證券薪酬管理制度

首創(chuàng)證券有限公司薪酬管理制度目錄第一章總則 2第二章薪酬計算期間 2第三章薪酬結構 3第四章薪酬等級 3第五章特聘人員薪酬 4第六章薪酬發(fā)放 4第七章薪酬調整 7第八章附則 8總則本制度所述的薪酬，是指公司以法定貨幣形式向員工支付的勞動報酬。本公司的薪酬體系和水平是與公司戰(zhàn)略和市場地位相匹配的，并且在具備較強的外部市場競爭力的基礎上，著眼于內部的公平性和激勵性，體現(xiàn)以人為本以績效為核心的競爭、激勵、淘汰的用人機制?；驹瓌t市場競爭力：保持與公司市場地位和戰(zhàn)略導向匹配的市場競爭力;內部公平性：外部參考和內部評估相結合確定崗位價值，盡量保證內部薪酬的公平性；內部激勵性：以績效考核結果決定薪酬中績效獎金的發(fā)放；適時調整性：根據(jù)市場物價總指數(shù)、公司年度經(jīng)營業(yè)績、年度行業(yè)薪酬總體水平，以員工年度績效考核等因素，決定薪酬調整。適用范圍本制度只適用與公司總部簽訂正式勞動合同在崗員工，試用期、臨時工、見習員工不在本辦法規(guī)定范圍內。公司外派人員的薪酬管理見《營業(yè)部薪酬管理辦法》.薪酬計算期間本公司年度付薪月數(shù)為12個月。年工作日：365天—104天（休息日)-11天(法定節(jié)假日）＝250天。季工作日：250天÷4季＝62。5天/季。月工作日：250天÷12月＝20.83天/月。工作小時數(shù)的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù).小時工資:月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天薪酬結構公司薪酬類別：不執(zhí)行業(yè)績提成的部門或崗位，執(zhí)行業(yè)績提成的部門或崗位.不執(zhí)行業(yè)績提成的部門或崗位的薪酬結構：崗位年薪總額=基本年薪+績效獎金執(zhí)行業(yè)績提成的部門或崗位的薪酬結構:崗位年薪總額=基本年薪+業(yè)績提成基本年薪是指崗位固定收入，基本年薪按月發(fā)放:崗位月薪=崗位基本年薪÷12績效獎金是與公司季度業(yè)績完成情況、崗位季度考核情況掛鉤的獎金.根據(jù)職等不同,績效獎金占年薪總額的比例如下:表一:各職等績效獎金比例管理職等績效獎金占年薪總額比例總裁、副總裁、總助、總監(jiān)40％部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管30%員工20％超業(yè)績獎金。是指超額完成公司年度業(yè)績指標后董事會核準的獎勵.不執(zhí)行業(yè)績提成的部門和崗位，在公司年度業(yè)績超額完成目標任務后，按照董事會確定的獎勵比例提取,年度決算后一次性發(fā)放。執(zhí)行業(yè)績提成的業(yè)務部門或崗位,沒有公司超業(yè)績獎金,按部門或崗位業(yè)績提成提取.超業(yè)績獎金和崗位年度考核后實發(fā)工資總額掛鉤。業(yè)績提成。指業(yè)務部門或業(yè)務崗位根據(jù)公司相關規(guī)定,根據(jù)業(yè)務完成情況按一定比例提取的業(yè)務報酬.薪酬等級本公司的薪酬體系分為7個職等。即:總裁、副總裁、總助/總監(jiān)、部門總經(jīng)理、部門副總經(jīng)理、主管、員工。主管以上的職等重疊度均為25％。主管與員工職等重疊度為15％。（見下表二）本公司薪酬體系在職等的基礎上分為25個職級.即：總裁1級、副總裁4級、總助/總監(jiān)4級、部門總經(jīng)理4級、部門副總經(jīng)理4級、主管5級、員工7級（見下表二），具體薪酬見附件一《首創(chuàng)證券總部薪酬等級表》。表二：首創(chuàng)證券總部崗位薪酬等級表職等職級總裁25副總裁24—22總助/總監(jiān)22—19部門總經(jīng)理19-16部門副總經(jīng)理16—13主管13—8員工7-1公司的所有員工均按照經(jīng)公司制訂的《崗位說明書》對應入崗入級。