員工離職案例精粹（個(gè)典型案例）

案例1：?jiǎn)挝粺o(wú)權(quán)要求離職職工賠償利潤(rùn)損失？2010年5月，王某應(yīng)聘到某醫(yī)藥公司工作，主要負(fù)責(zé)新藥上市的質(zhì)量檢驗(yàn)。該公司每次新藥上市前，均需王某出具質(zhì)量檢驗(yàn)合格報(bào)告。去年3月，王某向單位遞交了辭職申請(qǐng)，即不再到單位上班。王某離職后，醫(yī)藥公司發(fā)現(xiàn)王某辦公電腦上的大量質(zhì)檢報(bào)告丟失，使單位本該于當(dāng)月上市的藥品推遲了一個(gè)月才上市。醫(yī)藥公司遂向勞動(dòng)仲裁部門提出申請(qǐng)，要求王某賠償因藥品推遲上市所造成的利潤(rùn)損失10萬(wàn)元。案例解析：仲裁部門審理后，駁回了醫(yī)藥公司的仲裁請(qǐng)求?！秳趧?dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。其中并不包括銷售利潤(rùn)的損失。因此，仲裁部門的裁決是有依據(jù)的。案例2:離職后詆毀原公司擔(dān)侵權(quán)責(zé)還要賠償？2015年4月，市民姚某進(jìn)入某裝飾公司擔(dān)任設(shè)計(jì)員一職，入職時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同期限為期一年。但幾個(gè)月后，姚某因與該裝飾公司在工作中發(fā)生矛盾而離職，并隨后在微博以及微信中發(fā)布了一篇離職感想，內(nèi)容包括列出公司的種種罪狀，指責(zé)某些部門就是一群傻子等一些言辭比較激烈的詞句。姚某的朋友圈人數(shù)有100多人，隨后就有人將該文章進(jìn)行了轉(zhuǎn)載。公司曾電話要求姚某立即刪除相關(guān)內(nèi)容，但姚某沒有理睬，繼續(xù)發(fā)布了一些針對(duì)該公司的侮辱性語(yǔ)言。為此，該裝飾公司以其名譽(yù)權(quán)受侵害為由向法院提起訴訟。案例解析：姚某的朋友圈成員人數(shù)達(dá)100余人，已具備影響較大、傳播速度較快的相應(yīng)規(guī)模，姚某在微信“朋友圈”發(fā)布前述內(nèi)容的行為，會(huì)致使公司名譽(yù)及名譽(yù)感均受到損害，應(yīng)立即停止對(duì)原公司的名譽(yù)侵權(quán)行為，并在本地權(quán)威報(bào)紙刊登賠禮道歉聲明，為該裝飾公司恢復(fù)名譽(yù)、消除影響。同時(shí)如果公司能提交相應(yīng)證據(jù)，證明其確實(shí)因?yàn)橐δ城謾?quán)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損害數(shù)額，姚某還應(yīng)賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。案例3：?jiǎn)T工提出離職后要求補(bǔ)休婚假怎么處理？員工提出離職后，跟部門主管提出休婚假，并未提交申請(qǐng)。在這種情況下：1.若員工已休假，且未提供結(jié)婚證，如何處理此段未出勤日期？2.若員工未休假，提出要求補(bǔ)休，是否該給予休假或折算工資？案例解析：?jiǎn)T工離職后，口頭向部門主管提出休婚假，并未提交書面申請(qǐng)的情況下，對(duì)該案例可分具體情形做如下處理：第一，要看單位的規(guī)章制度，對(duì)婚假的請(qǐng)休程序和請(qǐng)休時(shí)間等是否有詳細(xì)規(guī)定，如是否規(guī)定需提交書面申請(qǐng)，審批程序如何，是否部門主管批準(zhǔn)即可，單位是否規(guī)定如領(lǐng)取結(jié)婚證多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)需提出休婚假申請(qǐng)，是否規(guī)定需提交結(jié)婚證明等。第二，若員工僅口頭向部門領(lǐng)導(dǎo)提出休婚假申請(qǐng)，未按單位規(guī)定提交結(jié)婚證明，部門領(lǐng)導(dǎo)也并未批準(zhǔn)員工休假，則員工徑行休婚假的行為應(yīng)構(gòu)成曠工，單位可依據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處理，如曠工期間扣發(fā)工資。另，如員工已提交書面離職申請(qǐng)，為減少矛盾，也可不完全依照單位規(guī)章制度處理該員工。但如果員工僅口頭提出辭職，并未提交書面辭職信，單位可依據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)和其他方面，決定是否對(duì)員工依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處罰，并向員工書面告知；若員工未休假，仍然如前所述，如單位規(guī)章制度中規(guī)定請(qǐng)休婚假的期限，員工不符合，可以不批準(zhǔn)。案例4：?jiǎn)T工離職單位居然索要進(jìn)京落戶損失？2013年9月10日，25歲的金女士與北京北亞骨科醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同，約定擔(dān)任醫(yī)護(hù)部干事。簽訂合同前，2013年7月26日，雙方曾簽訂《辦理戶口協(xié)議書》，約定為金女士落戶后，金女士須到該院工作，且自報(bào)到之日起不得低于6年，工作未滿6年離職，需要一次性償還辦理戶口支付的12萬(wàn)元費(fèi)用。2015年1月12日，在該院工作不到2年，金女士便以父母希望回家發(fā)展為由，向醫(yī)院提交辭呈。1個(gè)月后，金女士離職，隨后向房山仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求醫(yī)院支付工資7736元等，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移的手續(xù)。對(duì)此，北亞骨科醫(yī)院提起反申請(qǐng)，要求金女士賠償損失20萬(wàn)元。房山仲裁委裁決醫(yī)院為金女士辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，支付其工資5185元，并返還工作服、住宿押金600元。北亞骨科醫(yī)院不服裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。案例解析：本案中，醫(yī)院為金女士辦理了本市戶口，雙方簽訂《辦理戶口協(xié)議》，約定了服務(wù)期和違約金，由于該約定違反我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，故原告以雙方約定為依據(jù)要求被告金女士支付違約金，法院不予支持。