自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法押題卷及答案

自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法押題卷及答案1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測中，強調(diào)討論過程無領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)之分，這是

A、討論參與的平等性B、討論過程的“賽馬效應(yīng)”C、活動的模擬仿真性D、評價結(jié)果的公平性

2.職業(yè)發(fā)展理論的提出者是美國職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和（）

A、薩特B、薩帕C、福特D、甘特

3.在評價中心技術(shù)中，對實際工作中的管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出角色等工作活動的一種抽象和集中的方法是（）

A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、角色扮演C、文件筐測試D、管理游戲

4.羅夏主張在一般的被測評者中有1／3對同一墨跡作反應(yīng)，則為（）

A、一般反應(yīng)B、從眾反應(yīng)C、獨創(chuàng)反應(yīng)D、獨特反應(yīng)

5.舒爾茨的《論人力資本投資》出版于20世紀(jì)（）

A、30年代B、40年代C、50年代D、60年代

6.一般能力是指在不同類型活動中表現(xiàn)出來的共同能力，依據(jù)此定義，以下不屬于一般能力特征的是

A、想象力B、觀察力C、注意力D、空間知覺能力

7.正在讀大學(xué)的學(xué)生群體屬于（）

A、潛在的人力資源B、顯性的人力資源C、現(xiàn)實人力資源D、成熟的人力資源

8.人員素質(zhì)測評主要包括三大基本理論：人力資本、職業(yè)發(fā)展和（）

A、因人設(shè)崗B、定崗定編C、能級對應(yīng)D、薪酬激勵

9.屬于一般能力的是（）

A、記憶B、文書C、藝術(shù)D、音樂

10.讓處于同等地位的被測評者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察被測評者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。這一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型是（）

A、開放式問題B、兩難問題C、操作性問題D、資源爭奪性問題

11.角色展開行動的依據(jù)和條件是（）

A、規(guī)定情景B、工作分析C、崗位職責(zé)D、角色選擇

12.依據(jù)題目和效標(biāo)的經(jīng)驗關(guān)系編制測驗題目，這是自陳量表編制的

A、邏輯法B、經(jīng)驗法C、同質(zhì)法D、綜合法

13.企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測評一般屬于（）

A、單項測評B、綜合測評C、全面測評D、靜態(tài)測評

14.根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力模型的建模方法是（）

A、頭腦風(fēng)暴法B、行為訪談法C、戰(zhàn)略導(dǎo)向法D、標(biāo)桿研究法

15.卡特爾液態(tài)、晶態(tài)模型認(rèn)為，信息加工和問題解決過程中表現(xiàn)出來的能力是

A、液態(tài)能力B、晶態(tài)能力C、一般能力D、特殊能力

16.提出比率智商概念的是比奈和（）

A、卡蒙B、西蒙C、卡特D、瓦特

17.羅夏墨跡測驗最復(fù)雜也是最困難的部分是（）

A、鑒定和分析B、描述和推理C、評分和解釋D、驗證和說明

18.通常情況下，文件筐實驗在西方一般用于選拔（）

A、中級管理人員和中級官員B、基層管理人員和基層官員C、高級管理人員和高級官員D、一般管理人員和一般官員

19.控制光環(huán)效應(yīng)的方法是

A、事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測評人員，讓測評人員有意識地控制光環(huán)效應(yīng)誤差B、測評人員培訓(xùn)時提醒測評人員控制情緒，控制光環(huán)效應(yīng)誤差C、明確測評應(yīng)注重過程而不是結(jié)果，應(yīng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評，控制光環(huán)效應(yīng)誤差D、測評過程中提醒測評人員摒棄成見，控制光環(huán)效應(yīng)誤差

20.以“你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)”為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目，則這種題目形式屬于（）

A、兩難問題B、操作性問題C、多項選擇問題D、資源爭奪問題

21.比率智商是測量心理年齡和實足年齡的（）

A、乘積B、商數(shù)C、加和D、差數(shù)

22.洋蔥模型圖最外面的是（）

A、個性B、動機C、知識D、自我形象

23.測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度，這是（）

A、表面效度B、結(jié)構(gòu)效度C、預(yù)測效度D、建構(gòu)效度

24.目前，除了智力（IQ）測驗外，應(yīng)用最廣泛的心理測驗是（）

A、明尼蘇達(dá)多相人格測驗B、卡特爾16種人格因素測驗C、大五人格測驗D、加州人格量表

25.我國國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立于（）

A、1974年B、1984年C、1994年D、2004年

26.結(jié)構(gòu)化程度最高的問題類型是（）

A、情景性問題B、知識性問題C、過去行為問題D、背景性問題

27.首因效應(yīng)也稱（）

A、第一印象B、刻板印象C、心理印象D、總體印象

28.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時要求題目設(shè)計要具有一定的鑒別性和區(qū)分度，讓真正適合有水平的被測評者脫穎而出，這體現(xiàn)了其選題中（）

A、可信性原則B、有效性原則C、可鑒別性原則D、可區(qū)分度原則

29.心理學(xué)中對能力的界定包括兩個層次。其中，實際已經(jīng)獲得的知識和技能稱為（）

A、傾向B、興趣C、成就D、情商

30.在構(gòu)成角色情境的因素中，最為重要和活躍的因素莫過于（）

A、角色的相互配合B、角色的相互定位C、人物的隸屬關(guān)系D、人物的互動關(guān)系

31.管理游戲中，當(dāng)測評要素確定后，接下來進(jìn)行的就是（）

A、確定游戲負(fù)責(zé)人B、評分表的設(shè)計C、明確游戲規(guī)則D、甄選測評人員

32.面試最能直接考察面試者的（）

A、應(yīng)變能力B、概括能力C、分析能力D、口頭表達(dá)能力

33.能級理論認(rèn)為，人的能級不是固定不變的，本身具有動態(tài)性、可變性和開放性，因此能級對應(yīng)是一種

A、靜態(tài)對應(yīng)B、動態(tài)對應(yīng)C、精神反應(yīng)D、行動反應(yīng)

34.測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度是（）

A、信度B、效度C、高度D、純度

35.人員素質(zhì)測評主要包括三大基本理論：職業(yè)發(fā)展、能級對應(yīng)和（）

A、人力資本B、文化資本C、社會資本D、政治資本

36.羅夏墨跡測驗中，如果被測試者定位得分為D分，表示被測試者

A、有高度組織能力B、有具體的、少創(chuàng)見性的心理能力C、抽象思維能力D、特殊的知覺

37.行為性面試中最常見的一種技術(shù)被稱為STAR技術(shù)，其中T表示（）

A、目標(biāo)或任務(wù)B、行為或結(jié)果C、情境或行動D、目標(biāo)或意愿

38.文件筐實驗測試的是

A、被測評者的寫作能力B、被測評者的綜合分析能力C、被測評者的團(tuán)隊合作能力D、被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃能力

39.測驗所含題目的數(shù)量稱為測驗（）

A、寬度B、長度C、高度D、信度

40.勝任力模型通常適用于（）

A、人員考核B、人員培訓(xùn)C、人員獎懲D、人員選拔

41.在人員素質(zhì)測評報告撰寫過程中最為重要的一條原則是（）

A、客觀性原則B、結(jié)構(gòu)性原則C、邏輯性原則D、實用性原則

42.在人員素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素中，整個測評報告最主要的部分是（）

A、測評的基本信息B、被測評者的基本信息C、測評報告的表達(dá)方式D、被測評者的測評結(jié)果

43.在人力資源測評中，能級對應(yīng)是一種（）

A、靜態(tài)對應(yīng)B、動態(tài)對應(yīng)C、總體對應(yīng)D、個體對應(yīng)

44.明尼蘇達(dá)多項人格測驗適用于（）

A、10歲以下兒童B、16歲以上成人C、20歲以上成人D、30歲以下成人

45.對于培訓(xùn)和發(fā)展需求尤為適用的是（）

A、層級勝任力模型B、簇型勝任力模型C、錨型勝任力模型D、盒型勝任力模型

46.英國心理學(xué)家阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)包括（）

A、兩個層次B、三個層次C、四個層次D、五個層次

47.把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。這種人性假說是（）

A、社會人假說B、復(fù)雜人假說C、自我實現(xiàn)人假說D、經(jīng)濟人假說

48.個體的心理特質(zhì)是內(nèi)在的、看不見摸不著的，是不可能通過物理測量儀器進(jìn)行精確測量的，但卻可以通過個體的外顯行為推斷其內(nèi)在的心里特質(zhì)水平。因此，心理測驗具有（）