公司中高層的專業(yè)技術和關鍵崗位人員在條件符合的情況下，可以不受職等的限制晉級。管理人員則需遵守等級一致的晉升原則，不得越等晉級。特聘人員薪酬公司業(yè)務發(fā)展需要的特聘人員的崗位和薪酬，可以依據(jù)市場通行慣例由公司另行確定。特聘人員薪酬的支付形式,視不同情況由公司另行確定采取協(xié)議年薪、特定項目獎勵等多種分配方式。薪酬發(fā)放公司員工實行月薪制，下列各款在核發(fā)月薪時直接從基本月薪中扣除：員工個人工資所得稅;應由員工個人承擔的住房公積金；應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；員工有下列情況時,由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后可以中途一次性結清月薪.中途結清月薪時不計算當期績效獎金。依法解除或終止勞動合同時;公司相關規(guī)章制度規(guī)定的其他事由。中途結清月薪的計算公式：實發(fā)月薪=月薪標準×實際工作日數(shù)÷月計薪天數(shù)（21。75)公司季度業(yè)績低于當季目標業(yè)績的20%，不發(fā)放季度績效獎金,高于20％按實際完成比例計算應發(fā)額.表三:績效獎金提取比例完成比例提取額度比例≦20%0%﹥20%20%﹤實際比例≦100％員工績效獎金發(fā)放和公司業(yè)績達成率、部門考核得分、崗位季度考核得分掛鉤，在考核后按照完成比例計算，推遲一個季度發(fā)放，公司總經(jīng)理辦公會可以根據(jù)經(jīng)營情況決定績效獎金預留比例，年終平衡。部門季度績效獎金總額（實發(fā)）=公司季度績效獎金總額（應發(fā)）×公司業(yè)績達成率×該部門季度績效獎金總額（應發(fā)）×部門季度考核得分÷∑(所有部門績效獎金總額（應發(fā)）×部門季度考核得分）崗位季度績效獎金(實發(fā)）=部門季度績效獎金總額(實發(fā))×崗位季度績效獎金（應發(fā))×崗位季度績效考核得分÷∑（所有崗位季度績效獎金（應發(fā))×崗位季度績效考核得分）高管實行年度考核，不實行季度考核，季度績效獎金和公司季度業(yè)績達成率掛鉤,所發(fā)的季度績效獎金屬于預提預發(fā),并按一定比例預留,預留部分在年終考核后統(tǒng)一核發(fā),具體見《首創(chuàng)證券高管考核辦法》第7條規(guī)定。業(yè)績提成。執(zhí)行業(yè)績提成的部門或崗位，年終時按照部門和公司約定的提成比例，兌現(xiàn)提成，崗位獎金分配方式如下：方式一:根據(jù)崗位年度考核結果和年度實發(fā)固定工資總額分配崗位獎金應發(fā)額=部門年度業(yè)績提成總額×該崗位年固定工資總額（實發(fā)）×年度考核得分÷∑（所有參與獎金分配員工年固定工資總額（實發(fā)）×年度考核得分）方式二：部門提成總額按照前后崗位:后臺崗位=60％：40%比例分為兩部分，再分配(具體前后臺比例由部門確定,前臺不少于總額的60％）前臺崗位獎金應發(fā)額=部門年度業(yè)績提成總額×60％×該崗位年固定工資總額（實發(fā))×年度考核得分÷∑(參與獎金分配前臺員工年固定工資總額（實發(fā)）×年度考核得分）后臺崗位獎金應發(fā)額=部門年度業(yè)績提成總額×40％×該崗位年固定工資總額（實發(fā)）×年度考核得分÷∑（參與獎金分配后臺員工年固定工資總額（實發(fā)）×年度考核得分)公司年度預算內未發(fā)完的季度績效獎金額度，年終并入總裁獎勵基金，作為其他獎勵用。年度超業(yè)績獎金。按年度董事會確定的凈資產(chǎn)收益率目標或凈利潤目標超額累進比例提取:表四：超業(yè)績獎金累進提取比例表完成凈資產(chǎn)收益率狀況超額完成凈利潤指標提取超額利潤比例≦A％00％﹥A％≦B％≦M％5％﹥B％≦C%≦N％8%﹥C％﹥N％10％公司從年度超業(yè)績獎金中提取不少于5％的獎金作為總裁獎勵基金，其余部分作為高管和員工的可分配超業(yè)績獎金總額。