醫(yī)院向代理處繳納的服務(wù)費(fèi)為委托代理處管理其員工保險(xiǎn)、檔案等的管理費(fèi)用，其中包括存檔費(fèi)，且該存檔費(fèi)系為其公司全體人員繳納的存檔費(fèi)的總額，因金女士在職期間已經(jīng)向醫(yī)院足額支付了存檔費(fèi)，故關(guān)于醫(yī)院主張?jiān)摲?wù)費(fèi)系為被告金女士辦理落戶的花費(fèi)缺乏事實(shí)依據(jù)，法院亦不予支持。醫(yī)院未舉出其他有效證據(jù)證明金女士給其造成損失，故關(guān)于原告北亞骨科醫(yī)院要求被告賠償原告損失二十萬(wàn)元的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。綜上，房山法院判令北京北亞骨科醫(yī)院為金女士辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，支付其2015年1月至2月12日工資5185元，并返還其工作服、住宿押金600元。案例5：被招聘人員無(wú)法提供離職證明，怎么辦？某高新技術(shù)企業(yè)招聘1名資深售前技術(shù)工程師，經(jīng)過(guò)人力資源部和售前技術(shù)部門的面試，雙方一致認(rèn)定候選人王先生是最佳人選。于是，人力資源部和王先生溝通了入職的工資，職位，報(bào)到時(shí)間等。3月15日，王先生如約報(bào)到。在提供相關(guān)資料的時(shí)候，王先生無(wú)法提供離職證明。用人部門張經(jīng)理認(rèn)為，現(xiàn)在人手緊張，應(yīng)該盡快讓候選人到崗。沒有離職證明，也沒有什么關(guān)系。人力資源部謝經(jīng)理卻擔(dān)心，這樣做可能會(huì)引起用工風(fēng)險(xiǎn)，但是人確實(shí)不好招。兩人也因此發(fā)生了激烈的爭(zhēng)執(zhí)。后來(lái)了解到，王先生上家公司因?yàn)椴幌胨x職，所以一直沒有開離職證明。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，人力資源部應(yīng)該怎么做？案例解析：本案例中，由于王先生無(wú)法提供離職證明，這樣會(huì)存在用工風(fēng)險(xiǎn)，主要在于王先生是否和其他公司還有勞動(dòng)合同關(guān)系。人力資源部可以通過(guò)和王先生溝通，確認(rèn)王先生與上家公司并無(wú)勞資關(guān)系，可以通過(guò)背景調(diào)查的方式對(duì)輔助完成本工作。考慮到王先生的特殊情況，雙方可以簽訂協(xié)議，說(shuō)明無(wú)法出具離職證明的原因，并說(shuō)明其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。另外，王先生有權(quán)利向上家公司要求開具離職證明。完成上述工作后，人力資源部是可以錄用王先生的。案例6：離職員工被單位行政處分請(qǐng)求撤銷獲法律支持張某2011年入職甲單位，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為2014年至2019年。2014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。后經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁，仲裁委認(rèn)定雙方與2014年11月解除勞動(dòng)合同。2015年6月，甲單位做出“關(guān)于給予張某同志行政警告處分的決定”。決定載明：張某在2014年工作期間長(zhǎng)期不履行財(cái)務(wù)報(bào)銷手續(xù)，給單位正常財(cái)務(wù)工作帶來(lái)不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ?，要求予以撤銷。法院判決甲單位撤銷處分決定。案例解析：張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲裁裁決確認(rèn)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間為2014年11月。甲單位于2015年6月以張某在職期間存在工作疏失、曠工等違反公司規(guī)章制度的情形為由，對(duì)其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時(shí)間系雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之后，此行為不妥當(dāng)。案例7：?jiǎn)T工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？田某是深圳某公司的財(cái)務(wù)部經(jīng)理。2011年5月，田某認(rèn)為公司的年終獎(jiǎng)發(fā)少了，于是私下應(yīng)聘某港資企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，并被順利錄用。同時(shí)，田某給原公司提供了醫(yī)院的檢查證明，稱自己脊椎受傷，要求休病假6個(gè)月。在病假期間可以拿到自己全額工資的60%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發(fā)放了工資。2011年公司7月，公司發(fā)現(xiàn)此事，給港資企業(yè)舉報(bào)，并要求解除與田某的勞動(dòng)合同關(guān)系。港資企業(yè)認(rèn)為這是個(gè)人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求田某和港資企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)問，勞動(dòng)仲裁時(shí)，人力資源部如何舉證？案例解析：本案例中，因?yàn)樘锬车钠墼p行為引起公司舉報(bào)，但是并沒獲得港資企業(yè)的支持。在公司舉證時(shí)，關(guān)鍵要證明田某在沒有離職的情況下，到其他公司上班的證明。在仲裁答辯時(shí)，為獲得仲裁委員會(huì)的支持，人力資源部應(yīng)該提供以下的仲裁材料：①公司與田某的勞動(dòng)合同，證明雙方的“事實(shí)”勞動(dòng)合同關(guān)系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發(fā)放單據(jù)，證明田某沒有按時(shí)上班，公司的工資按時(shí)發(fā)放。③公司的《考勤管理辦法》、《離職管理辦法》、《獎(jiǎng)懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓(xùn)簽收記錄。根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部文件的規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！币虼?，用人單位也好，員工也好，守規(guī)矩、講信用才是唯一正確的做法，都應(yīng)該在勞動(dòng)合同法的要求下，履行勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。