XX公司人才流失的原因及對策

PAGE3 江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院畢業(yè)設計題目：企業(yè)人才流失的原因及對策分析—以XX英語為例系（院）工商管理系專業(yè)班級09人力資源管理學號學生姓名指導教師職稱副教授指導教師職務2012年5月8日企業(yè)人才流失的原因及對策分析——以XX少兒英語為例摘要在如今的經(jīng)濟知識時代中，人力資源成為企業(yè)成長和壯大的關鍵要素，人力資源管理的重要性也得到了明顯的體現(xiàn)。然而目前企業(yè)人才流失已經(jīng)成為相當普遍的現(xiàn)象，企業(yè)人才流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)越來越引起關注。XX經(jīng)過5年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模，可是逐漸上升的人才流失率，以及隨之而來的成本增加、人員忠誠度不高等問題，已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進一步壯大。如何加強人力資源管理，避免人才流失，已經(jīng)成為人力資源管理工作的核心。針對XX的實際情況，本文對其人才流失問題原因進行了分析，重點包括：薪資福利缺乏競爭性，考核體系缺乏公平性、企業(yè)文化建設滯后等等。隨后提出提出人才流失問題的對策：改進薪酬福利制度、健全績效管理體系及加強員工職業(yè)生涯管理等等建議性意見。關鍵詞人才流失原因?qū)Σ叻治鯟ausesandCountermeasuresofthecorporatebraindrain—ExampletoXXInternationalEducationCompanyAbstractHumanresourceisthekeyelementtotheenterprisegrowthandexpansionintheknowledge-basedeconomicage.Theimportanceofhumanresourcemanagement(HRM)willbeembodiedmore.Buttheenterpeisebraindrainhasbecomeageneralphenomenoncurretely.Thenumberofbraindraincasesthefrequencyandtheinfluenceshavecausedmanyseriousproblemsandattractedmoreandmoreattention.Throughoverfiveyears’development,XXInternationalEducationCompany(as“XX”)hastakenshape.Butgraduallyrisingwastagerate,theaccompanyingcostincrease,andstaffloyaltyofproblems,has

seriouslyaffectedtheenterpriseoffurtherstrong.

Howtostrengthenthehumanresourcemanagement,andavoidthebraindrain,hasbecomethecoreofhumanresourcemanagement.AccordingtotheactualsituationofHorsepowerEnglish,thispaperanalysesthereasonsofbraindrain,themainreasonsforlackofcompetitivesalaryandbenefits,lackoffairassessmentsystem,enterprisecultureconstructionlagandsoon.Thenputforwardsolutionstotheproblemsofthebraindrain:toimprovethewelfaresystem,andperfecttheperformancemanagementsystemandstrengthenthecareermanagementectadvisoryopinion.KeywordsbraindrainReasonCountermeasureanalysis目錄引言 1一、人才與人才流失理論簡述 1（一）人才與人才流失的涵義 1（二）人才流失理論簡介 1二、XX的現(xiàn)狀分析 3（一）XX簡介 3（二）行業(yè)背景 3三、XX人才流失的原因 4（一）薪酬福利缺乏競爭力 4（二）績效考核缺乏科學性 4（三）企業(yè)文化建設滯后 5（四）企業(yè)員工職業(yè)生涯管理不完善 5四、XX控制人才流失的對策 5（一）建立合理的薪酬福利體系 5（二）健全績效管理體系 6（三）塑造良好的企業(yè)形象并加強文化建設 6（四）加強企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理 7結束語 7參考文獻 8PAGE8 企業(yè)人才流失的原因及對策分析——以XX少兒英語為例引言隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵，而擁有技能知識或經(jīng)營管理的人才將成心資本。