A、客觀性B、間接性C、相對性D、模糊性

49.素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點，包括神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及感覺器官和（）

A、呼吸器官B、外部器官C、運動器官D、內(nèi)部器官

50.要求被測評者解決和完成一些指定的任務(wù)，如要求被測評者作為一個團(tuán)體舉辦一次周年慶活動，屬于

A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型

51.整個面試實施過程中最為重要的階段是（）

A、導(dǎo)入階段B、核心階段C、確認(rèn)階段D、結(jié)束階段

52.研究表明，韋克斯勒智力測評中，數(shù)字廣度測評對智力較高者實際測量的是（）

A、注意力B、理解力C、記憶力D、分析力

53.在公文筐設(shè)計的原則中，其首要原則是（）

A、模擬性原則B、系統(tǒng)性原則C、全面性原則D、重要性原則

54.角色扮演法的整個過程一般持續(xù)（）

A、5到10分鐘B、10到15分鐘C、15到20分鐘D、15到30分鐘

55.無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式和（）

A、現(xiàn)代模式B、簡潔模式C、實踐模式D、實用模式

56.筆試試題編制的主要手段是（）

A、選題B、該題C、審題D、編題

57.基于人的行為的連貫性原則理論發(fā)展起來的一種面試方式是（）

A、情景面試B、壓力測試C、行為面試D、技能面試

58.要求被測評者完成一個句子或一個故事，包括限制選擇式和自由回答式，這是投射法的

A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、表露法

59.心理學(xué)中對能力的界定包括兩個層次。其中將來可能到達(dá)的水平稱為（）

A、傾向B、興趣C、成就D、情商

60.主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動是（）

A、無領(lǐng)導(dǎo)小組B、角色扮演C、文件筐測試D、管理游戲

61.據(jù)不完全統(tǒng)計，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達(dá)（）

A、數(shù)萬人次B、數(shù)十萬人次C、數(shù)百萬人次D、數(shù)千萬人次

62.在解決問題的過程中，個人發(fā)散思維的獨創(chuàng)程度，推陳出新的能力，屬于個人的

A、文書能力B、機械能力C、創(chuàng)造能力D、表達(dá)能力

63.文件筐通常要求被測評者的完成時間為（）

A、20-30分鐘以內(nèi)B、30-40分鐘以內(nèi)C、1-2個小時以內(nèi)D、2-3個小時以內(nèi)

64.集中研究中所需各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項勝任力因素進(jìn)行討論，大家可以就自己所在領(lǐng)域提出自己的意見，允許自由辯論，最終得出一個大家認(rèn)可的結(jié)論。這種勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法是（）

A、深度訪談法B、專家頭腦風(fēng)暴法C、關(guān)鍵事件法D、行為事件訪談法

65.在大五人格測驗中，個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量反映了人格的（）

A、隨和性B、外傾性C、情緒穩(wěn)定性D、責(zé)任感

66.特性-因素理論的提出者是（）

A、戴維.麥克利蘭B、G.W.奧爾波特C、弗蘭克?帕森斯D、約翰.霍蘭德

67.羅夏墨跡測驗遭受到最大質(zhì)疑在于其（）

A、信度B、合法性C、效度D、合理性

68.用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布情況的測評指標(biāo)標(biāo)度方式是（）

A、等級式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、量詞式標(biāo)度

69.在人力資源測評中，能級原理首先承認(rèn)的能力有（）

A、相同B、差別C、方向D、結(jié)構(gòu)

70.洋蔥模型最里面的是（）

A、社會角色B、核心人格C、稟賦天性D、知識技能

71.要求被測評者根據(jù)他所看到的，編造出一個包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，從故事中可以探測其個性的投射測驗方法是（）

A、聯(lián)想法B、構(gòu)成法C、構(gòu)造法D、表達(dá)法

72.彼得.德魯克認(rèn)為，所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的是（）

A、人力資源B、資金資源C、土地資源D、信息資源

73.通常情況下，在結(jié)構(gòu)化面試中，相對比較標(biāo)準(zhǔn)化，有利于在不同應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較的問題類型是（）

A、情境性問題和知識性問題B、情境性問題和過去行為問題C、過去行為問題和知識性問題D、過去行為問題和背景性問題

74.設(shè)計的文件筐本身要具有操作性，能夠操作運用，同時必須與被測崗位和需要被測的要素盡量一致，文件主題要突出，核心問題要鮮明。這體現(xiàn)了文件筐設(shè)計的（）

A、高仿真原則B、操作性原則C、典型性原則D、針對性原則

75.行為性面試中最常用的一種技術(shù)被稱為STAR技術(shù)，其中S表示（）

A、結(jié)果B、行為C、情境D、目標(biāo)

76.采用重復(fù)測量估計的信度有（）

A、復(fù)本信度B、再測信度C、評分者信度D、等值信度

77.一般能力測試可以測定的能力傾向為（）

A、5種B、7種C、9種D、11種

78.初試的主持一般為企業(yè)的（）

A、人力資源部門B、用人部門C、行政辦公室D、財務(wù)部門

79.離差智商的發(fā)明者（）

A、韋克斯勒B、錢德勒C、哈撒韋D、門德爾

80.“比奈-西蒙”量表采用行為表現(xiàn)法，根據(jù)實際年齡與心理年齡計算比率智商公式為

A、(實際年齡/心理年齡)×100B、(心理年齡/實際年齡)×100C、(實際年齡-心理年齡)/100D、(心理年齡-實際年齡)/100

81.目前筆試測評中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題是（）

A、判斷題B、選擇題C、配對題D、填空題

82.管理游戲負(fù)責(zé)人的角色相當(dāng)于（）

A、倡導(dǎo)人和響應(yīng)人B、發(fā)起人和協(xié)調(diào)人C、命令者和指揮者D、決策者和監(jiān)督者

83.個人在長期的社會化過程中按社會規(guī)范行動時所表現(xiàn)出來的經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的特性或傾向稱為（）

A、性格B、品德C、個性D、興趣

84.“測評”這一術(shù)語的提出者是（）

A、卡特爾B、施奈德C、高爾頓D、達(dá)爾文

85.在測評標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成要素中，用來描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的因序和度量的是（）

A、測評標(biāo)志B、測評權(quán)重C、測評標(biāo)記D、測評標(biāo)度

86.根據(jù)卡特爾的智力模型理論，獲得語言、數(shù)學(xué)等知識的能力是（）

A、常態(tài)能力B、晶態(tài)能力C、固態(tài)能力D、液態(tài)能力

87.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評是一種

A、純粹文字智力測試B、純粹非文字智力測試C、純粹文字能力測試D、純粹非文字能力測試

88.世界上第一個智力量表是（）

A、比奈-西蒙智力量表B、斯坦福-比奈量表C、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗D、韋克斯勒成人智力量表

89.心理學(xué)中把人能夠順利地完成某種活動的心理特征稱為（）

A、能力B、性格C、氣質(zhì)D、動機

90.讓被測評者就一個開放式的問題展開討論，闡述自己的觀點，并試圖說服他人，最終達(dá)成統(tǒng)一意見，這種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法屬于

A、無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、競爭性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、合作性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

91.開發(fā)出世界上第一個智力測評量表的是法國心理學(xué)家比奈和醫(yī)生（）

A、希斯B、西蒙C、西塞D、卡蒙

92.用兩個假定功能相等但是內(nèi)容不一樣的測驗復(fù)本來測量同一個群體，然后求出被測評者在這兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)。這一信度稱為（）

A、再測信度B、內(nèi)部一致性信度C、復(fù)本信度D、評分者信度

93.通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預(yù)測個人未來的行為和發(fā)展方向，這種測試方法稱為

A、智力測試B、能力測驗C、人格測驗D、投影測試

94.勝任力研究領(lǐng)域的重中之重是（）

A、勝任力模型的構(gòu)建B、社會角色的定位C、戰(zhàn)略導(dǎo)向的確定D、需求類型的預(yù)測

95.人員素質(zhì)測評實施方案的第一項內(nèi)容是（）

A、進(jìn)行需求分析B、確定測評目的C、確定測評方法D、設(shè)計實施的過程

96.最為普遍的人員素質(zhì)測評手段是（）

A、筆試B、面試C、心理測評D、角色扮演

97.美國管理學(xué)會在1997年、1998年、1999年以郵寄問卷的方式對其會員單位的1000多名人力資源主管就人員素質(zhì)測評在美國企業(yè)組織中的應(yīng)用情況作了調(diào)查，顯示運用基本技能評價中的文字表達(dá)能力測驗的企業(yè)占（）