案例8：職工離職后單位不及時(shí)處理或擔(dān)責(zé)職工華某離職后，單位未對(duì)其作出任何處理決定，后華某以單位強(qiáng)迫自己離職為由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單位終因提供不出處理決定，而被法院認(rèn)定為雙方系協(xié)商解除勞動(dòng)合同。華某自2014年6月1日起到濟(jì)南某置業(yè)公司工作，2015年4月9日，華某進(jìn)行了工作交接。華某在置業(yè)公司工作期間月平均工資為4334元。2015年6月22日，華某向濟(jì)南市市中區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求置業(yè)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委裁決后，置業(yè)公置業(yè)公司主張，華某系自動(dòng)離職，所以單位不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而華某主張，單位先是通知他停工，后又對(duì)其降職降薪，自己才不得不離職。案例解析：法院審理后認(rèn)為，如果華某自動(dòng)離職不再到單位正常上班，置業(yè)公司作為用人單位對(duì)華某負(fù)有管理義務(wù)，應(yīng)及時(shí)作出處理決定，而置業(yè)公司未能舉證證明對(duì)華某作出過(guò)具體處理決定，故應(yīng)認(rèn)定系由置業(yè)公司提出與華某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，在這種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。華某于2014年6月1日到置業(yè)公司工作，2015年4月9日離職，故置業(yè)公司應(yīng)支付華某1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，法院判決：置業(yè)公司支付華某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4334元。案例9：?jiǎn)T工離職公司拒付補(bǔ)償金保密費(fèi)自愿競(jìng)業(yè)補(bǔ)償強(qiáng)制？小王2014年5月被一家光電產(chǎn)品的外資公司錄用為研發(fā)經(jīng)理,雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同,其中約定小王的勞動(dòng)報(bào)酬中含有每月800元的保密費(fèi)。同時(shí)合同中也有一項(xiàng)競(jìng)業(yè)限制條款,約定小王若從公司離職,兩年內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)。2015年10月,小王向公司提出辭職,并于1個(gè)月后辦理離職手續(xù)離開了公司?？删驮诮衲?月,小王提起仲裁,要求原公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,仲裁委也支持了小王的請(qǐng)求。對(duì)此公司認(rèn)為,其已經(jīng)在每個(gè)月工資中以保密費(fèi)的形式支付了作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的補(bǔ)償,小王要求再支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦碛刹荒艹闪?而且小王領(lǐng)取了在職期間的保密費(fèi),就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)解除合同后兩年的競(jìng)業(yè)限制義務(wù),故訴至浙江省嘉興市秀洲區(qū)人民法院要求撤銷仲裁裁決。那么,是不是保密費(fèi)就是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金?案例解析：支付了保密費(fèi)就不用再支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金了呢?對(duì)此,法院審理后認(rèn)定,保密費(fèi)不是競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金,二者并不矛盾,據(jù)此判令公司按照小王離職前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,按照合同約定補(bǔ)償兩年。法官庭后指出,保密費(fèi)屬于用人單位和勞動(dòng)者之間的約定條款,可以支付,也可以不支付。而競(jìng)業(yè)限制約定是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的限制,法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)就此給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,保密費(fèi)是勞動(dòng)者在職期間發(fā)放的,競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是在勞動(dòng)者離職后發(fā)放。本案中,小王在職期間,公司向其支付的保密費(fèi)不是競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金,公司如果要小王履行約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù),就需要向其另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此,法院作出了如上判決。案例10：協(xié)商解除后離職時(shí)間到來(lái)前懷孕的，勞動(dòng)合同能否如期解除？員工小張2009年進(jìn)入A外資企業(yè)，從事財(cái)務(wù)工作。2015年3月30日，A企業(yè)決定關(guān)閉工廠，與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。因企業(yè)停產(chǎn)后還需要一些財(cái)務(wù)清理工作，遂雙方協(xié)商小張留任一年，雙方勞動(dòng)合同將在2016年4月1日解除，屆時(shí)公司將按照約定的補(bǔ)償方案給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在留任期間，小張懷孕，預(yù)產(chǎn)期在2016年6月。2016年4月，公司通知小張解除勞動(dòng)合同，小張不同意，遂提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。