西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2020年春1203《人才測評理論與實務(wù)》作業(yè)標準答案

1、默里和摩根提出了（

）。C.智力測驗多項個性測驗主題統(tǒng)覺測驗

人格測驗2、下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（

）。人格測驗

能力傾向測驗智力測驗成就測驗3、素質(zhì)測評的（

）原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。差異性可比性準確性

公正性4、為實現(xiàn)某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標是（

）。判斷能力決斷能力分析能力規(guī)劃和組織能力

5、卡特爾16項人格因素問卷的適用人群是（

）老年人（60歲）兒童（16歲以下）成年人（16歲以上）

中年人（45歲以上）6、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的（

）個性測驗心理測試能力測驗智力測驗

7、目前世界上最通用的智力量表是（

）斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表

瑞文標準推理測驗比奈-西蒙量表8、以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（

）。采用一種評價技術(shù)評價人員先預(yù)測，后觀察討論評價人員可以交流

使用相同的工作模擬技術(shù)9、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準是（

）按測評結(jié)果劃分按測評內(nèi)容劃分按測評客體劃分

按測評目的劃分10、分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（

）。對于分數(shù)的分析對于分數(shù)的解釋

對于試題的解釋對于試題的分析11、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地做出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（）。鑲嵌圖形測驗生理學(xué)測驗機械傾向測驗投射技術(shù)測驗

12、確定測評指標權(quán)重的德爾菲法，又稱（

）。文獻查閱法關(guān)鍵事例法主管人員分析法專家咨詢法

13、下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進行分類的是（

）。集體面試個別面試壓力面試

問答面試14、下面那一個是投射測驗法的特征。（

）測驗工具一般為調(diào)查表題目的數(shù)量較多通常采用紙筆形式測驗?zāi)康亩酁閭窝b的

15、（

）是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性。結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效度

項目分數(shù)效度關(guān)聯(lián)效度16、以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（

）能力傾向

素質(zhì)創(chuàng)造力能力17、無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（

）差異性基礎(chǔ)作用性

可塑性穩(wěn)固性18、與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（

）。非發(fā)散性非確定性發(fā)散性

確定性19、個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（

）。先天性可塑性

穩(wěn)定性后天性20、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果的因素是（）測評對象測評工具測評方式時間間隔

21、用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標是（

）。適合度再測信度效度

信度22、1890年，美國個性心理學(xué)家（）發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。西蒙哈特威瑟斯頓卡特爾

23、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（

）。D.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)你喜歡什么運動你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？

請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況24、希波拉克特認為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（）。粘液質(zhì)抑郁質(zhì)

多血質(zhì)膽汁質(zhì)25、問卷調(diào)查量表法進行問卷調(diào)查的主要方式是（

）。開放式他陳式封閉式自陳式

26、人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（

）測評。開發(fā)性選拔性診斷性配置性

27、

面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的（）發(fā)展趨勢。試題的順應(yīng)化內(nèi)容全面程序規(guī)范化形式多樣化

28、標準誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是揭示實得分數(shù)在（

）_附近變異的一個指標。真分數(shù)

標準差誤差差誤29、世界上第一個智力測量表是法國心理學(xué)家比奈和西蒙于1905年編制的，稱為（

）斯坦福-比奈智力量表比奈-西蒙量表

韋克斯勒智力量表瑞文標準推理測驗30、

測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分數(shù)，當Z分數(shù)在0左右時，表示測評者為（）。中等水平

高水平低水平較差水平31、方差的算術(shù)平方根是（

）標準差

平均差兩極差方差32、羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（

）。8張15張10張

17張33、面試測評主要觀察被測者的（

）技能行為

需要智力34、評價中心是以測評（

）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。決策管理

操作能力35、目前世界上最通用的智力量表是（

）韋克斯勒智力量表

瑞文標準推理測驗比奈一西蒙量表斯坦福一比奈智力量表36、下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（