二十一世紀的企業(yè)競爭是人才的競爭，人是企業(yè)的原動力。一個企業(yè)要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才更為關鍵。為避免人才流失給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀，研究、探索新形勢下人才管理的措施來留住人才。因此,這項工作也就成為當前企業(yè)人事管理工作中的一項關鍵性、戰(zhàn)略性任務。一、人才與人才流失理論簡述（一）人才與人才流失的涵義在人力資源管理管理學上，人才一般是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體來講，新的人才評價體系主要包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是技能要素，即技能的高低；三是業(yè)績要素，即所做的貢獻。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。按照決策主體的不同可以將人才流失分為兩類:主動流失和被動流失。主動流失是指主要由員工做出流出企業(yè)的決策，表現(xiàn)為辭職；而被動流失的決策主體則是企業(yè)，表現(xiàn)為解雇、裁員。本文所研究的人才流失主要是指人才的主動流失，但這種流失對企業(yè)無疑帶來損失，是企業(yè)所不愿看到的。（二）人才流失理論簡介1．瑪奇和西蒙模型關于人才流失的研究由來已久，瑪奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中就比較早的出現(xiàn)關于員工流失的總體模型?，斊婧臀髅傻哪Ｐ陀直环Q為“參與者決定”模型,是由兩個模型共同構成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其最重要的決定因素有兩個：人員對工作的滿意度及對企業(yè)間流動的可能性的估計。圖2—1列出來的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性這個模型的決定因素。工作滿足度是與人員在工作中自我感覺到的工作滿足程度、對工作中各種關系的預知和把握及對工作角色或其他各種角色的和諧程度等等相一致的。工作中自我價值的實現(xiàn)取決于工長的工作作風、所得報酬的多少、人員對工作安排的參與程度、受教育情況與升遷及加薪的關系等。圖2—1決定員工感覺到的流出的合理性的因素另一個模型另一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，人員可以看到的企業(yè)數(shù)量、其勝任的職位的可獲得性以及愿意接受這些職位的程度是該模型中的決定因素。\o"查看圖片"圖2—2決定員工感覺到的流出的容易程度的因素2．普萊斯模型普萊斯是美國對人才流失問題研究有杰出成就的專家。他建立了有關人才流失的決定因素和干擾變量的模型。該模型的前提條件是:只有當人員調(diào)換工作的機會相當高，且對工作不滿意時才會導致流失。圖2—2所示圖2-3普萊斯關于人才流失決定的因素該模型可知，普萊斯認為工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化是決定人才流失的主要因素。前四種決定因素與人才流失呈正相關性，第五個因素，即企業(yè)的集權化與人才流失呈負相關性。工作滿意度和調(diào)換工作的機會是人才流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)內(nèi)人員對企業(yè)持有好感的程度。得到工作的機會顯示出人員在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。二、XX的現(xiàn)狀分析（一）XX簡介XX，成立于2007年，從事英語教育培訓和咨詢業(yè)務，業(yè)務對象為中小學生，尤其以4歲到12歲的少兒英語為主。產(chǎn)品在江蘇范圍內(nèi)認可度很高，市場反響不錯。XX成立五年以來成長迅速，現(xiàn)有員工70名，但隨著公司的壯大，擴大的不僅是市場銷量還有員工對管理現(xiàn)狀的不滿。由于公司員工都是一些年齡不足30歲年輕人，甚至是即將畢業(yè)的實習的大學生，因而公司的人才流失率大大增加。此外，工作量大、工作難度高、收入低以及工作環(huán)境才差等各種因素也是導致員工們不滿意進而人才流失的理由，這給公司帶來了巨大的損失。2012年新年過后，陸續(xù)離開公司的員工人數(shù)達到了三分之一以上，老員工離開的人數(shù)尤其眾多，公司員工只剩45人左右。