解除勞動合同賠償金集合5篇-1

解除勞動合同賠償金集合5篇賠償金，⑴用人單位擔當違反勞動法的法律責任的一種形式。在中國，用人單位違反法律規(guī)定給勞動者造成損失的，依法形成兩種賠償金制度：勞動者通過勞動仲裁形成懇求賠償金，勞動行政部門通過勞動監(jiān)察形成責令賠償金，以下是為大家整理的關于解除勞動合同賠償金5篇,供大家參考選擇。

解除勞動合同賠償金5篇

【篇一】解除勞動合同賠償金

單位非法解除勞動合同賠償金是怎么計算的？

我盼望單位非法解除勞動合同賠償金是怎么計算的？這篇文章對您有所協(xié)助，如有必要請您下載保藏以便備查，接下來我們接著閱讀。單位非法解除勞動合同賠償金是怎么計算的？1、用人單位依法解除勞動合同(1)協(xié)商解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的，按12年算)(2)因病或非因工傷解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資醫(yī)療補助費(不低于6個月工資，重病加50%，絕癥加101%)(3)不能勝任解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的，按12年算)(4)客觀改變經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(5)經(jīng)濟裁員經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(6)逾期給付經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金額外經(jīng)濟補償金(原經(jīng)濟補償金的50%)2、用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金賠償金=經(jīng)濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(150%)×N3、因用人單位不訂合同或合同無效賠償金，違法解除合同賠償金1=應得工資收入×25%賠償金2=醫(yī)療費用×25%違法解除勞動合同的責任1、違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц侗仨殧?shù)額金錢的責任形式。依據(jù)違約金的性質(zhì).違約金可分為賠償性違約金和處罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;處罰性違約金是指對違約行為進展處罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。依據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。但凡以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業(yè)職工流淌假設干問題的通知》(勞部發(fā)[11016]355號，以下簡稱(通知))第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了約定違約金是我國擔當勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)沒有對法定違約金作出詳細規(guī)定。2、賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法、違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產(chǎn)賜予補償?！秳趧臃ā返?01條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國擔當勞動合同違約責任的方式。這是擔當勞動合同違法責任的主要方式。3、接著履行。接著履行是指違反合同的當事人不管是否已經(jīng)擔當賠償金或違約金責任，都必需依據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的局部接著遵照要求履行。我國《民法通那么》和《合同法》以法律的形式確立了接著履行是我國擔當合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ敲础返?11條規(guī)定:“當事人一方履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采納補救措施，并有權(quán)要求賠償損失”?！逗贤ā返趌07條規(guī)定:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當擔當接著履行、采納補救措施或者賠償損失等違約責任”。接著履行又稱實際履行，具有強制性。接著履行作為擔當合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法說明的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任擔當形式適用接著履行原那么意義重大。綜合上面所說的，解除勞動合同必需要符合程序才可以解除，如非法的解除，那么過錯方就要賠償對方的經(jīng)濟損失，詳細的標準就要看勞動者的工作年限和每月的實際工資是怎么樣的，而且不同的非法解除計算的賠償金還不一樣，所以，不同的狀況處理的方式也會不一樣。

【篇二】解除勞動合同賠償金

勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？

我盼望勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？這篇文章對您有所協(xié)助，如有必要請您下載保藏以便備查，接下來我們接著閱讀。

在雙方簽署的勞動合同中，會有一個合同期限，三年到五年不等。在合同到期后，雙方會協(xié)商是否續(xù)簽，假如不續(xù)簽，那么勞動關系就此完畢?？墒怯袝r候，單位在合同沒有到期之前就同員工解除了合同。那么，勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？下面我們通過本文做個大致了解。

一、勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？

用人單位解除與勞動者的勞動關系(或者說辭退、開除勞動者)分以下三種狀況，勞動者自己參照下屬于哪種狀況，應當支付經(jīng)濟補償或賠償而沒有支付給勞動者的，可以在1年內(nèi)申請勞動仲裁維護自己的合法權(quán)益：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱邲]有過錯不存在《勞動合同法》39條規(guī)定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動合憐憫形，應當支付勞動者賠償金，即每工作一年支付勞動者2個月的本人工資。

