高校后勤單位薪酬管理研究

高校后勤單位薪酬管理研究西南大學(xué)后勤基建處張孟舉總論1.1問題提出背景中國高校原有的后勤體制，是歷史形成的，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果。過去高校長期由“學(xué)校辦社會”，高校教職工中約有1/5是后勤職工，教職工住房與學(xué)生宿舍、食堂及其它生活設(shè)施占學(xué)校總建筑面積一半左右。按照舊的模式，每擴(kuò)招一個(gè)大學(xué)生，國家就需投入4.5萬元左右。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的這種后勤機(jī)制，不僅使高校背上了沉重的包袱，也是高校發(fā)展的體制性障礙，嚴(yán)重制約了高等教育的發(fā)展。為了消除制約我國高等教育發(fā)展的瓶頸因素，保證新世紀(jì)高等教育的健康發(fā)展，1999年11月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，國務(wù)院辦公廳在上海召開了第一次全國高校后勤社會化改革工作會議，對改革進(jìn)行了全面動(dòng)員和部署，有力地推進(jìn)了全國高校后勤社會化改革。通過多年來的積極推進(jìn)，一種新型的、有中國特色的、適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和高校辦學(xué)規(guī)律的高校后勤保障體系正在逐步形成，有效地緩解了制約我國高等教育事業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，保證并支撐了我國高等教育近幾年的快速發(fā)展。如今，過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高校后勤服務(wù)模式已被基本打破，各普通高校普遍實(shí)現(xiàn)了后勤服務(wù)系統(tǒng)與學(xué)校行政系統(tǒng)的規(guī)范分離，并按照后勤社會化改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，組建成新型的后勤服務(wù)實(shí)體。這些新型后勤服務(wù)實(shí)體在用人辦法、資金籌措、日常運(yùn)營與管理、內(nèi)部分配與激勵(lì)制度等方面，都采用了既適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、又堅(jiān)持為高校服務(wù)的新機(jī)制。通過改革，實(shí)現(xiàn)了原有高校后勤資源的優(yōu)化配置，有序地引入社會力量參與，初步形成了競爭機(jī)制。各地和學(xué)校在實(shí)踐中創(chuàng)造了不少成功的做法，積累了許多新鮮的經(jīng)驗(yàn)。在政府投入不多、沒有增加學(xué)校負(fù)擔(dān)的情況下，高校的后勤服務(wù)質(zhì)量、規(guī)模、水平與效益，不斷擴(kuò)大和提高。一種既堅(jiān)持為高校服務(wù)，又不斷探索社會化改革，實(shí)現(xiàn)形式多樣化的高校后勤保障格局正在形成。高校后勤社會化改革的最終目的，是要增強(qiáng)我國高校的辦學(xué)活力;就是徹底打破了落后后勤模式所形成的體制性障礙，促進(jìn)了教育思想、教育觀念和辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教育資源的優(yōu)化配置，提高高校的辦學(xué)活力，為高等教育的可持續(xù)發(fā)展提供有力保證。1.2研究意義高校后勤單位是由原事業(yè)單位性質(zhì)轉(zhuǎn)制而來的一個(gè)實(shí)體，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，獨(dú)立核算。但是，許多內(nèi)部管理方面仍然延用了傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式。經(jīng)過近6年的市場運(yùn)作，在管理上并未帶來脫胎換骨的變化，諸多管理理念沒有和現(xiàn)代管理理念適時(shí)的接軌，尤其是人力資源管理方面存在一些急需化解的矛盾。有數(shù)位高層管理者調(diào)離現(xiàn)象，通過對調(diào)離者追蹤調(diào)查，認(rèn)為目前高校后勤的人力資源激勵(lì)機(jī)制不利于人力資源積極性，沒有客觀地反映出人力資源的自身價(jià)值。目前，在管理、營銷、市場開發(fā)等方面，缺少人才支持，許多重要工作只是在表層運(yùn)作，沒有深入到實(shí)質(zhì)，從而影響中心的運(yùn)營能力。離職人員調(diào)查反饋的結(jié)果，客觀地反映了現(xiàn)行薪酬分配政策存在的激勵(lì)缺陷，存在激勵(lì)不足、分配不公的現(xiàn)實(shí)問題。這種“對內(nèi)缺少公平性、對外缺乏競爭性”的薪酬分配制度，極大挫傷高校后勤人力資源的工作熱情。人力資源管理理論告訴我們，合理的薪酬分配制度作為人力資源激勵(lì)因素之一，在所有激勵(lì)因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配制度對人力資源的打擊力度卻是第一位的。如何建立一套行之有效的薪酬管理體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向性功能是本文探討的主要問題。本文從薪酬管理的基本理論著手，分析了幾種薪酬管理理論，并將其前沿研究成果應(yīng)用于本文。通過對部分高校后勤原有薪酬體系的剖析，提出了新的薪酬激勵(lì)方案，探索一套對現(xiàn)行的中國高校后勤企業(yè)在適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)和高校后勤社會化改革時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢的薪酬體系。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容研究的主要內(nèi)容有：（1）薪酬管理的相關(guān)理論；（2）高校后勤單位的特點(diǎn)及屬性；（3）高校新型后勤單位薪酬管理模式的矛盾問題。（4）高校后勤單位薪酬管理方案；1.3.2研究方法1.3.2.1實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的研究方法。首先用實(shí)證分析的方法對我國高校后勤單位薪酬管理模式及進(jìn)一步深化改革面臨的客觀現(xiàn)實(shí)和問題進(jìn)行分析;然后，用規(guī)范分析的方法對高校后勤單位薪酬管理進(jìn)行分析，提出新型高校后勤單位薪酬管理的對策。1.3.2.2系統(tǒng)分析法。本文運(yùn)用系統(tǒng)論的思想和方法，把改革所涉及到的各個(gè)方面均視為一個(gè)大的有機(jī)系統(tǒng)，廣泛地進(jìn)行了理論研究和實(shí)踐探討，加大了深度。1.3.3.3宏觀分析與微觀分析相結(jié)合的研究方法。要認(rèn)識事物的運(yùn)行規(guī)律和本質(zhì)，必須從微觀和宏觀兩個(gè)層面來進(jìn)行深入的分析。本文在高校后勤單位薪酬管理應(yīng)遵循的原則上采用了宏觀分析法，在其具體對策建議上則采用了微觀分析的方法來強(qiáng)調(diào)補(bǔ)充宏觀分析的可靠程度。1.3.3.4比較分析法。本文廣泛地采用了比較分析法，對我國在不同歷史階段、不同地區(qū)高校后勤薪酬管理運(yùn)行狀況及改革方式、成果進(jìn)行了比較分析，這也正是本文提出高校后勤薪酬管理對策和建議的切入點(diǎn)。1.4數(shù)據(jù)來源1.5論文的創(chuàng)新點(diǎn)本論文創(chuàng)新程度將達(dá)到國內(nèi)同類研究領(lǐng)先水平的創(chuàng)新點(diǎn)有：（1）高校后勤薪酬管理的機(jī)理；（2）中國高校后勤薪酬管理模式：（3）中國高校后勤薪酬管理制度薪酬管理相關(guān)理論2.1薪酬的功能及分類薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著不可忽視的作用。主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：2.1.1薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。

