領(lǐng)導(dǎo)力與高效能組織

河北(héběi)吉訊通信技術(shù)有限公司GEECENTTELECOMMUNICATIONTECHNOLOGYCO.,LTD組織(zǔzhī)行為學(xué)——領(lǐng)導(dǎo)力與高效能組織共九十五頁(yè)全面(quánmiàn)體檢你的組織為什么在團(tuán)體中，每個(gè)成員智商在120以上，而整體智商只有62？為什么1970年財(cái)富500強(qiáng)到80年代有1/3已銷聲匿跡？為什么企業(yè)(qǐyè)發(fā)展到一定程度就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展瓶頸？為什么事業(yè)成功者內(nèi)心依然苦悶？為什么許多人永遠(yuǎn)無(wú)法正視自己的缺陷？為什么你的下屬總是達(dá)不到你的要求？共九十五頁(yè)孰能濁以止？靜之徐清；孰能安以久？動(dòng)之徐生。保此道不欲盈。夫唯不盈，故能蔽不新成！——老子(lǎozi)《道德經(jīng)》誰(shuí)能在渾濁與動(dòng)蕩中保持鎮(zhèn)定，前進(jìn)的方向就會(huì)逐漸清晰！誰(shuí)能在安逸(ānyì)的時(shí)候保持不懈怠，積極地改變就會(huì)充滿活力！堅(jiān)持這個(gè)真理而從不自滿，就會(huì)不斷除舊更新、永葆生機(jī)！共九十五頁(yè)追求卓越，建設(shè)高效能組織組織的基本概念組織理論的演進(jìn)組織效能的概念高效能組織的特征組織效能的影響因素組織效能的評(píng)估(pínɡɡū)方法組織生命周期與變革高效能組織呼喚高效的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)理論的回顧領(lǐng)導(dǎo)的概念(gàiniàn)與本質(zhì)組織結(jié)構(gòu)的概念與演進(jìn)趨勢(shì)不同的組織結(jié)構(gòu)呼喚不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)柔性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展高效領(lǐng)導(dǎo)力需要關(guān)注的幾個(gè)方面修煉非權(quán)力影響力構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)整合社會(huì)資本重視文化的管理組織管理中需要重視的幾個(gè)方面提升組織的執(zhí)行力課堂作業(yè)課堂作業(yè)——30分鐘現(xiàn)場(chǎng)答題共九十五頁(yè)追求(zhuīqiú)卓越，建設(shè)高效能組織共九十五頁(yè)組織的基本概念組織理論的演進(jìn)(yǎnjìn)組織效能的概念高效能組織的特征組織效能的影響因素組織效能的評(píng)估方法組織生命周期與變革共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)的基本概念是一群人的集合，為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式(fāngshì)相互合作而結(jié)成有機(jī)整體，從而形成單獨(dú)的個(gè)人力量

組織是人組成的集合

組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要

組織通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理：就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。以達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程。

任何組織都需要管理

管理的目的是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

管理工作的效果是通過(guò)組織效率和組織效能來(lái)檢驗(yàn)組織的定義組織存在的條件組織與管理組織發(fā)展演變的過(guò)程也是管理思想、手段和技術(shù)變革的過(guò)程。共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)理論的演進(jìn)共九十五頁(yè)古典(gǔdiǎn)管理理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)

泰勒(tàilè)是世界上第一個(gè)提出系統(tǒng)性管理理論的人

使管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)

提高了生產(chǎn)率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展

工作定額原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、差別工資制度等主張沿用至今

把人看作?經(jīng)濟(jì)人?

局限于現(xiàn)場(chǎng)的管理

管理的根本目的—提高工作效率。

提高效率的手段—運(yùn)用科學(xué)方法。

科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)—?jiǎng)谫Y雙方的一次完全的思想革命。

改進(jìn)工作方法，并根據(jù)工作的要求挑選和培訓(xùn)工人

實(shí)行差別的計(jì)件工資制

制定科學(xué)的工藝流程

改進(jìn)生產(chǎn)組織，加強(qiáng)企業(yè)管理

泰勒：科學(xué)管理理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理兩個(gè)不同的概念

明確了管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大職能

歸納了管理的一般原則：14項(xiàng)管理原則

倡導(dǎo)管理教育：管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得簡(jiǎn)評(píng)

從經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中獨(dú)立出管理活動(dòng)

提出管理活動(dòng)所必需的五大職能

提出14項(xiàng)管理原則（注1）

為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架

一般管理理論后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)法約爾為管理教育提供了理論依據(jù)法約爾：一般管理理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容理想行政組織模式的特征：專業(yè)分工和技術(shù)訓(xùn)練組織結(jié)構(gòu)是層層控制體系(命令與服從)職位根據(jù)資格(資歷或?qū)W歷)，經(jīng)公開考試，按自由契約原則予以使用按職位發(fā)薪并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度組織成員應(yīng)有固定的和正式的職責(zé)成員之間只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系簡(jiǎn)評(píng)韋伯對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是合法權(quán)力

創(chuàng)新之處：挖掘出官僚體制的連續(xù)性、紀(jì)律性、驗(yàn)證性和可靠性

強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制韋伯：行政組織理論共九十五頁(yè)行為科學(xué)(xínɡwéikēxué)理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容?霍桑實(shí)驗(yàn)?的結(jié)論：

工人是?社會(huì)人?而不是單純追求金錢收入的?經(jīng)濟(jì)人?

企業(yè)中除了(chúle)正式組織之外，還存在著非正式組織

新型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加員工?滿意度?來(lái)提高?士氣?，從而達(dá)到提高效率的目的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)提出的管理模式：

讓職工參與決策

改變監(jiān)督方式（從紀(jì)律強(qiáng)制—>轉(zhuǎn)為引導(dǎo)與溝通）

建立面談制度

注意掌握非正式組織的頭頭

提高職工的心理的滿意度

設(shè)法促進(jìn)良好的人際關(guān)系簡(jiǎn)評(píng)

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ)發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：即由?受注意?所引起的效應(yīng)人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力有效溝通是管理中的藝術(shù)方法企業(yè)文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的途徑梅奧：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（霍桑實(shí)驗(yàn)）主要觀點(diǎn)和內(nèi)容需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論

人的需要分為五種（生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要）

未滿足的需要影響人的行為

需要的形成具有一定的層次性

人的行為是由主導(dǎo)需求決定的簡(jiǎn)評(píng)

馬斯洛的需要層次理論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)

需要是人類行為的導(dǎo)源

需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的

需要是按先后順序發(fā)展的

滿足了的需要不再是激勵(lì)因素馬斯洛：需要層次理論共九十五頁(yè)行為科學(xué)(xínɡwéikēxué)理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容激勵(lì)因素和保健因素（注2）：

10個(gè)保健因素：導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作不滿意感的因素。這些因素都是工作條件和工作環(huán)境方面的。

6個(gè)激勵(lì)因素：能夠真正激勵(lì)員工努力工作的因素。這些因素都是工作內(nèi)容和工作本身方面的。簡(jiǎn)評(píng)它告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿意。滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。要調(diào)動(dòng)(diàodòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)(diàodòng)人的積極性。赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的梅奧：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（霍桑實(shí)驗(yàn)）主要觀點(diǎn)和內(nèi)容管理方式與人性假設(shè)相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵(lì)屬下

X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè)X理論認(rèn)為雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全Y理論認(rèn)為雇員天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求簡(jiǎn)評(píng)

X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)

Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端馬斯洛：需要層次理論共九十五頁(yè)定量管理(guǎnlǐ)理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