2、用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規(guī)定的，應當支付勞動者經(jīng)濟補償金，即每工作一年支付勞動者一個月本人工資，N;符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，N1。

3、勞動者存在《勞動合同法》39條的規(guī)定的狀況，用人單位與勞動者解除勞動關系的，不須要支付任何經(jīng)濟補償，也不須要提前通知勞動者;但是，這須要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

二、勞動者單方面解除勞動合同的情形有哪些？

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規(guī)定，具有以下情形之一的：

1、勞動者與用人單位協(xié)商相同的;

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

3、勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

4、用人單位未遵照勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的;

【篇三】解除勞動合同賠償金

20xx最新解除勞動合同經(jīng)濟賠償金標準用人單位單方面辭退員工必需依據(jù)法律規(guī)定支付經(jīng)濟賠償金，因為勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的勞動關系證明，假如用人單位解除勞動合同，需支付給勞動者經(jīng)濟損失，今日我們來說說用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金工資標準計算及依據(jù)及勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金工資標準計算及依據(jù)。

用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金工資標準計算及依據(jù)

(一)用人單位依法解除勞動合同

1、協(xié)商解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

2、因病或非因工傷解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加101%)

3、不能勝任解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

4、客觀改變經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

5、經(jīng)濟裁員經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

6、逾期給付經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金+額外經(jīng)濟補償金(原經(jīng)濟補償金的50%)

(二)用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金

賠償金=經(jīng)濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n(1

(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金1=應得工資收入×25%賠償金2=醫(yī)療費用×25%〔俗稱的雙倍工資〕

(四)經(jīng)協(xié)商由用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的計算方法與依據(jù)。

1、經(jīng)濟補償金計算方法：在本單位工作年限x月工資(最多不能超過12個月，未滿一年按一年標準計算)

計算依據(jù)：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商相同，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應依據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

(五)勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)確定不能工作而解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，可主見工程及計算依據(jù)。

1、經(jīng)濟補償金計算：在本單位的工作年限x月工資

2、可主見工程：

⑴一般情形：經(jīng)濟補償金+醫(yī)療補助費(月工資x6個月)

⑵患重病：經(jīng)濟補償金+醫(yī)療補助費+增加醫(yī)療補助費(月工資x6個月x50%)

⑶患絕癥：經(jīng)濟補償金+醫(yī)療補助費+增加醫(yī)療補助費(月工資x6個月x101%)

3、計算依據(jù)：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行支配的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加局部不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加局部不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

(六〕勞動者不能勝任工作，用人單位解除勞動合同經(jīng)濟補償金及計算依據(jù)。

1、經(jīng)濟補償金：本單位的工作年限x月工資(未滿一年，按一年計算，最長不得超過12個月)

2、計算依據(jù)：勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當依據(jù)其在本單位的工作年限，工作時間滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

(七)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生改變，由用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及計算依據(jù)。

1、經(jīng)濟補償金：在本單位工作年限x月工資。

2、計算依據(jù)：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

(八)用人單位經(jīng)營困難，裁減人員的經(jīng)濟補償金及計算依據(jù)。

1、經(jīng)濟補償金：本單位工作年限x月工資

2、計算依據(jù)：用人單位面臨破產(chǎn)進展法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生緊要困難，必需裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

(九)額外經(jīng)濟補償金計算及依據(jù)

1、計算：經(jīng)濟補償金x50%

2、依據(jù)：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定賜予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

(十)工資的認定標準：本方法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)狀況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。用人單位依據(jù)本方法解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

不簽訂勞動合同的風險

雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必需與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，假如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位那么面臨著以下法律后果：

(1)雙倍工資的處罰

假如用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，那么用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即運用人單位與勞動者原達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但假如用人單位最終沒有滿意勞動者的必須的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了削減經(jīng)營本錢和風險也應簽訂勞動合同。

(2)認定無固定期限合同關系成立

假如用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里須要留意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經(jīng)有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限，那么可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在到達退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統(tǒng)一而已;當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是須要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。假如成立無固定期限勞動合同關系，那么假如勞動者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)物可用之人或為開展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的奢侈。