A、33%-35%B、35%-38%C、41%-45%D、62%-62%

98.在卡特爾提出的16種根源特質(zhì)中，表示熱情對待他人的水平的是（）

A、情感性B、交際性C、活潑性D、樂群性

99.比奈量表的使用范圍為（）

A、18歲以下的兒童B、20歲以下的少年C、25歲以下的青年D、40歲以下的中年

100.初試合格者進(jìn)入復(fù)試后，面試的主持應(yīng)成為企業(yè)的（）

A、人力資源部門主管B、用人部門主管C、行政辦公室主管D、財務(wù)部門主管

101.被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。這樣的回答會讓面試官無法獲得被面試者真實的想法和準(zhǔn)確的信息，因而會給面試官的判斷帶來誤導(dǎo)。這種現(xiàn)象稱為（）

A、偏見與定式B、文化噪音C、知覺防衛(wèi)D、先人效應(yīng)

102.相對于被測評者個體水平與群體水平而言，筆試測評可以從受測群體中區(qū)分出來具有適應(yīng)不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才。這一筆試測評的作用是（）

A、檢測作用B、預(yù)測作用C、鑒別作用D、淘汰作用

103.目前采用較多的檢驗勝任力模型有效性的方法是（）

A、行為判斷記分法B、二級判斷記分法C、情景評價測驗法D、行為事件訪談法

104.在面試測評試題的類型中，通過向面試者詢問過去在工作中遇到的基本情況、采取的具體行動、擔(dān)任的角色、最終的結(jié)果等，以預(yù)測其未來的工作能力的問題是（）

A、行為性問題B、情景性問題C、背景性問題D、壓力性問題

105.首先依據(jù)工作分析或者相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素，然后依據(jù)結(jié)構(gòu)要素來建構(gòu)測量項目，計算測量項目之間的相關(guān)性，然后剔除相關(guān)性較弱的項目，只保留與潛在結(jié)構(gòu)要素或者理論相關(guān)的項目。這種履歷項目篩選方法是（）

A、結(jié)構(gòu)法B、實證法C、經(jīng)驗法D、比較分析法

106.測評主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一測評目標(biāo)作出量值或價值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判斷被測評者具備的某些特征的過程稱為（）

A、鑒定性測評B、診斷性測評C、開發(fā)性測評D、配置性評

107.為使得效度有確切的意義，當(dāng)我們討論一個測評工具的效度時，必須先界定問題的（）

A、邊界B、性質(zhì)C、內(nèi)涵D、情境

108.在卡特爾提出的，16種根源特質(zhì)中，表示反映尋求刺激與表達(dá)的自發(fā)性的是（）

A、影響性B、變革性C、聰慧性D、幻想性

109.在角色扮演法中，沖突設(shè)置十分普遍，因為這可以測試被測評者的

A、管理和組織能力B、說服能力C、模仿能力D、應(yīng)變能力

110.“以個性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，其理論前提是承認(rèn)人的個性結(jié)構(gòu)存在差異，這些差異適合于不同的職業(yè)”的人員素質(zhì)測評理論是

A、黑箱理論B、“人-崗匹配”理論C、“人-崗組織匹配”理論D、人力資本理論

111.以人力資源合理配置為目的的測評稱為（）

A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、配置性測評D、優(yōu)化性測評

112.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)重在討論的過程，而非討論的結(jié)果，這體現(xiàn)了其選題中的（）

A、過程性原則B、適宜性原則C、辯論性原則D、針對性原則

113.方差通常表述數(shù)據(jù)的（）

A、集中程度B、趨同程度C、線性程度D、離散程度

114.目前世界上應(yīng)用最廣泛的智力測評量表是（）

A、比奈-西蒙智力量表B、陸軍甲乙種測評C、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評D、韋克斯勒智力測評

115.美國著名社會心理學(xué)家戴維麥克利蘭于1973年提出的素質(zhì)模型是（）

A、素質(zhì)洋蔥模型B、素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型C、素質(zhì)冰山模型D、素質(zhì)同心圓模型

116.同一測驗對一組被測評者先后施測兩次，所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)程度稱為

A、內(nèi)部一致性信度B、復(fù)本信度C、再測信度D、評分者信度

117.創(chuàng)立世界第一個心理實驗室的是德國心理學(xué)家（）

A、馮特B、馬特C、卡特D、亨特

118.《辭?！穼Α八刭|(zhì)”一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的；三是完成某種活動所必須的（）

A、物質(zhì)基礎(chǔ)B、理論指導(dǎo)C、基本條件D、現(xiàn)實依據(jù)

119.文件筐實驗中，一般要求對文件進(jìn)行輕重緩急的分類，按正常程序執(zhí)行，屬于常規(guī)正常文件，這類文件稱為

A、完善類文件B、決策類文件C、批閱類文件D、歸檔類文件

120.在人力資源管理中，素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及（）

A、職業(yè)傾向B、職業(yè)氛圍C、職業(yè)生涯D、職業(yè)設(shè)計

121.壓力面試的考察重點是（）

A、反應(yīng)速度B、專業(yè)知識C、情緒控制能力D、交流能力

122.通常情況下，人員素質(zhì)測評中影響信度的主要因素是（）

A、焦慮因素B、隨機誤差C、應(yīng)試動機D、生理因素

123.標(biāo)志著我國公務(wù)員考試錄用制度正式建立的文件是（）

A、《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》B、《國家行政機關(guān)補充工作人員考試辦法》C、《考試制度改革方案》D、《國家事業(yè)單位分類改革方案》

124.金茲伯格根據(jù)實驗研究認(rèn)為，職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得（）

A、突破B、勝利C、成功D、平衡

125.如何打開僵局，使一個不熟悉的群體增強了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強團(tuán)隊意識，實現(xiàn)更好的溝通，這類游戲是