協(xié)商解除后懷孕是否會(huì)導(dǎo)致協(xié)商解除無(wú)效？員工是否有權(quán)撤銷解除協(xié)議？案例解析：1. 首先看《勞動(dòng)合同法》第四十二條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；其次看《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！备鶕?jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條；通過(guò)我們檢索的法律法規(guī)中發(fā)現(xiàn)，雙方的解除協(xié)議并未違反前述強(qiáng)制性規(guī)定，而本案中，除員工舉證證明有欺詐、脅迫或乘人之危的情形外，我們不予推定。2. 如果符合重大誤解及顯失公平的情形，員工可以向人民法院訴請(qǐng)撤銷該解除協(xié)議。顯失公平的認(rèn)定需要兩個(gè)要件：1.顯失公平的結(jié)果；2.顯失公平的結(jié)果由一方利用優(yōu)勢(shì)或?qū)Ψ經(jīng)]有經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致。本案中，雖然員工懷孕后解除會(huì)影響其本人生育費(fèi)用和津貼的領(lǐng)取，但是，是否構(gòu)成顯失公平的結(jié)果也有待商榷；更何況，該結(jié)果的發(fā)生并不是用人單位的利用其優(yōu)勢(shì)地位或員工沒有經(jīng)驗(yàn)造成的。因此，本案情況更不能構(gòu)成顯失公平。本案雖然在解除勞動(dòng)合同時(shí)，小張?zhí)幱趹言械臓顟B(tài)，但是，基于雙方簽訂的協(xié)商解除協(xié)議為雙方真實(shí)意思表示，沒有無(wú)效或者可以撤銷的法定情形，則協(xié)議有效。小張的仲裁請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。案例11：勞動(dòng)者用假名入職離職時(shí)能要求補(bǔ)繳社保嗎？劉某于2005年10月以他人之名應(yīng)聘到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年3月，公司為員工辦理銀行卡發(fā)放工資手續(xù)時(shí)，因需要提供銀行賬戶，劉某方變更為與身份證一致的真實(shí)名字，并繼續(xù)在公司工作。2012年1月，公司為劉某辦理了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)登記，但一直未繳費(fèi)。2013年10月，劉某離職。幾個(gè)月后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，要求公司為其補(bǔ)繳工作期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。2014年10月，勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令該公司為劉某補(bǔ)繳2005年10月至2013年10月的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。公司提出行政復(fù)議申請(qǐng)，辯稱劉某曾使用虛假名字，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)從其變更為真實(shí)名字時(shí)起補(bǔ)繳。該地人民政府法制部門經(jīng)審查，作出了維持行政處理的決定。

案例解析：本案中，劉某使用虛假名字應(yīng)聘固然錯(cuò)誤，但并不影響單位為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，理由如下：第一，劉某能以虛假之名應(yīng)聘到公司工作，公司有失察之責(zé)?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第14條規(guī)定，禁止用人單位招用無(wú)合法證件的人員。這說(shuō)明，用人單位在招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)應(yīng)聘人員證件。本案中，如果該公司在招用劉某時(shí)查看其身份證件，虛假用名的情況就不會(huì)出現(xiàn)。第二，劉某能長(zhǎng)期以虛假名字在公司工作，公司有違法之因。法律對(duì)用人單位為員工申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記有明確的時(shí)間規(guī)定，如果該公司按照法規(guī)規(guī)定及時(shí)為劉某向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額，劉某所用假名將會(huì)被盡早發(fā)現(xiàn)。此時(shí)，公司可依法將其辭退或讓其更正姓名，但公司違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)，直到2012年1月才為2005年10月入職的劉某申請(qǐng)辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)登記。劉某能長(zhǎng)期以假名在該公司工作，并且一直未參加社會(huì)保險(xiǎn)，與公司違法行為息息相關(guān)。第三，發(fā)現(xiàn)劉某使用虛假名字后繼續(xù)留用，公司有認(rèn)可之意。劉某在2011年3月公司為其申辦銀行卡發(fā)放工資手續(xù)時(shí)，將虛假名字變更為與身份證一致的真實(shí)名字。此時(shí)，公司對(duì)其之前使用虛假名字已經(jīng)知曉，但并未追究，而是繼續(xù)留用，說(shuō)明了公司對(duì)其行為的認(rèn)可。而且劉某在公司工作期間，使用假名未對(duì)社會(huì)帶來(lái)危害，未給公司造成損失，其行為應(yīng)獲得諒解。綜合上述理由，公司理應(yīng)承擔(dān)劉某整個(gè)工作期間的補(bǔ)繳社保費(fèi)責(zé)任。案例12：返聘人員離職時(shí)是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？因年滿60歲，我與公司終止勞動(dòng)合同并領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)金。但約半年后，公司鑒于技術(shù)工作需要將我長(zhǎng)期返聘。直到近日，公司才提出讓我真正離職。我雖對(duì)此沒有意見，但以我已返聘5年為由，要求公司給予離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司予以拒絕，理由是我領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)金后返聘，不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的可享受離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的對(duì)象。