【S房地產(chǎn)公司人力資源業(yè)務外包問題及優(yōu)化建議探析（論文）12000字】

S房地產(chǎn)公司人力資源業(yè)務外包問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u5383摘要： 摘要：目前在企業(yè)中實行的比較多的人力資源管理方式是采用人力資源外包，采用外包方式可以提升企業(yè)的綜合實力，降低運營及財務壓力，而人力資源外包的方式也逐漸被企業(yè)普遍接納，所帶來的優(yōu)勢就是將人力資源工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源戰(zhàn)略，對優(yōu)質(zhì)的外包資源進行充分利用，讓外包這種人力資源運用方式在企業(yè)中能夠發(fā)揮出不可估量的作用。企業(yè)不同于承包商，在業(yè)務外包方面優(yōu)先會考量企業(yè)自身利益，但是外包過程中也存在諸多風險，所以對風險進行識別、預防、評估與管理對企業(yè)來說是必不可少的。因此，通過人力資源管理理論的研究，對公司外包的現(xiàn)狀作了探索，重點分析了S房地產(chǎn)公司外包過程中出現(xiàn)的一些困難，并對產(chǎn)生原因進行了分析，最后，提出了行之有效的解決方式，希望對公司人力資源管理有所借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源管理外包；風險；防范1.緒論1.1研究背景及意義進入21世紀的今天，伴隨著經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，各行業(yè)間競爭激烈。人力資源外包與企業(yè)的生死存亡有著非常密切的關(guān)系，由于借鑒了很多的先進思想，人力資源的外包是現(xiàn)在的企業(yè)管理所包含的，現(xiàn)在這種現(xiàn)象促使了越來越多的企業(yè)開始更注重內(nèi)部的人力外包資源，這樣不僅僅可以一起分擔企業(yè)人員的工作，也可以讓一個企業(yè)處理內(nèi)部問題的能力慢慢變好，同事可以把注意力放在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營上，既可以大幅度減少企業(yè)的管理成本，也可以讓企業(yè)在人力資源工作上的完成率和人力資源部管理上的方式增強。所以，外包已經(jīng)成為絕大部分企業(yè)的戰(zhàn)略性選擇。企業(yè)的人力資源管理服務外包的工作服務的范圍很大，關(guān)聯(lián)了經(jīng)濟學、社會科學、道德哲學和管理科學等多學科的知識與學問。其中，它不僅要求有很強大的科學技術(shù)理論，也需要具體足夠多的實踐經(jīng)驗?，F(xiàn)在企業(yè)人力資源外包已經(jīng)成為企業(yè)解決用工荒問題的不可替代的辦法。所以，這次研究以S房地產(chǎn)公司為研究對象，對其人力資源外包中已有的問題的研究將能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身人力資源外包存在的問題和風險，而這個研究提出的能夠解決這個問題的方法也能夠為企業(yè)解決這類問題提供思路。此外，集團企業(yè)員工需要外部優(yōu)質(zhì)的人力資源和內(nèi)部專業(yè)化管理服務時需要人力資源經(jīng)營管理服務外包進行提供，與復雜瑣碎的日常性和重復性的復雜事物分離，有助于人力資源對整個集團的企業(yè)經(jīng)營管理，集中外部的資源力量開始努力發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)和服務經(jīng)營，策劃整個集團企業(yè)的戰(zhàn)略進展經(jīng)營方法，提高企業(yè)經(jīng)營管理的效果，在一定程度上減少了運營的本錢和應該要投入的資金。所以，研究如何有用的進展關(guān)于人力資源的事務管理方面的外包，不僅有助于我們的資源企業(yè)能夠精準認識自己的資源發(fā)展的趨勢，也能夠提升公司企業(yè)的安全風險監(jiān)測預警與有能對風險進行防范的認識，以及相關(guān)有效果的關(guān)于資源儲備風險的辦法，對于公司員工對外工作這個層面，制作出全新的指導理念。同時，進一步完善現(xiàn)有的學術(shù)理論，并為企業(yè)人力資源外包方面的辦法給出理論上的解決方法。