出版管理學(xué)第五章

第五章

出版業(yè)的

人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)出版業(yè)的人力資源管理第三節(jié)知識型員工的激勵與開發(fā)第五章出版業(yè)的人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源與人力資源管理（一）人力資源及其特點現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。他認(rèn)為人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總和。與其他物質(zhì)資源和生物資源相比，人力資源具有以下特點：第一，生物性。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征息息相關(guān)。第二，能動性。能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。第三，時效性。人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。第四，資本性。人力資源是資本性資源，可以投資并得到回報。第五，智力性。人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力，使器官得到延長、放大，從而使自身的功能大大擴大，而人的智力具有繼承性，人的勞動能力隨著時間的推移而得以積累、延續(xù)和增強。第六，再生性。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費—勞動力生產(chǎn)—勞動力再次耗費—勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。第七，社會性。人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。（二）人力資源管理的主要職能雇用與招募面試、招募、測試、臨時性人員調(diào)配培訓(xùn)與開發(fā)上崗培訓(xùn)以及績效管理型技能培訓(xùn)、生產(chǎn)率的強化報酬工資與薪金管理、工作描述、高級管理人員的報酬、激勵工資、工作評價福利保險、休假計劃、退休計劃、利潤分配、股票計劃雇員服務(wù)雇員援助計劃、雇員的重新安置、被解雇雇員的新職介紹員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系員工態(tài)度調(diào)查、勞工關(guān)系、公司出版物、勞動法的遵守、懲戒人事記錄信息系統(tǒng)、記錄健康與安全安全檢查、毒品測試、健康、修煉戰(zhàn)略規(guī)劃國家人力資源、預(yù)測、規(guī)劃、并購美國學(xué)者提出的人力資源部門所履行的職責(zé):中國學(xué)者提出的人力資源部門所履行的職責(zé):人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司3~5年的人力資源戰(zhàn)略建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進行設(shè)計和調(diào)整人員調(diào)配根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性人員招聘根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用培訓(xùn)開發(fā)制定員工培訓(xùn)計劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評估績效管理制定、監(jiān)控和管理公司的績效管理體系薪酬管理建立、實施和管理公司的薪酬與福利體系員工關(guān)系管理建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動合同企業(yè)文化建設(shè)組織對公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決公司的人力資源問題提供信息現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的價值和意義至少體現(xiàn)在以下幾方面：其一，對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。其二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。其三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。其四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。二、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力（一）人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的重要手段隨著全球化競爭的不斷深入和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，這個觀點越來越受到管理學(xué)者、企業(yè)管理者的普遍認(rèn)同。（二）人力資源是形成出版業(yè)核心競爭力的重要手段出版活動是一項社會性的經(jīng)濟活動，而出版資源則是出版活動的基本條件。出版業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的一個方面既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，不能片面地認(rèn)為作者、選題、資產(chǎn)等就是出版社的資源，而通過自身勞動所創(chuàng)造的促進生產(chǎn)力發(fā)展的要素，如科學(xué)、技術(shù)、管理、信息及人的智慧性勞動等就不是資源。恰恰相反，在“知本經(jīng)濟”發(fā)展的時代里，后者的作用往往要大于前者。三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟是指在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在面臨一些新的挑戰(zhàn)：第一，知識型員工成為人力資源管理的重心。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。第二，人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。第三，人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，是對員工進行全過程的管理。第二節(jié)出版業(yè)的人力資源管理一、出版企業(yè)的人力資源管理（一）出版企業(yè)的人力資源配置一般來說，出版業(yè)的人力資源的配置包括四種層次：第一，決策層。建立一個懂政治、懂專業(yè)、會經(jīng)營管理的社領(lǐng)導(dǎo)決策層，對出版社的有效持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。第二，編輯層。編輯是出版社的骨干。每一本書選題設(shè)想、計劃的提出，到書稿的編輯、付印甚至進入市場，都需要每一個編輯自始至終的全程參與。第三，市場營銷人員。現(xiàn)階段各出版社對市場銷售越來越重視，抽調(diào)編輯或者引進專業(yè)人才，成立市場部、策劃部、新聞公關(guān)部、信息部等部門，或者獨立運作，或者和銷售部門合作，使出版社成為具有市場特征的社會開放型的經(jīng)營單位。第四，支持性部門人員。