請(qǐng)問：公司的理由成立嗎？案例解析：《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！奔从袡?quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?duì)象是勞動(dòng)者，而這里的勞動(dòng)者是指與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的人。《勞動(dòng)合同法》第2條也指出，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。也就是說(shuō)，只有與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，才能適用勞動(dòng)合同法，才能要求用人單位支付對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與之對(duì)應(yīng)，你能否獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)鍵，在于你與公司之間是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。“勞務(wù)關(guān)系”與“勞動(dòng)關(guān)系”盡管只有一字之差，但性質(zhì)各異。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和享受保險(xiǎn)福利等待遇所產(chǎn)生的法律關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系中，勞動(dòng)提供者雖然可以獲取勞動(dòng)報(bào)酬，但不享受保險(xiǎn)福利等待遇，也不屬于用人單位成員。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！币?yàn)槟阍凇耙呀?jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”之列，決定了你與公司之間當(dāng)屬勞務(wù)關(guān)系，不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不能享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例13：如何通過(guò)員工離職分析，做好入離職管理？

2012年7月，深圳某民營(yíng)技術(shù)企業(yè)組織半年度工作會(huì)議，公司的工作報(bào)告顯示，半年度人員離職率高達(dá)30%，其中：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率70%，新員工離職率高達(dá)40%（試用期內(nèi)離職人員），被動(dòng)離職30%,（公司主動(dòng)淘汰80%，未通過(guò)試用期20%）。離職人員的數(shù)據(jù)給大家很大的觸動(dòng)，人員的流動(dòng)性高居不下，成為公司，各部門頭疼的問題。此外，人員流失后，人員的招聘也是一個(gè)問題。經(jīng)過(guò)管理層內(nèi)部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對(duì)性做好離職管理。這樣才不會(huì)導(dǎo)致被動(dòng)的局面，陷入招人，離職，再招人的惡性循環(huán)。請(qǐng)問如何通過(guò)員工離職分析，做好入離職管理？案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，員工主動(dòng)離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環(huán)。針對(duì)上述情況，公司可以通過(guò)離職面談，離職交接了解員工離職的真實(shí)原因，把原因進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析，離職分析可以聚焦員工離職的原因針對(duì)典型性問題改善。員工離職主要有以下原因：1、公司平臺(tái)原因。2、工資福利原因。3、個(gè)人發(fā)展原因。4、工作氛圍原因。5、其他原因（比如：個(gè)人改行，家庭原因，回老家等）。結(jié)合以上原因，針對(duì)性制定改善措施，包括：1、公司提高競(jìng)爭(zhēng)力，保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，讓員工感覺公司發(fā)展前景。2、提供員工良好的工作平臺(tái)；3、確保薪資，福利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保持吸引力；4、建立員工職業(yè)發(fā)展通道；5、營(yíng)造良好的工作氛圍（溝通、協(xié)調(diào)）等。案例14：?jiǎn)挝贿w址三公里職工拒同遷離職主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被駁？某公司原位于某市石板鎮(zhèn)，楊某在該公司擔(dān)任安裝工。2010年12月，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定楊某工作地點(diǎn)在本市。今年初，因經(jīng)營(yíng)原因，該公司搬遷至該市陶家鎮(zhèn)，兩鎮(zhèn)相鄰，新舊廠址距離約3公里。楊某遂以廠址變更為由，自搬遷后未再回單位工作。請(qǐng)問，楊某可否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？案例解析：法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中已明確約定，楊某工作地點(diǎn)為本市。該公司雖將工廠遷至鄰鎮(zhèn)，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內(nèi)，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。即便工廠遷址在一定程度上可能造成楊某上下班不便，但并未對(duì)雙方訂立合同的目的產(chǎn)生較大不利影響，故該公司不存在未按約提供勞動(dòng)條件的情形，其遷址行為不構(gòu)成違約，不符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。案例15：事業(yè)編職工培訓(xùn)后離職如何賠償先從約定劉某于2008年9月到蘭陵縣某醫(yī)院工作。