再加上新近員工業(yè)務技能無法在短期內(nèi)熟練地運用，達到公司規(guī)定標準，使得公司業(yè)務量大幅下滑。（二）行業(yè)背景少兒英語作為新興的英語培訓細分市場，參與競爭的品牌也十分眾多。面對競爭如此激烈的英語培訓市場，許多大型的品牌英語培訓機構如新東方學校、昂立教育、李陽瘋狂英語、樂知英語、環(huán)球雅思、劍橋等也推出相應的子品牌。可以說，中國的少兒英語培訓市場擁有無限的發(fā)展空間。社會的發(fā)展與變革讓人們越來越認識到，英語已經(jīng)成為當前社會發(fā)展與競爭中不可或缺的要素之一，英語能力欠缺的人，將會失去很多發(fā)展機遇。在我國，比較著名的少兒英語培訓機構有新東方泡泡少兒英語、環(huán)球雅思、、昂立少兒英語、李陽瘋狂英語、學易佳、洪恩少兒英語、小新星英語、劍橋英語等等。從上圖可以看出，XX并不在排行表內(nèi)，在同行業(yè)內(nèi)可以說是競爭處于劣勢地位。如此激烈的競爭市場，對于剛起步五年的XX來說，可謂是既是阻礙又是機遇。如何沖破重重阻礙、抓住良好的機遇沖破使得公司進一步發(fā)展壯大開始成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上的首要的問題。三、XX人才流失的原因為了解決XX的員工流失問題，我們需要進一步尋找員工流失問題產(chǎn)生的原因，從根本上來解決XX的人員流失問題。本章將從薪酬福利制度、績效考核、企業(yè)文化以及職業(yè)生涯設計和管理四個方面入手研究員工流失問題產(chǎn)生的根本的原因。（一）薪酬福利缺乏競爭力XX作為一家民營企業(yè)，由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利較為單一。而薪酬福利又是組織必須付出的成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。難以提供較高的薪酬待遇和福利水平，是導致許多新進的人才或培養(yǎng)出來的人才離開XX轉(zhuǎn)而去那些能提供更具有競爭力薪酬和福利的企業(yè)的最主要的原因。XX薪酬福利體系缺乏競爭力的具體表現(xiàn)是：1．沒有績效獎金。XX的薪酬制度非常簡單，公司對正式員工實行無底薪制度，按員工的每月的績效獲取薪酬，且沒有與績效掛鉤的獎金支付和崗位提拔使得薪酬激勵性降低。2．不同學歷的員工支付相同的底薪。在XX中不論學歷，大學生就業(yè)后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，都從基層人員，一律拿1500元的底薪，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，不能滿足人才渴望被尊重的心理需求。完善的福利制度對于吸引人才和留住員工是非常重要的，可以增加員工對企業(yè)的忠誠度。3．福利項目比較單一。XX沒有結合員工的實際需要，設計出真正能夠激勵員工的福利項目。該公司主要的福利就是簡單的社會保險，有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，不能滿足員工的安全感，導致員工歸屬感不強，人才對企業(yè)的忠誠度不夠。此外，沒有帶薪休假，沒有法定休假日居住的條件差，很多人住一個房間；不報銷車費等等都是導致人才流失的原因。4．公司管理層沒有嚴格的績效考評制度。主管經(jīng)常不作業(yè)還可以獲取手下員工的提成，且公司內(nèi)沒有針對主管的考核標準，這導致員工的強烈的不滿。在收入方面，沒有實現(xiàn)報酬與績效掛鉤的分配機制。公司做不到“論功行賞”，這勢必會影響員工能力的發(fā)揮，埋沒人才。（二）績效考核缺乏科學性一個管理良好、結構合理的績效考核制度，不僅能留住優(yōu)秀的員工，更重要的是可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，設計科學合理的績效評估體系是績效薪酬實施成功的重要保證。但是XX的考核過于隨意，具體表現(xiàn)如下：1．公司內(nèi)沒有針對主管級別以上的考核標準。在XX主管級別以上人員在是否作業(yè)方面十分隨意，可做可不做。當其他人員在努力工作時，他們在休息甚至是睡覺、玩電腦。這引起了很多員工的不滿。2．公司的考核指標單一，沒有按照德、能、勤、績這四個方面進行全面考核，只關注考勤和業(yè)績這兩個結果。XX是一家英語培訓公司，員工必須展現(xiàn)良好的言行、優(yōu)秀的品質(zhì)和服務態(tài)度，才會令客戶產(chǎn)生信賴感。顯然，XX只注重結果考核的方式并沒有完全提高員工的績效。3.公司每天下班前的總結會，并不是績效考評。因為沒有標準、獎懲，其只是一個流于形式的工作。只有月末的總業(yè)績高低才是員工追求的唯一目標，也是企業(yè)考核的唯一標準。（三）企業(yè)文化建設滯后企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和組織間建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè),減少人才的流失。