這些部門人員是為保證業(yè)務(wù)部門有效開展工作，促進實現(xiàn)出版社的社會價值，維持出版社的正常運轉(zhuǎn)。（二）出版企業(yè)人力資源部的角色定位隨著競爭環(huán)境日益激烈，尤其是知識經(jīng)濟時代的全面到來，現(xiàn)代出版企業(yè)人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。要提高出版企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對接，人力資源部必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革的推動者四種角色。其一，戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。其二，專家顧問指人力資源管理者和部門要舉行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行，承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動，根據(jù)本企業(yè)的實際情況應(yīng)開發(fā)和設(shè)計出合適的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出專業(yè)的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專家顧問式的咨詢服務(wù)。其三，員工服務(wù)者是指人力資源管理者為員工提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，開發(fā)、設(shè)計并不斷更新人性化的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，滿足員工的需求，使他們更加積極主動，無后顧之憂地全情投入工作。其四，變革的推動者是指人力資源管理者和部門要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關(guān)績效團隊，縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革計劃。其中企業(yè)文化的變革是人力資源管理者面臨的最重要挑戰(zhàn)之一。二、知識經(jīng)濟時代出版企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新（一）出版企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略創(chuàng)新出版企業(yè)的人力資源管理也必須順應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展進行創(chuàng)新：1樹立人力資源戰(zhàn)略的全局觀念人力資源戰(zhàn)略主要包括人才核心理念、人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，它是確立企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵所在。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)出版社遠(yuǎn)景制定的，是出版社經(jīng)營戰(zhàn)略的重要部分，并主要通過促進出版社長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)其對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。2知識型員工的管理與開發(fā)成為人力資源管理的中心任務(wù)所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。而知識型員工的管理與開發(fā)的主要內(nèi)容有：其一，系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個體能力與工作相匹配。其二，進行技能知識培訓(xùn)，對員工進行能力開發(fā)，促進個人知識的積累和增值。其三，引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵員工通過團隊協(xié)作分享知識，將個人擁有的隱性知識和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。3人力資源管理的責(zé)任觀創(chuàng)新出版社人力資源管理的工作不僅僅是人力資源管理部門或者少數(shù)管理者的事情，而應(yīng)該是所有管理者，上至社長、總編下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)的工作。出版社的各級管理者都應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各級主管的全力配合和直接參與。4人力資源管理目標(biāo)創(chuàng)新，即建立職業(yè)生涯管理體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能和實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。主要內(nèi)容包括：其一，了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。其二，組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。其三，組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡；同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。5柔性管理成為人力資源管理的重要形式知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工作自主性、更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。柔性管理方式主要體現(xiàn)在：其一，為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學(xué)習(xí)機會。注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。其二，建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。其三，激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。（二）出版企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新在明確了建立人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要性之后，出版業(yè)應(yīng)該在人力資源管理的四個環(huán)節(jié)上采取具體的措施和對策。1選人出版社必須改變現(xiàn)有機制以適應(yīng)引進人才的需要。在引進人才的時候要根據(jù)出版社的發(fā)展規(guī)劃制定合理的人才引進計劃。