2013年2月，該醫(yī)院公派劉某到外地進(jìn)行為期半年的專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并簽訂了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外出進(jìn)修協(xié)議書。協(xié)議約定：劉某進(jìn)修期滿回醫(yī)院必須工作滿5年，否則應(yīng)雙倍退回醫(yī)院支付的培訓(xùn)費(fèi)。2013年8月培訓(xùn)結(jié)束后，劉某即回到醫(yī)院繼續(xù)工作。2014年6月，劉某調(diào)往臨沂市某醫(yī)院工作。辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)時(shí)，劉某按照協(xié)議的約定雙倍退還了醫(yī)院支付的培訓(xùn)費(fèi)。后劉某認(rèn)為醫(yī)院收取其雙倍培訓(xùn)費(fèi)違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，于2015年5月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求醫(yī)院返還多交納的培訓(xùn)費(fèi)用。案例解析：仲裁委審理后認(rèn)為，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號(hào)）第1條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”。最高人民法院《關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函[2004]30號(hào)）中對(duì)上述規(guī)定作了進(jìn)一步說(shuō)明：“適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。本案中，該醫(yī)院是事業(yè)單位，劉某是在編職工，雙方的爭(zhēng)議應(yīng)屬人事爭(zhēng)議，應(yīng)優(yōu)先適用人事法律規(guī)定。國(guó)務(wù)院辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國(guó)辦發(fā)[2002]35號(hào)）中規(guī)定，“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的補(bǔ)償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補(bǔ)償”。劉某向該醫(yī)院支付雙倍培訓(xùn)費(fèi)，是基于雙方簽訂的進(jìn)修協(xié)議書，該協(xié)議書是雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂的，當(dāng)事人應(yīng)依約履行，劉某違反了雙方對(duì)服務(wù)期的約定，應(yīng)當(dāng)依照約定支付違約金。綜上，仲裁委裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。案例16：這到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？朱某是公司的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。HR經(jīng)理與其談話，要求自動(dòng)辭職，并且手寫一份辭職申請(qǐng)書。朱某寫完辭職申請(qǐng)書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認(rèn)為自己被單位算計(jì)了。于是向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。而公司稱朱某是自己提出離職了，有辭職申請(qǐng)書為證。那么，朱某的離職到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？案例解析：本案看似復(fù)雜，其實(shí)關(guān)鍵一點(diǎn)是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，勞動(dòng)者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。辭職申請(qǐng)書只是一個(gè)表象。本案既不是辭職，也不是辭退，而是雙方協(xié)商一致解除。進(jìn)一步說(shuō)，本案的關(guān)鍵在于舉證。如果朱某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應(yīng)認(rèn)定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請(qǐng)書就具有強(qiáng)大證明力，足以證明是勞動(dòng)者自動(dòng)申請(qǐng)辭職的。案例17：離職回家途中遇事故，能認(rèn)定為工傷么？某公司與一名勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并為其辦理了離職手續(xù)?？墒牵搯T工在離職當(dāng)天下班回家途中被汽車撞傷。交通管理部門認(rèn)定汽車駕駛員對(duì)于交通事故負(fù)有全部責(zé)任。該員工遂要求公司申請(qǐng)工傷認(rèn)定。但是該公司認(rèn)為，這名員工已經(jīng)辦理了離職手續(xù)，雙方已經(jīng)沒有勞動(dòng)關(guān)系，公司不應(yīng)為其申報(bào)工傷。案例解析：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)是工傷保險(xiǎn)關(guān)系建立的基礎(chǔ)。如果勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位結(jié)束了勞動(dòng)關(guān)系，即使遭遇了法律規(guī)定的工傷情形，也不能被認(rèn)定為工傷。但該職工在離職當(dāng)日雖然已經(jīng)與公司辦理了離職手續(xù)，可雙方的勞動(dòng)關(guān)系依法應(yīng)當(dāng)于離職當(dāng)日的24點(diǎn)結(jié)束。而且，依照《工傷保險(xiǎn)條例》的立法精神，員工上下班應(yīng)當(dāng)包括員工“首次上班和離職當(dāng)日的下班”。所以，該公司的員工在離職當(dāng)日下班回家遭遇了非因本人主要責(zé)任導(dǎo)致的交通事故，依法應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。案例18：?jiǎn)T工提前離職，單位不發(fā)放年終獎(jiǎng)就肯定違法嗎？