科學(xué)管理學(xué)派的繼續(xù)與發(fā)展

側(cè)重于管理中的定量技術(shù)與方法

提倡(tíchàng)用邏輯步驟構(gòu)造問(wèn)題、收集信息、建立數(shù)學(xué)問(wèn)題的解決方法并應(yīng)用于實(shí)踐

要求管理者具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和一般商業(yè)技能

主要方法：運(yùn)籌學(xué)、排隊(duì)論、計(jì)劃評(píng)審術(shù)、博弈論、計(jì)算機(jī)模擬(仿真)簡(jiǎn)評(píng)

管理科學(xué)學(xué)派是一個(gè)龐大的學(xué)者群體

管理科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)標(biāo)志著管理從定性階段走向定量階段

重視不同學(xué)科的交融與滲透，有助于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、開闊思路，形成全面、合理的決策

過(guò)分依賴物質(zhì)技術(shù)而忽略人的作用主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

提出了理性人基于?令人滿意?而不是?最優(yōu)?的決策模型

借助心理學(xué)研究成果，概括出決策過(guò)程理論

管理就是決策：決策貫穿管理全過(guò)程

決策分為程序化決策和非程序化決策簡(jiǎn)評(píng)

西蒙的有限理性決策是現(xiàn)代管理理論的基石之一

西蒙的決策理論是理解人類行為的鑰匙

在今天信息豐富的環(huán)境中，過(guò)濾信息、處理信息、分析信息的能力是稀有的資源

在最現(xiàn)代化的主要觀點(diǎn)和內(nèi)容系統(tǒng)觀點(diǎn)：是由兩個(gè)以上的有機(jī)聯(lián)系、相互作用的部分所組成的，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的整體。

系統(tǒng)分析：是對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問(wèn)題，用邏輯推理、科學(xué)分析的方法，在確定條件和不確定條件下，找出各種可行的方案。

系統(tǒng)管理：有四個(gè)特點(diǎn)

以目標(biāo)為中心

以整個(gè)系統(tǒng)為中心

以責(zé)任為中心

以人為中心簡(jiǎn)評(píng)

組織是人們建立起來(lái)的相互聯(lián)系、共同運(yùn)作的系統(tǒng)

任何子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其他子系統(tǒng)或系統(tǒng)的變化

系統(tǒng)既有自己的特性，又有與外部溝通的特性

從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察和管理企業(yè)有助于提高企業(yè)的效率與效益管理科學(xué)學(xué)派管理決策學(xué)派（西蒙）系統(tǒng)管理學(xué)派共九十五頁(yè)現(xiàn)代管理(guǎnlǐ)理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)

人際關(guān)系理論僅研究了人與人之間的關(guān)系而忽略了人與組織之間的關(guān)系

若要組織運(yùn)轉(zhuǎn)有效，必然涉及到人與組織之間的協(xié)調(diào)(xiétiáo)

社會(huì)系統(tǒng)理論以研究個(gè)人與集體之間的關(guān)系為主導(dǎo)簡(jiǎn)評(píng)

組織良好運(yùn)行以獲得和付出的平衡為基礎(chǔ)，個(gè)人對(duì)兩者權(quán)衡后做出選擇

提出協(xié)作效力（成員總體滿足）與協(xié)作效率（成員個(gè)體滿足）二分法觀念

權(quán)威來(lái)自組織成員，不能自封

核心思想是用協(xié)作統(tǒng)領(lǐng)組織

協(xié)作效力取決于協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通三要素主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

權(quán)變的意思就是權(quán)宜應(yīng)變，隨機(jī)制宜

核心觀點(diǎn)認(rèn)為不存在?普遍適用，一成不變，最好的?管理理論或方法。簡(jiǎn)評(píng)

權(quán)變理論的核心是在變化的環(huán)境中靈活運(yùn)用管理的理論和方法

不存在普遍適用的管理理論和方法

在大系統(tǒng)或大環(huán)境中考慮組織的發(fā)展

強(qiáng)調(diào)管理的適應(yīng)性和靈活性，但否認(rèn)絕對(duì)的?應(yīng)變?社會(huì)系統(tǒng)理論權(quán)變管理理論共九十五頁(yè)當(dāng)代(dāngdài)管理理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

管理思想創(chuàng)新傳統(tǒng)企業(yè)管理是以資源稀缺性原理和投資收益遞減規(guī)律為理論基礎(chǔ)的;而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理將以知識(shí)的無(wú)限性和投資收益遞增規(guī)律為指導(dǎo)思想。管理原則創(chuàng)新管理將建立在新的原則基礎(chǔ)上:(1)對(duì)等的知識(shí)聯(lián)網(wǎng)(2)集成的過(guò)程(3)對(duì)話式工作(4)人類的時(shí)間與計(jì)時(shí)(5)建立虛擬企業(yè)和動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)

經(jīng)營(yíng)(jīngyíng)目標(biāo)創(chuàng)新(1)以可持續(xù)發(fā)展代替利潤(rùn)最大化(2)以公司市場(chǎng)價(jià)值代替市場(chǎng)份額

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略創(chuàng)新傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是你死我活的零和博弈;信息時(shí)代的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)與合作并存的雙贏戰(zhàn)略,戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包得到廣泛應(yīng)用.

生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新主要觀點(diǎn)和內(nèi)容人本管理是一種把?人?作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。人本管理的特征：（1）人本管理的核心是人，它把人臵于組織中最重要的資源的地位。（2）人本管理的主體是企業(yè)的全體員工。（3）人本管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式是利用和開發(fā)組織的人力資源。（4）人本管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象是組織內(nèi)外的利益相關(guān)者。（5）人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)。（6）人本管理管理創(chuàng)新人本管理共九十五頁(yè)當(dāng)代管理(guǎnlǐ)理論主要觀點(diǎn)和內(nèi)容

代表人物：彼得〃圣吉學(xué)習(xí)型組織是指是指通過(guò)培養(yǎng)迷漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。包括下述特征：代表人物：彼得〃德魯克知識(shí)管理就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。知識(shí)管理包括幾個(gè)方面工作：建立知識(shí)庫(kù)；促進(jìn)員工的知識(shí)交流；建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境；把知識(shí)作為資產(chǎn)來(lái)管理。組織成員擁有一個(gè)共同的愿景組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成善于不斷學(xué)習(xí)

?地方為主?的扁平式結(jié)構(gòu)自主管理組織的邊界(biānjiè)將被重新界定員工家庭與事業(yè)平衡領(lǐng)導(dǎo)者的新角色主要觀點(diǎn)和內(nèi)容代表人物：彼得〃德魯克知識(shí)管理就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。知識(shí)管理包括幾個(gè)方面工作：建立知識(shí)庫(kù)；促進(jìn)員工的知識(shí)交流；建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境；把知識(shí)作為資產(chǎn)來(lái)管理。學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理共九十五頁(yè)關(guān)于組織效能(xiàonéng)的概念管理大師彼得〃德魯克曾在《有效的主管》一書中指出：?效率是‘以正確的方式做事’，而效能則是?做正確的事?（包括兩方面(fāngmiàn)：一是所設(shè)定的目標(biāo)必須適當(dāng)；二是目標(biāo)必須達(dá)成）。?組織效能是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。效率強(qiáng)調(diào)正確的做事（方法），側(cè)重于時(shí)間T、成本C效能強(qiáng)調(diào)做正確的事（方向），側(cè)重于目標(biāo)G、質(zhì)量Q共九十五頁(yè)高效能組織(zǔzhī)的特征著重效率，把組織看作封閉系統(tǒng)，認(rèn)為高效能組織的特征是：利潤(rùn)(lìrùn)多產(chǎn)量高質(zhì)量好士氣足著重效能，把組織看作開放系統(tǒng)，認(rèn)為高效能組織的特征是：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)適應(yīng)環(huán)境內(nèi)部協(xié)調(diào)自我完善