A、破冰游戲B、團(tuán)隊建設(shè)游戲C、壓力緩解游戲D、激勵游戲

126.目前，世界上比較流行的特殊能力傾向測試有（）

A、文書能力測試B、機械能力測試C、創(chuàng)造力測試D、飛行能力測評E、音樂能力測評

127.按測評標(biāo)準(zhǔn)分，人員素質(zhì)測評的類型有（）

A、堅定性測評B、無目標(biāo)測評C、常模參照性測評D、效標(biāo)參照性測評E、開發(fā)性測評

128.根據(jù)使用時間的目的和情境，一般可以將效度分為（）

A、表面效度B、內(nèi)容效度C、建構(gòu)效度D、預(yù)測效度E、復(fù)本效度

129.按照面試者的構(gòu)成，面試可以分為（）

A、一次性面試B、階段面試C、個人面試D、小組面試E、團(tuán)隊面試

130.目前比較流行的特殊能力傾向測試主要有

A、文書能力測試B、機械能力測試C、創(chuàng)造力傾向測試D、飛行能力測試E、美術(shù)能力測試

131.公文筐測驗考察的能力要素主要包括（）

A、協(xié)調(diào)計劃能力B、組織管理能力C、分析和判斷能力D、溝通能力E、寫作能力

132.根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，包括（）

A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不穩(wěn)定外傾型E、半內(nèi)傾半外傾型

133.一般比較通用的投射測驗法有（）

A、聯(lián)想法B、邏輯法C、構(gòu)造法D、完成法E、綜合法

134.斯登博格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，包括（）

A、操作成分B、知識獲得成分C、元成分D、一般成分E、特殊成分

135.管理游戲測評結(jié)果的評定原則有（）

A、公正性原則B、客觀性原則C、靈活性原則D、合法性原則E、合理性原則

136.按照內(nèi)容，面試可以分為（）

A、情景化面試B、職位追溯面試C、行為面試D、資格面試E、心理

137.根據(jù)使用時的目的和情境，一般可以將效度分為（）

A、實質(zhì)效度B、表面效度C、結(jié)構(gòu)效度D、內(nèi)容效度E、預(yù)測效度

138.古爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從以下維度去考慮

A、操作B、內(nèi)容C、產(chǎn)物D、成分E、空間

139.測評標(biāo)志的確定方法主要有（）

A、工作分析法B、專家小組討論法C、上級確定法D、德爾菲法E、經(jīng)驗總結(jié)法

140.管理游戲主要測試要素有

A、團(tuán)隊合作能力B、組織管理能力C、溝通能力D、情緒穩(wěn)定性E、抗壓能力

141.影響測評工具測驗效度的要素主要包括（）

A、測量本身的因素B、測驗實施方面的因素C、被測評者的因素D、效標(biāo)的因素E、測驗長短和難度的影響

142.面試的形式通常包括（）

A、個別面試B、小組面試C、成組面試D、網(wǎng)絡(luò)面試E、電話面試

143.人員素質(zhì)測評通常也被稱為（）

A、人員測評B、人事測評C、人才測評D、人口測評E、人品測評

144.文件筐實驗題目確定設(shè)計原則包括

A、高仿真性原則B、針對性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、開放性原則

145.按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，角色扮演法包括（）

A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型E、多人型

146.角色扮演法的優(yōu)點為

A、參與性強、仿真性高B、具有很強的靈活性C、學(xué)習(xí)性強D、場景容易掌握E、測試題目安全性保證

147.根據(jù)面試測評的規(guī)范化程度，可以將面試測評劃分為（）

A、結(jié)構(gòu)化面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情景面試D、半結(jié)構(gòu)化面試E、行為面試

148.與其他類型的素質(zhì)測評相比，配置性測評的特點有（）

A、主觀性B、針對性C、客觀性D、嚴(yán)格性E、相對性

149.在實際運作中，常用于檢驗勝任力模型有效性的方法包括（）

A、訪談法B、實驗法C、問卷法D、實地法E、測驗法

150.按照文件筐實驗的具體內(nèi)容進(jìn)行劃分，文件筐實驗的形式有（）

A、處理結(jié)果模擬B、角色模擬C、背景模擬D、文件類被處理模擬E、處理過程模擬

151.屬于投射測驗的有（）

A、明尼蘇達(dá)多相人格測驗B、羅夏墨跡測驗C、大五人格測驗D、主題統(tǒng)覺測驗E、艾克森人格問卷

152.一個成熟的組織一般包含的角色有（）

A、領(lǐng)導(dǎo)者B、設(shè)計者C、實干者D、思考者E、協(xié)調(diào)者

153.常用的信度估計方法有（）

A、再測信度B、復(fù)本信度C、評分者信度D、內(nèi)部一致性信度E、等值——穩(wěn)定性系數(shù)

154.個體的興趣差異可以概括為（）

A、興趣的傾向性差異B、興趣的廣泛性差異C、興趣的持久性差異D、興趣有效性的差異E、興趣的開放性差異

155.卡特爾的智力模型將智力分為（）

A、G因素B、S因素C、數(shù)學(xué)邏輯D、液態(tài)能力E、晶態(tài)能力

156.現(xiàn)實人力資源。

157.試述管理游戲的主要測評要素。

158.綜合評定依序面試一般分為初試、復(fù)試與______三步。

159.簡述文件筐實驗的缺點

160.外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的____。

161.簡述管理游戲的優(yōu)點。

162.項目分辨力。

163.筒述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點。

164.斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即元成分、操作成分和____。

165.簡述測評內(nèi)容篩選應(yīng)遵循的原則

166.所謂能級，指的是一個人____的大小。

167.艾森克人格問卷是由英國_____大學(xué)艾森克領(lǐng)導(dǎo)編制的有關(guān)人格研究的測驗問卷。

168.簡述管理游戲測評結(jié)果的評定原則。

169.逐步面試。

170.簡述羅夏墨跡測驗記分的基本邏輯。

171.現(xiàn)代人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)即____。

172.簡述羅夏墨跡測驗計分時需要考慮的因素

173.勝任力（答案）勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

174.勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是洋蔥模型和____。

175.簡述人格的主要特征

176.人力資源。

177.簡述開發(fā)性測評的操作流程。

178.機械能力測試起源于工業(yè)或軍事測評中的____傾向測試。

179.最常用的兩個大五人格的測量工具是科斯塔等開發(fā)的NEO個性量表和巴瑞克等開發(fā)的____。

180.卡特爾認(rèn)為，人類潛在的、穩(wěn)定的人格特征是____。

181.比率智商

182.決定文件筐測驗題目的水平，并會對被測評者的測驗結(jié)果產(chǎn)生直接影響的是____是否完善。

183.多對一面試

184.簡述運用經(jīng)驗法編制量表的步驟。

185.管理游戲

186.簡述提高測評效度的主要方法

187.人的素質(zhì)主要由自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和____三部分構(gòu)成。

188.關(guān)聯(lián)效度。

189.壓力面試。

190.在冰山模型的勝任力特征中，一個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成具體工作的能力稱為____。

191.主題統(tǒng)覺測驗由______張模棱兩可的黑白色卡片組成，另一張是空白卡片。

192.管理游戲的評分表必須要根據(jù)測評要素和____來設(shè)計。

193.潛在的人力資源

194.按照測評人數(shù)的多少，角色扮演法可以分為____測評和多人測評。

195.人力資源的載體是____。

196.人員素質(zhì)測評

197.勝任力模型中最為關(guān)鍵的方面，是衡量某特征、預(yù)測其在現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)的是____。

198.一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目的難度偏____。

199.帕森斯把人一崗匹配分為兩種類型：____匹配和特性匹配。

200.人員素質(zhì)測評的基本程序包括四個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、____和測評結(jié)果反饋。

201.角色沖突的設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突和____。

202.當(dāng)一種測評既無復(fù)本，又不能或沒有重復(fù)施測時，可以用____來估計測評的內(nèi)部一致性信度。

203.試述人員素質(zhì)測評的認(rèn)知演變。

204.人員素質(zhì)測評

205.從20世紀(jì)40年代起，心理測評開始應(yīng)用于___。

206.簡述在選擇面試題目時需要注意的事項。

207.試述公文筐測驗的優(yōu)缺點

208.考核性測評。

209.試述在人員素質(zhì)測評中運用人格測驗應(yīng)注意的問題。

210.隨和性指個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的_____的數(shù)量。

211.自從德魯克強調(diào)了人在管理中的重要性后，現(xiàn)代管理學(xué)的核心就聚焦為___。

212.文化噪音。

213.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點。

214.試述角色扮演法的主要測評要素。

215.卡特爾16種人格因素測驗?zāi)芤訽___分鐘時間測量出16種主要人格特征。

216.項目分辨力。

217.人格測試。

218.試述人員素質(zhì)測評的主要特點

219.管理游戲。

220.依序面試一般分為初試、____與綜合測評三步。

221.加州人格量表包括____種人格維度。

222.簡述文件筐的優(yōu)點。

223.簡述診斷性測評的特點。

224.創(chuàng)造力

225.明尼蘇達(dá)多相人格量表編制于____年。

226.試述人員素質(zhì)測評在新中國的發(fā)展。

227.精編兩個互相平行的測驗復(fù)本，然后用它們測量同一群體，則被測評者在這兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)即為____。

228.簡述管理游戲題目設(shè)計的原則。

229.簡述角色扮演法的缺點。

230.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型

231.筆試測評的內(nèi)容很多，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和____等。

232.作為自陳量表編制方法之一的同質(zhì)法又稱____。

233.管理游戲一般作為____的測評工具，不運用于責(zé)任重大、關(guān)鍵和重要崗位的測評。

234.試述制訂測評方案要考慮的方面有哪些。

235.按測評范圍分，可以將測評分為____測評與綜合測評。

236.一般來說，心理測驗主要包含行為樣本（代表性）、____、客觀性、信度和效度五個要素。

237.文書能力主要強調(diào)知覺反映的_____和動作的敏捷性。

238.簡述管理游戲的缺點

239.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評有_____道題。

240.簡述角色扮演法的優(yōu)點。

241.序列位置效應(yīng)。

242.筆跡分析法。

243.簡述筆試試題編制的一般原則

244.簡述人員素質(zhì)測評在招聘與甄選中的運用（答案）（1）通過人員素質(zhì)測評，了解應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)狀況是否與職位要求和任職資格相一致，以確保第一關(guān)的人職匹配。（2）通過人員素質(zhì)測評，建立素質(zhì)測評指標(biāo)體系，增加招聘和甄選工作的科學(xué)性，使招聘工作有依有據(jù)。（3）通過人員素質(zhì)測評，能夠很好地預(yù)測員工的素質(zhì)，減少用人風(fēng)險，并在一定程度上節(jié)約招聘與甄選成本。