）。A.相關(guān)系數(shù)

B.組距

C.次數(shù)

D.標準差組距次數(shù)標準差

相關(guān)系數(shù)37、面試中，所謂（

）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。目的性全面性

標準性客觀性38、在機械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是（

）。調(diào)查表物理和機械方面的圖畫

機械方面的工具形式各異的木塊39、比奈-西蒙量表主要用于（

）態(tài)度測量智力測驗

主題統(tǒng)覺測驗個性測驗40、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）。第一印象效應(yīng)戴明效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)

41、運用一致性信度系數(shù)分析測評結(jié)果的信度時，要求測評同一個素質(zhì)所得的分數(shù)之間的關(guān)系是（

）負相關(guān)成比例可以無關(guān)正相關(guān)

42、相關(guān)系數(shù)的大小（

）。A.在0至+1之間

B.在-1至0之間于

C.在-1至+1之間

D.任意數(shù)在-1至+1之間

在-1至0之間任意數(shù)在0至+1之間43、以下那種提問方式只須被試者做出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（

）。引導(dǎo)性提問假設(shè)性提問封閉式提問

壓迫式提問44、將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵?/p>

）。預(yù)測性能力性

診斷性描述性45、評價中心主要是測評被測者的（

）操作能力藝術(shù)特長管理素質(zhì)

技能水平46、下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的程度（

）。信度平均數(shù)標準差效度

判斷題47、

廣義的投射技術(shù)是指把真正的測評目的加以顯露的一切間接測評技術(shù)。()A.√B.×

48、評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要形式，從其活動內(nèi)容來看，主要有面試、公文處理、管理游戲、角色扮演和其他形式等。(

)A.√B.×

49、

根據(jù)人的神經(jīng)活動特征，人的氣質(zhì)一般可劃分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)。()A.√

B.×50、職業(yè)生涯是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的總稱。(

)A.√

B.×51、法國心理學(xué)家比奈把智力看作人的一種高級復(fù)雜的心理活動，創(chuàng)造了世界上第一個智力測驗——比奈—西蒙量表。(

)A.√

B.×52、差異系數(shù)又稱變異系數(shù)或變差系數(shù)，是標準差與中位數(shù)的比率。(

)A.√B.×

53、一致性信度指所測評素質(zhì)相同的各測評項目分數(shù)間的一致性程度。(

)A.√

B.×54、

管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評被試者實際的管理能力。()A.√

B.×55、

配置性測評的目的是以配置的（工作）職位要求為依據(jù)。()A.√

B.×56、

知識測評可以從記憶、理解和運用三個層次上進行。()A.√

B.×57、

投射技術(shù)的測評目的一般不具有隱蔽性。()A.√B.×

58、素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。(

)A.√

B.×59、管理游戲是一種以評價被測評者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

(

)A.√B.×

60、評價中心是以測評品德素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。(

)A.√B.×

61、

評價中心的情境設(shè)計應(yīng)注意相似性，它是指所設(shè)計的情境應(yīng)該和擬聘職位的工作實際具有高度的相似性。()A.√

B.×62、

面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來看可以劃分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。()A.√

B.×63、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來，這就是素質(zhì)的內(nèi)在性。(

)A.√B.×

64、

美國心理學(xué)家韋克斯勒成人智力量表主要用于測評人的特殊能力。()A.√B.×

65、人員素質(zhì)測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個步驟：準備階段、實施階段、分析與決策階段、評價階段。A.√

B.×66、

信度，就是測評結(jié)果反映素質(zhì)測評的正確性或真實性程度。()A.√B.×

主觀題67、德爾菲法參考答案：

答：德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法。德爾菲法是20世紀60年代初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預(yù)測方法。為消除成員間相互影響，參加的專家可以互不了解。它運用匿名方式反復(fù)多次征詢意見和進行背靠背的交流，以充分發(fā)揮專家們的智慧、知識和經(jīng)驗，最后匯總得出一個比較能反映群體意志的預(yù)測結(jié)果。68、興趣參考答案：