傳統(tǒng)文化

傳統(tǒng)文化共九十五頁(yè)當(dāng)代(dāngdài)管理理論外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)(jīngjì)、技術(shù)、利益相關(guān)者等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者是變革型還是集權(quán)型？更愿意相信員工的能力，走群眾路線？還是個(gè)人英雄主義，只相信自己才能夠把控一切？是愿意與員工平等相處？還是高高在上，保持距離？ 決策權(quán)誰(shuí)決定什么？決定的過(guò)程中有多少人參與？一個(gè)人是如何失去或者得到?jīng)Q策權(quán)的？組織架構(gòu) 組織的層次是什么樣的？組織架構(gòu)圖內(nèi)的線條和方框是如何連接的？組織由幾個(gè)層次組成？每一層次有多少直接下屬？ 激勵(lì)機(jī)制 每個(gè)員工都有什么樣的職業(yè)目標(biāo)、擇業(yè)動(dòng)機(jī)和職業(yè)選擇？員工取得什么樣的業(yè)績(jī)才會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)？如何在物質(zhì)上和精神上獎(jiǎng)勵(lì)員工？是直接的還是間接的？應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工關(guān)心哪些事情？信息傳導(dǎo) 衡量員工業(yè)績(jī)好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何調(diào)整行動(dòng)？如何培訓(xùn)員工？預(yù)期和行動(dòng)過(guò)程是如何相聯(lián)的？誰(shuí)知道什么？誰(shuí)又需要知道什么？信息如何從擁有者傳遞到需要者手中？ 內(nèi)部因素共九十五頁(yè)不同的組織特質(zhì)(tèzhì)在組織效能上的不同反應(yīng)韌力調(diào)節(jié)型 非常靈活，能夠迅速適應(yīng)外部市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，同時(shí)又能始終堅(jiān)持清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并圍繞戰(zhàn)略開展業(yè)務(wù)。具有前瞻性，能經(jīng)常正確預(yù)測(cè)未來(lái)的變化，并未雨綢繆地做好準(zhǔn)備。能夠吸引積極進(jìn)取具有團(tuán)隊(duì)精神的人，不僅提供催人奮進(jìn)的工作環(huán)境，還提供有效解決各種困難問(wèn)題所需的資源和權(quán)力。 隨機(jī)應(yīng)變型 對(duì)變化不能始終做到提前預(yù)見(jiàn)和謀劃，但仍然能在必要時(shí)顯示出隨機(jī)應(yīng)變的能力，而且不會(huì)失去企業(yè)發(fā)展的大方向。盡管這樣的企業(yè)不失為一個(gè)充滿挑戰(zhàn)、催人奮進(jìn)的工作場(chǎng)所，能設(shè)法留住好員工，財(cái)務(wù)狀況亦不錯(cuò)，但仍然無(wú)法由優(yōu)秀達(dá)到卓越。軍隊(duì)(集權(quán))型 通常由少數(shù)有經(jīng)驗(yàn)的高層團(tuán)隊(duì)領(lǐng)航，主要借助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的意志和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)取得成功。企業(yè)有能力制定并執(zhí)行極好的戰(zhàn)略，有些時(shí)候還會(huì)反復(fù)執(zhí)行。但該企業(yè)最重要的課題是做好充分的準(zhǔn)備，以便在現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)任期結(jié)束之后繼續(xù)保持增長(zhǎng)。 消極進(jìn)取型 看上去好協(xié)調(diào)，好像沒(méi)有任何沖突，這是一個(gè)?決策一致，但無(wú)法得到實(shí)施?的企業(yè)。由于缺乏必要的權(quán)威、信息和激勵(lì)措施來(lái)開展有意義的變革，一線員工很容易忽視來(lái)自總部的指令。高層管理對(duì)花了很大精力卻不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期價(jià)值而感到痛心疾首。 時(shí)停時(shí)進(jìn)型（各行其事型） 企業(yè)內(nèi)有許多人都非常聰明能干，才華橫溢而且積極進(jìn)取，但由于缺乏相應(yīng)制度和協(xié)調(diào)制度，常常不能朝著同一個(gè)方向努力。結(jié)果往往是大家各行其是，機(jī)構(gòu)幾乎處于失控的邊緣。 過(guò)度膨脹型 企業(yè)的擴(kuò)張超出了組織模式的負(fù)荷，導(dǎo)致運(yùn)轉(zhuǎn)不靈。公司已經(jīng)過(guò)分成長(zhǎng)，超越了合理界限。總是出現(xiàn)無(wú)法有效執(zhí)行的情況，少數(shù)高層管理人員已經(jīng)不能再有效地控制企業(yè)。 過(guò)度管理型 企業(yè)受多層管理的拖累，這類企業(yè)容易陷入?分析性癱瘓?的困境。管理人員通常撿了芝麻丟了西瓜，把時(shí)間花在相互檢查工作上，而不是探索新的機(jī)會(huì)或防范潛在威脅上。企業(yè)常帶有官僚作風(fēng)和強(qiáng)烈的政治色彩，易于挫傷主動(dòng)進(jìn)取和追求實(shí)效的個(gè)人。 共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)效能的評(píng)估方法

目標(biāo)(mùbiāo)方法系統(tǒng)資源方法確認(rèn)組織的產(chǎn)出目標(biāo)和估計(jì)如何更好地達(dá)到目標(biāo)，以及組織是否按照期望的產(chǎn)出水平完成目標(biāo)考察組織如何開發(fā)環(huán)境，以取得其稀缺的和有價(jià)值資源的能力，包含資源獲取、資源轉(zhuǎn)換和資源配臵三個(gè)環(huán)節(jié)以組織的利益集團(tuán)(顧客、債權(quán)人、供應(yīng)商、稅務(wù)機(jī)關(guān)、員工、經(jīng)營(yíng)者和所有者)的滿意程度作為評(píng)估組織效能的指標(biāo)考察內(nèi)部活動(dòng)并且通過(guò)內(nèi)部組織的健康和效率指標(biāo)來(lái)評(píng)估組織的效能利益相關(guān)者方法（客戶方法）內(nèi)部過(guò)程方法利益相關(guān)者方法（客戶方法）共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)生命周期與組織(zǔzhī)變革共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)效能的評(píng)估方法組織(zǔzhī)扁平化使組織(zǔzhī)變?扁?——層次的減少企業(yè)裁員使組織變?瘦?——大規(guī)模裁員團(tuán)隊(duì)建設(shè)使組織變?柔?——應(yīng)變速度加快大企業(yè)內(nèi)部?小企業(yè)化?經(jīng)營(yíng)使企業(yè)變?小?——內(nèi)部市場(chǎng)化共九十五頁(yè)成功(chénggōng)變革的八段錦建立(jiànlì)強(qiáng)有力的變革領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)樹立變革愿景系統(tǒng)規(guī)劃并取

得短期成績(jī)建立制度形成文化鞏固成果和深化改革溝通和傳播變革愿景授權(quán)下屬采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)愿景激發(fā)變革，克服反對(duì)變革的聲音發(fā)動(dòng)和找到變革的中堅(jiān)力量，影響關(guān)鍵利益相關(guān)者形成緊迫感使命、成果、條件、階段性目標(biāo)為變革提供資源保障和支撐體系訂立目標(biāo)，論功行賞管理?變革怪獸?堅(jiān)持變革與均衡利益強(qiáng)化新的思維模式和行為方式用IT固化①②③④⑤⑥⑦⑧共九十五頁(yè)高效能組織(zǔzhī)呼喚高效的領(lǐng)導(dǎo)力共九十五頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的回顧領(lǐng)導(dǎo)的概念與本質(zhì)組織結(jié)構(gòu)的概念與演進(jìn)趨勢(shì)不同的組織結(jié)構(gòu)呼喚不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(fēnggé)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)柔性領(lǐng)導(dǎo)共九十五頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)理論的回顧共九十五頁(yè)何謂(héwèi)領(lǐng)導(dǎo)