1.2研究價值文章根據(jù)國內(nèi)中小企業(yè)人力資源外包實際案例，概述了外包中存在的風險，并對其提出了有效解決策略，以期為我國各大企業(yè)未來發(fā)展，提供一種科學，高效管理模式，在企業(yè)激烈競爭中處于不敗之地。人力外包將積極促進企業(yè)實際經(jīng)營，具有重要的實踐操作價值。1.3核心概念界定1.3.1人力資源外包的概念人力資源外包，指由企業(yè)根據(jù)自身需要，把某項或某些人事管理工作或者功能外包給其他單位，根據(jù)自身需求來管理其他公司或機構(gòu)，降低勞動力本錢，效率得到了最廣泛的提高。從整體上看，外包以后會滲入企業(yè)內(nèi)部的一切人事業(yè)務，囊括人力資源規(guī)劃、設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合等，甚至在系統(tǒng)員工關(guān)系、企業(yè)文化等多個層面上也都進行了設(shè)計。人力資源外包服務可分為3類。其中業(yè)務流程外包，是一種成熟的商業(yè)模式。內(nèi)容涉及人事信息系統(tǒng)的外包，報酬、人才管理等、福利與招聘流程外包了這一切。1.3.2人才市場上的外包服務（1）招聘服務通過人力資源招聘這一服務，為人才和企業(yè)構(gòu)建了通道，經(jīng)過甄別，雇主按需尋找人才，方式主要有網(wǎng)絡、線下招聘兩種，獵頭服務為有關(guān)專業(yè)人員服務，招聘流程外包服務，共提供4項招聘服務。（2）薪酬外包薪酬外包服務是指服務組織承接企業(yè)薪資相關(guān)的外包服務，通過外部專家負責公司薪資的日常管理工作。具體服務包括：績效數(shù)據(jù)收集、工資發(fā)放、社會保障和稅收計算、工資、稅收和社會保障繳款、工資生產(chǎn)和加工、納稅申報表、相關(guān)報表等。薪酬外包服務可以是一個或多個以上的服務，而且還可以覆蓋整個企業(yè)薪酬管理服務的過程。企業(yè)選擇薪酬外包的主要原因是避免繁瑣的工作，更好地控制管理成本，把技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務組織。國際支付服務市場開始的時間比較早，薪資外包服務源于外包企業(yè)管理咨詢服務，發(fā)展至今，就是前來請教的基礎(chǔ)，技術(shù)是企業(yè)的核心競爭力，用補償服務中的服務能力，建立全方位服務價值體系。而且我國服務市場起步晚，長期以來只作為該公司五險一金等項目的配套服務，薪資制度作為一種人事管理系統(tǒng)在學校中應運而生，體現(xiàn)了以保障為中心的思想。但該服務本身就是一種職業(yè)、技術(shù)與監(jiān)管工作。補償服務產(chǎn)品在最近幾年已經(jīng)由簡單的付款全額補償：補償外包整體解決方案包含（內(nèi)部補償政策研究、薪資等等）。企業(yè)日益重視薪資設(shè)計，重視市場薪資數(shù)據(jù)價值，為了改善企業(yè)的經(jīng)營。企業(yè)實施薪資外包管理有很多原因，主要是因為要保證其內(nèi)部人員從事與企業(yè)息息相關(guān)的戰(zhàn)略活動。根據(jù)國外某知名咨詢公司對人力資源管理外包的調(diào)研。他們花了大約一段時間進行戰(zhàn)略業(yè)務規(guī)劃，而且，在20%以上的時間里投入戰(zhàn)略工作，這應該是合適的做法。薪酬外包管理的另外一個重要原因是收購其他的技術(shù)特長的狀況下，沒有額外的工作人員?？蛻艄就獍芾淼钠渌虬ǎ海?）技術(shù)投資對外部服務機構(gòu)；（2）更好的管理成本的補償；（3）更好的控制管理成本。（3）福利外包福利外包服務，即服務組織承擔與企業(yè)福利管理有關(guān)的外包，特定服務可包含福利研究、計劃設(shè)計、購買，分配等等。企業(yè)通過對服務機構(gòu)實施全面而系統(tǒng)的評估和分析來決定是否將其非核心業(yè)務轉(zhuǎn)移至外包商進行運作，從而使福利部門在成本控制上有了更多空間。福利外包服務可為一種或幾種，并能涵蓋企業(yè)管理服務全過程。目前我國對此重視程度不足，究其原因，主要是外包選擇的專業(yè)信息技術(shù)平臺、外在專業(yè)的人力資源專家的融合；預算得到了更多的價值和滿意度；避免辛苦勞動，提升人事部門戰(zhàn)略地位等。（4）業(yè)務外包業(yè)務外包以不同產(chǎn)業(yè)為特征，為用戶量身打造個性化外包解決方案。