答：興趣是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向，它表現(xiàn)為個體對某種事物或從事某種活動的選擇性態(tài)度和積極的情緒反應(yīng)。69、效度參考答案：

答：效度指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測評的真實程度。效度是對測評本身進行檢驗，衡量測評結(jié)果是否可以達到預(yù)期的目標，即測評結(jié)果完成目標的有效程度。70、人員素質(zhì)測評參考答案：

答：人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定的目的采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進行的測量與評定。71、工作日志法參考答案：

答：工作日志法是由工作者按標準格式及時詳細記錄自己在工作中的行為與感受。72、素質(zhì)參考答案：

答：素質(zhì)就是一個人在活動前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的以及社會的本質(zhì)。俠義的素質(zhì)指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天特點。73、人格測驗參考答案：

答：人格測驗是一類用以確定人們的人格特點或人格類型的心理測量，所以又稱個性測驗。74、員工勝任特征參考答案：

答：員工勝任特征是指企業(yè)中的員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所應(yīng)具有的一些基本特征。75、影響效度的因素參考答案：

答：（1）主觀因素對測評效度的影響。測評者狀態(tài)對測評效度的影響：金無足赤、人無完人，測評者本身也存在各種不同的差異。如測評者認識上的偏差、未按指導(dǎo)語嚴格操作、測評者自身情；或少會對測評結(jié)果造成影響。甚至有個別測評者對被測者主觀認識的片面性也會對測評結(jié)果造成影響。這些不可預(yù)期的偶然因素必然引起隨機誤差，影響測評工作的效度。一旦失控，會使測評工作受到更大的影響。被測者的狀態(tài)對測評效度的影響：每個被測者在接受素質(zhì)測評時的心理反應(yīng)是不同的。有的能認真接受測評并很好配合，有的則受情緒或外界環(huán)境等影響，在心理反應(yīng)的作用下，出現(xiàn)對個別項目的認識不正確，甚至發(fā)生消極抵觸狀態(tài)，造成測評工作的不真實性。這些隨機誤差應(yīng)該減少到最低程度。要做到這一點，關(guān)鍵是測評者如何合理引導(dǎo)、組織，并在思想動員和心理準備階段把工作做扎實。只有這樣，測評工作的信度才會提高。高信度是高效度的必要條件。要想獲得較高的測評信度，測評效度必須要高?？梢?，效度對測評信度的影響也是非常大的。此外，被測者的生理、動機、態(tài)度等因素也都會影響心理特質(zhì)水平的穩(wěn)定性、可靠性及準確性，即影響測評信度與效度。同時，被測團體內(nèi)部的同質(zhì)性也是影響效度的一個不可忽視的因素。（2）客觀因素對測評效度的影響。第一，測評設(shè)計因素。測評設(shè)計包括測評工作的各項內(nèi)容、步驟、組織安排等綜合管理。在測評工作準備階段，應(yīng)根據(jù)不同的測評對象設(shè)計有針對性的測評項目和內(nèi)容，不能用“一把尺”，也不能不負責(zé)任的包辦代替，對專業(yè)性較強的測評工作，應(yīng)該向?qū)I(yè)人員請教測評指標設(shè)計與測評內(nèi)容范圍密切相關(guān)。測評指標的制定或測評工具的選擇是否妥當，以及對抽象素質(zhì)的測評是否抓住了素質(zhì)的本質(zhì)特征來構(gòu)建測評項目，都是響效度的客觀因素。第二，測評環(huán)境對測評效度的影響。在進行人員素質(zhì)測評之前，首先要進行充分的準備工作。在準備工作的內(nèi)容上，必須把測評環(huán)境的問題提前考慮在內(nèi)。由于環(huán)境可以造成一定的氛圍，好的環(huán)境可以給測評工作帶來真實的良好的影響；反之，不良環(huán)境則會給測評者及被測評者帶來不必要的心理壓力，所以，提高對測評環(huán)境的重視是非常必要的。第三，測評時間對測評效度的影響。測評時間屬于校標的內(nèi)容，包括測評時期的選擇及測評間隔周期的安排。對測評工作來說，測評時間屬于外在因素，不會引起測評誤差，但作為衡量測評結(jié)果有效性的標準，此外，測評時間本身具有結(jié)構(gòu)效度。76、素質(zhì)測評的指標構(gòu)成參考答案：