245.簡述編制同質(zhì)量表的步驟。

246.與其他類型的測評相比，診斷性測評的特點有哪些？

247.帕森斯把人崗匹配分為兩種類型：條件匹配和_____匹配。

248.一般能力測試，又稱為_____測評組系。

249.試述檢驗勝任力模型效度的一般方法。

250.美國心理學(xué)會1974年出版的《教育與心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)》一書，將測驗效度分為三大類:內(nèi)容效度、____和構(gòu)想效度。

251.20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父”泰勒的____被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。

252.五因素人格模式的內(nèi)容主要包括:責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和____。

253.筆跡分析法是指在員工招聘或選拔過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和______特征，預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績的一種測評方法。

254.目前，勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有_____、簇型、盒型和錨型。

255.主題統(tǒng)覺測驗。

256.面試測評

257.簡述影響測評效度的主要因素。

258.履歷分析技術(shù)

259.文件筐測試。

260.試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則

1.答案A

解析在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測中，強調(diào)討論過程無領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)之分，是為了強調(diào)討論參與的平等性。這意味著在討論過程中，沒有一個特定的人被指定為領(lǐng)導(dǎo)者，所有成員都有平等的機會參與和發(fā)表意見。

通過強調(diào)無領(lǐng)導(dǎo)性，可以鼓勵小組成員更自由地表達(dá)自己的觀點和想法，減少權(quán)威性對討論的影響。這樣可以促進(jìn)更多的思維多樣性和創(chuàng)新性的想法的產(chǎn)生，提高討論的質(zhì)量和效果。

討論參與的平等性也有助于建立良好的合作氛圍和團(tuán)隊精神。每個成員都感到被尊重和重視，他們的意見和貢獻(xiàn)被認(rèn)真聽取和考慮。這樣可以增強小組成員之間的互信和合作，提高團(tuán)隊的整體效能。

總之，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測強調(diào)討論參與的平等性，旨在促進(jìn)思維多樣性、創(chuàng)新性和團(tuán)隊合作，提高討論的質(zhì)量和效果。

2.答案B

解析職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格（Ginzberg）和薩帕（Super）等人于20世紀(jì)40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素：現(xiàn)實因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素，并認(rèn)為，職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。薩帕認(rèn)為，人的能力、興趣和性格各不相同，并由此適應(yīng)不同的職業(yè)，反過來，每一種職業(yè)都要求一種獨特的能力、興趣和性格特征。職業(yè)愛好和能力、人們生活和工作的環(huán)境以及自我認(rèn)識都隨時間和經(jīng)驗而發(fā)生變化，因而使得職業(yè)選擇和調(diào)整成為一個連續(xù)的過程，這個變化過程可用一系列生活階段來表示，每一個階段又可劃分為幾個次階段。

3.答案C

解析文件筐測試又稱為公文處理測評或公文包測評。它是評價中心使用得最多的一種測評形式，也被認(rèn)為是最有效的一種形式。文件筐測試是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。

4.答案B

解析羅夏本人主張在一般的被測評者中有1/3對同一墨跡作反應(yīng)，則為從眾反應(yīng)。如果一般人在一百次反應(yīng)中只出現(xiàn)一次，則可視為獨特反應(yīng)。

5.答案D

解析西方經(jīng)濟學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。20世紀(jì)60年代，美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度，他認(rèn)為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要得多。

6.答案D

解析無

7.答案A

解析從總體上看，人力資源分為兩種：現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口”；而潛在的人力資源則是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。

8.答案C

解析人員素質(zhì)測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”，主要包括人力資本、能級對應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。

9.答案A

解析能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力是指完成各種活動都必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。特殊能力測評主要是測評個體某方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機相關(guān)測評、藝術(shù)能力測評和音樂能力測評等。所以A屬于一般能力，BCD屬于特殊能力。

10.答案D

解析（1）開放式問題，指其答案的范圍可以很廣、很寬的問題；（2）兩難問題，是讓被測評者在兩個互有利弊的答案中選擇其中一個答案的問題；（3）多項選擇問題，是讓被測評者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被測評者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力；（4）操作性問題，是指給被測評者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出一個或一些由測評者指定的物體，主要考察被測評者的主動性、合作能力以及在實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?；?）資源爭奪性問題，適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的被測評者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察被測評者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。

11.答案A

解析角色扮演里的情景最好自行設(shè)計，因為這樣有利于把握，同時對后面的觀察、測評有指導(dǎo)意義。規(guī)定情景是角色展開行動的依據(jù)和條件，它決定著角色行動的性質(zhì)、樣式和角色的心理活動。而在構(gòu)成角色情境的因素中，最為重要和活躍的因素莫過于人物的互動關(guān)系。

12.答案B

解析依據(jù)題目和效標(biāo)的經(jīng)驗關(guān)系編制測驗題目是自陳量表編制的一種經(jīng)驗法。在這種方法中，編制者根據(jù)自己的經(jīng)驗和對測量目標(biāo)的理解，設(shè)計出與目標(biāo)相關(guān)的題目。這些題目通常是基于編制者對被測量概念的理論知識和經(jīng)驗的判斷。

13.答案A

解析本題主要考察測評的類型，需要將分類標(biāo)準(zhǔn)與具體類型建立對應(yīng)關(guān)系。按測評范圍分，可分為單項測評與綜合測評。企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評，一般需要單項測評，而人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評。

14.答案D

解析標(biāo)桿研究法是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素（KSF）開發(fā)勝任力模型的建模方法。收集并分析研究其他同行或同發(fā)展階段的類似公司的勝任力模型，通過小組討論或者研討會的方式，從中挑選適用于本公司的素質(zhì)，建立標(biāo)桿，形成勝任力模型。

15.答案A

解析卡特爾液態(tài)、晶態(tài)模型是關(guān)于智力和能力的理論模型，提出了液態(tài)能力和晶態(tài)能力的概念。

液態(tài)能力指的是在信息加工和問題解決過程中表現(xiàn)出來的靈活性和適應(yīng)性。它涉及到處理新的、未知的情境和任務(wù)時的能力，包括快速學(xué)習(xí)、適應(yīng)性思維和創(chuàng)造性解決問題的能力。液態(tài)能力更加依賴于個體的工作記憶、注意力和處理速度等心理過程，它可以在不同的情境中發(fā)揮作用，并且可以通過經(jīng)驗和訓(xùn)練來提高。

相比之下，晶態(tài)能力指的是通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累而形成的知識和技能。它包括個體在特定領(lǐng)域中的專業(yè)知識、語言能力、數(shù)學(xué)能力等。晶態(tài)能力是相對穩(wěn)定和持久的，它可以通過學(xué)習(xí)和教育來提高，但相對于液態(tài)能力來說，它更多地依賴于已有的知識和經(jīng)驗。

卡特爾液態(tài)、晶態(tài)模型認(rèn)為，液態(tài)能力和晶態(tài)能力在智力和能力的發(fā)展中起著不同的作用。液態(tài)能力在面對新的情境和任務(wù)時發(fā)揮重要作用，而晶態(tài)能力則更多地與已有的知識和技能相關(guān)。這個模型強調(diào)了個體在信息加工和問題解決過程中的靈活性和適應(yīng)性，以及知識和經(jīng)驗的重要性。

16.答案B

解析比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商來反映智力高低的商數(shù)。他們受當(dāng)時法國教育部的聘請，編制用于鑒別學(xué)生能力的工具，即一個用于測定智商的量表。

17.答案C

解析羅夏墨跡測驗最復(fù)雜也是最困難的部分為評分和解釋。美國學(xué)者艾克斯納（Exner）在1972年的一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)常使用此測驗的臨床工作者中，約有25%的人并不對被測評者的反應(yīng)作正式的評分；另外，75%的測評者雖然加以評分，但他們也較少使用一種固定的評分系統(tǒng)。

18.答案C

解析文件筐實驗在具體實施中，專家一般比較難請，這也就限制了文件筐實驗的使用范圍，通常情況，文件筐實驗在西方一般用于選拔高級管理人員和高級官員。

19.答案A

解析控制光環(huán)效應(yīng)是確保評估結(jié)果準(zhǔn)確性的重要步驟之一。以下是一些方法，可以幫助測評人員有意識地控制光環(huán)效應(yīng)誤差：