另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以到達運用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成局部，只要用人單位與勞動者用工關系成立，那么勞動關系便建立，那么應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。假如有關用人單位存在上述情形，且雙方?jīng)]有約定酬報的，勞動者可以要求用人單位遵照集體合同約定的標準支付工資，假如沒有集體合同的，其可以遵照同工同酬的標準要求;假如雖有約定的，但約定偏低的(低于一樣崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以遵照前述規(guī)定要求用人單位支付工資。假如用工期限超過一個月的，那么可遵照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求接著履行勞動合同。

解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金支付狀況一覽表解除和終止

條件

期限

經(jīng)濟補償金

協(xié)商解除

單位提出

不管何種類型的勞動合同，也不須要任何條件，都可以協(xié)商解除

無要求

需支付

員工提出

無要求

不需支付

單位解除的情形

即時通知解除勞動合同〔過失性解除勞動合同〕

試用期內(nèi)不符合錄用條件

隨時

無需支付

緊要違紀

隨時

無需支付

造成重大損害

隨時

無需支付

兼職，對本職工作有緊要影響或經(jīng)提出拒不改正的

隨時

無需支付

以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同

隨時

無需支付

被追究刑事責任

隨時

無需支付

預報通知解除〔非過失性解除勞動合同〕

患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行支配的工作

提前30天或支付一個月工資

需支付

不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍無法勝任的

提前30天或支付一個月工資

需支付

勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協(xié)議的

提前30天或支付一個月工資

需支付

裁員解除

破產(chǎn)；經(jīng)營困難；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整；客觀狀況發(fā)生重大改變

履行法定程序后可以裁員

需支付

員工解除的情形

提前30天通知解除

不管何種類型的勞動合同，也不須要任何條件，勞動者都可以提前30天通知解除勞動合同

提前30天通知

無需支付

提前3天通知解除

在試用期內(nèi)

提前3天通知

無需支付

隨時通知解除

未供應約定的勞動愛護和條件

隨時通知

需支付

未按時足額支付勞動酬報

隨時通知

需支付

未依法繳納社會保險費

隨時通知

需支付

規(guī)章制度違法損害勞動者利益

隨時通知

需支付

以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危訂立勞動合同的

隨時通知

需支付

法律法規(guī)規(guī)定的其他狀況

隨時通知

需支付

無需通知馬上解除

以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的

馬上解除，無需通知

需支付

違規(guī)違章強令冒險作業(yè)

馬上解除，無需通知

需支付

勞動合同終止

勞動合同期滿的

用人單位不同意續(xù)訂的

需支付

用人單位降低勞動條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的

需支付

用人單位維持或者提高勞動條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的

無需支付

勞動者起先享受根本養(yǎng)老保險待遇的

無需支付

勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的

無需支付

單位被宣告破產(chǎn)

需支付

被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位確定提前解散的

需支付

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

無需支付

不得解除或需逾期終止的情形

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學視察期間

患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動實力的

患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的

在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

綜合以上所述：勞動合同確定是要簽的，不簽的風險比簽的風險更大。不簽訂勞動合同員工可以主見雙倍工資補償。公司單方面無過錯解除勞動合同的，員工入職每滿一年的補償一個月工資，最高上限12年。滿半年不滿一年的遵照一年計算。不滿半年的補償半個月工資。假如不提前30天通知員工的，再補償一個月工資。所以勞動合同還是要簽的。如有不適宜的員工，想方法讓員工主動提出來離職。

