【上海市塑料探究所企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及優(yōu)化建議探析（論文）8200字】

摘要：在我國的國有企業(yè)里，發(fā)展企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的工作，已顯然落后于社會環(huán)境，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。挽留員工，并激發(fā)他們體內(nèi)所蘊(yùn)含的聰敏，應(yīng)是現(xiàn)代各個(gè)企業(yè)，各個(gè)行業(yè)人力資源管理不得不思考的重要工作內(nèi)容之一。基于此，本文第一部分從三個(gè)方面概述了上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)的重要性，分別為有助于建設(shè)企業(yè)文化、有助于提高生產(chǎn)效率、有助于優(yōu)化人力資源管理；第二個(gè)部分概述了上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，其中包含了員工激勵(lì)的理念、員工激勵(lì)的方式、員工激勵(lì)的成效；第三個(gè)部分提出了上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)中存在的問題包括獎(jiǎng)懲制度缺乏公平性、薪酬制度缺乏激勵(lì)性、不明確的晉升制度以及精神激勵(lì)匱乏；最后分別對發(fā)現(xiàn)的問題，一一對癥提出了優(yōu)化的方向。希望通過對員工激勵(lì)機(jī)制的探究，改善上海市塑料研究所有限公司在人力資源管理中的存在的問題，使得上海市塑料研究所有限公司在大好時(shí)代的背景下更健康、更綠色的發(fā)展。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制1引言從廣泛的意義上來講，員工激勵(lì)方案是指實(shí)施各種有效的方法，在不同程度上滿足或限制公司每位員工的多樣化需求。千方百計(jì)的激發(fā)每一位企業(yè)員工最純粹的需求、最純粹的動力和欲望，最大限度的挖掘每一位企業(yè)員工的潛在潛力，以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)公司更快、更健康、更生態(tài)發(fā)展的偉大目標(biāo)。嚴(yán)格意義上的員工激勵(lì)方案特指公司員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。公司為每一位辛勤工作的員工提供滿意的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工與公司形成一個(gè)共同體，最大限度地留住杰出人才，為公司的健康、長遠(yuǎn)發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。上海市塑料研究所有限公司舊址位于上海市楊浦大橋北面，后來由于特殊原因搬遷至上海市青浦區(qū)徐涇鎮(zhèn)。上海市塑料研究所有限公司隸屬于上海華誼集團(tuán)投資有限公司，是從事特種材料加工的科研制造型單位。它成立于1963年7月1日，不到六十年的光輝歲月里，已然獲得一百多個(gè)科研項(xiàng)目的成果，前前后后為我們國家的國家防御事業(yè)、科技研發(fā)領(lǐng)域，以及許許多多的工業(yè)領(lǐng)域，供給了不少嶄新的聚四氟乙烯制品。手中還承載著，十多個(gè)國家重點(diǎn)項(xiàng)目配套的全新產(chǎn)品、全新材料的科學(xué)研究任務(wù)。2上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)的重要性2.1有助于建設(shè)企業(yè)文化國有企業(yè)促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的角色。過去的30余年，我國的國企改革經(jīng)歷了從封閉走向市場，從僵化走向開放，坎坷曲折，激昂壯闊。在這個(gè)新的時(shí)代到來之際，完善并改進(jìn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的工作，對打造上海市塑料研究所有限公司的獨(dú)有的企業(yè)文化環(huán)境，使員工更好地與企業(yè)其樂融融，使員工更好的為自家企業(yè)效勞，使特殊性質(zhì)的國有企業(yè)更好的為國家國防服務(wù)，都有著明顯的效能。