答：(1)測評要素。測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面，是人員素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。（2）測評標志.測評標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。（3）測評標度。測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。77、素質(zhì)測評的原則參考答案：

答：（1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合。所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合，是指在人員素質(zhì)測評過程中，既要盡量采用客觀的測評手段與方法進行測量，減少人為因素的干擾，又要憑借人的專業(yè)知識與經(jīng)驗做出主觀性綜合評定，以最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，達到主觀與客觀的優(yōu)勢互補，而非簡單的對立。（2）精確測評與模糊測評相結(jié)合。所謂精確測評與模糊測評相結(jié)合，是指在人員素質(zhì)測評過程中，有些測評要素可以進行精確測評，這就要力求精確可靠；有些測評信息的收集與素質(zhì)評判并不要求那么準確或是很難進行精確測評，這就需要模糊測評。（3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。所謂靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，是指在素質(zhì)測評過程中，既以相對統(tǒng)一的方式在特定的時空下對被測評者已形成的素質(zhì)水平進行分析評判，不考慮測評要素的動態(tài)變化性，又從素質(zhì)形成發(fā)展的過程以及前后發(fā)展的情況進行測評。（4）分項測評與綜合測評相結(jié)合。所謂分項測評與綜合測評相結(jié)合，是指在人員素質(zhì)測評過程中，既把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地測評，又對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體的和系統(tǒng)的測評。78、素質(zhì)的特性參考答案：

1.答：（1）基礎(chǔ)性：素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。（2）系統(tǒng)性：人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和體能素質(zhì)有機結(jié)合而構(gòu)成的獨一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機結(jié)合與高度統(tǒng)一。（3）穩(wěn)定性：素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點，這就是素質(zhì)的穩(wěn)定性。（4）可塑性：個體素質(zhì)是（先天與后天）遺傳因素與環(huán)境因素影響的綜合。素質(zhì)的形成和發(fā)展既受遺傳條件，如個體的神經(jīng)過程基本特性的制約；同時環(huán)境決定著素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)實性，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。（5）差異性：個體間的素質(zhì)是存在差異的，不同的個體由于所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而行成的素質(zhì)是有差別的。（6）難測性：即對人的素質(zhì)水平難以準確的評估。從主觀上來說，由于素質(zhì)是內(nèi)在與隱蔽的,所以多半不為本人察覺。79、人員素質(zhì)測評對招聘的意義參考答案：

答：第一，降低人員招聘風(fēng)險。通過各種人員素質(zhì)測評方法對候選人進行選拔和評價可以了解一個人的能力、個性特點、工作風(fēng)格等與工作相關(guān)的各方面素質(zhì)，得出一些診斷性的信息，從而分析該候選人是否能夠勝任工作。通過選拔和評價，可以讓我們找到適合職位要求的人，有效的避免雇傭不符合任職資格的人，也就降低了由于雇傭不勝任的人員而帶來的風(fēng)險。第二，有利于人員的安置與管理。通過人員的選拔與評價可以得出一個人在素質(zhì)的各方面指標上的高低，可以知道一個人在哪些方面比較強，在哪些方面比較弱，這樣在安置的時候就可以取長補短，揚長避短，按照每個人的特點，將其安置在適宜的工作崗位上，有助于將個人的特點與職業(yè)的要求結(jié)合起來，從而做到人職匹配，人盡其才。第三，為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。由于人和環(huán)境都在不斷發(fā)生變化，我們招聘一個員工，不僅僅要看他目前的特點和職位適應(yīng)情況，還要預(yù)測一個人未來的發(fā)展可能性。人員選拔測評不僅可以使我們了解候選人當前的素質(zhì)狀況，為目前的人職匹配提供信息，而且還可以為我們提供人的未來發(fā)展可能性的信息。80、工作分析的作用參考答案：