第一，在人員結(jié)構(gòu)上必須做到經(jīng)營管理、出版編輯、市場人員保持一定的合理比例；第二，在年齡層次上，出版社的老、中、青三代人員也要保持一定的合理比例；第三，在新員工來源上，既需要有從高校畢業(yè)直接進入出版社工作的，也需要有在出版行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的，還需要有從其他相關(guān)行業(yè)跳槽到出版行業(yè)的，對于各種員工不同的經(jīng)歷、經(jīng)驗和心理因素，出版社在從事人力資源管理時應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待；第四，一方面，在人才引進工作中要選好“伯樂”，負(fù)責(zé)招聘工作的人員應(yīng)具備較高素質(zhì)，能慧眼識才；另一方面，引進人才也要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，注重德才兼?zhèn)洌话銘?yīng)從工作業(yè)績、文化程度、團隊精神、思想品德等方面綜合考慮。2留人在選拔了優(yōu)秀的人才之后，如何留住人才就成為首要問題，尤其在“入世”之后，國外知名出版社對國內(nèi)出版人才的挖掘力度勢必進一步加大，在資金和技術(shù)處于相對劣勢的情況下，國內(nèi)出版社只有通過建立良好的激勵機制才可能留住人才。3用人在選拔人才并留住人才的基礎(chǔ)上，必須實現(xiàn)“人盡其才”。根據(jù)出版社的實際狀況，既可以成立專門的人力資源管理部門，也可以委托其他機構(gòu)代為進行人力資源管理工作。4育人人力資源工作的核心是培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才的目標(biāo)是培養(yǎng)人的創(chuàng)造性思維能力和創(chuàng)新能力，以及適應(yīng)時代的變化、善于學(xué)習(xí)知識和更新知識的欲望和能力。第三節(jié)知識型員工的激勵與開發(fā)一、知識型員工及特點（一）知識型企業(yè)我們可以總結(jié)出知識密集型企業(yè)的特征所在：知識型企業(yè)是以知識作為競爭優(yōu)勢源泉的企業(yè)，知識型企業(yè)的利潤源于使其人力資源即知識工作者創(chuàng)造的知識商業(yè)化。知識型企業(yè)的成長和發(fā)展依賴于其員工掌握的專業(yè)知識和技能，為保證員工不斷更新其知識和技能，以跟上社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，就需要不斷進行人力資源開發(fā)。知識型企業(yè)具有通過知識創(chuàng)造市場價值的工作流程。知識型企業(yè)在提供顧客所需要的產(chǎn)品和服務(wù)時，通過使用知識進行創(chuàng)新，構(gòu)筑核心能力。智力資本是知識型企業(yè)的核心資源。知識型企業(yè)是教育者和學(xué)習(xí)者兩種角色的統(tǒng)一。（二）知識型員工的特點知識型員工的特點知識型員工具有很強的獨立自主意識知識型員工有特定的職業(yè)追求和獨立的職業(yè)價值觀知識型員工追求終身的就業(yè)能力而非終身的就業(yè)飯碗知知識型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動具有創(chuàng)造性知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，勞動成果難以衡量知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的渴望，注重成就感和精神激勵知識型員工具有強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視二、知識型員工的激勵管理（一）激勵與激勵理論激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。尤其在知識型員工的激勵中，激勵不足導(dǎo)致高流動率和高流動成本、消極怠工、只重視短期績效、忽視長期利益等消極的影響對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重大的影響。自我實現(xiàn)需要尊重需要社會需要安全需要生理需要亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次論是最著名的激勵理論馬斯洛的理論得到了廣泛認(rèn)可，尤其是在企業(yè)界頗受管理者們的認(rèn)可，因為其合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解。后來的許多激勵理論都是在此基礎(chǔ)上提出來的。知識型員工的需求特點個人自由來自同事的尊重知識更新需要成就感從幫助別人中得到的滿足（二）知識型員工的需求特點知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的需求不同于一般員工，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（三）知識型員工的激勵原則進行激勵管理體系設(shè)計除了有嚴(yán)格的邏輯性外還需要要遵循一定的原則。1物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。2公平與效率兼顧原則激勵公平原則具體包括：第一，機會均等，即所有知識型員工在獲得或爭取獎酬資源方面機會要均等；讓所有知識型員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，獎懲的程度要與知識型員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并不能以功掩過。第三，激勵措施的實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。3及時和適度原則適時、及時才能達(dá)到其最佳效果。職位晉升，獎懲都有其最佳時機，錯過最佳時機，其激勵效果就會逐次降低，直至不滿情緒的產(chǎn)生。（四）知識型員工的激勵機制對知識型員工的激勵應(yīng)該既突出人性化管理，又要注重制度化約束；既要從馬斯洛個人欲望出發(fā)，又要體現(xiàn)弗洛伊德的“野性”和“本我”；既要注重組織文化約束，又要強調(diào)外部環(huán)境競爭，圖5—3就是我們需要討論的“知識員工激勵模型”：組織內(nèi)部（環(huán)境激勵）個人內(nèi)在（體現(xiàn)能力）組織外部（競爭激勵）個人外在（顯示成就）組織個人內(nèi)部外部1個人內(nèi)在激勵從圖圖5—3第一象限中可看出個人的內(nèi)在激勵情況，個人內(nèi)在激勵凸顯了知識型員工的內(nèi)在需求，就是“能力”的體現(xiàn)，能力的體現(xiàn)是知識員工激勵的一種方法。2個人外在激勵從第四象限中可看出個人外在激勵可以顯示和滿足知識型員工的“成就”需求。3組織內(nèi)部激勵從第二象限中可看出組織內(nèi)部環(huán)境激勵的重要性，組織內(nèi)部激勵說明了良好的環(huán)境是激勵知識員工強有力的方法。4組織外部激勵從圖5—3第三象限中可看出組織與外部作用，其強調(diào)了外部競爭引發(fā)的“外在壓力”激勵和末位淘汰法所產(chǎn)生的負(fù)強化激勵?！巴庠趬毫Α彼a(chǎn)生的外在激勵可以包含社會輿論、榜樣力量等各種競爭激勵。（五）知識型員工的激勵措施知識型員工的激勵措施尊重理解建立合理有效的薪酬待遇體系為員工建立職業(yè)發(fā)展體系實施公平的績效考核增加對績效考核中風(fēng)險因素的認(rèn)定調(diào)整工作態(tài)度考核中各項因素的權(quán)重確保員工了解績效評估的目的建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化培養(yǎng)知識型員工的歸屬感管理者要樹立“人高于一切”的價值觀三、知識型員工的開發(fā)管理（一）知識型員工的人力資源開發(fā)開發(fā)是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進行開拓發(fā)展。人力資源開發(fā)的含義，一方面是對目前尚未成為