提升激勵(lì)機(jī)制，可讓員工在企業(yè)中更快的贏得歸屬感、增強(qiáng)人與人之間的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工心中我是一個(gè)中國人的自豪感，讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己家，從而與企業(yè)、與國家同命運(yùn)，共發(fā)展。2.2有助于提高生產(chǎn)效率完善激勵(lì)機(jī)制的工作，還有利于助力提高上海市塑料研究所有限公司中員工在工作中的積極主動性，拉高工作中的效率。消減不必要的人員無故流失，保住杰出人才，從而也能簡明的、直接的提高生產(chǎn)效率。員工的工作動力得以激發(fā)，更加認(rèn)真的對待工作，高效完成工作；發(fā)掘他們的自主創(chuàng)新精神，使其發(fā)揮全部的聰明才智，為產(chǎn)品和服務(wù)的提升為之不懈努力；為企業(yè)保留人才，人才是企業(yè)發(fā)展的墊腳石，激勵(lì)使員工自身價(jià)值不斷得以實(shí)現(xiàn)，對工作的滿意使員工忠于企業(yè)；有助于員工和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，員工通過不間斷的努力奮斗，方可促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。徐莉.國有企業(yè)90后知識型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018:9.徐莉.國有企業(yè)90后知識型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018:9.2.3有助于優(yōu)化人力資源管理人力資源管理的工作，應(yīng)當(dāng)說是上海市塑料研究所有限公司及其他分門別類各種企業(yè)，接連發(fā)展的要點(diǎn)工作之一，完善激勵(lì)機(jī)制有助于改良企業(yè)人力資源管理。削弱因非必要情況，產(chǎn)生的人員損失，從而所造成新員工培訓(xùn)費(fèi)用的增大、員工福利的稀釋等情況。對于企業(yè)中不同年齡層次的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)?、及時(shí)的物質(zhì)上的激勵(lì)、精神上的激勵(lì)，這會極大的提高企業(yè)員工的積極主觀能動性，消除或減緩員工消極情緒，忽視保健因素，定會給企業(yè)員工在工作中帶來不利的影響。讓員工在社會及企業(yè)中更好的生存，才能達(dá)到留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展做好長久的儲備。3上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀現(xiàn)上海市塑料研究所有限公司員工共計(jì)76人，C部門10人，B部門11人，Z部門33人，S部門10人，A部門12人。C部門負(fù)責(zé)內(nèi)管成型，B部門負(fù)責(zé)內(nèi)管增強(qiáng)，Z部門負(fù)責(zé)最終裝配，S部門負(fù)責(zé)試驗(yàn)管及最終成品的試驗(yàn)，A部門負(fù)責(zé)B、C、S、Z部門的中間過程檢驗(yàn)及最終成品檢驗(yàn)。A部門人員組成：組長1人，2人負(fù)責(zé)產(chǎn)品合格證的印刷與制作，2人負(fù)責(zé)金屬連接件的全數(shù)檢驗(yàn)，1人負(fù)責(zé)返廠件及大修件的相關(guān)事宜，1人負(fù)責(zé)檢驗(yàn)C組產(chǎn)出的內(nèi)管，1人負(fù)責(zé)試驗(yàn)管的檢驗(yàn)，1人負(fù)責(zé)防火管的檢驗(yàn)。除去合格證、金屬連接件及組長5人，最終成品檢驗(yàn)由7人分?jǐn)倷z驗(yàn)且均需通過軍代表的抽檢。上海市塑料研究所有限公司生產(chǎn)流程如下：首先由C部門產(chǎn)出連續(xù)成型的內(nèi)管提交給A部門，A部門對內(nèi)管的外觀進(jìn)行檢查并對每個(gè)母胚號的內(nèi)管抽取頭尾樣品測試性能，性能合格后流轉(zhuǎn)至B部門增強(qiáng)。其次由B部門增強(qiáng)完成后，A部門按不同技術(shù)要求，對每批次增強(qiáng)管抽取不同試驗(yàn)要求的試驗(yàn)管，隨后流轉(zhuǎn)至Z部門裝配，裝配完成后由A部門對試驗(yàn)管的各項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行校驗(yàn)，驗(yàn)證其符合設(shè)計(jì)要求，隨后流轉(zhuǎn)至S部門做性能試驗(yàn)，性能合格后，才可正式投產(chǎn)，該批次增強(qiáng)管流轉(zhuǎn)至Z部門。