答：(1)工作分析為人力資源管理決策奠定基礎(chǔ)。（2）工作分析可以避免人力資源的浪費；（3）工作分析可以實現(xiàn)對員工績效的科學(xué)評價；（4）工作分析使組織做到人盡其才；（5）工作分析可以有效地激勵員工。81、影響信度的因素參考答案：

答：影響信度的因素通常由測評條件的差異引起，如測評時間的長短、環(huán)境的影響、被測者的認知水平與情緒反映、測評者對被測者的初步印象等。歸納起來，不外乎兩個方面：主觀因素與客觀因素。一、主觀因素對信度的影響。（1）測評者對測評工作的信度的影響。在測評工作中，測評者的角色是主動的。一般情況下，測評者通常不會出現(xiàn)緊張、恐懼、心理狀態(tài)不平衡等一些負面表現(xiàn)，所以，在測評中，往往坦然、思路清晰、態(tài)度和藹、情緒松弛。測評者對被測者的第一印象很容易引起測評者的定位思考。以招聘職員為例，如果應(yīng)聘單位需要一位市場營銷部門的工作人員，恰巧有一位應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中，不能落落大方地回答各個問題，那么，他給考官的第一印象顯然是不能勝任這項工作。（2）被測者對測評工作的信度的影響。被測者在測評過程中往往情緒緊張、忐忑不安，甚至有恐懼心理出現(xiàn)。當被測者面對幾道自己都不擅長的測試題時，心理素質(zhì)不好的被測者往往不能穩(wěn)定發(fā)揮自己的水平，這樣的測評結(jié)果肯定不夠準確。二、客觀因素對信度的影響。測驗條件對測評結(jié)果的影響包括評定量表（被測樣組的分布情況）、測評環(huán)境、兩次測評的時間間隔等。當評定量表的難易程度不能與被測者的知時，會降低測評結(jié)果的準確性。對測評的場所進行選擇也是影響測評結(jié)果的客觀因素之一。如果度等條件不能達到測評所需要的條件，被測者沒有達到最佳的狀態(tài)，就會影響自身水平的發(fā)揮。同樣，如果進行兩次測評的時間間隔過長或過短，都會影響測評的準確性。82、科舉制的意義和弊端參考答案：

答：意義：科舉制改變了我國自古以來在選拔人才過程中的只重家世、出身，不重才能的不良風(fēng)氣，把讀書、考試、為官三者結(jié)為一體，建立了一套標準、規(guī)范的人才選拔制度，使那些來自社會底層出身卑微的有識之士能夠涌現(xiàn)出來，是我國人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒。弊端：隨著我國古代封建社會的衰落，原本充滿活力的科舉制也逐漸走向僵化和腐朽，日益顯現(xiàn)。首先，隨著我國封建社會的專制統(tǒng)治逐漸加強，科舉制的考試內(nèi)容日趨單一，最終發(fā)展到了極端，形成了八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉考試只注重對人才進行社會科學(xué)知識的考查，而缺少對自然科學(xué)考查以致阻礙了我國自然科學(xué)的發(fā)展。83、素質(zhì)測評量化的意義參考答案：