經(jīng)過專業(yè)工藝設(shè)計與優(yōu)化，以確保信息安全為條件與公司核心業(yè)務融合，有助于企業(yè)得到更加優(yōu)化的管理流程與成本結(jié)構(gòu)。服務外包的服務包括：業(yè)務人員外包、流程外包、商務文檔管理及其他操作。1.4研究思路與方法研究思路本論文總體研究思路如下：首先，分析了人事外包概念和其服務內(nèi)容，接著了解S房地產(chǎn)公司業(yè)務外包現(xiàn)狀，并且根據(jù)以上概念和內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)了公司在此過程中出現(xiàn)的一些問題，最后，提出了對策。研究方法：1.文獻分析法。本論文檢索并整理了部分優(yōu)秀學者的學術(shù)專著、碩博論文、期刊文獻等，由此勾勒出“人事外包風險”的大致輪廓、問題與優(yōu)化等等，都有著更為深刻的理解。2.案例分析法。本文以S公司為案例對人事外包的問題進行分析。1.5研究內(nèi)容與技術(shù)路線圖本研究內(nèi)容共分六大部分，第一，起筆整篇文章，對其內(nèi)容進行分析，探尋其研究意義、思路和方法等，并概述了文章主體內(nèi)容。第二，相關(guān)知識理念概括，此外對國內(nèi)外學者在人力資源外包的研究進行了一定的總結(jié)；第三，對S房地產(chǎn)公司的人力資源外包的現(xiàn)狀進行了分析；第四，對S房地產(chǎn)公司的人力資源外包產(chǎn)生的問題及原因進行了深入探討；第五章則是提出了相關(guān)的應對措施；最后是結(jié)論部分。緒論技術(shù)路線圖緒論S房地產(chǎn)公司人力外包的現(xiàn)狀分析S房地產(chǎn)公司人力外包的現(xiàn)狀分析理論與文獻綜述問題和原因分析問題和原因分析措施措施理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1相關(guān)理論2.1.1信息不對稱理論信息的不對稱性是指不同經(jīng)濟行為體對于事件的認知或者概率分布不平衡、不對稱。即交易當事人所掌握的有關(guān)目標方向或者內(nèi)容方面的資料要比其對方經(jīng)濟現(xiàn)象方面的資料多，以反映經(jīng)濟資源為主，參與者時空分布不均，相互依存因素中存在著差異。2.1.2交易成本理論交易成本理論由科斯于1937年提出，研究的主要對象為以交易為目的的企業(yè)和成本之間的相互關(guān)系?？扑拐J為，企業(yè)內(nèi)部管理花銷要比外包帶來的費用高，然后把企業(yè)人事工作外包出去，可以減少企業(yè)平時工作管理費用，增強核心競爭力。交易成本是相對于生產(chǎn)成本而言的概念，生產(chǎn)成本的研究對象主要是人和自然的關(guān)系，但交易成本的研究對象主要是社會人和社會人之間的關(guān)系，也就是市場當中不同主體方進行信息搜尋和相互談判的過程，進而雙方達成最終的合作意向，在這過程中發(fā)生的各項成本都稱為交易成成。人類之間只要進行交往和互動的活動就一定會發(fā)生交易成本，這是亙古不變的市場規(guī)律,因此交易成本理論就是企業(yè)在本單位人類資源業(yè)務領(lǐng)域采用不同的治理結(jié)構(gòu)所導致的不同交易成本，這時就需要相應企業(yè)進行最后的選擇，選擇最少投入最大產(chǎn)出的最優(yōu)方案。另外，企業(yè)直接將人事資源進行外包或?qū)ζ溥M行管理時，分別以組織等級制度與市場合約為治理結(jié)構(gòu)，這時交易成本理論就可以計算出兩種結(jié)構(gòu)產(chǎn)出質(zhì)量均等情況下交易成本。已有研究顯示，外包可以顯著降低該企業(yè)交易成本，由此可見，兩種治理結(jié)構(gòu)更科學，更合理的就是市場合約問題，于是，人力外包才能迅速發(fā)展起來。2.3文獻綜述2.3.1國外文獻綜述國外對人力資源業(yè)務外包進行了深入研究，在商業(yè)評論中，加里.哈邁爾等對企業(yè)核心競爭力進行了詳細分析，并且首次引入外包概念，指出，企業(yè)以利潤最大化為宗旨，而且一般來說，公司內(nèi)部資源也很有限，只有在合理分配的情況下，把優(yōu)質(zhì)資源集中起來，凸顯了企業(yè)中最具競爭力部分的核心業(yè)務，把其它不擅長領(lǐng)域外包給比自己更有經(jīng)驗更專業(yè)的機構(gòu)，為了讓企業(yè)在市場上占據(jù)強有力的優(yōu)勢，從而提高利潤。