再次由Z部門對B部門增強(qiáng)管切割定長后的產(chǎn)品稱為半成品，此步驟需A部門員工對半成品軟管內(nèi)表面的質(zhì)量情況進(jìn)行全數(shù)檢驗(yàn)。最后為最終檢驗(yàn)，A部門員工需對最終成品的螺紋、最小通徑、密封尺寸、長度、重量、外觀作全數(shù)檢驗(yàn)。3.1員工激勵(lì)的理念一是，上海市塑料研究所有限公司用經(jīng)濟(jì)為核心的方式，制定的薪酬激勵(lì)制度。人作為社會環(huán)境中的個(gè)體，通過勞作的方式來獲得一定的報(bào)酬，是最主要的生存方式，工資無論何時(shí)無論何地都是最基本、最有效的激勵(lì)手段。二是，上海市塑料研究所有限公司采取實(shí)現(xiàn)自我的精神激勵(lì)制度。通過評定星級部門、星級員工等方式來滿足員工的的精神上的需求，使其工作充滿向上的力量，激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力和主觀能動性。三是上海市塑料研究所有限公司還采取以人為本為核心的文化激勵(lì)制度。誠信、協(xié)作、和諧、友善是上海市塑料研究所有限公司一直以來被傳承的企業(yè)文化。文化的激勵(lì)建立在以人為本的基礎(chǔ)上，企業(yè)對員工施行充分的關(guān)懷和愛護(hù)，在工作之余，周全的考慮員工未來的發(fā)展，為員工成長鋪路。3.2員工激勵(lì)的方式在薪酬激勵(lì)，即工資這方面，上海市塑料研究所有限公司施行系數(shù)薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資、工齡工資、崗位工資、效益工資、降本增效、郊區(qū)津貼、加班工資、四險(xiǎn)一金及補(bǔ)充公積金等，薪資組成請見圖一。圖3.1上海市塑料研究所有限公司薪資組成圖基本工資，是工資最基本的組成部分，是以地方規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為參考，工資額相較于工資體系中，其他的組成部分具有相對穩(wěn)定性。只要員工能按規(guī)定的時(shí)間，正常的上下班并提供穩(wěn)定的勞動能力，這部分工資，就能為員工提供最基本的保障。工齡工資是按照企業(yè)中的員工，為企業(yè)服務(wù)的年限來計(jì)算的，為企業(yè)服務(wù)的年數(shù)越久，該部分的金額數(shù)目也就越高，這個(gè)部分的工資，充分肯定了員工，為企業(yè)效力的忠誠度。具體實(shí)施細(xì)則請參考見表一。表3.1上海市塑料研究所有限公司工齡工資表工作年限滿1年滿2年滿3年滿4年滿5年滿6年滿7年滿8年滿9年滿10-15年滿15年以上工資金額10204070110160220290370450500郊區(qū)津貼則是由于上海市塑料研究所有限公司從上海市區(qū)搬遷至上海郊區(qū)，大部分員工居所均在上海市區(qū)，故增加了這個(gè)部分的交通補(bǔ)償。補(bǔ)貼詳情請見表3.2。表3.2上海市塑料研究所有限公司郊區(qū)津貼表公里數(shù)＜5km5-15km15-30km＞30km補(bǔ)貼金額200260400600效益工資即獎(jiǎng)金，效益越好，則該部分越多，效益越差，則該部分越少，該部分的獎(jiǎng)金數(shù)額同樣和員工的系數(shù)掛鉤。例如員工系數(shù)為1.5，則效益工資下限為1400元，員工系數(shù)為1.6，則效益工資下限為1600元，以此類推。降本增效原意為降低成本增加的效益，企業(yè)把這部分成果和員工分享，他同樣是工資組成中重要的一塊內(nèi)容。四險(xiǎn)一金養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、及住房公積金，企業(yè)按國家相關(guān)的法律、相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，使得員工其他方面的個(gè)人利益有所保障，從而作出的重要措施。加班工資方面，上海市塑料研究所有限公司也能按國家規(guī)定落實(shí)，對于八小時(shí)外的工作時(shí)間，工作日支付普通時(shí)間一點(diǎn)五倍的工資，雙休日支付普通工作時(shí)間雙倍的工資，也能按國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定足額的支付加班工資。另外還有換休等多種形式的加班補(bǔ)償方式，可供員工做選擇。在精神激勵(lì)制度這方面，上海市塑料研究所有限公司每年度會評選出一星級部門、二星級部門、三星級部門、星級員工、優(yōu)秀員工等稱號來激勵(lì)員工向杰出員工學(xué)習(xí)，并給予獲獎(jiǎng)員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。