某于2013年2月20日入職恒都律所，雙方簽訂了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律師聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）與恒都律所（甲方）簽訂了《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》，其中約定如下內(nèi)容：“第三條：甲方將于2014年1月1日至1月31日之間，對(duì)于乙方的全年工作進(jìn)行評(píng)定”，“第四條：如果乙方工作表現(xiàn)符合甲方發(fā)放獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，并且不低于肆萬(wàn)陸仟元。年終獎(jiǎng)的發(fā)放將按照律所／公司年終獎(jiǎng)管理辦法進(jìn)行發(fā)放，即乙方如果在第一階段年終獎(jiǎng)發(fā)放后，第二階段年終獎(jiǎng)未發(fā)放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎(jiǎng)”，“第五條：如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎(jiǎng)或不支付任何年終獎(jiǎng)；如果乙方在年終獎(jiǎng)評(píng)定之前辭職或者被辭退，將不發(fā)放年終獎(jiǎng)?！?013年12月2日，王某提出辭職，王某在《恒都員工離職登記表》中填寫的離職原因?yàn)椋骸耙騻€(gè)人不適應(yīng)所里文化原因，提出離職。”王某認(rèn)為該協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎(jiǎng)的條款違反法律規(guī)定，故認(rèn)為該協(xié)議部分無(wú)效。案例解析：已明確約定了年終獎(jiǎng)的評(píng)定日期，同時(shí)約定乙方在年終獎(jiǎng)評(píng)定之前辭職或者被辭退，將不發(fā)放年終獎(jiǎng)?，F(xiàn)邸建凱主張?jiān)摷s定無(wú)效，缺乏依據(jù)，法院不予支持。對(duì)于年終獎(jiǎng)問題，因雙方自愿簽訂的《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》中明確約定恒都律所將于2014年1月1日至1月31日之間對(duì)邸建凱的全年工作進(jìn)行評(píng)定，邸建凱在年終獎(jiǎng)評(píng)定之前辭職，將不發(fā)放年終獎(jiǎng)。而邸建凱在2013年12月2日提出辭職，故依照該協(xié)議，恒都律所有權(quán)不發(fā)放邸建凱年終獎(jiǎng)。同時(shí)，雙方約定的年終獎(jiǎng)系根據(jù)邸建凱工作表現(xiàn)發(fā)放，如果邸建凱的工作表現(xiàn)不符合要求，恒都律所亦有權(quán)不支付年終獎(jiǎng)?，F(xiàn)邸建凱主張上述協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎(jiǎng)的條款無(wú)效，依據(jù)不足，原審法院對(duì)邸建凱要求恒都律所支付年終獎(jiǎng)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求未予支持，正確。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款應(yīng)屬無(wú)效條款。因此，關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付問題，在雙方未約定的情況下，無(wú)論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付。如果雙方對(duì)此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無(wú)效，用人單位還是應(yīng)支付年終。案例19：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？袁某年初入職上海某公司擔(dān)任采購(gòu)主管，雙方口頭約定了一個(gè)大概的工資數(shù)額。入職當(dāng)天沒有即時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當(dāng)天離開了公司，但離職時(shí)公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說(shuō)袁某未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要求袁某對(duì)此作出解釋，而袁某一直沒有給予解釋和修復(fù)，所以不能支付其工資。袁某無(wú)奈提請(qǐng)仲裁，要求公司按入職時(shí)口頭約定的5000元月工資標(biāo)準(zhǔn)支付5天上班的工資。對(duì)此，你怎么看？案例解析：本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是公司是否應(yīng)該支付袁某5天的勞動(dòng)報(bào)酬？支付勞動(dòng)報(bào)酬的具體標(biāo)準(zhǔn)如何確定？根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十一條之規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系后，在試用、實(shí)習(xí)期期間提供了正常勞動(dòng)，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”在本案中，袁某實(shí)際為公司提供了正常勞動(dòng)，該期間雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司關(guān)于袁某未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作的理由缺乏依據(jù)。根據(jù)上海市關(guān)于實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》若干問題的通知相關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者平均月實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月平均工資計(jì)算；用人單位月平均工資難以確認(rèn)的，按本市上一年度月平均工資計(jì)算。結(jié)合本案，雙方對(duì)試用期工資若不能協(xié)商一致，又無(wú)證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算袁某的月工資，公司要以此為準(zhǔn)支付袁某上班5天的工資。案例20：職工離職單位未盡告知義務(wù)被判支付失業(yè)金損失？