人力外包屬于外包范疇之一，人力外包就是企業(yè)為減少內(nèi)部人事成本而實施的，最大限度地提高效率，把企業(yè)人事整體或者一部分業(yè)務交由第三方專業(yè)機構(gòu)來完成，有助于增強企業(yè)核心競爭力，較好的滿足了市場需求。Toloie-EshlaghyA指出，優(yōu)化人力資源管理，關(guān)鍵在于節(jié)省無謂的費用。在某些大企業(yè)內(nèi)，各類組織設(shè)施較為齊全，因此，人事投資成本就顯得比較昂貴，以節(jié)省該部分投資成本，他們傾向于選擇把一些人事方面的工作外包給第三方外包公司。其意見還在于盡可能節(jié)約成本，通過減少交易成本等途徑，為了減少企業(yè)和中介機構(gòu)之間的費用，使資金達到最優(yōu)。DjedovicA等把人事外包活動的定義劃分為如下幾個方面：第一，共同人事外包問題，這種外包承接企業(yè)招聘工作、績效管理及其他工作；另一種是與經(jīng)費有關(guān)活動外包，包括工資標準的制訂，向職工頒發(fā)獎金等等；將企業(yè)培訓外包出去，這樣，企業(yè)才能實現(xiàn)對外優(yōu)勢資源的集中統(tǒng)一，提升職工知識與素養(yǎng)；全面的外包服務。這樣的劃分模型是可以的。為外包活動的分類及性質(zhì)提供了強有力的引導，由此，人事管理的外包活動和其管理系統(tǒng)得到了更密切的融合。2.3.2國內(nèi)文獻綜述目前，國內(nèi)關(guān)于人力資源外包的研究也比較多。在眾多學者和專家看來，人力資源管理外包是一種新型的管理方法。自20世紀90年代以來，各種關(guān)于它的研究文章層出不窮，研究深度也越來越大。從理論層面來說，人力資源外包是一個全新概念。在外包理念下，被稱為人事外包，是指將不具備核心競爭優(yōu)勢的公司外包給其他公司，并將這類公司內(nèi)其他擁有核心競爭優(yōu)勢的組織包下來，企業(yè)只需專注于自己的競爭優(yōu)勢。從組織結(jié)構(gòu)看，人事外包實際上是一個由多個部門組成的系統(tǒng)。人力外包實際上是企業(yè)通過整合外部資源，以降低企業(yè)成本，提高了工作效率，集中有限的企業(yè)內(nèi)部資源，提升企業(yè)核心競爭力的管理模式。本文以我國某大型國企為對象，從不同角度闡述了該公司人事外包的現(xiàn)狀。研究注意到人事外包的范圍有所變化，從早期的檔案管理，勞動關(guān)系等等，逐步對員工進行招聘、薪資管理等，員工培訓和其他領(lǐng)域的擴展，甚至包括一些人力規(guī)劃這樣的戰(zhàn)略性的任務。人力資源外包可以說是一種新的組織結(jié)構(gòu)形式，它將成為未來企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段之一。趙表示，人力資源外包主要有三個發(fā)展階段：第一，內(nèi)部分析與評估階段2，評估需求階段和外包管理階段、過程監(jiān)控和評價階段。第三，外包決策階段。段曼舒闡述了人事外包基本理念與模式，研究分析了它們模式與企業(yè)績效之間存在的關(guān)聯(lián)。就外包的原因而言，賈愨研究歸納出人力資源管理外包的動因，剖析未來中小企業(yè)資源管理的新動向。張巧義的人力資源管理業(yè)務外包內(nèi)容分析，引進人力外包，剖析其中的動機，她認為，外包興起與企業(yè)人力管理戰(zhàn)略的變革密切相關(guān)。根據(jù)國內(nèi)外，人力資源管理外包模式的研究情況可以看出，在當前競爭日益激烈的市場環(huán)境下，更經(jīng)濟、更有效的人力資源外包模式已經(jīng)成為企業(yè)提高核心競爭力以及降低成本的必然選擇，因此，人力資源管理外包模式在未來一段時間內(nèi)都將保持較快的發(fā)展趨勢。3.S房地產(chǎn)公司人力資源業(yè)務外包現(xiàn)狀分析3.1S房地產(chǎn)公司簡介S房地產(chǎn)公司成立于2003年，主要業(yè)務領(lǐng)域是房地產(chǎn)開發(fā)。公司開始創(chuàng)建花費總資本3000萬元，具有自己的獨立企業(yè)和法人身份。它現(xiàn)在共擁有專業(yè)人才30余名，30余名人中高級管理技術(shù)人才7%，中級行政技術(shù)人才15%。現(xiàn)在，公司己經(jīng)基本形成了比較完整的管理制度，而且還領(lǐng)有一支超級大規(guī)模且紀律十分嚴格的售后服務團隊。銷售部是最主要的業(yè)務機構(gòu)，公司員工大多數(shù)都是年輕人，平均年齡為18歲。