企業(yè)的公眾微信號更新頻繁，囊括了企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營，節(jié)日活動等方方面面的信息。企業(yè)管理層明白相對于物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)的影響更持久。首先，它可以滿足員工深層次的需要。根據(jù)馬斯洛的需要理論，在基本的生理、安全上得到滿足后，員工們更在意尊重、實(shí)現(xiàn)自我、成就等精神上的需求。其次，可以帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，使得員工在工作中有認(rèn)同感，與企業(yè)產(chǎn)生命運(yùn)的共同體，從而集結(jié)人心，形成合力。最后，精神激勵(lì)能夠讓員工形成具有企業(yè)特色的組織風(fēng)氣，塑造突出的、積極向上的文化氛圍，進(jìn)而進(jìn)一步推動每一位員工做出良好的自我約束、自我激勵(lì)行為。3.3員工激勵(lì)的成效上海市塑料研究所有限公司通過繁多且各種各樣形式的獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼，有效的激發(fā)了各部門員工在工作上的積極性，及各部門員工的工作熱情。與小型公司相比，郊區(qū)津貼、降本增效等補(bǔ)貼是沒有的。在其他福利方面，從每天的免費(fèi)午餐，加班員工的免費(fèi)晚餐，到每周的小點(diǎn)心，再到逢年過節(jié)發(fā)放的福利卡等等，這都讓員工感受到了企業(yè)的溫暖。在公積金方面，對于35歲以下青年還有7%的補(bǔ)充公積金，此舉措為青年員工，在住房的保障方面提供了更多的可能，特別是對外地的員工來說，可提取這部分保障金按時(shí)繳房租。上海市塑料研究所有限公司為員工提供了穩(wěn)定的日常生活及穩(wěn)定的工作環(huán)境，加快了員工不斷提高自身工作水平的速度。激勵(lì)著企業(yè)中每一個(gè)員工的內(nèi)心世界，激發(fā)他們自愿主動的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。上海市塑料研究所員工激勵(lì)的方案是相當(dāng)完整的，囊括了方方面面的內(nèi)容，企業(yè)為員工考慮的十分周到。通過調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及員工的鼎力支持，上海市塑料研究所有限公司營業(yè)額呈階梯式增長，從2019年的六千萬元，僅通過短短的兩年時(shí)間，就達(dá)到了一點(diǎn)二億元，效果之顯著令人瞠目結(jié)舌。4上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)存在的問題4.1獎(jiǎng)懲制度缺乏公平性在上海市塑料研究所有限公司中，雖然具有良好的獎(jiǎng)懲制度，但在具體實(shí)施的過程中卻是困難的很，往往是獎(jiǎng)勵(lì)少懲罰多，員工存在諸多抱怨。根據(jù)美國著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，在激勵(lì)期間，激勵(lì)的水平會受到獎(jiǎng)懲的嚴(yán)重影響，當(dāng)員工感到不公平的時(shí)候，很多不好的情緒，就會投射在工作中，最后造成效率大幅度的下降，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為企業(yè)服務(wù)十多年的、甚至二十多年的老員工時(shí)常因?yàn)楠?jiǎng)懲制度的不合理，對于被認(rèn)定的較為牽強(qiáng)的自己工作上的失誤，產(chǎn)生非常多的抱怨，誰也不會為辛苦工作后扣除的工資感到高興的。這種抱怨又傳染著90后新進(jìn)的新員工，導(dǎo)致整個(gè)工作氣氛陷入不利的局面，從而使得工作效率及工作積極性大幅度下降。久而久之，這種氣氛就變成部門中一種揮之不去的陰影，可見，獎(jiǎng)懲制度缺乏公平性，導(dǎo)致的惡性的循環(huán)和病毒式的傳播，是多么影響工作效率及員工的工作心情。4.2薪酬制度缺乏激勵(lì)性用薪酬和薪水來激勵(lì)企業(yè)中的每一位員工，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種最基本的方法。