科斯認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過簽訂勞動(dòng)合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結(jié)果。薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。2.1.2激勵(lì)的功能“盡管我們擁有諸多的現(xiàn)代激勵(lì)手段，但毫無疑問，錢仍然是最重要的激勵(lì)工具”[]。庫爾特·盧因認(rèn)為人是在一個(gè)驅(qū)動(dòng)力與遏制力并存的力場上活動(dòng)，人的行為是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。而“報(bào)酬”是主要的驅(qū)動(dòng)力之一。企業(yè)通過增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，減少遏制力來提高員工的工作效率，進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。這里所談到的“錢”和“報(bào)酬”，實(shí)質(zhì)就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵(lì)的功能是毋庸質(zhì)疑。薪酬管理通過對員工利益的調(diào)整，對正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化，對發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，從而發(fā)揮引導(dǎo)員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導(dǎo)員工做出與公司目標(biāo)一致的行為。“激勵(lì)”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)。然而，薪酬管理“激勵(lì)”功能的過程是怎樣的呢？企業(yè)中的人力資源管理者對很多時(shí)候?qū)Α凹?lì)”的認(rèn)識比較片面。本節(jié)將通過對薪酬管理“激勵(lì)”功能的定義及其過程進(jìn)行分析，使其清晰地呈現(xiàn)在大家面前。激勵(lì)就是“通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為”。[]對物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)在提高其工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。在這里，“影響”是有兩個(gè)方向的，一個(gè)方向是讓員工得到更多的報(bào)酬，一個(gè)方向是減少員工的報(bào)酬。按照美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）的強(qiáng)化理論，就是“獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，…懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾”。有些人對薪酬管理的激勵(lì)功能的理解有偏差，認(rèn)為激勵(lì)就是提高所有員工的滿意度，進(jìn)而提高所有員工的工作積極性。而實(shí)際上，激勵(lì)是通過提高部分員工（特定群體，通常是行為與組織目標(biāo)一致的員工群體）的滿意度，來達(dá)到“提高所有員工工作積極性”這個(gè)最終目標(biāo)。在激勵(lì)的過程中，始終是部分員工的滿意度得到增強(qiáng)，部分員工的滿意度會減弱。而提高所有員工的滿意度只是個(gè)理想的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴豢赡芩袉T工的行為都與組織目標(biāo)一致，從而都得到正強(qiáng)化。受到“負(fù)強(qiáng)化”的員工在當(dāng)時(shí)滿意度肯定是不高的。對薪酬管理激勵(lì)過程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業(yè)的薪酬制度有意見這種現(xiàn)象。當(dāng)員工行為與組織目標(biāo)發(fā)生偏差時(shí)，合理的薪酬管理制度就會通過降低其薪酬的方式來發(fā)揮糾偏的功能。面對負(fù)強(qiáng)化，員工面臨兩種選擇，一是重新調(diào)整自己的行為，避免受懲罰再次發(fā)生；第二是寄希望改變薪酬管理制度，這樣同樣可以避免受懲罰再次發(fā)生。員工很多時(shí)候是站在維護(hù)自身利益的立場上對薪酬管理制度提出質(zhì)疑的。最根本的問題是，不能將員工的滿意度作為修改薪酬管理制度的依據(jù)。這可能和人力資源管理者及咨詢公司所持的觀點(diǎn)不一致。他們希望通過薪酬調(diào)查來了解員工的滿意度如何，進(jìn)而提出對企業(yè)薪酬管理制度的修改意見。假設(shè)一個(gè)公司大部分員工很懶散，一個(gè)科學(xué)設(shè)計(jì)的績效薪酬管理體系運(yùn)行的結(jié)果必然是大部分員工的行為會受到負(fù)強(qiáng)化，他們的滿意度自然不會高。如果只是因?yàn)榇蟛糠謫T工滿意度不高就要修改薪酬管理制度，豈不是一件荒誕的事情？所以，員工滿意度只能起到一個(gè)參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿意度增強(qiáng)了，哪一部減弱了，這種變化是不是我們最初所預(yù)期的。2.1.3信息傳遞的功能薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著公司對員工所做業(yè)績的肯定；采用績效工資制度，或提高績效工資（或稱獎(jiǎng)金）的比重意味著公司鼓勵(lì)員工之間或部門之間的競爭；采用年功工資制度意味著公司希望員工長期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動(dòng)，等等。薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。2.1.4它是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù)。無論能否意識到，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人（tobehimself），這是萬物的真諦。一個(gè)人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，自我實(shí)現(xiàn)呢？