單位辭退職工后，未書面告知職工可辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金事宜，導(dǎo)致職工未能在法定時(shí)限內(nèi)申請(qǐng)失業(yè)金，而被判決賠償職工失業(yè)金損失。2011年5月26日，劉先生與某電氣公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。2014年5月14日，電氣公司辭退劉先生，并出具了辭退通知書。2014年11月，劉先生去社保中心領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，結(jié)果因超時(shí)無(wú)法領(lǐng)取，他為此訴諸法律。一審法院審理后，劉先生不服，訴至中級(jí)人民法院。案例解析：中院審理后認(rèn)為，根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。電氣公司與劉先生解除勞動(dòng)關(guān)系后，未書面告知他依法享有失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利，也未在法定期限內(nèi)向失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)送達(dá)職工名單，造成劉先生無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。因此，電氣公司應(yīng)賠償劉先生相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。據(jù)此，中院判決電氣公司支付劉先生失業(yè)保險(xiǎn)金損失4231.5元。案例21:

半年前請(qǐng)辭半年后被解雇員工起訴公司獲支持？高某原是北京龍戴特信息技術(shù)有限公司的一名員工，其與公司簽訂了到期日為2013年3月25日的勞動(dòng)合同。2015年3月22日，高某曾以生病休息為由向公司提出辭職，公司當(dāng)時(shí)并未批復(fù)。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，稱同意其離職申請(qǐng)，并解除了與他的勞動(dòng)合同。一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：北京龍戴特信息技術(shù)有限公司的解除行為系違法解除，公司應(yīng)支付高某相關(guān)賠償金。北京龍戴特信息技術(shù)有限公司不服判決，訴至北京一中院，請(qǐng)求依法改判。二審中，法官在調(diào)查核實(shí)案件基本事實(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)雙方陳述將爭(zhēng)議焦點(diǎn)歸納為：一、龍戴特公司扣發(fā)高某2015年9月工資是否有依據(jù)？二、雙方解除勞動(dòng)合同的原因是什么？是高某主動(dòng)辭職還是龍戴特公司無(wú)故解除？龍戴特公司當(dāng)庭表示，“他自己沒有撤回離職申請(qǐng)，而我們也只是延期批復(fù)了他的辭職申請(qǐng)，不應(yīng)該支付賠償金。”故認(rèn)為公司批復(fù)辭職申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)短并不影響雙方解除勞動(dòng)合同這一行為的定性，因此認(rèn)為該解除行為合法；而高某則表示，“沒有撤回離職申請(qǐng)是因?yàn)樵谡?qǐng)辭之后并未離開公司，照常在工作，公司也都正常給付了工資?！币虼苏J(rèn)為龍戴特公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。案例解析：北京一中院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動(dòng)者提出辭職應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，無(wú)須征得單位同意。本案中，高某提出辭職后，龍戴特公司沒有在一個(gè)月后與其辦理離職手續(xù)。高某繼續(xù)為龍戴特公司提供勞動(dòng)，龍戴特公司支付其勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)視為雙方對(duì)是否解除勞動(dòng)關(guān)系重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。故龍戴特公司于2015年9月無(wú)正當(dāng)理由解除合同，構(gòu)成違法解除。據(jù)此，北京一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。案例22：用人單位提前辦理離職手續(xù)，是否違法？李某是某房地產(chǎn)地產(chǎn)公司員工，雙方簽訂勞動(dòng)合同，合同期限從2008年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月29日，地產(chǎn)公司向李某發(fā)出了《終止勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：“公司簽訂的勞動(dòng)合同將于2011年12月31日到期，經(jīng)公司研究決定，勞動(dòng)期滿后，不再與你續(xù)簽，請(qǐng)于2011年12月20日前辦理終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。”李某于2011年12月14日辦理離職交接手續(xù)。地產(chǎn)公司全額支付李某2011年12月的工資，當(dāng)月社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)依法繳納。李某認(rèn)為，勞動(dòng)合同在2011年12月31日才到期，而該公司于2011年11月29日發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》，并于12月14日辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，實(shí)質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同未到期而提前解除，據(jù)此向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求該公司雙倍支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問，李某的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)能夠得到支持嗎？案例解析：李某的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)不能夠得到支持。地產(chǎn)