崗位價(jià)值評(píng)估

目錄[隱藏]1

什么是崗位價(jià)值評(píng)估2

崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)3

崗位價(jià)值評(píng)估的研究現(xiàn)狀[1]4

崗位價(jià)值評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)[1]5

崗位價(jià)值評(píng)估原則6

實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的意義[1]7

崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法8

崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問(wèn)題9

崗位價(jià)值評(píng)估六步法10

崗位價(jià)值評(píng)估的注意要點(diǎn)11

現(xiàn)行崗位價(jià)值評(píng)估的改進(jìn)思路及改進(jìn)后的特點(diǎn)[1]12

崗位價(jià)值評(píng)估方法及其評(píng)價(jià)[1]13

崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬管理中的地位和作用[1]14

崗位價(jià)值評(píng)估案例分析14.1

案例一:崗位價(jià)值評(píng)估的評(píng)述15

參考文獻(xiàn)[\o"編輯段落:什么是崗位價(jià)值評(píng)估"編輯]什么是崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或\o"工作評(píng)價(jià)"工作評(píng)價(jià)，是指在\o"工作分析"工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在\o"組織"組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在\o"組織"組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果\o"崗位價(jià)值"崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了\o"企業(yè)"企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。（2）\o"崗位評(píng)估"崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，\o"組織結(jié)構(gòu)"組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著\o"企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略"企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司\o"組織結(jié)構(gòu)"組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)\o"參照點(diǎn)"參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來(lái)說(shuō)，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用\o"組織設(shè)計(jì)"組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、\o"數(shù)理統(tǒng)計(jì)"數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用\o"崗位排序法"崗位排序法、\o"崗位歸級(jí)法"崗位歸級(jí)法（\o"崗位分類法"崗位分類法）、\o"因素比較法"因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對(duì)所有崗位作出相對(duì)比較客觀公正的評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的研究現(xiàn)狀[1]崗位價(jià)值評(píng)估原則崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理\o"薪酬體系"薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了\o"保證"保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來(lái)說(shuō)，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循以下幾個(gè)原則。1、對(duì)崗不對(duì)人的原則崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)椋瑣徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的\o"工作職責(zé)"工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，\o"銷售員"銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。2、適宜性原則崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。4、過(guò)程參與原則崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)，更容易讓他們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。5、結(jié)果公開(kāi)的原則崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開(kāi)，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的\o"價(jià)值取向"價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等\o"風(fēng)險(xiǎn)"風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)\o"薪酬"薪酬的\o"滿意度"滿意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法。基于市場(chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ腬o"工資水平"工資水平和市場(chǎng)水平相比不會(huì)過(guò)高或過(guò)低。基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有\(zhòng)o"崗位分類法"崗位分類法、\o"簡(jiǎn)單排序法"簡(jiǎn)單排序法、\o"配對(duì)比較法"配對(duì)比較法、\o"交替排序法"交替排序法、\o"崗位參照法"崗位參照法、\o"分?jǐn)?shù)分析法"分?jǐn)?shù)分析法、\o"因素計(jì)分法"因素計(jì)分法等，其中\(zhòng)o"崗位分類法"崗位分類法。\o"簡(jiǎn)單排序法"簡(jiǎn)單排序法、\o"配對(duì)比較法"配對(duì)比較法、\o"交替排序法"交替排序法屬于(6)工資轉(zhuǎn)換。崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評(píng)估的意義。此方法適用范圍比較廣。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法(五)海氏(HayGroup)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表二形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。\o"海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)"海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的\o"報(bào)酬因素"報(bào)酬因素有三種，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示:為什么用這三個(gè)因素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢?即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”_的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢?是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一\o"生產(chǎn)過(guò)程"生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示:海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分十解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問(wèn)題的最后得分飛是絕對(duì)分。利用\o"海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)"海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的\o"能力"能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的\o"影響力"影響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型:*“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的\o"能力"能力重要。如公司\o"總裁"總裁、\o"銷售經(jīng)理"銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。*“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如\o"會(huì)計(jì)"會(huì)計(jì)、人事等職能干部。*“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、\o"市場(chǎng)分析"市場(chǎng)分析干部等。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職務(wù)的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素分配代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，一般粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為40%+60%,70%+30%,50%+50%。綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為:Wi=a*[fi*(1+&)]+b*ti其中Wi表示第i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值；fi表示第i種工作崗位的知能得分；ti表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分；&表示第i種工作崗位的解決問(wèn)題能力的相對(duì)數(shù)；a,b表示第i種工作崗位的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的權(quán)重。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子:比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺(jué)性的主觀評(píng)估要精確和合理一些，只是評(píng)價(jià)過(guò)程非常復(fù)雜，并且需聘請(qǐng)專家進(jìn)行，因此運(yùn)用這種方法成本很高。評(píng)價(jià)分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場(chǎng)情況確定。(六)美世(\o"Mercer"Mercer)職位評(píng)估體系美世職位評(píng)估體系是由\o"美世咨詢公司"美世咨詢公司發(fā)明和不斷發(fā)展起來(lái)的。2000年\o"美世咨詢公司"美世咨詢公司\o"兼并"兼并了全球另一個(gè)專業(yè)\o"人力資源管理咨詢"人力資源管理咨詢公司CRG(國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)，CorporateResourcesGroup)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具—國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE.InternationalPositionEvaluation)，它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。IPE是一個(gè)建立在4個(gè)因素上的打分系統(tǒng)。這4個(gè)因素覆蓋了確定職位大小的關(guān)鍵的決定因素。每一個(gè)因素可分為2至3方面，每一方面依次又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該級(jí)別相應(yīng)的分值，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。*因素1:影響?！疽蛩乜紤]的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍，并以貢獻(xiàn)作為修正。該因素主要考慮以下三個(gè)維度:職位在組織內(nèi)部的影響、\o"組織規(guī)模"組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。*因素2:溝通。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通進(jìn)行描述。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的溝通方式和組織架構(gòu)。*因素3:創(chuàng)新。本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求:識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和\o"產(chǎn)品"產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或\o"產(chǎn)品"產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的\o"創(chuàng)新能力"創(chuàng)新能力和職位的復(fù)雜性。*因素4:知識(shí)。知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要