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文檔簡(jiǎn)介
2022年湖南省高級(jí)經(jīng)濟(jì)師(人力資源管理)筆試真題
2022年度經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試(高級(jí))高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)(人力資源
管理)真題參考答案
溫馨提示:均為主觀題,三個(gè)案例題,一個(gè)論述題,機(jī)考,而且每年
的考題會(huì)有相近的地方,真題練習(xí)很重要。
一、案例題
(一)【團(tuán)隊(duì)管理】Tony管理一個(gè)跨國(guó)虛擬團(tuán)隊(duì),20多名來(lái)自各國(guó)的
團(tuán)隊(duì)成員,線(xiàn)上辦公,整天開(kāi)會(huì)、溝通、處理各種事項(xiàng),工作量極大,
團(tuán)隊(duì)哀聲哉道,且成效一般。
問(wèn)題:
1、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
①要確立富有吸引力的愿景,然后制定清晰的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)。
②設(shè)置合理的可執(zhí)行的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度。
③要有人性化且富有魅力的領(lǐng)導(dǎo),合理解決團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)中的沖突,讓每
一一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中都能獲得快樂(lè)和成就感,不斷增進(jìn)組員對(duì)團(tuán)隊(duì)的
認(rèn)同感和歸屬感,提高凝聚力。
2、團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了哪些問(wèn)題?
①溝通問(wèn)題:因團(tuán)隊(duì)成員分布在世界各地,信息的傳遞會(huì)因?yàn)槊總€(gè)
個(gè)體的主觀原因發(fā)生一些難以預(yù)料的變化,最終導(dǎo)致溝通不到位,從
而影響團(tuán)隊(duì)的效率,甚至導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的決策錯(cuò)誤。
②信任問(wèn)題:一個(gè)團(tuán)隊(duì)由許多個(gè)體組成,個(gè)體組成團(tuán)隊(duì)的主要原因
是信任,而這個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)成員之間本身就不熟悉,更別提信任。不暢
通的溝通導(dǎo)致不信任的擴(kuò)大,最終是會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分崩離析的。
③利益問(wèn)題:團(tuán)隊(duì)的個(gè)體并非是以同一標(biāo)準(zhǔn)加入團(tuán)隊(duì)的,每個(gè)人對(duì)
團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)有大有小,團(tuán)隊(duì)沒(méi)有設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制,每個(gè)人的貢獻(xiàn)能
達(dá)到的收益沒(méi)有明確。
④組織問(wèn)題:團(tuán)隊(duì)既然由個(gè)體組成,個(gè)體之間的協(xié)調(diào)配合必然需要
相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行管理。案例中沒(méi)有體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有明確一些共同需要
遵守的規(guī)則。
3、怎么構(gòu)建一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?
①對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行摸底。向團(tuán)隊(duì)成員咨詢(xún)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的意見(jiàn),一方
面可以讓成員參與進(jìn)來(lái),使他們覺(jué)得這是自己的目標(biāo),而不是別人的
目標(biāo);另方面可以獲取成員對(duì)目標(biāo)的認(rèn)識(shí),即團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能為組織做出
什么別人不能做出的貢獻(xiàn),團(tuán)隊(duì)成員在未來(lái)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注什么事情,團(tuán)
隊(duì)成員能夠從團(tuán)隊(duì)中得到什么,以及團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的特長(zhǎng)是否在團(tuán)隊(duì)
目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中得到有利發(fā)揮等,通過(guò)這些廣泛地獲取成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目
標(biāo)的相關(guān)信息。
②對(duì)獲取的信息進(jìn)行深入加工。在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行摸底收集到相關(guān)信息
以后,不要馬上就確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo),應(yīng)就成員提出的各種觀點(diǎn)進(jìn)行思考
和提煉。
③與團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)表述。樹(shù)立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與其他目標(biāo)一樣也需要
滿(mǎn)足SMART原則:具體的
(Specific)>可以衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、具有
相關(guān)性(Relevant)、具有明確的截止期限(Time-based)。與團(tuán)隊(duì)成員
討論目標(biāo)表述是將其作為一個(gè)起點(diǎn),以成員的參與而形成最終的定
