薪酬體系設(shè)計(jì)基本程序

薪酬體系設(shè)計(jì)基本程序薪酬政策制定薪酬政策制定工作分析職務(wù)評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)財(cái)物預(yù)算薪酬調(diào)查確定薪酬水平政策法律薪酬體系制定績(jī)效評(píng)估薪酬體系實(shí)施與修訂薪酬體系設(shè)計(jì)的基本程序制定企業(yè)的薪酬原則與策略；根據(jù)企業(yè)的使命、愿景和核心文化價(jià)值觀等制定員工的薪酬原則和策略；薪酬基本原則有：內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、與績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性；工作分析與設(shè)計(jì)工作分析的目的：確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及所有職務(wù)說明書；明確組織中不同職務(wù)的職能，每個(gè)職務(wù)相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)力，每個(gè)職務(wù)之間的相互關(guān)系，每個(gè)職務(wù)上一級(jí)主管及每個(gè)職務(wù)對(duì)人員能力的要求；工作分析分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段——信息收集階段——分析階段——完成階段；準(zhǔn)備階段明確工作分析的目的；制定工作分析的實(shí)施計(jì)劃；組建工作分析小組；收集、分析有關(guān)背景資料；分析信息收集的類型；確定信息收集的方法信息收集階段準(zhǔn)備調(diào)查提綱；到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察；對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷調(diào)查，并面談收集有關(guān)工作的特征及所需的各種信息；有必要可直接參與所要調(diào)查的工作活動(dòng)。分析階段整理審核收集的各種信息；分析并確認(rèn)有關(guān)工作性質(zhì)與工作人員技能要求的關(guān)鍵要點(diǎn)；歸納總結(jié)編制工作分析文件所需要的材料與要素。完成階段草擬職務(wù)描述書與任職資格說明書；將草擬的職務(wù)描述書與任職資格說明書與實(shí)際工作對(duì)比；根據(jù)對(duì)比確定是是否需要再一次調(diào)研；修正職務(wù)描述書與任職資格說明書；形成最終的職務(wù)描述書與任職資格說明書；將職務(wù)描述書與任職資格說明書運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集反饋信息，不管完善職務(wù)描述書與任職資格說明書；工作分析的內(nèi)容：工作描述：工作職務(wù)名稱：職務(wù)名稱和代號(hào)工作活動(dòng)和工作程序：工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和設(shè)備、工作流程，與他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容；工作條件和物理環(huán)境：工作地點(diǎn)及溫度、濕度光線、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等。社會(huì)環(huán)境：工作群體的人數(shù)、完成工作需要的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作點(diǎn)內(nèi)外文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等；聘用條件：工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方式方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會(huì)等等。工作任職資格一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等；生理要求：健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等；心理要求：觀察能力、邏輯思維能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造性、語音表達(dá)能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、事業(yè)心、合作精神等。工作分析的技術(shù)與方法：職能性工作分析；What（做什么）——Why（為什么）——How（怎么做）職業(yè)分析問卷管理職位描述問卷任務(wù)清單關(guān)鍵事件擴(kuò)展關(guān)鍵事件法方法分析體能分析企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)和\o"企業(yè)文化氛圍"企業(yè)文化氛圍。外部因素政府的政策導(dǎo)向。當(dāng)?shù)豛o"人才市場(chǎng)"人才市場(chǎng)的需求情況。國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況。薪酬設(shè)計(jì)的一般思路薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提——科學(xué)劃分崗位群落管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（\o"月固定工資"月固定工資+\o"月績(jī)效工資"月績(jī)效工資+\o"年度延遲支付工資"年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+\o"工齡工資"工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+\o"工齡工資"工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+\o"傭金"傭金+\o"銷售獎(jiǎng)金"銷售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）操作序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+\o"計(jì)件工資"計(jì)件工資+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟第一步根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，對(duì)職位進(jìn)行排序；第二步對(duì)職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級(jí)；第三步確定每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍；第四步職位市場(chǎng)薪酬水平與評(píng)價(jià)點(diǎn)值結(jié)合分析；第五步對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；第六步根據(jù)職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法基準(zhǔn)職位定位法；直接定位法；設(shè)定工資調(diào)整法；當(dāng)前工資調(diào)整法績(jī)效評(píng)估根據(jù)職務(wù)描述制定每一個(gè)職務(wù)相應(yīng)的績(jī)效考核程序、方法、工具與標(biāo)準(zhǔn)，并制定每一個(gè)每一個(gè)部門、小組的績(jī)效考核程序、方法、工具與標(biāo)準(zhǔn)。薪酬體系的制