我認(rèn)為，人是在這個(gè)社會中“自我實(shí)現(xiàn)”的。一個(gè)人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個(gè)社會的認(rèn)可和肯定。社會的認(rèn)可和肯定往往體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標(biāo)準(zhǔn)上?？梢哉f，金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺。而“自我實(shí)現(xiàn)”是人存在的終極目標(biāo)。從這個(gè)角度來看，薪酬的作用是非常重要的。2.2薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論黨的十七大提出了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，這個(gè)“本”就是人力資本的本，經(jīng)濟(jì)發(fā)展本源的本。人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)是提高我國人力資源的存量和增量，帶來經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力。無論是個(gè)人還是群體，在管理方面最重要的是提高人力資源的效益。我們現(xiàn)在人力資本的浪費(fèi)很大，是當(dāng)前迫切需要解決的問題。在人力資源管理評價(jià)方面還缺少工具，缺少指標(biāo)體系，有許多值得研究的新課題。人力資源的開發(fā)和管理不能停留在原來的用人、勞資關(guān)系、調(diào)動(dòng)人的積極性等簡單的定位上，這就給我們的研究與實(shí)踐提出了如何與市場經(jīng)濟(jì)接軌，用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論作指導(dǎo)，深入研究與發(fā)展適應(yīng)中國特色社會主義的人力資源理論與實(shí)踐這樣一個(gè)課題。