3.2公司人力資源外包現(xiàn)狀3.2.1根據(jù)現(xiàn)狀分析員工招聘外包情況S公司是近年來，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式。前者職工可按自己的能力，主動向人事部門遞交申請表及有關(guān)資料，或者是應用了領(lǐng)導的建議，再由它進行統(tǒng)一的審查與考察，在滿足條件的情況下，會有升遷的機會。外聘多采用校內(nèi)招聘的方式、通過互聯(lián)網(wǎng)或者線下的宣講會的形式。最近幾年，公司通過公司內(nèi)部招聘、在學校內(nèi)招聘、在社會上招聘、在互聯(lián)網(wǎng)上招聘，而且在這個方面舉行了各種各樣的方式進行招聘活動，經(jīng)過對2015年招聘到的163個人才進行了分析，得出如下表1的結(jié)果。表1S房地產(chǎn)公司招聘形式學歷內(nèi)部招聘校園招聘網(wǎng)絡招聘社會招聘合計博士及以上5881738碩士721161357本科1122201568合計23514445163在最近幾年，我國整體的招聘狀況一直存在一種“悖論”，一方面，有種企業(yè)招聘不簡單的感覺，盡管唯才是舉，渴望想找到人才，然而僅想通過招聘找到符合要求的人才還是較困難的；另一方面，許多求職者找不到自己的工作，雖然有很多的機會，自己也多方位地投遞過簡歷和參加招聘會，但是最后都沒有找到令自己滿意的工作。以至于現(xiàn)在就促使了這樣的局面：即使有很多公司有閑置的工作，也有有非常多找工作的人，有專業(yè)和有能力，但雙方不能是一個很好的比賽，而不是正確的狀態(tài)。從而變成的現(xiàn)在狀況是企業(yè)人力資源的招聘，有很大的問題，招聘很艱難，而且還要花費很多的人力、財力和物力，是一個急需馬上要解決的問題?，F(xiàn)在S房地產(chǎn)公司已經(jīng)有了很好的發(fā)展，他們也遇見了在招聘人才時的困難，招聘問題也是也是他們很關(guān)鍵的問題，當企業(yè)需要人才的時候，缺不能馬上補充，對建設(shè)企業(yè)儲備人才的制度也是一個非常大的一個阻礙因素。3.2.2員工概況截至2022年3月，S房地產(chǎn)公司共有員工894人，員工具體概況如下表2所示，從性別上看，CS房地產(chǎn)公司男性員工509人，占比達56.89%，女性員工數(shù)量為385人，占比達43.11%。從年齡上看，CS房地產(chǎn)公司30歲以下的員工數(shù)量為162人，占比達18.08%,30-45歲員工數(shù)量為465人,占比達52.14%，45歲以上的員工數(shù)量為266人，占比達29.78%，由此可見CS房地產(chǎn)公司的員工主要是以30歲至45歲之間的員工為主。從最高學歷上看，大學本科以上文化程度職工人數(shù)476，超過半數(shù)，?？茖W歷雇員人數(shù)301，比例約為三成，高中以下文化程度雇員人數(shù)116，比例接近一成，可見S房公司員工學歷以本科以上居多。表2員工結(jié)構(gòu)員工特征人數(shù)占比性別男50956.89%女38543.11%年齡30歲以下16218.08%30-45歲46552.14%45歲以上26629.78%學歷高中以下11612.97%?？?0133.74%本科以上47653.29%3.2.3根據(jù)現(xiàn)狀分析員工培訓外包情況經(jīng)過調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)S房地產(chǎn)公司培訓也增長的很快，培訓兩種方式，分別采用了在企業(yè)內(nèi)自行培訓與外包兩種方式。公司特地組織成立人事部門，用于訓練雇員及管理人員，包括企業(yè)文化，團隊合作等內(nèi)容，，并且?guī)椭鷨T工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。對新入職員工來說，企業(yè)培訓的重點內(nèi)容：向新來的員工講述公司的企業(yè)文化，軍事訓練等、員工晉升管理等等，內(nèi)容為：普通員工英語及電腦技能訓練，溝通日常事務，在企業(yè)海外工作訓練。歷經(jīng)這些年，員工數(shù)目也在慢慢增加，而且企業(yè)還為培訓貢獻出很多人力、財力物力上，雖亦有收獲，但仍存在一些有待完善之處。