以領(lǐng)導(dǎo)者為中心(zhōngxīn)的定義例如：領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者依靠由權(quán)力和人格所構(gòu)成的影響力（權(quán)威），去指導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)符合領(lǐng)導(dǎo)者意圖和追求的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)的定義例如：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)過(guò)程中共同實(shí)現(xiàn)符合他們雙方追求的目標(biāo)活動(dòng)。

領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境互動(dòng)定義例如：領(lǐng)導(dǎo)是一種緊跟外部環(huán)境的變化，通過(guò)推動(dòng)組織內(nèi)部變革以增強(qiáng)組織適應(yīng)性的能力。

以目標(biāo)為中心的定義例如：領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上就是指揮群體成員的行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的行為。共九十五頁(yè)何謂(héwèi)有效的領(lǐng)導(dǎo)美國(guó)沃頓商學(xué)院豪斯教授領(lǐng)導(dǎo)了一個(gè)全球跨文化領(lǐng)導(dǎo)行為研究項(xiàng)目，該項(xiàng)目研究結(jié)果如下：

全球公認(rèn)的有效領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)：協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，可靠性強(qiáng)，值得信賴，聰明機(jī)智，公正無(wú)私，誠(chéng)實(shí)本分。

全球公認(rèn)的有效領(lǐng)導(dǎo)的管理能力：雙贏成功地解決問(wèn)題，熟練的行政管理技巧，事先計(jì)劃，消息靈通，有效的談判技巧，善于表達(dá)。

全球公認(rèn)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為：互動(dòng)的，善于激勵(lì)下屬，追求卓越，善于喚起信心，善于組建團(tuán)隊(duì)，具有鼓動(dòng)性，決策果斷，積極向上，具有遠(yuǎn)見(jiàn)。

全球評(píng)價(jià)最低的領(lǐng)導(dǎo)特征：孤獨(dú)不合群，性格暴躁易怒，不善交際，含糊其辭，自私冷酷無(wú)情，剛愎自用，不合作。

以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)特征：高瞻遠(yuǎn)矚，品格高尚，決策果斷，業(yè)績(jī)卓越，激勵(lì)和鼓動(dòng)，勇?lián)L(fēng)險(xiǎn)。

有效領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面的特征：團(tuán)隊(duì)的集合者和發(fā)展者，集體主義精神，很有策略，樂(lè)善好施，行政能力強(qiáng)。

有效領(lǐng)導(dǎo)在人情方面的表現(xiàn)：友善的，重感情(gǎnqíng)的，善支持人的，平靜不發(fā)火。

有效領(lǐng)導(dǎo)在參與方面的表現(xiàn)：權(quán)力下放，平息矛盾，不計(jì)地位，集思廣益，按部就班，走群眾路線。共九十五頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)三要素?環(huán)境(huánjìng)?領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者?三者復(fù)雜的互動(dòng)過(guò)程共九十五頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)的本質(zhì)管理學(xué)大師彼得德魯克在為《未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)》一書撰寫的序言中認(rèn)為，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該知道下面四個(gè)簡(jiǎn)單的事情：①領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義就是其后面有追隨者；②一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅是受人愛(ài)戴的人，而且是使追隨者作出正確事情的人。結(jié)果才是最重要的；③領(lǐng)導(dǎo)者都是受人矚目的，因此(yīncǐ)必須以身作則；④領(lǐng)導(dǎo)地位并不意味著頭銜、特權(quán)、級(jí)別或金錢，而是責(zé)任（勇氣、擔(dān)當(dāng)、不推卸責(zé)任、客戶利益導(dǎo)向/員工利益導(dǎo)向/組織利益導(dǎo)向/國(guó)家利益導(dǎo)向）。共九十五頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)三要素例：石墨與鉆石都是由碳原子構(gòu)成，但兩者的性質(zhì)(xìngzhì)是天壤之別。造成這種差異的根本原因是原子間結(jié)構(gòu)的不同。石墨是?層狀結(jié)構(gòu)?——鉆石則是?金剛石結(jié)構(gòu)?組織結(jié)構(gòu)的不同——組織性質(zhì)的不同共九十五頁(yè)組織結(jié)構(gòu)(jiégòu)的演進(jìn)共九十五頁(yè)層級(jí)式（金字塔）型組織(zǔzhī)結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：①高層管理(guǎnlǐ)人精力充沛，能進(jìn)行全面而深入的領(lǐng)導(dǎo)；②領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系明確；③集體規(guī)模小，易于團(tuán)結(jié)，便于決策；④各級(jí)主管職務(wù)多，下屬晉升的機(jī)會(huì)多；缺點(diǎn)：①需較多的管理人員，協(xié)調(diào)工作量大，增加了管理費(fèi)用；②信息傳遞速度慢，容易發(fā)生失真和誤解；③計(jì)劃和控制工作較復(fù)雜；④最高領(lǐng)導(dǎo)人不易了解基層現(xiàn)狀；⑤集體規(guī)模小，遇到復(fù)雜任務(wù)難以勝任共九十五頁(yè)扁平型組織結(jié)構(gòu)(jiégòu)的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：①信息傳遞速度快、失真少；②節(jié)省管理費(fèi)用；③便于領(lǐng)導(dǎo)層了解基層情況；④有利于解決較復(fù)雜的問(wèn)題；⑤對(duì)下屬(xiàshǔ)的較多授權(quán)，為培養(yǎng)下屬(xiàshǔ)創(chuàng)造了良好的條件。缺點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)人精力分散，難以對(duì)下級(jí)進(jìn)行深入而具體的領(lǐng)導(dǎo)；②對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高；③主管人員和下屬結(jié)成較大的集體，難以取得協(xié)調(diào)和一致意見(jiàn)；共九十五頁(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)(jiégòu)呼喚不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格共九十五頁(yè)機(jī)械式組織(zǔzhī)VS柔性組織特征(tèzhēng)適用環(huán)境機(jī)械式組織柔性組織嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系固定的職責(zé)高度的正規(guī)化正式的溝通渠道集權(quán)的決策

低復(fù)雜化、低正規(guī)化、分權(quán)化圍繞共同任務(wù)開展工作職責(zé)不斷調(diào)整非正式的溝通渠道分權(quán)的決策

市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定和確定任務(wù)明確且持久決策可程序化技術(shù)相對(duì)統(tǒng)一且穩(wěn)定