稿,以使獲得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)目標(biāo)的承諾。
④確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)摸底和討論,修改團(tuán)隊(duì)目標(biāo)表述內(nèi)容以反映團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)責(zé)
任感,尋求大部分團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同。
⑤正確處理團(tuán)隊(duì)在運(yùn)行過(guò)程中遇到的障礙。比如:比如案例中成員互
相不熟悉、成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)缺乏足夠的信心等。在決定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以后,
盡可能地對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行階段性的分解,樹(shù)立一些過(guò)程中的里程碑式
的目標(biāo),使團(tuán)隊(duì)每前進(jìn)一步都能給組織以及成員帶來(lái)驚喜,從而增強(qiáng)
團(tuán)隊(duì)成員的成就感,為一步步完成整體性團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的信心基
礎(chǔ)。
⑥團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的關(guān)鍵。構(gòu)建一個(gè)團(tuán)隊(duì),最重要的是人,團(tuán)隊(duì)組建者要
選好人,合理搭配,性格互補(bǔ),能力互補(bǔ),萬(wàn)不可千人一面,這樣的
團(tuán)隊(duì)會(huì)有很多短板。沒(méi)有完美的個(gè)人,只有完美的團(tuán)隊(duì),意思就是要
互相補(bǔ)短,組成最強(qiáng);其次是制度,賞罰分明的制度保證了大家的工
作積極性,一定要有和業(yè)務(wù)契合的績(jī)效考核制度,不能大鍋飯;二是
文化,領(lǐng)導(dǎo)真要把自己對(duì)業(yè)務(wù)對(duì)團(tuán)隊(duì)的理解灌輸?shù)矫總€(gè)人的思想當(dāng)
中,這是團(tuán)隊(duì)靈魂所在。
(二)【績(jī)效管理】一家大型國(guó)企推行績(jī)效管理,主要以民主評(píng)議的
形式,結(jié)果出現(xiàn)了輪流坐莊的結(jié)果,績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用只停留在績(jī)效獎(jiǎng)
金的發(fā)放層面。
問(wèn)題:
1、該企業(yè)的績(jī)效管理哪些方面出現(xiàn)了問(wèn)題?
①被考核的人不明白考核的意義,認(rèn)為績(jī)效考核只是獎(jiǎng)金發(fā)放的一
種工具。
②沒(méi)有明確的績(jī)效指標(biāo),只是簡(jiǎn)單的民主評(píng)議,更別說(shuō)去支持公司
的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)是脫鉤的。
③考核過(guò)程中沒(méi)有監(jiān)督指導(dǎo),缺少過(guò)程管理。只有結(jié)果的打分,缺
少對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程管理。
④考核結(jié)果輪流坐莊,無(wú)真實(shí)性可研。
⑤不能反應(yīng)被考核者的真正短板或公司管理重心
⑥考核后沒(méi)有獎(jiǎng)懲動(dòng)作,員工對(duì)績(jī)效工作不重視或不配合
⑦沒(méi)有績(jī)效復(fù)盤(pán)改進(jìn)和輔導(dǎo)
2、怎么自上而下地構(gòu)建一整套績(jī)效指標(biāo)體系?
建立企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系需要遵循以下四個(gè)基本步驟。
①通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。企業(yè)首先需要
根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)目的等,選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ崛?/p>
各個(gè)層面的評(píng)價(jià)指標(biāo),建立初步的績(jī)效指標(biāo)體系。
②粗略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)層次的績(jī)
效目標(biāo),按照對(duì)績(jī)效目標(biāo)的影響程度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分檔。
③通過(guò)各個(gè)管理階層員工之間的溝通,確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。確
定了績(jī)效指標(biāo)的重要程度之后,需要讓績(jī)效評(píng)價(jià)的利益相關(guān)各方參與
確定最終的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。職位層面的績(jī)效指標(biāo)需要基層員工與
其上級(jí)討論確定,部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)需要部門(mén)管理人員與企業(yè)的高層管
理者討論決定。讓利益相關(guān)者參與績(jī)效指標(biāo)體系的建立,可以增強(qiáng)企
業(yè)員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)及績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)可,有利于績(jī)效管理的展開(kāi)。
④修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂
分為兩種。一種是考核前修訂,即通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查法,將所確定的考核
指標(biāo)提交給領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家及咨詢(xún)顧問(wèn),征求他們的意見(jiàn),進(jìn)而進(jìn)行修改
和補(bǔ)充。另一種是考核后修訂,即根據(jù)考核及考核結(jié)果的應(yīng)用等情況
進(jìn)行修訂,使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
3、績(jī)效結(jié)果有哪些應(yīng)用?