然而，在薪酬的分配中，公平是分配的一大前提，在上海市塑料研究所有限公司中，縱向?qū)Ρ雀鲗宇I(lǐng)導(dǎo)、橫向?qū)Ρ葐T工與員工之間的收入水平差距巨大，班組長及老員工的薪資水平是新員工的三倍，無法體現(xiàn)勞動價(jià)值的差異，造成雖然有企業(yè)福利、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)卻無法充分激發(fā)員工的積極性，還導(dǎo)致不少年輕員工心理產(chǎn)生不平衡，嚴(yán)重阻礙了員工在日常工作中應(yīng)有的積極性，造成企業(yè)工作效率大幅下降的不利局面。企業(yè)甚至在員工手冊中規(guī)定了，員工之間不得談?wù)撔乃囊?guī)定。由生產(chǎn)流程可知，以A部門員工為例，要與四個(gè)部門對接，見圖二。他們對于所有產(chǎn)品都是全數(shù)檢驗(yàn)，工作量不言而喻。然而對于新進(jìn)員工而言，做著同樣的工作，甚至承擔(dān)著一個(gè)部門大半的工作量，而獎(jiǎng)金卻只有老員工的三分之一，降本增效則只有生產(chǎn)部門的50%，甚至更低。即使已經(jīng)能夠勝任工作中的每一項(xiàng)內(nèi)容，工資系數(shù)也不見增長，大大消耗了工作熱情，薪酬增長的速度太慢，也是國企中最為人詬病的一點(diǎn)。圖4.1上海市塑料研究所有限公司生產(chǎn)流程4.3不明確的晉升制度國有企業(yè)員工晉升的問題，最為突出的表現(xiàn)形式，乃不注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)，沒有內(nèi)部培養(yǎng)的意識，因此嚴(yán)重缺乏標(biāo)準(zhǔn)的晉升通道。國企中的一些普通員工并不缺乏一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，但由于未公開明確晉升通道，導(dǎo)致一些有能力的人才無情的被埋沒。國企中存在著的大量的潛規(guī)則，內(nèi)部員工的晉升不規(guī)范，使得即使有人得到了晉升也起不了示范的作用，往往流于形式，造成了惡性的循環(huán)。對于老員工而言更是這樣，晉升就是一種最直接的激勵(lì)方式，他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)了十幾年甚至幾十年，積累了相當(dāng)多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，很大一部分員工的工作能力上已經(jīng)完全能勝任管理崗位。就檢驗(yàn)的工作來說，大部分的工作是要依靠雙眼來完成的，隨著年齡的上升，視力的下降，因?yàn)闆]有明確的晉升制度，老質(zhì)檢員依然在十幾年前剛進(jìn)公司的崗位上工作，檢驗(yàn)的正確率出現(xiàn)了明顯的下降，加之主管的苛責(zé)，從而造成了消極情緒的蔓延。4.4精神激勵(lì)匱乏由于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍年歲較大，也有不少固化思想的表現(xiàn)，與年輕員工的代溝產(chǎn)生格格不入的情況，時(shí)常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不知道員工內(nèi)心動態(tài)的情況，員工也不想和領(lǐng)導(dǎo)多說話的情況，因此作為管理者溝通和鼓勵(lì)是顯得尤為重要的。在上海市塑料研究所中，常年缺乏精神激勵(lì)，甚至說領(lǐng)導(dǎo)毫無精神激勵(lì)意識，所以無法激發(fā)員工的內(nèi)在工作動力，導(dǎo)致員工在工作中無法發(fā)揮出丁點(diǎn)的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)橐粏T工犯了錯(cuò)，否定了這個(gè)員工的全部工作成績，堂而皇之的認(rèn)為員工的辛苦付出全是理所當(dāng)然的。沒有公開透明的晉升制度，也沒有為員工提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。不引導(dǎo)員工開展職業(yè)規(guī)劃，讓一個(gè)企業(yè)員工長期的在他不適合的崗位上工作，造成其嚴(yán)重的精神疲勞。久而久之，企業(yè)員工都成了一個(gè)個(gè)工具人，員工也難以擺脫這種陷入泥潭的困境。5上海市塑料研究所有限公司員工激勵(lì)的優(yōu)化方向5.1優(yōu)化獎(jiǎng)懲制度上海市塑料研究所有限公司中的制度上千條，涵蓋了方方面面的內(nèi)容，但在實(shí)際工作中實(shí)施起來卻很困難。作為檢驗(yàn)員來說，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)品的缺陷，沒有讓具有缺陷的產(chǎn)品流入客戶手中，這是忠于職守的成果，那就應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜?jiǎng)勵(lì)，而不是只有犯錯(cuò)時(shí)的懲罰。