【篇四】解除勞動合同賠償金

勞動合同賠償解除及賠償金標準

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、緊要違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;3、緊要失職，假公濟私，對用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責任的。5、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行支配的工作的;6、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;7、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。8、用人單位面臨破產(chǎn)進展法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生緊要困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。(5、6、7必需提前三十天以書面形式通知勞動者本人。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出看法;假如用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法賜予支持和協(xié)助。)依據(jù)為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應當接著履行;勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能接著履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依據(jù)《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償方法》第4條對此規(guī)定,勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位解除勞動合同賠償金賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文件資料、勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應當接著履行;勞動者不要求接著履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能接著履行的，用人單位應當依法支付賠償金。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！刚f明」本條是關于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，就涉及如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗轝每工作一年應得的經(jīng)濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標準做了明確的規(guī)定。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位供應勞動之日起計算。假如由于各種緣由，用人單位與勞動者未剛好簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。假如勞動者連續(xù)為同一用人單位供應勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者供應勞動之日起連續(xù)計算。例如，勞動者甲自XX年在某企業(yè)工作，期間勞動合同一年一簽，始終工作到XX年。最終一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應從XX年算起，共四年。假如勞動者為同一用人單位供應勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原那么上應從勞動者供應勞動之日起連續(xù)計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟補償?shù)某?。總之，本條“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個合同的最終一個合同期限，原那么上應連續(xù)計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的現(xiàn)象將會削減，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施：一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動部11016年《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示的復函》的規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位變更性質(zhì)、法人變更名稱等緣由而變更工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，依據(jù)勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定計算經(jīng)濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前遵照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，遵照當時有關規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴蕿椋毫鶄€月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本法關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴瘦^我國以往的做法，更為細化了。11014年，勞動部公布了違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法，規(guī)定了計算經(jīng)濟補償時，不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。勞動合同法草案也曾規(guī)定工作不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。在修改正程中，有的看法提出，為適應生產(chǎn)需求，有些企業(yè)每年招用很多季節(jié)工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經(jīng)濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經(jīng)濟補償。假如勞動者工作一年又六個月，經(jīng)濟補償為二個月的工資；假如勞動者工作一年又五個月的，經(jīng)濟補償為一個半月的工資；假如勞動者工作五個月的，經(jīng)濟補償為半個月的工資。計算經(jīng)濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當?shù)卦缕骄べY，在勞動合同法制定過程中進展了探討和探究，最終規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考慮：第一，保持制度的持續(xù)性，原有規(guī)定有缺乏的，適當進展修改?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》第十一條規(guī)定，本方法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)狀況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本方法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。遵照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定必須程度上有利于愛護低收入勞動者的權(quán)益，但失之于設計過于困難，不利于勞動者駕馭。同時也與其他國家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動合同法統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，這樣便于操作，一目了然。其次，講究公允性，平衡勞動合同雙方的權(quán)利義務。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面愛護了勞動者的合法權(quán)益，有的勞動者在用人單位工作年限比擬長，最初的工資可能比最終的工資要低得多，考慮到物價等因素，勞動合同法規(guī)定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際狀況。勞動者的經(jīng)濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規(guī)律的調(diào)整，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差異。假如規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當?shù)仄骄べY為標準，將對局部勞動者和用人單位不公。在勞動合同法制定過程中，有的看法認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判實力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，假如完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，也表達不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，建議勞動合同法做出調(diào)整。這種觀點有必須的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地愛護處于弱勢地位的低端勞動者的根本勞動權(quán)利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調(diào)整并舉的方式，愛護其合法勞動權(quán)益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者解除在愛護范圍之外，但在經(jīng)濟補償局部對高端勞動者做了必須限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面做了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。另外，為催促用人單位剛好支付經(jīng)濟補償，本法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百零一以下的標準向勞動者加付賠償金。

【篇五】解除勞動合同賠償金

關于解除勞動合同經(jīng)濟賠償金問題經(jīng)濟補償金，往往是職場人士與用人單位發(fā)生爭議時的一個焦點。許多職場人士知道被侵權(quán)可以獲得相應的補償，但對其支付情形、計算方法等不甚了解，結(jié)果或是丟掉了應有的權(quán)益，或是漫天要價造成不必要的糾紛。本文具體講解關于解除勞動合同經(jīng)濟賠償金問題。一、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?一勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：1、用人單位未遵照勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的;比方強行給員工“放假”、“停工”，可視為未遵照勞動合同約定供應勞動條件。2、未剛好足額支付勞動酬報的或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資;如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;比方在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定。5、因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、解除勞動者權(quán)利的;用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。留意：勞動者依據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。7、用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(二協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。留意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，假如是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種狀況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。(三非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變