按常規(guī)活動(dòng)且以效率為主要目標(biāo)規(guī)模相對(duì)較大環(huán)境相對(duì)不穩(wěn)定和不確定任務(wù)多樣化且不斷變化技術(shù)復(fù)雜而多變較多的非常規(guī)活動(dòng)規(guī)模較小共九十五頁(yè)思考(sīkǎo)：1、作為下屬，你希望(xīwàng)你的領(lǐng)導(dǎo)采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)行為？2、作為領(lǐng)導(dǎo)者，你傾向于采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)行為？共九十五頁(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)因素包括：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)—是指這樣的一類領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)的，不容挑戰(zhàn)，在下屬面前樹立威權(quán)并對(duì)下屬進(jìn)行控制，同時(shí)要求下屬無(wú)條件地服從。表現(xiàn)的行為包括對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密控制、不愿授權(quán)、維護(hù)尊嚴(yán)、貶抑貢獻(xiàn)、要求高績(jī)效等。仁慈領(lǐng)導(dǎo)—其主要行為是對(duì)下屬及其家庭擁有個(gè)別、全局和長(zhǎng)久(chángjiǔ)的關(guān)懷。表現(xiàn)的行為包括視下屬為家人、保障工作、急難幫助、整體照顧、鼓勵(lì)輔導(dǎo)、留有余地、避免羞辱等。德行領(lǐng)導(dǎo)—領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)出更高的個(gè)人操守或修養(yǎng)，以贏得下屬的認(rèn)同和效法。表現(xiàn)的行為有一視同仁、犧牲私利、正直、行為表率等。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是在華人社會(huì)的文化背景下發(fā)展出來(lái)的本土化的領(lǐng)導(dǎo)理論，F(xiàn)arh和Cheng將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)定義為在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與威權(quán)，父親般的仁慈，與德行的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。共九十五頁(yè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的行為機(jī)理(jīlǐ)與影響﹢﹢﹢﹣﹢﹢威權(quán)(wēiquán)恩慈德行害怕怨恨感恩圖報(bào)認(rèn)同效仿績(jī)效組織公民行為員工忠誠(chéng)度領(lǐng)導(dǎo)行為下屬的心理反應(yīng)組織結(jié)果共九十五頁(yè)管理(guǎnlǐ)的柔性化動(dòng)因：共九十五頁(yè)柔性(róuxìnɡ)（Flexible）領(lǐng)導(dǎo)柔性領(lǐng)導(dǎo)，一種?以人為本?的人性化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)(jīchǔ)上，重視人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用，采取非強(qiáng)制控制方式，通過(guò)非權(quán)力影響力的作用，激發(fā)員工的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

通過(guò)非權(quán)力影響力實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的；

通過(guò)動(dòng)員組織社會(huì)資本進(jìn)行組織資源整合實(shí)現(xiàn)組織效益最大化；

通過(guò)文化管理實(shí)施其領(lǐng)導(dǎo)行為；

以在組織中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者為使命。柔性領(lǐng)導(dǎo)的行為特征共九十五頁(yè)柔性(róuxìnɡ)領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別共九十五頁(yè)中國(guó)傳統(tǒng)文化(wénhuà)中的柔性領(lǐng)導(dǎo)思想?為政以德，辟如北辰，居其所而眾星共之。?——《論語(yǔ)(lùnyǔ)》孔子突出強(qiáng)調(diào)組織領(lǐng)導(dǎo)者的道德信用水平對(duì)整個(gè)組織的關(guān)鍵示范作用。

德成為領(lǐng)導(dǎo)柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的剛性內(nèi)核。?上善若水。水善利萬(wàn)物而不爭(zhēng)，處眾人之所惡。故幾于道?——《道德經(jīng)》老子以水的形象詮釋?克己?、不爭(zhēng)、順其自然的領(lǐng)導(dǎo)思想。克己是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)柔性的前提。?可與共學(xué)，未可與適道；可與適道，未可與立；可與立，未可與權(quán)。?——《論語(yǔ)》?權(quán)?即權(quán)衡輕重，做到?恰到好處?變化是首要的領(lǐng)導(dǎo)柔性技巧。?上兵伐謀、其次伐交。?——《孫子兵法》實(shí)際上就是一種從更高的視角整合資源的觀點(diǎn)。平等、包容、互動(dòng)、變化、整合為政以德“克己”不爭(zhēng)的思想“從權(quán)”適度的思想整合思想共九十五頁(yè)發(fā)展高效領(lǐng)導(dǎo)力需要(xūyào)關(guān)注的幾個(gè)方面共九十五頁(yè)修煉非權(quán)力影響力構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)整合社會(huì)資本重視文化的管理組織管理中需要重視的幾個(gè)方面(fāngmiàn)提升組織的執(zhí)行力共九十五頁(yè)

非權(quán)力影響力的含義

非權(quán)力影響力的要素(yàosù)

非權(quán)力影響力的修煉修煉(xiūliàn)非權(quán)力影響力共九十五頁(yè)非權(quán)力(quánlì)影響力的含義非權(quán)力影響力是由管理者自身綜合素質(zhì)形成的一種自然性影響力。與權(quán)力影響力不同，它既沒(méi)有正式的規(guī)定，沒(méi)有上下授予形式，也沒(méi)有合法權(quán)力那種形式的命令(mìnglìng)與服從的約束力，但其影響力卻比權(quán)力性影響力廣泛、持久得多。非權(quán)力影響力是由領(lǐng)導(dǎo)者的品德修養(yǎng)、知識(shí)水平、生活態(tài)度、情感魅力以及工作業(yè)績(jī)和表率作用等素質(zhì)和行為所形成?！捌渖碚?，不令而行，其身不正，雖令不從?！薄墩撜Z(yǔ)》共九十五頁(yè)非權(quán)力(quánlì)影響力的含義情感(qínggǎn)因素品格因素能力因素知識(shí)因素非權(quán)力影響力?傳統(tǒng)美德?崇尚平等自由?對(duì)新事物敏感?開放的心態(tài)?樂(lè)觀的態(tài)度?充分尊重個(gè)人權(quán)利?溝通能力?人際關(guān)系管理能力?角色扮演能力?跨組織人際網(wǎng)絡(luò)管理能力?重視情感關(guān)系?縮短心理距離?專長(zhǎng)權(quán)力?業(yè)務(wù)知識(shí)共九十五頁(yè)非權(quán)力(quánlì)影響力的修煉

非權(quán)力影響力的核心——堅(jiān)定的理想信念和獻(xiàn)身精神

需要層次理論

榜樣的力量是無(wú)窮的

提升非權(quán)力影響力的方法

樹立良好的個(gè)人形象提升領(lǐng)導(dǎo)魅力；

平等、開放(kāifàng)的溝通方式；

通過(guò)自我式領(lǐng)導(dǎo)、分擔(dān)式領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)合理的壓力管理“為政以德，辟如北辰，居其所而眾星共之?！薄墩撜Z(yǔ)》共九十五頁(yè)堅(jiān)定(jiāndìng)的理想信念和獻(xiàn)身精神生理(shēnglǐ)的需要安全的需要社交或情感的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要需要層次理論ü美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕〃馬斯洛認(rèn)為：（1）人的需要分為五種。（2）未滿足的需要影響人的行為。（3）需要的形成具有一定的層次性。（4）人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。共九十五頁(yè)堅(jiān)定(jiāndìng)的理想信念和獻(xiàn)身精神榜樣(bǎngyàng)的力量是無(wú)窮的妻子楊開慧，1930年11月14日，在長(zhǎng)沙瀏陽(yáng)門外識(shí)字嶺被湖南軍閥何健殺害。大弟毛澤民，1938年由黨派到新疆工作，任財(cái)政廳廳長(zhǎng)，民政廳廳長(zhǎng)等職。1942年9月17日，被軍閥盛世才逮捕入獄，次年9月27日被害于迪化（今烏魯木齊）。二弟毛澤覃，1934年紅軍主力長(zhǎng)征后，留在贛南堅(jiān)持游擊戰(zhàn)爭(zhēng)，任獨(dú)立師師長(zhǎng)。同年4月，在江西瑞金紅林區(qū)被敵人圍困在一個(gè)簡(jiǎn)陋的草屋之中，在掩護(hù)戰(zhàn)友撤離時(shí)，被惡毒的子彈射中，倒在了血泊中。