答：（1）量化是科學(xué)測評的標志。心理素質(zhì)是人員素質(zhì)中最難以把握和量化的素質(zhì)。對心理素質(zhì)的測量和定量分析可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反應(yīng)在數(shù)量差異上，進而綜合反映在個體素質(zhì)的差異水平上。對心理素質(zhì)定量分析的進步使得人員素質(zhì)測評不僅可以對較易物化測量的身體素質(zhì)進行客觀、量化的測量，也使得它能夠?qū)裥螒B(tài)的抽象素質(zhì)進行物化轉(zhuǎn)化，從而進行間接的量化測量和分析，使得人員素質(zhì)測評的科學(xué)地位得以確立。人員素質(zhì)測評的量化對于人員素質(zhì)本身并沒有影響，而是表現(xiàn)在與事物的性質(zhì)建立對應(yīng)的數(shù)量表示關(guān)系，更有利于精確、規(guī)范和客觀地反映、比較和評價人的素質(zhì)，使測量的方法和程序更易客觀化和科學(xué)化，避免隨意化和主觀化。（2）量化是人員素質(zhì)測評實踐的現(xiàn)實要求。人員素質(zhì)測評的量化解決了非量化測評方法所得結(jié)果的主觀偏差性，其方便簡潔的物化表述功能，使人員素質(zhì)測評取得了理想的社會效果，對人員素質(zhì)測評的發(fā)展起到了促進作用。人員素質(zhì)測評的量化技術(shù)使素質(zhì)測評的結(jié)果表現(xiàn)為分數(shù)。84、評估效度的方法參考答案：

答：第一，排除法。如果人員素質(zhì)測評的結(jié)果只能對應(yīng)所測素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模型，那么就說明測評結(jié)果具有較好的結(jié)構(gòu)效度。第二，專家咨詢法。需要時可請有經(jīng)驗的專家對獲得的測評結(jié)果和對應(yīng)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行比較判斷，如果專家的回答與所進行的素質(zhì)測評一致，說明該測評具有較好的結(jié)構(gòu)效度。否則，說明測評結(jié)果的結(jié)構(gòu)效度很低。第三，相關(guān)法。運用較高結(jié)構(gòu)效度的測評工具對所獲得的測評結(jié)果進行相關(guān)性分析，相關(guān)系數(shù)可作為結(jié)構(gòu)效度大小的估計值。如果相關(guān)系數(shù)較大，說明測評結(jié)果具有較高的結(jié)構(gòu)效度。第四，邏輯分析法。在測評內(nèi)容正確完整、整個測評過程排除外界干擾的情況下，所得出的測評結(jié)果具有較高的結(jié)構(gòu)效度。第五，多元分析法?？刹扇?shù)學(xué)計算的方法對測評結(jié)果進行分析，所得出的分析結(jié)果若與所需測評的結(jié)果一致，則說明測評具有較高的結(jié)構(gòu)效度。85、素質(zhì)測評基本原理參考答案：

答：(1)個體的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。(2)素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個體對這些刺激做出一致的反應(yīng)行為。人的素質(zhì)特征具有相對的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測評的結(jié)果做出適當?shù)耐普?，即從一種素質(zhì)特征推測相應(yīng)的行為表現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。這就為人員素質(zhì)測評工作提供了可行性。86、素質(zhì)測評的功能參考答案：

答：(1)素質(zhì)測評的鑒定功能。鑒定功能是人員素質(zhì)測評的最直接最顯著的功能，是指把被測評者的特征行為同某種標準進行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面做出鑒別和評定。（2）素質(zhì)測評的診斷功能。診斷功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點；（3）素質(zhì)測評的預(yù)測功能。人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能是指根據(jù)測評結(jié)果對被測評者未來的行為表現(xiàn)進行預(yù)言，即為被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。（4）素質(zhì)測評的激勵功能。激勵功能是指人員素質(zhì)測評能夠激發(fā)人們進取向上的愿望和動機使人們自愿地努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個體的素質(zhì)和工作能力。（5）素質(zhì)測評的導(dǎo)向功能。所有的人員素質(zhì)測評都是有目的的，無論是測評者還是被測評者，都不是為了測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