最開始企業(yè)對其外包旨在降低本錢，期望能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)培訓目標，使得在企業(yè)中員工工作更加有效，新入職職工還能較快地融入公司，了解公司，過慣了企業(yè)生活。而對普通員工進行培訓則由企業(yè)專門機構(gòu)進行，企業(yè)認為，只要企業(yè)充分融合，還有一些授課內(nèi)容則不太重要。專業(yè)性較差的機構(gòu)內(nèi)，形成了授課效果不佳，造成職工專業(yè)技能變化不大，再加上，培訓有名額的約束，一些員工想?yún)⑴c并沒有得到機會，這樣很容易造成企業(yè)員工之間的矛盾。4.S房地產(chǎn)公司人力資源外包存在的問題及原因4.1S房地產(chǎn)公司人力資源外包存在的問題4.1.1外包商選擇的問題人力資源外包公司加入中國市場比較晚，所以相應來說門檻不怎么高，所以就形成市面上外包公司的專業(yè)水平千差萬別。所以企業(yè)在選擇外包公司上有很大的風險。外包商與四川宇翔公司已經(jīng)協(xié)作四年多了，但因為外包商自己本身的業(yè)務問題造成損的事件不足為奇，所以員工腹誹心謗。4.1.2人員流失的問題在實行人力資源管理和外包的進程中，雖然對用人單位來說可以得到非常多的好處，但對于員工來說，人力資源管理和外包往往會干脆釀成員工精神上和心理上的不穩(wěn)定，從而導致不利于對公司和員工歸屬感的提高和培養(yǎng)，提升了人員流失率。在S房地產(chǎn)公司里，對外包服務不滿意的員工超過一半，這也是人員流失的一個危險所在。4.1.3外包員工勝任力的問題勞務外包主要是由于企業(yè)把這項經(jīng)營性的業(yè)務全部都外包到人力資源公司，然后托付給人力資源公司，由人力資源公司掌握對員工的招聘，管理，工資的發(fā)放，繳納社保這些費用。在其中勞動關(guān)系歸屬問題在外包員工勝任力的問題中占據(jù)較大比例。例如四川宇翔公司在2017年以前的員工隸屬于本公司，在2017之后公司業(yè)務轉(zhuǎn)型，員工勞動關(guān)系的勞動關(guān)系就歸屬于外包商。這就造成了不歸屬四川宇翔公司的部分員工在工作過程中存在毫無歸屬感的心理問題，這就導致了再工作過程中工作懈怠、狀態(tài)萎靡不振，包括已離職的無歸屬關(guān)系的員工對在職員工造成的影響，導致公司的外包工作開展不順利，造成惡性循環(huán)，在工作時間所想的并不是好好工作，而是抱怨、怠工，心理落差大，進而考慮跳槽為自己努力尋找其他事業(yè)發(fā)展的機會。無歸屬關(guān)系的員工其工作勝任力遭到削弱，之前由人力資源外包公司負責招聘的新員工和由四川宇翔公司自招進來的員工也會不同。4.2S房地產(chǎn)公司人力資源外包存在問題的原因4.2.1外部環(huán)境風險因素較多，外包市場不規(guī)范若公司查出分包人有違規(guī)行為。各方未能達成一致意見，且相關(guān)法律法規(guī)與外包之間的沖突尚未得到充分解釋，雙方將采取法律手段。法律環(huán)境的不完整使人力資源管理外包的風險加劇。其次，人力資源管理的概念和形式發(fā)展迅速。隨著新的技能和形式的出現(xiàn)，外包的方式將更加符合公司的要求。在沒有得到承包商許可的情況下，企業(yè)難以在短時間內(nèi)更改外包的方式和方法，從而會對管理的柔性和整體HRM產(chǎn)生不利的作用。另外，外包市場的運作還不夠成熟也是導致企業(yè)在外包商選擇中容易出錯的原因。企業(yè)通過實踐體驗到外包的益處。然而，因為外包發(fā)展的不成熟，外包市場的功能并不完善。一旦發(fā)生突發(fā)事件，會對分包商和企業(yè)產(chǎn)生壞處。4.2.2員工對人力資源外包認識不足S房地產(chǎn)公司在人力資源外包的問題上對內(nèi)宣傳不足，致使很多公司員工并不能完全認識外包這一概念，也并不清楚公司采取人力資源外包的真實目的。因此，很多被外包出去的員工從主觀上認為自己屬于公司的邊緣人物，甚至認為公司這種行為是裁員的另一種形式。導致他們在工作中往往會處于懈怠消極的狀態(tài)。時間一長，員工離職的想法就會越來越多。因此，員工對外包的主觀認識是導致其勝任力的關(guān)鍵，甚至也是決定其去留的關(guān)鍵。4.2.3外包商對本公司員工監(jiān)督不足由于外包商在本質(zhì)上并不擁有對本公司員工的直接管轄權(quán)，因此在很多時候也并不會直接對本公司員工進行負責。從實際情況來看，外包商只負責監(jiān)督，其監(jiān)督力度也并不如本公司那樣大。