1.事先練習(xí)：提供給測評人員充分的練習(xí)機會，讓他們熟悉評估流程和標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以減少因不熟悉評估過程而導(dǎo)致的光環(huán)效應(yīng)。

2.提供明確的評估標(biāo)準(zhǔn)：確保測評人員清楚了解評估標(biāo)準(zhǔn)和期望結(jié)果。這樣可以幫助他們更客觀地評估被測評者，而不受到光環(huán)效應(yīng)的影響。

3.匿名評估：將評估過程設(shè)計為匿名的，使測評人員無法知道被測評者的身份。這樣可以減少光環(huán)效應(yīng)的發(fā)生，因為測評人員無法被被測評者的聲譽或其他因素所影響。

4.多個測評人員參與：讓多個測評人員獨立進(jìn)行評估，并將結(jié)果進(jìn)行綜合。這樣可以減少個別測評人員的光環(huán)效應(yīng)對整體評估結(jié)果的影響。

5.提供反饋機制：建立一個反饋機制，讓測評人員能夠了解他們的評估結(jié)果，并提供必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)。這樣可以幫助他們意識到光環(huán)效應(yīng)的存在，并采取相應(yīng)的措施來減少其影響。

通過以上方法，測評人員可以有意識地控制光環(huán)效應(yīng)誤差，從而提高評估的準(zhǔn)確性和可靠性。

20.答案A

解析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式主要有以下幾類：①開放式問題；②“兩難”問題；③多項選擇問題；④操作性問題；⑤資源爭奪問題。其中，“兩難”問題要求被測評者在兩種互有利弊的答案中選擇其中一種，主要考察被測評者的分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。例如，你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？

21.答案B

解析根據(jù)被測評者通過的題目的多少來確定其心理年齡，并用心理年齡與實足年齡（即被測評者測試時的實際年齡）的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)。因此，這種智商稱為比率智商。

22.答案C

解析洋蔥模型圖最外面的是知識，代表最表層的東西，也是最容易發(fā)展、培養(yǎng)的部分；而最里面的則是核心人格（如動機、個性），相對穩(wěn)定，是不容易變化和發(fā)展的。

23.答案B

解析本題主要考察結(jié)構(gòu)效度的概念，與之平行的內(nèi)容效度、表面效度及預(yù)測效度的概念也極為容易出考題，請同學(xué)們注意。結(jié)構(gòu)效度是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。

24.答案A

解析本題主要考察明尼蘇達(dá)多項人格測驗的概況。明尼蘇達(dá)多相人格測驗（簡稱MMPI）是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成。MMPI適用于16歲以上的成人，被評價者應(yīng)具有小學(xué)畢業(yè)以上的文化水平，沒有視覺障礙和書寫障礙等生理障礙。目前，除了智力（IQ）測驗以外，MMPI是應(yīng)用最廣泛的心理測驗。故本題選擇A選項。

25.答案C

解析在公務(wù)員錄用考試和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部方面，1994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。

26.答案A

解析結(jié)構(gòu)化面試中經(jīng)常使用的問題類型包括情景性問題、過去行為問題、背景性問題和知識性問題。情景性問題就是設(shè)定一個特定的情景，讓應(yīng)聘者在特定的情景中選擇行為，這通常是結(jié)構(gòu)化程度最高的問題類型。

27.答案A

解析面試的誤區(qū)主要是因為面試結(jié)構(gòu)化程度較低和面試官主觀性較強，導(dǎo)致在評價被面試者時不夠公正客觀的現(xiàn)象。在面試中常出現(xiàn)的誤區(qū)主要有以下幾種：1.輕率判斷；2.首因效應(yīng)；3.強調(diào)負(fù)面信息；4.暈輪效應(yīng)；5.偏見與定式；6.文化噪音；7.序列位置效應(yīng)；8.趨中效應(yīng)；9.容妝與異性效應(yīng)。首因效應(yīng)是指測評者根據(jù)在測評開始對被測評者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來的測評過程中不自覺地尋找信息支持自己。這種心理傾向顯然破壞了測評的公平性，影響了測評質(zhì)量。所以，在對考官進(jìn)行培訓(xùn)時可對考官進(jìn)行必要的提醒，要求他們摒棄成見，將被測評者的行為表現(xiàn)作為測評的依據(jù)。

28.答案D

解析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的選題原則包括：（1）針對性原則。（2）典型性原則。（3）適宜性原則。（4）平等性原則。（5）可區(qū)分度原則。（6）辯論性原則。其中，可區(qū)分度原則指的是，人員素質(zhì)測評作為一種測量方法，如何保證效度是一個非常關(guān)鍵的問題，如何將“賽馬場”上不同人的素質(zhì)特質(zhì)區(qū)分開來，選出最合適的“千里馬”，這就要求題目設(shè)計要具有一定的鑒別性和區(qū)分度，讓真正適合的有水平的被測評者脫穎而出。

29.答案C

解析心理學(xué)中對能力的界定包括兩個層次：實際的已經(jīng)獲得的知識和技能稱為“成就”；將來有可能達(dá)到的水平稱為“傾向”。因此，能力測評可以分為成就測評和能力傾向測評。

30.答案D

解析角色扮演里的情景最好自行設(shè)計，因為這樣有利于把握，同時對后面的觀察、測評有指導(dǎo)意義。規(guī)定情景是角色展開行動的依據(jù)和條件，它決定著角色行動的性質(zhì)、樣式和角色的心理活動。而在構(gòu)成角色情境的因素中，最為重要和活躍的因素莫過于人物的互動關(guān)系。

31.答案B

解析管理游戲中，在測評要素確定后，接下來就要進(jìn)行評分表的設(shè)計，評分表必須要根據(jù)測評要素和測評維度來設(shè)計。

32.答案D

解析面試最能夠直接考察被面試者的口頭表達(dá)能力，即交流能力。這種口頭表達(dá)能力不僅僅是充分表達(dá)自己的觀點，使他人能夠明白自己的意思，了解自己的態(tài)度，同時還要顧及他人的感受。既不能只言片語讓別人去揣測自己的意思，也不能滔滔不絕天馬行空。

33.答案B

解析能級理論認(rèn)為，人的能級不是固定不變的，而是具有動態(tài)性、可變性和開放性。能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)關(guān)系。

根據(jù)能級理論，人的能級是指個體在某個特定領(lǐng)域或方面的能力水平。這些能力水平可以通過學(xué)習(xí)、經(jīng)驗積累和不斷提升來改變和發(fā)展。人們可以通過不斷學(xué)習(xí)新知識、培養(yǎng)新技能和經(jīng)歷新的挑戰(zhàn)來提高自己的能級。

能級對應(yīng)是指個體的能力水平與特定任務(wù)、角色或環(huán)境的要求之間的匹配程度。當(dāng)個體的能力水平與任務(wù)、角色或環(huán)境的要求相匹配時，能夠更好地適應(yīng)和應(yīng)對挑戰(zhàn)。然而，當(dāng)個體的能力水平與任務(wù)、角色或環(huán)境的要求不匹配時，可能會出現(xiàn)困難和挫折。

34.答案B

解析效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評有效性程度。測評的效度都是針對要解決的問題，即測評目標(biāo)而言的，所以不能脫離測評的目的來討論效度問題。

35.答案A

解析本題主要考察人員素質(zhì)測評的三大基本理論，每一個都可以作為單獨考題出現(xiàn)，請同學(xué)們注意。人員素質(zhì)測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”，主要包括人力資本、能級對應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。

36.答案B

解析在羅夏墨跡測驗中，被測試者的定位得分為D分，表示他們在具體的、少創(chuàng)見性的心理能力方面得分較高。這意味著被測試者在處理問題和情境時更傾向于關(guān)注細(xì)節(jié)和具體的事實，可能更善于執(zhí)行任務(wù)和完成具體的工作。他們可能更注重實際的問題解決和現(xiàn)實的情況，相對較少關(guān)注抽象的概念和創(chuàng)造性的思考。這種類型的人通常在需要執(zhí)行力和實際操作能力的工作中表現(xiàn)出色，但在需要創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力的領(lǐng)域可能相對較弱。

