2-我國高等教育制度反思與質(zhì)量保證體系重建

下載后可任意編輯附錄：《我國高等教育制度反思與質(zhì)量保證體系重建》引言國家總理溫家寶在出席聯(lián)合國全民教育高層會議時提出：教育是人類文明傳承不熄的火炬，是經(jīng)濟社會進展通向明天的橋梁，是實現(xiàn)人的全面進展的基本條件。中國是一個擁有13億人口的進展中大國，正在舉辦著世界上規(guī)模最大的教育。我們深刻地認識到，只有加快進展教育，提高全體國民素養(yǎng)，才能把巨大的人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，才能使經(jīng)濟建設(shè)切實轉(zhuǎn)到依靠科技進步的軌道上來，才能提高全體人民的生活質(zhì)量和水平。我們要不斷完善國民教育體系，推動教育可持續(xù)進展，把普及九年義務(wù)教育、進展職業(yè)教育、提高高等教育質(zhì)量，作為教育進展的三大任務(wù)，致力于建設(shè)學習型社會。在高等教育領(lǐng)域里討論質(zhì)量是必須的，因為作為一項社會投資巨大的事業(yè)不可能沒有一個質(zhì)量標準來法律規(guī)范其進展。高等教育質(zhì)量是指高等教育的過程和結(jié)果滿足明確或隱含需要能力的特性的總和。首先，由于培育人是一項復雜的活動，而高等教育作為人才培育活動，其結(jié)果不僅僅是人才，還有創(chuàng)新的知識和社會服務(wù)，其質(zhì)量所涉及的對象是多方面的。其次，高等教育質(zhì)量特性是高等教育區(qū)別于其他活動的屬性和特征，也就是培育人。高等教育要求是指把各方面對高等教育質(zhì)量的要求轉(zhuǎn)化為高等教育的特性，與高等教育目標同義。很多國家認為，現(xiàn)代人的教育是一個特別困難的問題，而所有的國家都認為，它又是最重要的問題之一。近來對于這種傳統(tǒng)教育體系的批判和建議總是像雪片似的飛來；這種批判和建議甚至對整個教育體系都發(fā)生了懷疑。[1]提高教育質(zhì)量是當前高等教育進展的首要任務(wù)，提高高等教育質(zhì)量必須構(gòu)建一套整體持久的質(zhì)量保證體系（educationqualityassurancesystem），用以指導、控制和調(diào)整教育過程。本文在對高等教育的理論討論的基礎(chǔ)上，運用制度設(shè)計理論，結(jié)合實踐分析，借助ISO9000質(zhì)量保證模式和系統(tǒng)控制理論，試圖構(gòu)建出一套符合準確、及時、持久與歡樂規(guī)律的高等教育質(zhì)量保證體系，以應對我國教育在培育人才的過程中出現(xiàn)的困境。一、緒論（一）討論現(xiàn)狀質(zhì)量保證體系是教育管理者為保證和提高教育質(zhì)量，用系統(tǒng)論的原理和方法設(shè)置統(tǒng)一的組織機構(gòu)，把質(zhì)量管理的各個階段、環(huán)節(jié)，學校各部門控制質(zhì)量的職能和活動有機地組織起來，而形成的一個任務(wù)、職責、權(quán)限明確，互相協(xié)調(diào)，互相促進的體系。[2]ISO9000質(zhì)量管理在高等教育質(zhì)量管理中的應用情況在ISO9000標準的引言中明確指出：“標準是通用的，不是專門為某一工業(yè)行業(yè)或經(jīng)濟部門而制定的?！盜SO9000族標準覆蓋了房地產(chǎn)、信息技術(shù)等39個行業(yè)，教育列在第37類?？梢?，ISO9000族標準在制定和實施中就已包含了在教育領(lǐng)域的應用。