堂妹毛澤建，是衡山游擊隊(duì)長(zhǎng)，1929年8月，在湖南衡山縣馬王廟英勇就義。長(zhǎng)子毛岸英，1951年10月隨中國(guó)人民志愿軍總部來(lái)到烽火連天的朝鮮平安北道大榆洞。11月25日，志愿意軍總部遭敵機(jī)轟炸，正協(xié)助值班參謀工作的毛岸英，為了彭德司令員的安全，他和洪學(xué)智副司令員一拉一推將彭總送到洞內(nèi)。當(dāng)他重又返回作戰(zhàn)室搶取軍事地圖中，敵機(jī)扔下的凝固汽油彈吞食了整個(gè)房子，也吞食了一個(gè)年僅28歲的生命。侄兒毛楚雄，1946年8月10日，在隨八路軍談判代表赴西安途中被胡宗南扣押。22日深夜，敵人將張文津、吳祖貽、毛楚雄等三位談判代表押至城隍廟背后，活埋在石坎下的小渠旁。毛楚雄就義時(shí)年僅19歲。共九十五頁(yè)樹立良好的個(gè)人形象提升領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)者可以從時(shí)代感、健康、智慧和知性(zhīxìnɡ)四個(gè)方面為中心塑造形象提升個(gè)人魅力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)體現(xiàn)充沛的時(shí)代精神和人文稟賦，實(shí)現(xiàn)歷史文化教養(yǎng)和現(xiàn)代革新精神的適度融合。?思想開放?容易接受新事物?包容性強(qiáng)?重視繼承傳統(tǒng)文化領(lǐng)導(dǎo)者生理、心理都處于陽(yáng)光狀態(tài)而呈現(xiàn)身心健康的形象。摘掉神秘的面具，追求真正的?平民化?，有助于建立健康的形象。領(lǐng)導(dǎo)者智慧形象表現(xiàn)在對(duì)權(quán)力和責(zé)任的認(rèn)知上，也表現(xiàn)在理性與感性的融合上。?和諧發(fā)展的理念?雙贏的思想?平衡的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立?讀書人?的形象，表現(xiàn)出對(duì)?知識(shí)理性?的尊崇。?學(xué)習(xí)型組織領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新、進(jìn)取的學(xué)習(xí)熱情?中國(guó)知識(shí)分子?寧?kù)o致遠(yuǎn)?的品性時(shí)代感健康智慧知性共九十五頁(yè)平等(píngděng)、開放的溝通方式溝通方式是領(lǐng)導(dǎo)者建立和提升非權(quán)力影響力的關(guān)鍵因素，必須要克服組織溝通中的?位差效應(yīng)?，才有可能在組織中實(shí)現(xiàn)(shíxiàn)平等與開放的溝通。溝通的?位差效應(yīng)?是美國(guó)加利福尼亞州立大學(xué)對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通進(jìn)行研究后得出的重要成果。他們發(fā)現(xiàn)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20%—25%被下級(jí)知道并正確理解，而從下到上反饋的信息不超過(guò)10%，平行交流的效率則可達(dá)到90%以上。在企業(yè)內(nèi)部建立平等的溝通機(jī)制，可以大大增加領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的協(xié)調(diào)溝通能力，使他們?cè)趦r(jià)值觀、道德觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等方面很快地達(dá)成一致；可以使上下級(jí)之間、各個(gè)部門之間的信息形成較為對(duì)稱的流動(dòng)，其業(yè)務(wù)流、信息流、制度流也更為通暢，信息在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生變形的情況也會(huì)大大減少。結(jié)論：平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。打破等級(jí)壁壘克服位差效應(yīng)“上下同欲者勝。”——《孫子兵法》共九十五頁(yè)非權(quán)力(quánlì)影響力的含義共九十五頁(yè)構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)整合(zhěnɡhé)社會(huì)資本社會(huì)(shèhuì)資本的含義構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的三個(gè)維度組織社會(huì)資本和人力資本的互動(dòng)關(guān)系如何在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中建立信任共九十五頁(yè)社會(huì)(shèhuì)資本的含義社會(huì)資本概念最早是由法國(guó)社會(huì)科學(xué)家皮埃爾布迪厄根據(jù)人群的社會(huì)活動(dòng)提出的，后來(lái)泛指蘊(yùn)藏在個(gè)人、社群或國(guó)家的關(guān)系。社會(huì)資本理論認(rèn)為：生活中很多資源與信息都是通過(guò)社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)所傳遞，社會(huì)資本的獲取靠關(guān)系的建立與維持；人群彼此(bǐcǐ)的關(guān)系程度、認(rèn)同程度、信任程度，都會(huì)影響到從人際關(guān)系渠道傳播的信息的數(shù)量和質(zhì)量，進(jìn)而影響個(gè)人或團(tuán)隊(duì)所擁有的社會(huì)資本的總和。社會(huì)資本是依靠人際關(guān)系這個(gè)?載體?所傳遞的?虛擬資本?所形成。從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度將社會(huì)資本定義為：為了實(shí)現(xiàn)組織愿景和目標(biāo)對(duì)有價(jià)值的資源進(jìn)行動(dòng)員，并將其嵌入組織內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的社會(huì)資源，而社會(huì)資源是存在于個(gè)人、團(tuán)體與組織中的一種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)間的互動(dòng)，成員較容易取得的一些有價(jià)值的資源。共九十五頁(yè)構(gòu)建關(guān)系(guānxì)網(wǎng)絡(luò)的三個(gè)維度知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，領(lǐng)導(dǎo)生存于組織網(wǎng)絡(luò)中并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)施其領(lǐng)導(dǎo)行為。組織間、組織成員間的關(guān)系和關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò)在管理中的地位日益凸顯。此關(guān)系行為服務(wù)于增強(qiáng)組織社會(huì)資本的目的，同時(shí)個(gè)人的人力資本也得到(dédào)提升。關(guān)系維度（信任、滿意、嵌入）認(rèn)知維度（愿景、價(jià)值觀、語(yǔ)言）結(jié)構(gòu)維度（位臵、溝通狀態(tài)、互動(dòng)質(zhì)量）構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的三個(gè)維度59共九十五頁(yè)組織社會(huì)資源整合行為(xíngwéi)模型共九十五頁(yè)如何(rúhé)在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中建立信任網(wǎng)絡(luò)中高度信任將有助于合作、協(xié)調(diào)和創(chuàng)造社會(huì)資本，進(jìn)而提升個(gè)人和組織的效能。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門、甚至整個(gè)組織，成員間如果能夠(nénggòu)建立高度信任的關(guān)系，員工越是信任組織和領(lǐng)導(dǎo)，員工之間越是互信，組織的效能就越高，成本就越低。Whitener（1998）等人提出了?管理者可信行為?，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以從五個(gè)方面行動(dòng)，以贏得員工的信任：行為一貫性、正直、權(quán)力的分散、開放性的交流、對(duì)員工的關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中建立信任的兩種途徑：