①用于薪資調(diào)整。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對(duì)員
工的激勵(lì),一方面對(duì)于績(jī)效不良的員工,降低其績(jī)效工資,促進(jìn)其盡
快地改善;另一方面,對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工的工資調(diào)整也有一個(gè)客觀
的衡量尺度。
②用于分配獎(jiǎng)金,這是最直接的影響。
③用于分析培訓(xùn)需求。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人,在進(jìn)行培訓(xùn)需
求分析時(shí),應(yīng)把績(jī)效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄,作為重要材料進(jìn)行深
入地研究,從中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)和能力與所在職位要求的差距,進(jìn)而判
斷是否需要培訓(xùn),需要什么方面的培訓(xùn)。如果是因?yàn)閼B(tài)度問(wèn)題,那么
可能需要的是如何引導(dǎo)認(rèn)同公司的價(jià)值觀,普通的培訓(xùn)是不奏效的;
如果是技能不足,那么展開(kāi)一些再培訓(xùn)或?qū)iT(mén)訓(xùn)練就會(huì)得到解決???/p>
是,績(jī)效考核的作用之一,就是幫助員工改善和提高績(jī)效。
④用于提出人事調(diào)整議案。績(jī)效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級(jí)提
供了依據(jù)。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)優(yōu)良的員工,可以將其列入晉升的
名單;但對(duì)于連續(xù)績(jī)效不良的員工,就要考慮降級(jí)或者辭退。通過(guò)績(jī)
效考核以及面談,找出員工績(jī)效不良的原因,如果是由于不適應(yīng)現(xiàn)有
崗位而造成的不良結(jié)果,則可以考慮通過(guò)崗位輪換來(lái)幫助員工改善。
⑤用于制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)一劃。每位事業(yè)單位的員工,在實(shí)現(xiàn)組織
目標(biāo)的同時(shí),也在實(shí)現(xiàn)著個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)??己?,作為一種導(dǎo)向和牽
引,明確了組織的價(jià)值取向。因此,考核結(jié)果的運(yùn)用,一方面強(qiáng)化了
員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同,使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展:另一方面,
通過(guò)價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn),使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)
展。個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)
展,又能夠反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展。
(三)【勝任素質(zhì)模型】一家設(shè)計(jì)院要為他100多名項(xiàng)目經(jīng)理構(gòu)建一
個(gè)勝任素質(zhì)模型,同時(shí)想充實(shí)一些優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師充實(shí)到項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)
里面。
1、什么是勝任素質(zhì)模型?構(gòu)建的流程是怎樣的?
勝任素質(zhì)模型就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備
的系列不同素質(zhì)要素的組合,分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與
社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、
可指導(dǎo)的,并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
構(gòu)建流程:
①建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行崗位梳理后要確定崗位優(yōu)秀績(jī)效水平的標(biāo)準(zhǔn)。
確定崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)要以企業(yè)對(duì)特定崗位開(kāi)展績(jī)效考核的指標(biāo)為基
礎(chǔ)進(jìn)行分析。確定績(jī)優(yōu)者與績(jī)效一般者的目的是尋找合適的訪(fǎng)談對(duì)
象,可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定,也可以根據(jù)上級(jí)主管提名確定。在
甄選的過(guò)程中堅(jiān)持“雙盲理論”,即訪(fǎng)談?wù)卟恢涝诖_定的訪(fǎng)談對(duì)象
中誰(shuí)是績(jī)優(yōu)者,誰(shuí)是績(jī)效一般者。所選定的績(jī)優(yōu)者與績(jī)效一般者也不
知道要進(jìn)行訪(fǎng)談的內(nèi)容與目的。這能夠保證雙方都將影響訪(fǎng)談效果的
無(wú)關(guān)因素降到最低。
②選擇調(diào)研對(duì)象。根據(jù)所確定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),確定哪些人達(dá)到了所定的
標(biāo)準(zhǔn),哪些人沒(méi)有達(dá)到所定的標(biāo)準(zhǔn)。然后,選擇一部分達(dá)到所定標(biāo)準(zhǔn)
和一部分沒(méi)有達(dá)到所定標(biāo)準(zhǔn)的人進(jìn)行調(diào)研。
③行為事件訪(fǎng)談。常用的調(diào)研方法包括行為事件訪(fǎng)談、專(zhuān)家小組、問(wèn)
卷調(diào)查等,而其中最有效和可靠的就是行為事件訪(fǎng)談。其在發(fā)現(xiàn)特定
的能力特征要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為方面具有重要作用。具體步驟為:
確定校標(biāo)和校標(biāo)群組一一實(shí)施行為事件訪(fǎng)談一一對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行內(nèi)
容分析。
④信息的分類(lèi)與編碼。信息分類(lèi)與編碼指將訪(fǎng)談獲得的信息進(jìn)行分析
并歸類(lèi)。這個(gè)環(huán)節(jié)同樣是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的步驟中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之
一。它是通過(guò)訪(fǎng)談獲得數(shù)據(jù),并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的分類(lèi)、編碼和量化,