我國教育管理ISO9000認證工作已經(jīng)起步,繼青島遠洋船員學院成為國內(nèi)第一所通過質(zhì)量體系認證的高等院校后，大連海事大學、上海海運學院等也相繼通過了ISO9000質(zhì)量體系認證?？傮w而言，我國高等教育質(zhì)量保證以教育部每四年進行的本科教學評估為主要的方式，一般根據(jù)“自我評估——同行現(xiàn)場訪問——討論評估信息、作出評估結(jié)論——發(fā)表評估報告”這一程序進行。我國的教育評估由于是自上而下進行的，無論是學校整體水平評估，還是專業(yè)評估，都傾向于采納同一標準，用相同的指標體系去衡量不同的學校，從而忽視了學校的特色。如目前開展的普通高校本科教學工作隨機性水平評估即是一套指標體系涵蓋多種學校類型。這種評估對具有不同起點、不同層次的學校用一個標準衡量，不僅有違水平評估的宗旨，也會影響評估的科學性與公正性。而且評估大多注重結(jié)果，至于如何通過評估診斷問題，為學校提供服務(wù)，提出改進工作的辦法，從而促進教育質(zhì)量的提高卻沒有得到重視。同時，我國高校由于對政府組織的外部評估的權(quán)威性的高度重視，因而忽視了學校內(nèi)部的自我評估。評估對于教學過程的監(jiān)控十分重視，相對而言對于學生學習的指導、評估則關(guān)注的比較少。在國外，ISO9000質(zhì)量保證體系已被應用到教育培訓機構(gòu)。英國標準學會(BSI)根據(jù)ISO9000系列標準的原理，制定了《教育和培訓領(lǐng)域的管理體系指南》(1995年版)，供大學、學院或培訓中心等教育機構(gòu)建立質(zhì)量體系選擇。現(xiàn)在英國已有許多大學根據(jù)ISO9000標準構(gòu)建自己的質(zhì)量體系。由于ISO認證在質(zhì)量管理中發(fā)揮著越來越大的作用，美國等許多發(fā)達國家非常重視教育管理國際認證，“認證”是美國等國家高等教育領(lǐng)域最為“制度化”和“法律規(guī)范化”的質(zhì)量保證形式[3]，繼1998年美國賓夕法尼亞州蘭開斯特學區(qū)的19所公立學校首次實施ISO9000認證以來，世界上已有許多教育機構(gòu)通過了ISO9000認證。北美、歐洲和亞洲都分別有上百所教育機構(gòu)通過了國際認證。國外高教認證機構(gòu)進行評估有三個特點：一是依靠民間評估機構(gòu)進行社會評估；二是以達到基本要求為合格并不給出等級的鑒定制度和以選優(yōu)為特征的評價制度并存，但以前者為重；三是依靠政府和社會影響來體現(xiàn)的評估政策的制定。在實現(xiàn)認證的基礎(chǔ)上，指出學校需要進一步改進之處，對于學習效果的評估和學校內(nèi)部的評估，十分重視如何改進、重視建議。從可檢索到的資料數(shù)據(jù)來看，國外討論強調(diào)通過學校自評、校外評價機構(gòu)等組織對高等院校進行認證和評估，而目前，我國的本科教學評估正進行得如火如荼，然而對于本科教學評估的爭論也層出不窮，贊成者引經(jīng)據(jù)典，證明評估的百般好處；反對者借古喻今、以外喻內(nèi)，來證明評估的千般不好。特別是自《科學時報》在2024年11月26日刊出《王選院士談科學討論的環(huán)境建設(shè)》一文王選院士談科學討論的環(huán)境建[EB/OL]．科學時報，2024（11）．，以王選院士的口氣提出了“王選院士談科學討論的環(huán)境建[EB/OL]．科學時報，2024（11）．綜上所述，不管國內(nèi)還是國外對于高等教育的質(zhì)量保證主要側(cè)重在評估上，并未從質(zhì)量保證體系構(gòu)建的角度來討論高等教育的質(zhì)量保證。而質(zhì)量管理理論認為，產(chǎn)品質(zhì)量取決于過程(或工作)質(zhì)量，過程(或工作)質(zhì)量取決于質(zhì)量管理體系的質(zhì)量。