由于外包項目普遍處于離公司較遠的地區(qū)環(huán)境，由于地域的原因，S房地產(chǎn)公司與外包商之間通常會疏于流，或者說沒有建立直接的交流機制。甚至也無專門人員負責外包項目，外包商與公司之間的關(guān)系僅僅是一種基于契約的利益關(guān)系，雙方都將這種合作視為短期合作，缺乏長遠的規(guī)劃及戰(zhàn)略眼光，這就導致雙方無論是在關(guān)系的維護上還是在具體項目的把控上都缺乏一定程度的信任。5.S房地產(chǎn)公司關(guān)于人力資源外包產(chǎn)生的風險應對措施5.1選擇外包商時會產(chǎn)生的風險防范5.1.1重視內(nèi)部員工管理在公司戰(zhàn)略中，無可取代的部分是采用外包策略，但并非所有人都能夠理解，支持這種策略。要在下列條件下進行：搞好服務外包的前期宣傳，創(chuàng)造變革氛圍，保證了服務實施效果。主要的研究工作有以下幾個方面：第一，人事部門安排員工會議，積極影響企業(yè)人力外包，改變?nèi)耸虏炕蛘咝麄鞑?；領(lǐng)導與科室溝通，分別溝通負面情緒員工；外包發(fā)展過程及推廣員工發(fā)展趨勢能夠外包有所認識并能夠接受。二是加大交流。外包對于人事來說是最具影響力的，因此，應該引起重視的是通信公司的人事管理，使員工認識到人事員工會對戰(zhàn)略人力分配更加定位，他們的責任往往是公司的核心工作。促進對人事管理者需求，協(xié)助其盡快構(gòu)建信任等角色轉(zhuǎn)換。外包后人事部門精簡，職工利益將受到損害，企業(yè)要妥善解決好這一部分人，如解聘應予以適當賠償，不然，員工負面情緒一出現(xiàn)，將給企業(yè)帶來不利影響。5.1.2選取合適恰當?shù)拇胧┕膭钔獍鼏T工企業(yè)在對各種身份的職工，工資應同等，尊重員工的心態(tài)，使職工充分體會到自己屬于企業(yè)，具體辦法可如下：第一，建立外包員工隊伍制度。根據(jù)級別設(shè)置不同篇幅的工作合同，例如，業(yè)績一般的雇員一年一簽，如業(yè)績突出的雇員可兩年一簽。還是采用保留渠道，由外包向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)變，如過得硬貢獻大或身懷絕技，將獲得與企業(yè)簽訂合同的機會。二是選擇人文關(guān)懷的，平等地對待雇員的兩種地位，付出了許多尊重與關(guān)注。就職業(yè)發(fā)展機會，薪酬福利，培訓等，為員工提供關(guān)注外包員工的機會；三是工作標準化、簡單化，降低流程對員工個人的依賴，并轉(zhuǎn)化為職工對過程的一種依賴。一方面降低了對外包職工要求，使其實際上并不一定要全面精通知識，而僅是流利地應用某一單元的技巧，也能滿足這一職位的需要，降低人力資源管理外包服務商和職工在市場上競爭力、工資談判能力；反之，若有外包人員的離職，還能在短期內(nèi)補充人員，只需對員工進行簡單培訓，就能上崗。5.2員工流失風險防范由于S房地產(chǎn)公司員工在人力資源的管理外包上缺乏專業(yè)的理論知識，可以召開的公司人力資源的外包主題會議，會議上宣傳對人力資源外包的理論知識的重視，并且要了解其中好處與壞處，這個方法有利于企業(yè)員工對人力資源管理的外包有更清楚的認識。與此同時也需要加強員工之間的交流，同時了解員工對于公司人力資源管理外包想法的立場。5.3外包執(zhí)行時風險防范5.3.1加強與外包商的交流根據(jù)委托代理學的理論，在全方位信息共享中，在代理和委托人之間沒有辦法做到信息不對稱的現(xiàn)象。意思就是說，S房地產(chǎn)公司人力資源公司與外包商之間的是不可能的有消息的全部接觸和溝通的，一定要有不對稱性，這樣對于兩家公司的交流和合作是不利的。所以，兩家企業(yè)應該通過很多途徑和渠道更進一步深入合作，讓雙方能夠了解對方的企業(yè)理念，并且要從多個方面獲得認可，用以增進人力資源的管理的外包的運營順利。兩者之間應該要經(jīng)過很多種溝通渠道進行溝通。比如S房地產(chǎn)公司邀請外包公司的員工來參加本公司交流會等。這樣有利于兩者之間能夠更深入的了解彼此，在一定范圍上有利于外包商的工作能夠更快更好的開展，有利于雙方磨合期的時間減少，也能減少風險。5.3.2戰(zhàn)略合作的關(guān)系的建立經(jīng)過學習關(guān)于交易的費用成本以及委托代理這方面知識，為了能夠有效減少任何一種行為的發(fā)生，第一個要做的就是一定要達成一種妥當?shù)慕涣鳎瑥亩c它進行合作。