37.答案A

解析本題主要考察面試題目的使用。不同類型的面試題目適用性不同。情景性面試和行為性面試時目前結(jié)構(gòu)化面試中采用的最為廣泛的兩種題型。而行為性面試中最常用的一種技術(shù)被稱為STAR技術(shù)，要求應(yīng)聘者對行為樣本的描述抓住4個關(guān)鍵要素：1）情境（situation）；2）目標(biāo)或任務(wù)（targetortask）；3）行動（action）；4）結(jié)果（result）。所以T代表目標(biāo)或任務(wù)，本題選擇A選項。

38.答案D

解析文件筐實驗是一種心理測評方法，用于評估被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)和計劃能力。在這個實驗中，被測評者需要根據(jù)一定的規(guī)則和要求，將一堆雜亂無章的文件或紙張進(jìn)行分類、整理和歸檔。

通過觀察被測評者在文件筐實驗中的表現(xiàn)，我們可以評估他們的組織能力，即是否能夠有效地將文件進(jìn)行分類和整理。同時，我們還可以評估他們的分析能力，即是否能夠理解文件之間的關(guān)系和共同特點。協(xié)調(diào)能力可以通過觀察被測評者在處理多個文件時的順序和優(yōu)先級安排來評估。最后，計劃能力可以通過觀察被測評者在整個實驗過程中是否能夠制定合理的策略和步驟來評估。

文件筐實驗可以提供有關(guān)被測評者在組織、分析、協(xié)調(diào)和計劃方面的能力水平的信息，對于評估其在工作或?qū)W習(xí)中的適應(yīng)能力和問題解決能力具有一定的參考價值。

39.答案B

解析測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度。通常情況下，測驗的題目越多，信度也越高；測驗長度增加，信度也隨之提高。如果在某個測驗中增加與該測驗同質(zhì)的試題，并且使它們具有相同的難度，就可以改進(jìn)信度。

40.答案D

解析勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出了“勝任力”的概念，英文為“competency”，從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系。他認(rèn)為，在某一工作（或組織、文化）中，將表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的主要因素是：個體的態(tài)度、價值觀和自我形象、動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征。這些區(qū)別特征后來被稱作能力或勝任力，認(rèn)為能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。

41.答案A

解析在撰寫人員素質(zhì)測評報告的過程中，無論采用何種表述方式,都必須對人員素質(zhì)測評的整個過程，包括項目設(shè)計、操作實施、結(jié)果分析等，進(jìn)行客觀科學(xué)的描述，這是撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中最為重要的一條原則。對于在測評過程中難以避免的主觀性因素，測評機構(gòu)應(yīng)做出適當(dāng)?shù)奶幚砗托拚?，盡可能保證人員素質(zhì)測評報告的客觀性和科學(xué)性。

42.答案D

解析人員素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素（1）測評的基本信息：1）測評名稱；2）測評時間；3）測評項目。（2）被測評者的基本信息：1）姓名或代號；2）年齡與性別；3）其他個人信息。（3）測評結(jié)果：1）各個測評維度上的得分；2）關(guān)于各個測評維度的文字說明；3）對各個測評維度上的得分進(jìn)行解釋；4）總評；5）復(fù)核意見；6）責(zé)任人信息。其中，在人員素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素中，被測評者的測評結(jié)果無疑是整個測評報告中最主要的部分了。

43.答案B

解析能級原理首先承認(rèn)人的能力有差別。同時，能級必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，組織內(nèi)部的能級分布是有一定規(guī)律的，能級對應(yīng)才能有序。能級理論還認(rèn)為，人的能級不是固定和一成不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性，因此能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)。

44.答案B

解析明尼蘇達(dá)多相人格測驗（簡稱MMPI）是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成。MMPI有566個自我報告形式的題目，其中16個為重復(fù)題目（主要用于檢驗被測評者反應(yīng)的一致性，看作答是否認(rèn)真），實際上只有550題。MMPI適用于16歲以上的成人，被評價者應(yīng)具有小學(xué)畢業(yè)以上的文化水平，沒有視覺障礙和書寫障礙等生理障礙。

45.答案C

解析本題主要考察勝任力模型的結(jié)構(gòu)，勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有層級式、簇型、盒型和錨型等。層級式勝任力模型是指收集數(shù)據(jù)，找出某個職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對每一勝任力特征用一個行為來描述，根據(jù)每一勝任力特征的相對重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個勝任力特征的精通水平。簇型勝任力模型是指在確定了某職位的勝任力特征維度后，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述。盒型勝任力模型是指針對一個勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績效行為。錨型勝任力模型是指，分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。這種模型對于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價尤為適用。

46.答案B

解析英國心理學(xué)家阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。該模型認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)包括三個層次，最上層是一般的G因素（一般因素），中間層是言語能力和操作能力，在每個能力下都由若干個特定能力組成。這個智力模型為未來新智力測評的編制、解釋提供了新的方向。

47.答案D

解析所謂“經(jīng)濟人”就是完全以追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可以不擇手段。“經(jīng)濟人”也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)做“經(jīng)濟動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。

48.答案B

解析心理測驗的特征包括：（1）間接性；（2）相對性；（3）客觀性。其中間接性是指：個體的心理特質(zhì)是內(nèi)在的、看不見摸不著的，是不可能通過物理測量儀器進(jìn)行精確測量的。一般而言，心理測驗往往是通過人們在不同情境中的外顯行為推斷其心理特質(zhì)的，如外向型的人往往表現(xiàn)出活潑、熱情、合作性高等行為特點，情商高的人往往表現(xiàn)為較強的自我管理能力、較強的社會交際能力等。因此，心理測驗可以通過個體的外顯行為推斷其內(nèi)在的心理特質(zhì)水平，它具有間接性。

49.答案C

解析本書對素質(zhì)的界定，一共有三個，本題考察的第一個。素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。《辭?！穼Α八刭|(zhì)”—詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的性質(zhì)；三是完成某種活動所必需的基本條件。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。

50.答案B

解析要求被測評者作為一個團(tuán)體舉辦一次周年慶活動屬于問題解決型任務(wù)。在這個任務(wù)中，被測評者需要解決如何策劃、組織和執(zhí)行一次成功的周年慶活動的問題。這需要他們運用創(chuàng)造性思維、團(tuán)隊合作和組織能力來解決各種挑戰(zhàn)，如確定活動主題、制定預(yù)算、安排活動流程、協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員的工作等。通過完成這個任務(wù)，被測評者可以展示他們的問題解決能力和領(lǐng)導(dǎo)才能。

51.答案B

解析核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段。在面試的核心階段，面試官會根據(jù)崗位需求與事先設(shè)定好的問題向面試者進(jìn)行深入追問，并做好相關(guān)記錄，從而盡可能多地收集有關(guān)面試者的求職動機、知識結(jié)構(gòu)、工作技能、協(xié)作能力等與崗位勝任能力相關(guān)的信息，考察面試者對所應(yīng)聘崗位的工作范圍、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等的了解程度。

52.答案A

解析數(shù)字廣度測評對智力較低者所測的是短時記憶能力，但對智力較高者實際測量的是注意力，且得分未必會高。

53.答案A

解析文筐測驗與傳統(tǒng)的一般能力測試相比，其主要優(yōu)勢在于能夠在逼真的情境下測查與管理工作直接相關(guān)的綜合管理能力，因此模擬性原則是公文筐設(shè)計的首要原則。正是這種模擬性才能保證公文筐測驗的預(yù)測效度極高。

54.答案D

解析一般整個過程為15-30分鐘，時間太短不利于全面考察被測評者的工作勝任力；時間太長，成本太大，所以要合理安排時間。

55.答案C

解析小組討論的現(xiàn)場布置要充分體現(xiàn)便于被測評者進(jìn)行交流、便于考官對被測評者進(jìn)行觀察、能夠盡量減少由于考官的存在對被測評者產(chǎn)生影響的三原則。無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式和實踐模式。

56.答案D

解析編題是根據(jù)被測評者、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段。

57.答案C

解析行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)測他未來的行為。行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具。

58.答案C

解析投射法的完成法是一種心理測評方法，通過要求被測評者完成一個句子或一個故事來了解其內(nèi)心想法和情感狀態(tài)。以下是一個例子：

限制選擇式：請你完成下面這個句子：我最喜歡的季節(jié)是__________，因為__________。

自由回答式：請你用自己的話完成下面這個故事：從前有一只小貓，它的名字叫__________，它喜歡__________。

通過被測評者的回答，我們可以了解他們對于季節(jié)的喜好以及喜歡的活動或理由，或者了解他們對于小貓的設(shè)想和喜歡的事物。這種方法可以幫助我們更深入地了解被測評者的個性特點和情感狀態(tài)。