高管年度超業(yè)績獎金占可分配超業(yè)績獎金總額的40%（具體比例由公司當年確定）?？偛媚甓瘸瑯I(yè)績獎金為參加分配其他高管平均數(shù)的1.5-2倍，其他高管的超業(yè)績獎金和其年度實發(fā)薪酬總額掛鉤。各高管年度超業(yè)績獎金=該高管年度薪酬總額÷（除總裁外參與分配的各高管年度實發(fā)總額之和+除總裁外參與分配的各高管年度實發(fā)總額平均數(shù)×X）×可分配超業(yè)績獎金總額×40%總裁年度超業(yè)績獎金=除總裁外參與分配的各高管年度實發(fā)總額平均數(shù)×X÷(除總裁外參與分配的各高管年度實發(fā)總額之和+除總裁外參與分配的各高管年度實發(fā)總額平均數(shù)×X）×可分配超業(yè)績獎金總額×40％X=總裁相對于其他高管年度超業(yè)績獎金平均數(shù)倍數(shù),1。5≤X≤2。員工年度超業(yè)績獎金占可分配超業(yè)績獎金總額的60％（具體比例當年公司確定），執(zhí)行業(yè)績提成部門的員工不再享有年度超業(yè)績獎金分配。公司根據(jù)年度業(yè)務發(fā)展情況選取下列兩種方式之一確定各崗位員工超業(yè)績獎金額.方式一：依據(jù)各部門年度業(yè)績確定部門總額，由部門進行分配部門應發(fā)總額=員工年度超業(yè)績獎金總額×每個部門員工年度工資總額（實發(fā)）÷∑所有參與超業(yè)績獎金分配部門年度工資總額依據(jù)年度部門考核結果,公司總裁辦公會調整各部門應發(fā)總額，由部門總經(jīng)理參照方式二的計算辦法結合崗位考核結果，確定各崗位的發(fā)放額方式二：按崗位實發(fā)年薪總額分配崗位應發(fā)額=員工年度超業(yè)績獎金總額×每個崗位年度工資總額（實發(fā))÷∑所有參與超業(yè)績獎金分配員工年度工資總額（實發(fā))薪酬調整整體調整。是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業(yè)及地區(qū)競爭狀況，公司戰(zhàn)略導向以及公司整體效益情況，經(jīng)董事會批準的普遍調整。包括薪酬水平和薪酬結構的調整。個別調整。是指對員工個體進行的職等、職級的調整。個別調整分為定期調整與不定期調整。定期調整。是指公司根據(jù)年度績效考核結果應用于員工職等或職級變動的調整。（詳見公司考核管理制度）。不定期調整.是指公司在一個經(jīng)營年度中，由于職務變動、對特殊貢獻員工獎勵、特聘人員待遇調整等原因，對員工職等、職級的調整.附則本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,經(jīng)公司授權由人力資源部門負責解釋和修訂。本制度從202X年月日起實行。自本制度實行之日起原有有關薪酬管理的制度或規(guī)定停止使用.實行本制度后如與公司其他制度相抵觸，以本制度規(guī)定為準.附件一：首創(chuàng)證券總部薪酬等級表職等職級SC2總額SC2變動SC2固定固定/總額固定級差員工14249484993399580％16％24929398593943480％16%357180114364574480%16％466328132665306380％16%576941153886155380%16%689251178507140180%16％7103532207068282580%16％主管8124238248489939080％20％91632844898511429970%15%101877775633313144470％15％112159436478315116070％15％副經(jīng)理122699298097918895070%25%133050209150621351470％13％1434467210340224127170％13％正經(jīng)理1543084112925230158870％25％1648254114476233777970%12％1754044616213437831370％12%總監(jiān)1880076132030548045760％27％