XX不是沒有企業(yè)文化，而是在實際工作中表現(xiàn)不出來。該公司這幾年一直處于成長發(fā)展階段，企業(yè)文化的建設方面還比較薄弱。馬力的員工既有最初的創(chuàng)業(yè)者，也有跳槽過來的有經(jīng)驗的人才，還有新進來的實習員工，人員結構比較的復雜。由于人員素質(zhì)參差不齊，使得顧客因為某一個人員的不良行為從而否定其他員工甚至是本公司。而XX目前還沒有形成一個統(tǒng)一文化價值觀。員工的行為方式、價值指向不統(tǒng)一，對內(nèi)降低了企業(yè)的向心力和凝聚力，使員工無法產(chǎn)生歸屬感和滿足感；對外也影響了企業(yè)形象，導致了顧客的不信任。此外，培訓制度不完善、人員關系復雜、森嚴的等級地位等也是XX難以吸引和留住人才的一個重要原因。（四）企業(yè)員工職業(yè)生涯管理不完善由于社會發(fā)展的壓力，人們在擇業(yè)就業(yè)上變得越來越慎重。他們不僅看重所應聘公司的福利各種薪酬狀況，更注重自己身在企業(yè)中的發(fā)展機會和晉升空間。所以，若是企業(yè)能夠做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將能夠培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠度，并達成個人與企業(yè)“雙贏”的局面。在XX人員的發(fā)展空間相較其他企業(yè)而言，發(fā)展空間十分狹小。公司內(nèi)管理層崗位少，而基礎層崗位多，一些老員工在本崗位待了兩三年都沒有得到提升。XX為員工規(guī)劃的晉升通道是：招生專員—招生主管—分校校長。一個合格的業(yè)務主管既要具備優(yōu)秀的口才、良好的營銷專業(yè)知識，還要具備規(guī)劃、管理、總結等能力，但XX并沒有結合員工的知識、能力、興趣等來規(guī)劃員工職業(yè)生涯，公司內(nèi)的部分人員的勝任力是不達標的，甚至在作為分校校長之后連一些最為基本的經(jīng)營管理知識都不具備。盡管如此，公司也從未請專業(yè)人士對其進行專業(yè)性的培訓，沒有很好地鼓勵員工工作方面的自我培養(yǎng)，只是基于工作中出現(xiàn)的問題提出解決措施。此外，員工對自我缺乏足夠的認識，企業(yè)也沒有給員工提供足夠的幫助。更甚者，公司領導經(jīng)常隨意性安排新進人員或親近人員擔任重要職務，導致一些老員工看不到未來的發(fā)展方向，辭職另謀高就。四、XX控制人才流失的對策（一）建立合理的薪酬福利體系企業(yè)工資水平偏低是員工流失的重要的要素，尤其是在我國，收入差距成了員工最看重的因素。XX的員工，目前還是以滿足較低需求的流失比例很高。因此，XX必須設計合理的薪酬方案?？茖W有效薪酬的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。1．建立績效獎金。XX目前十分重視業(yè)績，重視考核，因此薪酬應重點體現(xiàn)對高能力和高業(yè)績?nèi)藛T的獎勵，使薪酬成為激勵員工提高工作效率，取得高業(yè)績的工具。2．實行寬帶薪酬制度。寬帶體系中既可以體現(xiàn)對高學歷的重視，也可以看出對高績效的重視。不把學歷作為高薪酬唯一的標準，但也不忽視高學歷人才所帶來的其他的價值。3．完善公司的福利制度。進一步完善公司的福利制度有助于XX公司的進一步發(fā)展和壯大。XX可以通過為員工繳納五險一金，實行帶薪休假政策以此給予員工更多的保障和歸屬感，來達到留住人才的目的。作為馬力英語的員工，由于職業(yè)的特殊性需要長期在外出差，安全不能得到保障也不能陪伴在家人身邊或出去游玩，因而可以通過以上手段使得員工擁有足夠的保障和休息，來調(diào)節(jié)身心的狀態(tài)。此外，給予員工交通補貼和餐費補貼，用于工作的車費給予報銷；縮短不必要的工作時間等等，也是留住人才的不可缺少的重要手段。4．設計嚴格的公司管理層績效考評制度?？冃Э荚u具有激勵的功能，還是員工獎懲升降的重要標準，了解彼此對對方的期望。此外，尤其要加強完善XX主管級別或以上職位的管理層的績效考評制度，嚴格執(zhí)行該項制度，才能讓員工感到公平公正，留住人才。（二）健全績效管理體系績效管理是推進企業(yè)戰(zhàn)略實施的不可缺少的管理工具和手段。一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的就是講人員活動與組織的戰(zhàn)略目標結合在一起，為管理者提供有效的決策信息，并為員工的發(fā)展提供有效的信息反饋。在XX中，健全績效管理方面可以從以下幾方面著手：1．員工參與績效目標的制定。XX可以通過員工大會、小組會議、單獨面談和調(diào)查問卷的形式讓員工參與績效設計，員工就可以了解組織對自己的業(yè)績期望以及自己在績效管理的周期內(nèi)應該完成哪些工作和達到怎樣的績效標準。2．加強績效實施過程中的跟蹤與指導。