上海市塑料研究所有限公司應(yīng)定期舉行表彰大會，對忠于職守的員工，對整個(gè)年度或季度沒有出現(xiàn)過質(zhì)量事故的員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)?！案鶕?jù)馬斯洛需求理論，每個(gè)員工因所處的位置和階段不同，需求會存在很大差異，需求不會千篇一律，這就需要了解不同群體的實(shí)際需求，采取最符合員工心意的激勵(lì)手法。”畢莎.國有企業(yè)員工激勵(lì)問題研究[D].華中師范大學(xué),2019.34畢莎.國有企業(yè)員工激勵(lì)問題研究[D].華中師范大學(xué),2019.345.2優(yōu)化薪酬制度首先上海市塑料研究所有限公司薪酬制度相對于市場而言，已經(jīng)相對落后，缺乏一定的公平性，缺乏市場競爭力，薪酬的激勵(lì)性已嚴(yán)重不足，因此優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵之一，就是要定期與市場薪酬做對比，要時(shí)常在市場中進(jìn)行調(diào)研，盡量跟上市場的節(jié)奏，增強(qiáng)薪酬競爭力，順勢而為，靈活調(diào)整員工工資，提高員工幸福感。其次大部分員工均認(rèn)為該企業(yè)薪酬分配不合理，無法拉開差距，也無法體現(xiàn)多勞多得的理念。想要讓薪酬制度擁有更高的市場競爭力，就要在效益工資和降本增效上下功夫，讓獎(jiǎng)金的用途回歸原本，員工做了降低成本的事，就理所應(yīng)當(dāng)該拿到這份收入。年輕的員工承擔(dān)了更多的工作量，出色的完成了工作，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的調(diào)整崗位系數(shù)，提高收入待遇，這是最切實(shí)際的措施。再者，以A部門為例，績效考核的方式過于單一，不應(yīng)只針對最終的成品的檢驗(yàn)量而言，中間過程的檢驗(yàn)和工作，同樣是員工的辛勤付出的結(jié)果，應(yīng)該被看到，被尊重。出貨的產(chǎn)品符合要求，就應(yīng)該的到與生產(chǎn)部門同等的獎(jiǎng)勵(lì)。5.3明確晉升制度在工作中晉升是最直接的激勵(lì)方式是明確晉升制度。要先在上海市塑料研究所有限公司中形成晉升意識，晉升體制。新員工→一般員工→合格員工→優(yōu)秀員工→班組長→部長助理→部長，無論如何要打通這條晉升的道路，激發(fā)員工的工作動力，幫助員工成長。在上海市塑料研究所有限公司的晉升制度中必須公開透明，由全體員工不記名投票，減少暗箱操作。晉升要按照員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，從工作態(tài)度，工作業(yè)績以及工作量來判定，以不埋沒任何一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)異的員工為原則。要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，內(nèi)部員工對部門的運(yùn)作更清晰，上手更快。長此以往形成良性的循環(huán)，讓每個(gè)員工都知道，只要通過自己不懈的努力，提升自己的業(yè)務(wù)水平，終究有一天能達(dá)到自己理想的目標(biāo)。5.4強(qiáng)化精神激勵(lì)上海市塑料研究所有限公司中的管理者，思想一定要與時(shí)俱進(jìn)。如果和年輕人的代溝較大，就要及時(shí)的進(jìn)行交流和溝通，對其他員工也是一樣，了解員工內(nèi)心的動態(tài)，經(jīng)常鼓勵(lì)他們在工作中好的地方。在員工犯錯(cuò)的時(shí)候和員工一起分析問題，避免事故的再次發(fā)生。在工作中之余要多和員工談心，開展職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)，了解員工需求，了解員工擅長什么，不擅長什么，了解他們的性格適不適合當(dāng)前的崗位并及時(shí)的作出調(diào)整，讓員工在企業(yè)中擁有歸屬感，把企業(yè)真正的當(dāng)成自己另外一個(gè)家，這樣才能激發(fā)出他們內(nèi)心全部的工作動力。作為從中層邁向高層的領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)為中層領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)相關(guān)的工作，調(diào)動員工