按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，人力資本是人力資源的資本化。把人力當(dāng)作經(jīng)濟(jì)資源，是人類認(rèn)識史上的一次飛躍，這種飛躍也僅僅是從以物為本的發(fā)展觀向以人為本的發(fā)展觀轉(zhuǎn)變的邏輯起點(diǎn)。人力資源是第一資源的提法已經(jīng)十幾年了，但是并沒有動(dòng)搖以物為本的唯生產(chǎn)力論在經(jīng)濟(jì)工作中指導(dǎo)思想的牢固地位，直到2003年以后才提出要轉(zhuǎn)變發(fā)展觀，這一轉(zhuǎn)變落到實(shí)處就是把人力資源轉(zhuǎn)為人力資本觀。

人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，它本身和礦產(chǎn)、土地一樣，沒有承載任何經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而人力資本是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化成了人力資本，承載了勞資雙方的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。我們現(xiàn)在把勞動(dòng)管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的對象統(tǒng)統(tǒng)變成了人力資源，企業(yè)叫人力資源部，學(xué)校叫人力資源系，教材都改成了人力資源的教材，但是并沒有解決從資源到資本的轉(zhuǎn)化問題，甚至在某種意義上比原來的勞動(dòng)管理有所倒退。原來的勞動(dòng)管理管的是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，現(xiàn)在管的是在人力資源的帽子下面的勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)不到資本運(yùn)營的程度。

當(dāng)我們把人力資源觀向人力資本觀轉(zhuǎn)化后，把我們的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本運(yùn)營學(xué)，才能實(shí)現(xiàn)真正的以人為本的發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變。以人為本的發(fā)展觀把人作為社會發(fā)展的本體本原，最根本是人力資本。人力資源開發(fā)就是把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，增加人力資本的存量，加大增量，這正是我們應(yīng)該研究的內(nèi)容。

理論的力量是無窮的。用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論作指導(dǎo)，我們就會把人力資源管理的研究與實(shí)踐提高到一個(gè)新的高度，而不是僅僅停留在工具與方法這個(gè)應(yīng)用層面。只有這樣，才能使人力資源管理的探索者具備基礎(chǔ)理論指導(dǎo)的有力武器，撥開迷霧，正本清源，才能使政府和企業(yè)的高層真正從戰(zhàn)略高度重視和推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理。第3章高校后勤單位薪酬管理歷史及現(xiàn)狀3.1歷史回顧3.1.1計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期3.1.2市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期3.2高校后勤單位薪酬管理現(xiàn)狀第4章高校后勤單位薪酬管理存