XX可以通過工作日志、關鍵事件記錄卡等書面報告來掌握員工的績效進展程度，對其業(yè)務開展情況進行分析、指導，幫助完成績效目標。也可以通過部門會議、小組會議或是閑聊、和咖啡間歇時進行的交談，對員工出現(xiàn)的偏差進行及時的糾正。同時，員工也有義務就工作進展情況向主管匯報。3．設立績效評估指標應多樣化?？冃гu估指標的設立大致可以從行為特征方面、成果導向兩方面進行。首先，XX的文員、團隊助理等辦公人員應主要從考勤、工作態(tài)度、文件的正確與否、儀容儀表、行為舉止等方面進行考核；而對于銷售人員的考核，除了考勤、行為外，著重可以從每日拜訪客戶的數(shù)量、訂金數(shù)量、銷售金額、銷售量這四個方面進行入手。這樣就可以避免XX僅僅關注考勤和銷售金額的不良狀態(tài)。（三）塑造良好的企業(yè)形象并加強文化建設塑造良好的企業(yè)形象，就需要把企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)營理念，展示給社會公眾和目標消費者，使他們對企業(yè)產(chǎn)生良好的形象和認同感，從而加強品牌建設，在社會上樹立起XX良好和諧的社會形象，使越來越多的人才樂于該公司工作，擁有自豪感。成功的企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，可以把員工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，帶動員工一起為共同的目標奮斗。馬力已經(jīng)建設了屬于自己的企業(yè)文化，但是還沒有真正的落實到實處。企業(yè)文化要得到真正的落實，前提是讓所有員工對企業(yè)文化普遍的了解并廣泛的認同和接受。這就需要建立有效地溝通渠道讓員工了解企業(yè)的運營狀況、經(jīng)營理念；同時要讓員工參與企業(yè)的重大事情的決策，確定員工的主人翁的地位，從而使員工認同企業(yè)的經(jīng)營理念和核心價值。也可以通過完善培訓制度、開展文藝活動來得到人員的認同。在平常的生活中要注意打造企業(yè)精神文化。要做到以人為本，肯定員工的人格和自身價值，從關心員工、信任員工等細節(jié)入手，盡量將人員的能動性和潛能完全的發(fā)揮出來，從而使員工真正獲得一種歸屬感，達到凝聚人心的作用，不會輕易離開公司。（四）加強企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理馬力是一個中小型民營企業(yè)，因而其自身的的管理崗位是有限的，相當多的人才都是不可能得到升遷和提拔的。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠為人才指明可能的發(fā)展機會，一方面有利于企業(yè)吸引并留住最優(yōu)秀的人才，另一方面能激發(fā)其的工作興趣及潛能，為企業(yè)人才提供必要的發(fā)展空間和成長機會。具體實施中，XX可以通過了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢，根據(jù)員工自身的興趣、愛好、技能等特點，實施多重職業(yè)發(fā)展路徑，從職務提升、工作重新設計、工作崗位輪換等方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，保證員工獲得合適的職業(yè)發(fā)展道路并促進個人成長；也可以通過對不勝任工作的人員進行培訓以此來培養(yǎng)員工的技能和能力。另外也可在公司內(nèi)建立全員崗位競聘制度，不定期組織對空缺崗位進行公開招聘或選聘。企業(yè)聘任誰來承擔某一崗位的工作，誰是這一崗位的適合者，不是憑領導的主觀判斷或關系的遠近親疏，而是通過公開競聘的方式來選擇。結束語綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的薪酬福利機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻[1]鄧勝峰.中小企業(yè)人才流失原因及應對策略.《中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）》，2010年，10期[2]《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》新華社北京6月6日電[3]高強.企業(yè)人才流失原因分析.經(jīng)理人學院，2008[4]佘瑩.企業(yè)人才流失問題研究.吉林大學，2004[5]邢宏偉.Z公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學，2010[6]王文青.民營中小企業(yè)人才流失原因淺析.《消費導刊》，2007年，13期[7]張鈺琳.L公司員工流失原因分析及對策研究.西南財經(jīng)大學，2005[8]胡君辰，宋源.績效管理.四川人民出版社,2008[9]/content/2010-07-3