)，確保組織目標(biāo)實現(xiàn)和戰(zhàn)略方向；二是及時了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢所在，然后可以有針對性的給予指導(dǎo)意見，更好地促進(jìn)員工的個人成長；最后才是為企業(yè)人力資源的晉升、獎金、薪酬及培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。

三、高速公路運營公司績效考核應(yīng)注重的幾個方面

只有為了企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)和員工成長而開展的績效考核，并圍繞工作中的薄弱環(huán)節(jié)而進(jìn)行的績效考核，才是有效的績效考核，否則，就不是真正意義的績效考核。做好企業(yè)績效考核工作應(yīng)該注重以下幾個方面的問題。

（一）綜合考慮績效的各項考核標(biāo)準(zhǔn)

員工的績效是員工外界的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。大體可以總結(jié)為員工行為的內(nèi)在動力、高層管理者的價值觀、公司企業(yè)的政策、公司企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、工作單元目標(biāo)和職能、職位描述和外部動力等。影響人的行為績效的內(nèi)在因素分多個層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動力因素，其次是價值觀、哲學(xué)等觀念和意識層面的因素。一個企業(yè)的觀念、指導(dǎo)思想等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個工作單元的目標(biāo)，而各個單元的目標(biāo)又決定了職位描述。處在最外層的職位描述是直接影響行為績效的因素。而職位描述是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。對于一個崗位應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)，往往是由它的關(guān)鍵職責(zé)決定的。

在實際績效考核評估過程中，首先得設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的制定比較重要，這就要求要充分考慮各因素的影響，明確各指標(biāo)分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平，最好能做出一個可以定量化的標(biāo)準(zhǔn)。在工作實踐中需要考慮基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是對考核對象期望達(dá)到的水平，且是經(jīng)過努力都能達(dá)到的水平；而卓越標(biāo)準(zhǔn)是對被考核對象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績效水平，只有一部分職工可以達(dá)到，能反映出被考核對象的突出水平和優(yōu)秀程度。

（二）靈活制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

施行績效考核時可以以定量考核為主，定性與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。量化指標(biāo)要體現(xiàn)強弱優(yōu)劣，定性指標(biāo)要結(jié)合崗位特點和公司不同階段的不同要求。在經(jīng)過崗位分析，運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法確定了績效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)后，就需要我們在實踐中用定性的方式對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。

定性指標(biāo)主要應(yīng)用于各崗位的人員的工作能力、工作態(tài)度等的考核。不同崗位對態(tài)度、能力要求大有不同，如服務(wù)類崗位要求待人熱情，而稽查員工作要求工作謹(jǐn)慎，人事經(jīng)理的崗位就與財務(wù)經(jīng)理崗位對態(tài)度和能力的要求很難統(tǒng)一。在具體的考核中，我們把各崗位的態(tài)度和能力考核緊緊同公司的各階段的經(jīng)營管理目標(biāo)結(jié)合起來，根據(jù)崗位分析、確定崗位用途的能力、態(tài)度特征后，對企業(yè)中員工的行為進(jìn)行分類處理。

（三）處理好個人績效與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系

要把提升團(tuán)隊績效、改進(jìn)工作業(yè)績放在首位，最終達(dá)到團(tuán)隊與個人目標(biāo)實現(xiàn)的雙贏。目前有多數(shù)企業(yè)在實施績效考核時，存在著團(tuán)隊績效考核與個人績效考核彼此獨立的現(xiàn)象，該現(xiàn)象會導(dǎo)致員工個人發(fā)展沒有長進(jìn)，同時損害了企業(yè)的利益。因此，必須把個人績效與團(tuán)隊的績效直接掛鉤，這可以體現(xiàn)團(tuán)隊職能與個人崗位的設(shè)置科學(xué)性。具體實踐中，可以根據(jù)團(tuán)隊人員數(shù)量、職能或崗位的重要性等，把團(tuán)隊績效成績的按照一定的比例、一定權(quán)重作為個人績效的考核指標(biāo)之一。

（四）績效考核中應(yīng)避免的其他問題

一是要避免考核結(jié)果不合理的傳達(dá)方式。無論是公示還是面談都應(yīng)該綜合考慮對被考核對象的影響。最好以口頭形式面對面直接向職工傳達(dá)，這樣可以實現(xiàn)更好的溝通，更加深入具體的了解員工的真實情況，更好的完成批評指正和鼓勵工作，達(dá)到績效考核之外更好的效果。在實際考核中，我們大家會發(fā)現(xiàn)有某些員工各方面表現(xiàn)并不突出，但是考核結(jié)果卻很不錯，這可能是出于仁慈的鼓勵也可能是個人偏好，但這種結(jié)果終歸是不好的。三是盲目對比考核結(jié)果。在考核中，這種現(xiàn)象也常常出現(xiàn)。考核人員會自以為是的以自己的性格、能力、作風(fēng)為標(biāo)準(zhǔn)來審視被考核者，凡是與自己相似的人，總是不由自主地做出較高的評價，否則就會情不自禁地做出偏低評價。如果考核人員是一個非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，那么他就會認(rèn)為那些做事一絲不茍的員工，在各方面的表現(xiàn)都很出色，而那些不拘小節(jié)員工各考核項目都可能得到低分。四是要避免思維定勢對考核結(jié)果的影響?？己说闹黧w在對員工進(jìn)行考核時，根據(jù)自己過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對被考核對象的不正確的看法。而這種看法直接影響著被考核者的考核結(jié)果，尤其是在定性考核項目上影響更為突出，這在績效考核中是不應(yīng)該出現(xiàn)的。

四、總結(jié)

運營公司績效考核的最終目的是促進(jìn)公司的發(fā)展，在評估監(jiān)督職工的基礎(chǔ)上為公司未來的發(fā)展方向做出指引。優(yōu)越的考核制度和有效的執(zhí)行是實現(xiàn)公司健康可持續(xù)發(fā)