并最后確定所應(yīng)該包括的勝任力。
⑤建立公司能力字典。對(duì)面談的結(jié)果進(jìn)行整理和提煉,編輯成公司能
力字典。在編輯能力字典時(shí)可以分維度考慮,通常分成四個(gè)維度:個(gè)
人效能(例如正直誠(chéng)信、學(xué)習(xí)能力)、與人相處效能(例如團(tuán)隊(duì)合作、
沖突管理)、業(yè)績(jī)和營(yíng)運(yùn)效能(例如客戶(hù)導(dǎo)向、績(jī)效管理)、創(chuàng)新和變
革效能(例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理變革與轉(zhuǎn)型)。
⑥定義崗位勝任素質(zhì)。確定素質(zhì)模型階段的主要工作是對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定
義和行為等級(jí)劃分。素質(zhì)定義就是根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)說(shuō)明對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的
內(nèi)涵,表明本企業(yè)特定崗位上對(duì)特定素質(zhì)所要求的含義。行為等級(jí)劃
分就是根據(jù)崗位中不同績(jī)效水平的任職者在特定素質(zhì)上所展現(xiàn)行為
的強(qiáng)度劃分。
⑦勝任素質(zhì)模型的驗(yàn)證。勝任素質(zhì)模型確定以后必須進(jìn)行素質(zhì)驗(yàn)證,
需要與崗位有直接關(guān)系的上級(jí)、同事、下級(jí)包括專(zhuān)家共同評(píng)議崗位的
勝任素質(zhì)模型。對(duì)于有爭(zhēng)議的內(nèi)容需要所有參與者進(jìn)行充分的討論后
最終確定,這就是用德?tīng)柗品?yàn)證素質(zhì)模型的過(guò)程。驗(yàn)證素質(zhì)模型另
外一種方法是利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)另外一組績(jī)優(yōu)者與一般者進(jìn)行測(cè)
試和評(píng)價(jià),測(cè)評(píng)的指標(biāo)是先前確定的素質(zhì)模型的關(guān)鍵指標(biāo),測(cè)試結(jié)束
后將測(cè)評(píng)的結(jié)果與素質(zhì)模型進(jìn)行比較,看真正的績(jī)優(yōu)者能否通過(guò)測(cè)評(píng)
結(jié)果表現(xiàn)出來(lái),如果績(jī)優(yōu)者的測(cè)試過(guò)程中的行為表現(xiàn)與素質(zhì)模型中的
關(guān)鍵行為基本一致,這說(shuō)明您所開(kāi)發(fā)的素質(zhì)模型具有比較高的可信
度。如果通過(guò)德?tīng)柗品ê驮u(píng)價(jià)中心技術(shù)的驗(yàn)證,表明企業(yè)所開(kāi)發(fā)的素
質(zhì)模型對(duì)績(jī)優(yōu)者與一般者的區(qū)分功能并不明顯。這就需要對(duì)素質(zhì)模型
中所有的勝任素質(zhì)進(jìn)行區(qū)分并逐一進(jìn)行分析。如果采用的行為事件訪(fǎng)
談法分析勝任素質(zhì),就需要對(duì)原始的訪(fǎng)談資料進(jìn)行重新分析。
2、勝任素質(zhì)模型還有哪些應(yīng)用?怎么幫助設(shè)計(jì)院搭建項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)
隊(duì)?
在以下方面得以運(yùn)用,從而完善項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)。
①招聘方面:基于勝任素質(zhì)模型進(jìn)行的工作分析,側(cè)重研究崗位要求
的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為,結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)
來(lái)定義崗位的任職資格要求,使其具有更強(qiáng)的績(jī)效預(yù)測(cè)性,從而為招
聘與錄用提供參考。
②培訓(xùn)以及人才培養(yǎng)方面:基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)不僅能夠發(fā)
現(xiàn)員工不足,有針對(duì)性地培養(yǎng)員工的核心技能,使培訓(xùn)有的放矢,開(kāi)
發(fā)員工的潛在素質(zhì),激發(fā)并強(qiáng)化員工的優(yōu)勢(shì)與潛能,也能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)
備具備核心能力素質(zhì)的人才。
③模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一-般員工的行為表現(xiàn)差異,這就為設(shè)
定績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)步的佐證和支持。以勝任素質(zhì)
模型為裴礎(chǔ)的績(jī)效考核體系能夠?qū)T工廈行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任
務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià),真實(shí)地反映他們的綜合熊力
素質(zhì)。
二、論述題
【戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃】一家國(guó)企轉(zhuǎn)型改革,從哪些要點(diǎn)入手做戰(zhàn)略
人力資源規(guī)劃?在機(jī)制建設(shè)、能力建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)方面要做哪些內(nèi)
容?
進(jìn)行人力資源規(guī)劃可從以下要點(diǎn)入手,其中各類(lèi)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管
理等制度管理制定屬于機(jī)制建設(shè),提升員工素質(zhì)能力方面屬于能力建
設(shè),薪酬以及基本辦公環(huán)境的保障屬于基礎(chǔ)建設(shè):
1>制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)
容,來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、
職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)
的組織職能規(guī)模和模式。
2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)
劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),
職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)
量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測(cè)方
法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)
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