在網(wǎng)絡(luò)的社會(huì)交換中具備良好的聲譽(yù)（誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的特征）領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和行為魅力一致性包容性專業(yè)性共九十五頁(yè)重視文化(wénhuà)的管理企業(yè)(qǐyè)文化：一切方式的總和文化管理——基于價(jià)值觀的管理文化管理重在過(guò)程共九十五頁(yè)企業(yè)文化：一切方式(fāngshì)的總和文化就是一個(gè)企業(yè)的DNA，是企業(yè)一切歷史、價(jià)值、激情與努力的總和，是影響和決定企業(yè)內(nèi)部(nèibù)所有人之間人際突觸運(yùn)作的操作系統(tǒng)。更簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)文化就是企業(yè)的每件事情真正發(fā)揮作用、真正作出某個(gè)決定、真正撰寫電子郵件、真正獲得和給予晉升機(jī)會(huì)，以及員工每天被真正對(duì)待的方式的總和。對(duì)于企業(yè)整體而言，要在這樣的世界格局下茁壯成長(zhǎng)并最終取得長(zhǎng)遠(yuǎn)成功，秘訣就在于掌握文化的力量。性格決定了個(gè)人的命運(yùn)，文化決定了企業(yè)的命運(yùn)共九十五頁(yè)文化(wénhuà)管理——基于價(jià)值觀的管理文化管理是一種以人為中心、以塑造共同價(jià)值觀為手段的管理模式，以制度化、理性化為基礎(chǔ)，特別強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、卓越的團(tuán)隊(duì)精神(tuánduìjīnɡshén)、高超的管理藝術(shù)以及精神的激勵(lì)方式等。文化管理理論認(rèn)為人的行為與人的價(jià)值觀有很大的關(guān)聯(lián)性，構(gòu)建合理的組織文化，并使其發(fā)展成為一種潛在的非約束性規(guī)范，以此引導(dǎo)員工的行為，有利于降低管理成本，促進(jìn)組織的效能。共九十五頁(yè)通信企業(yè)文化(wénhuà)特征中國(guó)通信業(yè)從半軍事化管理步入市場(chǎng)軌道，高執(zhí)行力，高質(zhì)量，嚴(yán)格控制，班組建設(shè)，組織學(xué)習(xí)等如同一支訓(xùn)練有素的軍隊(duì)，思想統(tǒng)一，紀(jì)律嚴(yán)密，士氣高漲，每個(gè)動(dòng)作都可能影響到一個(gè)人，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)行業(yè)，這種管理模式很容易得到傳播和繼承，同時(shí)影響到此行業(yè)的方方面面。國(guó)有制體制下的通信業(yè)在思想上高度統(tǒng)一，質(zhì)量上嚴(yán)格把關(guān)，因此無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)地執(zhí)行，對(duì)于此行業(yè)傳統(tǒng)(chuántǒng)的傳承都起到了至關(guān)重要的作用，從而形成了該行業(yè)特有的文化，主要特征表現(xiàn)為：高執(zhí)行力員工擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)并樂(lè)于學(xué)習(xí)肯于奉獻(xiàn)乏于創(chuàng)新1.以人為本，注重員工關(guān)懷、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)2.合理分工（包括適當(dāng)授權(quán)），倡導(dǎo)合作與溝通3.創(chuàng)新4.合理的績(jī)效考核和有效激勵(lì)制度5.責(zé)任感、奮斗和進(jìn)取員工對(duì)企業(yè)文化的期望共九十五頁(yè)文化的管理(guǎnlǐ)重在過(guò)程

是一個(gè)?權(quán)力智慧化?的過(guò)程。將企業(yè)家的意志、直覺(jué)(zhíjué)、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司宗旨和政策，任職資格的明確化，系統(tǒng)地傳遞給職業(yè)管理層，由職業(yè)管理層規(guī)范化的運(yùn)作。

是一個(gè)?理念政策化?的過(guò)程。闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約。

是一個(gè)?企業(yè)行為規(guī)范化?與?員工行為職業(yè)化?的過(guò)程。指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理的升級(jí)換代和員工的職業(yè)化，內(nèi)生企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并使企業(yè)管理體系具有可持續(xù)性。共九十五頁(yè)太史公曰：夫神農(nóng)(shénnónɡ)以前，吾不知已。至若詩(shī)書所述虞夏以來(lái)，耳目欲極聲色之好，口欲窮芻豢之味，身安逸樂(lè)，而心夸矜勢(shì)能之榮使。俗之漸民久矣，雖戶說(shuō)以眇論，終不能化。故善者因勢(shì)之，其次利道之，其次教誨之，其次整齊之，最下者與之爭(zhēng)。

司馬遷《史記?貨殖列傳》文化(wénhuà)管理是管理的最高境界。共九十五頁(yè)組織管理中需要重視的幾個(gè)(jǐɡè)方面管理沖突避免組織沉默(chénmò)鼓勵(lì)自組織行為重視領(lǐng)導(dǎo)替代共九十五頁(yè)管理(guǎnlǐ)沖突

沖突泛指各式各類的爭(zhēng)議。

一般(yībān)所說(shuō)的爭(zhēng)議，指的是：對(duì)抗、不搭調(diào)、不協(xié)調(diào)，甚至抗?fàn)帲@是形式上的意義；

但在實(shí)質(zhì)面，沖突是指在既得利益或潛在利益方面擺不平。

什么是既得利益呢？就是指目前所掌控的各種方便、好處、自由；

而潛在利益則是指未來(lái)可以爭(zhēng)取到的方便、好處、自由。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)處理沖突，可以增強(qiáng)組織的活躍度，解決組織的內(nèi)耗問(wèn)題，從而提高組織的效能。共九十五頁(yè)管理(guǎnlǐ)沖突

沖突是可以避免的；

沖突是歸因于管理者的無(wú)能；

沖突足以妨礙(fángài)組織的正常運(yùn)作，致使最佳績(jī)效無(wú)從獲得；

最佳績(jī)效的獲致，必須以消除沖突為前提要件；

管理者的任務(wù)之一，即是在于消除沖突。

在任何組織形態(tài)下，沖突是無(wú)法避免的；

盡管管理者的無(wú)能顯然不利于沖突的預(yù)防或化解，但它并非沖突的根本原因；

沖突可能導(dǎo)致績(jī)效降低，也可能導(dǎo)致績(jī)效提升；

最佳績(jī)效的獲得，有賴于適度沖突的存在；

管理者的任務(wù)之一，是將沖突維持在適當(dāng)水準(zhǔn)。傳統(tǒng)的沖突觀現(xiàn)代的沖突觀共九十五頁(yè)管理(guǎnlǐ)沖突，預(yù)防為先主動(dòng)溝通，做好思想工作(gōngzuò)盡可能減少員工的挫折感信息公平過(guò)程公平結(jié)果公平公平行事員工層面組織層面共九十五頁(yè)管理沖突，制度是硬件(yìnɡjiàn)，心態(tài)是軟件