59.答案A

解析所謂能力是指順利完成某項工作所必須具備的心理特征。心理學(xué)中對能力的界定包括兩個層次：實際的已經(jīng)獲得的知識和技能稱為“成就”；將來有可能達(dá)到的水平稱為“傾向”。因此，能力測評可以分為成就測評和能力傾向測評。

60.答案B

解析角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，測評者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測評者扮演某一特定的角色，并進(jìn)入角色情景中處理各種問題和矛盾。而測評者則通過對被測評者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，在測評中要強調(diào)了解被測評者的心理素質(zhì)，而并非根據(jù)其臨時的工作意見作出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學(xué)。

61.答案C

解析人員素質(zhì)測評技術(shù)將現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)以及社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的知識融為一體，在美國社會的應(yīng)用已有百年的歷史。從兩次世界大戰(zhàn)飛行員的選拔到現(xiàn)代企業(yè)高級管理人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的確定，從個體心理健康咨詢到現(xiàn)代的職業(yè)生涯規(guī)劃，人員素質(zhì)測評的價值已為社會所廣泛認(rèn)同。據(jù)不完全統(tǒng)計，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達(dá)數(shù)百萬人次。

62.答案C

解析在解決問題的過程中，個人發(fā)散思維的獨創(chuàng)程度和推陳出新的能力，可以被歸類為個人的創(chuàng)造能力。

創(chuàng)造能力是指個體在面對問題或挑戰(zhàn)時，能夠產(chǎn)生獨特、新穎和有創(chuàng)意的解決方案的能力。它涉及到個體的發(fā)散思維、想象力、創(chuàng)新性和靈活性等方面的能力。個人的創(chuàng)造能力可以通過他們在問題解決過程中的創(chuàng)意和獨特的思考方式來體現(xiàn)。

發(fā)散思維是指個體能夠產(chǎn)生多樣化的想法和解決方案的思維方式。在問題解決過程中，個體的發(fā)散思維能力可以幫助他們從不同的角度和視角來思考問題，產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和新穎的解決方案。

推陳出新的能力是指個體能夠摒棄傳統(tǒng)的思維模式和固定的解決方法，勇于嘗試新的思路和方法。這種能力可以幫助個體在解決問題時突破常規(guī)，提出創(chuàng)新的解決方案。

總之，個人發(fā)散思維的獨創(chuàng)程度和推陳出新的能力屬于個人的創(chuàng)造能力，它們在解決問題的過程中發(fā)揮重要作用，促進(jìn)創(chuàng)新和創(chuàng)造力的發(fā)展。

63.答案D

解析測試和評價的成本也相對較大，文件筐實驗的進(jìn)行一般需要2-3小時，而且評分者對被測評者進(jìn)行評價也需要1-2小時，還有后期的工作，所以時間較長。在這里出現(xiàn)兩個時間段，請同學(xué)們加以區(qū)分。

64.答案B

解析專家頭腦風(fēng)暴法是指集中研究中所需各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項勝任力因素進(jìn)行討論，大家可以就自己所在領(lǐng)域提出自己的意見，允許自由辯論，最終得出一個大家認(rèn)可的結(jié)論。這種方法的好處是時間短，可以集中專家的智慧，缺點是，一方面，某方面權(quán)威的專家、資深人士，難以聚集；另一方面，專家只是憑借資深的經(jīng)驗，而沒有對現(xiàn)場討論的問題進(jìn)行深入全面的研究，難以得出經(jīng)得起考驗的結(jié)論。

65.答案A

解析本題主要考察大五人格的主要人格因素。大五人格得到了多數(shù)心理學(xué)家的認(rèn)可，認(rèn)為它是影響行為的五個核心人格特質(zhì)。這五個因素分別反映了人格的一般心理傾向（外傾性）、人際關(guān)系傾向（隨和性）、對規(guī)則認(rèn)同與遵循傾向（責(zé)任感）、情緒反應(yīng)性（情緒穩(wěn)定性）和智能傾向（開放性）。其中，隨和性指個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。表示熱情對無情，信賴對懷疑；樂于助人對不合作；包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。

66.答案C

解析特性-因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論。特性-因素理論是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論。1909年美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯在其《選擇一個職業(yè)》的著作中提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點的觀點。特性-因素理論的核心是人格特性與職業(yè)因素的匹配?！倦y度】4

67.答案C

解析羅夏墨跡測驗遭受的最大質(zhì)疑在于其效度，即測量是否測量到了羅夏所要測量的東西。雖然很多臨床心理學(xué)家仍然經(jīng)常使用羅夏墨跡測驗，但不過是以自己的方式來解讀羅夏墨跡測驗。

68.答案D

解析量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多……”“較多……”“一般……”“較少”“少”等。

69.答案B

解析能級原理首先承認(rèn)人的能力有差別。同時，能級必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，組織內(nèi)部的能級分布是有一定規(guī)律的，能級對應(yīng)才能有序。能級理論還認(rèn)為，人的能級不是固定和一成不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性，因此能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)。

70.答案B

解析勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。洋蔥模型圖最外面的是知識，代表最表層的東西，也是最容易發(fā)展、培養(yǎng)的部分；而最里面的則是核心人格（如動機、個性），相對穩(wěn)定，是不容易變化和發(fā)展的。

71.答案C

解析根據(jù)被測評者的反應(yīng)方式，可以將眾多的投射測驗分為聯(lián)想法、構(gòu)造法、構(gòu)成法、選排法和表達(dá)法等五種方法：（1）聯(lián)想法。要求被測評者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容。例如，榮格的文字聯(lián)想測驗和羅夏的墨跡測驗。（2）構(gòu)造法。要求被測評者根據(jù)他所看到的，編造出一個包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，從故事中可以探測其個性。例如，主體統(tǒng)覺測驗等。（3）構(gòu)成法。要求被測評者對一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補充，使之變得完整，從中探測其個性。例如，句子完成測驗。（4）選排法。要求被測評者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來選擇項目或做出排列，被測評者在選擇和排列的過程中會顯露出其人格特點。（5）表達(dá)法。要求被測評者用某種方法（繪畫、游戲、心理劇等）自由地表露其人格。例如，畫人測驗、畫樹測驗等。

72.答案A

解析彼得?德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源，其重要性超越資金、土地、廠房等其他經(jīng)濟資源。他進(jìn)而指出，人力資源是所有經(jīng)濟資源中，使用效率最低的資源。因此，提升企業(yè)經(jīng)濟績效的最大契機是提升人力資源的績效。

73.答案B

解析結(jié)構(gòu)化面試中經(jīng)常使用的問題類型包括情景性問題、過去行為問題、背景性問題和知識性問題。通常情況下，情景性問題和過去行為問題相對比較“標(biāo)準(zhǔn)化”，有利于在不同應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較。

74.答案D

解析文件筐題目編制原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。其中，針對性原則是指設(shè)計的文件筐本身要具有操作性，能夠操作運用，同時必須要與被測崗位和需要被測的要素盡量一致，文件主題要突出，核心問題要鮮明，實現(xiàn)實驗的最佳效果。

75.答案C

解析本題主要考察面試題目的使用。不同類型的面試題目適用性不同。情景性面試和行為性面試時目前結(jié)構(gòu)化面試中采用的最為廣泛的兩種題型。而行為性面試中最常用的一種技術(shù)被稱為STAR技術(shù)，要求應(yīng)聘者對行為樣本的描述抓住4個關(guān)鍵要素：1）情境（situation）；2）目標(biāo)或任務(wù)（targetortask）；3）行動（action）；4）結(jié)果（result）。所以T代表目標(biāo)或任務(wù)，本題選擇A選項。

76.答案B

解析本題主要考察再測信度的別稱，答案可從前段文字中探尋。再測信度是指采用重復(fù)測量估計信度。“再測信度的高低，反映了測評結(jié)果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度”，既然是“穩(wěn)定程度”，所以又稱為“穩(wěn)定性系數(shù)”。

77.答案C

解析一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系。最初是美國勞工部從1934年開始利用10多年時間研究制訂的。這套實驗主要實現(xiàn)對許多職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的集中能力傾向的測定。它由15種