運用可持續(xù)的發(fā)展理論，S房地產(chǎn)公司應該制定一套可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方法，而且要與外包商之間建立長期戰(zhàn)略性合作伙伴的關(guān)系，以此有用地降低了外包商的機會主義行為的產(chǎn)生，不但可以降低風險，而且對于外包的整個過程會有促進作用。S房地產(chǎn)公司如果想與外包商之間達到一種能長期合作并且穩(wěn)定合作的關(guān)系，可以從下面的幾個方面進行準備，重點是外包商：第一，一起合作的雙方必須都必須要有一個顯然的目標，責任一定要非常周到的進行說明。當我們進行企業(yè)管理包裝時，最重要的就是要有很顯然的目標，企業(yè)只有確定了顯然的目標，才會具有強大的前進動力，同期，對于誰負責什么這方面要有很清晰的分工，這樣做的話可以很大程度上的降低合作中可能會出現(xiàn)的矛盾的幾率，對于這個項目的順利進行有促進作用。第二，樹立形成合作觀念。雙方協(xié)同是追求效益的基本原則。在進行戰(zhàn)略性合作的過程中，S房地產(chǎn)公司可以在充分滿足自身的經(jīng)濟利益和市場需求的前提下，可以進行與外包商進行共享資源，這樣可以保證其他的外包商可以在其中獲取一定的收入和利益，從而實現(xiàn)互利。共同承擔風險。第三，雙方必須要進行有效及時的溝通，溝通的時機和效率非常重要，需要有比較完善的溝通系統(tǒng)，以便及時地溝通，也可以確保彼此在最快時間內(nèi)了解對方的信息和完成彼此的職責，這有利于合同的良好執(zhí)行。5.3.3建立服務評價機制S房地產(chǎn)公司需要建立比較完整的外包考核以及指標，并且需要輔助于一些有效的科學的手段。除此之外，可以考核評定的過程中，外包商還需要和S房地產(chǎn)公司之間的合同執(zhí)行的情況進行客觀評價，這樣一來不僅可以使評估的結(jié)果多元化，且可以減少一些矛盾。結(jié)論與展望企業(yè)是促進國民經(jīng)濟協(xié)調(diào)，健康發(fā)展，具有舉足輕重的作用。當前，其發(fā)展受到多方面的阻礙，人事管理問題最為關(guān)鍵，也是瓶頸所在。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源已成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)應該是迅速的，健康的、可持續(xù)發(fā)展，首先突破人事管理瓶頸，逐步建立健全與企業(yè)相適應的人事管理模式。其外包作為一種全新的管理模式已經(jīng)在國內(nèi)外得到廣泛地應用。外包發(fā)展迅速，外包市場日趨成熟，讓企業(yè)能夠借助外在專業(yè)知識，對人事管理職能進行了補充與完善，減少管理成本，提升企業(yè)效率，增強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人力外包已經(jīng)成為眾多跨國公司在激烈市場競爭下取得領(lǐng)先優(yōu)勢的一種有效手段。本文對人事外包研究的文獻進行綜述，再通過對S公司進行外包的案例分析，就S公司人事外包管理的研究進行探討。在分析了外包前需要做的準備工作后，提出了外包中應該注意的一些事項。我們通過S公司外包存在的問題，歸納了問題的成因，并提出了相應的解決方法。同時指出，人事外包會給企業(yè)帶來許多好處，但也可能造成一些負面影響。因此，人事外包必將成為解決S人事管理難題的一種有效方式。人力管理者同樣應該意識到，企業(yè)與員工之間從一種簡單的合同關(guān)系，向合作關(guān)系過渡，才能以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)和員工的心理契約，對企業(yè)在各項激勵和約束措施中存在的缺陷，利用情感認同予以有效補償，從而構(gòu)建了一種和諧，融洽的員工關(guān)系。因此，人事管理者應該對組織文化建設(shè)、激勵機制設(shè)計等方面予以充分重視，以形成有利于發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性的氛圍。最后，良好的人事管理應該具有把優(yōu)秀個體融合成一個有效的整體這一優(yōu)勢，應該認識到，處于不同的發(fā)展階段，每一位會員的回應與改變，尋找相輔相成的方式，實現(xiàn)增值目的，發(fā)揮人力資源的整體效能。

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