?認(rèn)知的沖突?不一定就是?感到的沖突?：真正的沖突管理是要讓?感到的沖突?得到化解；

維護(hù)當(dāng)事人的自尊：預(yù)留讓步的空間，要給對(duì)方一個(gè)下臺(tái)階；

沖突的化解在于對(duì)事不對(duì)人：很多沖突處理把焦點(diǎn)聚集在人身上，因此永遠(yuǎn)無(wú)法了解問(wèn)題真相；

移情設(shè)想：沖突的化解來(lái)自諒解，諒解來(lái)自換位思考；

沖突的化解是基于利害的考量，而非基于立場(chǎng)的考量：令一個(gè)人耿耿于懷，想要得到卻得不到的，就是利害考量。只要這個(gè)利害考量是合法(héfǎ)，而且符合倫理，從滿足彼此利害的角度切入，最能化解沖突。共同的理想，寬闊的胸襟，是化解矛盾與沖突的最有力的武器！制度是硬件：有情的管理，無(wú)情的制度心態(tài)是軟件：共九十五頁(yè)組織怎么(zěnme)沉默了？員工沉默是指當(dāng)員工有能力(nénglì)改進(jìn)當(dāng)前組織狀況時(shí)卻保留了對(duì)組織環(huán)境在行為、認(rèn)知或情感上的評(píng)價(jià)，沒(méi)有把這種真實(shí)感受報(bào)告給自己認(rèn)為能作出改變或矯正的人，是一種員工對(duì)組織中潛在問(wèn)題保留個(gè)人觀點(diǎn)的組織文化現(xiàn)象。員工沉默的類型漠視性沉默。員工由于對(duì)組織管理水平、待遇，特別是價(jià)值取向存在異議而消極保留觀點(diǎn)，這意味著對(duì)組織漠不關(guān)心。由于對(duì)組織的感情不深和認(rèn)同不夠而消極放棄提出自己的觀點(diǎn)人際恐懼性沉默。員工為了避免發(fā)表意見(jiàn)而產(chǎn)生人際隔閡，這種隔閡既可能發(fā)生在同事之間，而更多是在上級(jí)和下級(jí)之間。它是員工為了自身的?安全?而采取的更為主動(dòng)的、有意識(shí)的自我保護(hù)。默認(rèn)性沉默。員工由于順從或屈從，有意地隱瞞有關(guān)的意見(jiàn)觀點(diǎn)或信息而保持沉默。它實(shí)際上是一種脫離組織、不愿介入的行為。共九十五頁(yè)哪些因素導(dǎo)致員工(yuángōng)沉默？領(lǐng)導(dǎo)者是造成員工沉默的最大因素；管理者害怕負(fù)面反饋：當(dāng)負(fù)面反饋來(lái)自下屬時(shí)，這種信息經(jīng)常會(huì)被視為不合理且管理者會(huì)感到權(quán)力受威脅；

管理者的個(gè)人偏見(jiàn)：?jiǎn)T工是利己主義者從而不值得信任(xìnrèn)；管理者擁有更多的信息，比下屬更了解組織意圖和行為；認(rèn)為爭(zhēng)論和不一致對(duì)組織是不健康的。

文化迫力是員工沉默的發(fā)生機(jī)制；中國(guó)文化是典型的儒家文化：集體主義盛行，等級(jí)觀念強(qiáng)，重情面，主張以和為貴。這樣的文化，更容易引發(fā)員工沉默。組織結(jié)構(gòu)的開放性：與員工沉默出現(xiàn)頻率呈負(fù)相關(guān)。組織的開放性越高，員工則越傾向于對(duì)組織的問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)；組織政治行為：?jiǎn)T工滿意度的降低會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的關(guān)心減少，誘發(fā)默許性沉默；員工的工作焦慮和自我保護(hù)意識(shí)，會(huì)引發(fā)防御性沉默。文化因素領(lǐng)導(dǎo)因素組織因素共九十五頁(yè)如何(rúhé)打破組織的沉默？

營(yíng)造一種積極的組織文化，消除管理者不良影響

建立順暢的溝通體系，保護(hù)員工對(duì)敏感問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)

淡化(dànhuà)關(guān)系政治，培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀

合理引導(dǎo)，建立公平的利益分配機(jī)制

充分發(fā)揮非正式組織的作用，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)懷和特殊關(guān)系

提高員工對(duì)資源的心理占有感，發(fā)揮員工的?主人翁?意識(shí)積極解決職業(yè)倦怠的問(wèn)題

樹立積極心態(tài)，提高自我認(rèn)知水平

尋找新的動(dòng)力源泉

提高自我效能感，樹立正確的?成功觀?

樹立?新主人翁精神?

用創(chuàng)新來(lái)沖淡?老驢推磨?，實(shí)現(xiàn)?職業(yè)保鮮?正確的成功觀是:1.成功就是成為高尚的人!2.成功是建立健康的家庭關(guān)系！3.成功是盡自己所能做得最好!4.成功就是培養(yǎng)出成功者!案例：沈浩事跡個(gè)人層面組織層面共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)中的自組織(zǔzhī)行為自組織的定義：哈肯將?自組織?定義為：如果(rúguǒ)一個(gè)體系在獲得空間的、時(shí)間的或功能的結(jié)構(gòu)過(guò)程中，沒(méi)有外界的特定干涉，我們便說(shuō)該體系是自組織的。我國(guó)學(xué)者羅珉指出：自組織是指自行、自我組織起來(lái)的過(guò)程。一個(gè)組織系統(tǒng)無(wú)須外部指令而自行組織、自行衍生、自行演化、自行創(chuàng)新、自行發(fā)展，它是一個(gè)不斷從無(wú)序走向有序的過(guò)程。自組織的意義在于它實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)內(nèi)部要素高效益的協(xié)同合作，使系統(tǒng)各類資源得以最大限度的發(fā)揮作用。?自組織?不是不要?組織?、不要?領(lǐng)導(dǎo)?，而是通過(guò)有效的制度，使每個(gè)人、每樣?xùn)|西都按照其本性去運(yùn)轉(zhuǎn)，使其潛力、積極性得到最大程度的發(fā)揮，并使整個(gè)組織充滿秩序與活力。共九十五頁(yè)組織(zǔzhī)中的自組織(zǔzhī)行為自組織對(duì)管理者的要求：

自組織要求管理者認(rèn)識(shí)到了解組織比基于按照自己的意志改變組織更重要；

尊重組織自身發(fā)展的規(guī)律比以領(lǐng)導(dǎo)者自以為正確的組織發(fā)展規(guī)律更重要；

理解順應(yīng)組織發(fā)展的需要比把個(gè)人意志強(qiáng)加于組織更容易取得管理的成功；

組織是一個(gè)生命體，管理者應(yīng)對(duì)組織有敬畏之心，對(duì)生命體來(lái)說(shuō)培育比拔苗助長(zhǎng)更明智；

自組織過(guò)程并不是不需要領(lǐng)導(dǎo)，相反，自組織過(guò)程對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求。因?yàn)樵谧越M織過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者很難實(shí)現(xiàn)事事控制，這就需要充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性、創(chuàng)造性，使其在各自的崗位積極主動(dòng)地尋求最有效的工作方式及相互間的配合(pèihé)方式，讓組織的每一項(xiàng)決策最大限度地反映全體成員的智慧，而不只是少數(shù)人的智慧。一個(gè)組織自組織功能愈強(qiáng)，其保持和產(chǎn)生新功能的能力也就愈強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該引導(dǎo)和鼓勵(lì)組織中的有序的?自組織行為?，實(shí)現(xiàn)?無(wú)為而治?。共九十五頁(yè)什么是領(lǐng)導(dǎo)(lǐnɡdǎo)替代1978年史蒂文〃克爾和約翰〃杰邁爾（StevenKerr＆Jemier）首次提出領(lǐng)導(dǎo)替代的概念，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,普通員工受教育水平提高了,他們的能力和素質(zhì)也提高了,因此,在許多情景下被領(lǐng)導(dǎo)者可以?替代?領(lǐng)導(dǎo)者的部分職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)替代是指在有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者是多余的,領(lǐng)導(dǎo)的影響力即領(lǐng)導(dǎo)力是多余的,由被領(lǐng)導(dǎo)者或其他因素(yīnsù)替代了領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作用,但并未減弱領(lǐng)導(dǎo)效果。換言之,領(lǐng)導(dǎo)替代不僅沒(méi)有導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)無(wú)效,反而使領(lǐng)導(dǎo)依然有效或者有所增效。共九十五頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)被什么(shénme)替代了？

決策不再是領(lǐng)導(dǎo)者的專利，被領(lǐng)導(dǎo)者也部分地參與到?jīng)Q策中

被領(lǐng)導(dǎo)者的自我激勵(lì)(jīlì)部分取代了領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)(jīlì)職能

被領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理部分替代了領(lǐng)導(dǎo)者的管理

組織共同愿景對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代

組織的任務(wù)特性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代

組織的規(guī)章制度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代

組織的溝通渠道對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代

組織的合理設(shè)計(jì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代

組織計(jì)劃的周密性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代