因此，作為高等教育組織的最高管理者的重要任務(wù)之一是建立系統(tǒng)有效的質(zhì)量管理體系，以保證各部門的過程(教育)質(zhì)量，并最終持續(xù)穩(wěn)定地保證教育質(zhì)量。本文旨在構(gòu)建系統(tǒng)、以價值理念為指導的高等教育質(zhì)量保證體系。（二）概念界定1．高等教育根據(jù)《中華人民共和國高等教育法》，中國高等教育的管理由政府負責。教育部主管全國高等教育工作，管理主要為全國培育人才的高等學校。中國的高等教育分為?？?、本科和討論生（碩士生和博士生）教育三個層次，實行學位制度，學位分為學士、碩士、博士三級。本文將高等教育主要界定為本科教育。2．教育質(zhì)量根據(jù)《教育大辭典》的釋文，教育質(zhì)量是指“教育水平高低和效果優(yōu)劣的程度。”“最終體現(xiàn)在培育對象的質(zhì)量上。衡量的標準是教育目的和各級各類學校的培育目標顧明遠.教育大辭典（上）[Z].上海教育出版社，顧明遠.教育大辭典（上）[Z].上海教育出版社，1998：798．3．質(zhì)量保證根據(jù)國際標準化組織的定義，質(zhì)量保證指為提供某實體能夠滿足質(zhì)量要求的適當信賴程度，在質(zhì)量體系內(nèi)所實施的并按需要進行證實的全部有策劃的和系統(tǒng)的活動。GrantHarman在《高等教育質(zhì)量保證討論—亞太地區(qū)高等教育質(zhì)量保證系統(tǒng)的進展和管理》報告中認為，質(zhì)量保證是旨在保持和提高質(zhì)量結(jié)果，使基本的利益相關(guān)人(stakeholders)能夠信賴質(zhì)量管理過程和產(chǎn)出所達到標準的機制和過程，它是對過程和產(chǎn)出達到一定標準的擔保和證明[5]。國內(nèi)學者指出，高等教育的質(zhì)量保證是指特定的組織根據(jù)一套質(zhì)量標準體系，根據(jù)一定程序，對高校的教育質(zhì)量進行控制、審核和評估，并向?qū)W生和社會相關(guān)人士保證高等教育的質(zhì)量，提供有關(guān)高等教育質(zhì)量的信息，其基本理念是對學生和社會負責、保持和提高高校的教育質(zhì)量水平、促進高等教育整體進展[6]。雖然，人們對高等教育質(zhì)量保證有不同的理解，但對于高等教育質(zhì)量保證主要是指能促進高等教育質(zhì)量持續(xù)提高，并為利益相關(guān)人提供質(zhì)量證明和擔保的一套系統(tǒng)已達成共識。本文所討論的質(zhì)量保證主要是高等學校在正確理念的指導下，以制度設(shè)計為保障，重建師資隊伍，為利益相關(guān)方提供擔保和證據(jù)，使他們確信高等學校有嚴格的質(zhì)量管理過程，而不必擔心教學質(zhì)量和畢業(yè)生質(zhì)量。4．制度新制度經(jīng)濟學認為：“制度是一個社會的游戲規(guī)則，更正式的說，制度是人設(shè)計的，決定人際互動結(jié)構(gòu)的約束。畢世杰．《進展經(jīng)濟學》[M]．高等教育出版社，北京，1999：24道格拉斯·諾斯，羅怕特畢世杰．《進展經(jīng)濟學》[M]．高等教育出版社，北京，1999：24道格拉斯·諾斯，羅怕特·托馬斯．西方世界的興起—一種新世紀史[M]．北京：華夏出版社．1989：1．二、我國高等教育質(zhì)量的現(xiàn)狀及其誘致因素分析教育體系如何培育出人才已經(jīng)成為當今一個世界型的難題。進入高等教育轉(zhuǎn)型進展的國家都不約而同對教育質(zhì)量進行檢討，這種檢討有的以國家文件的形式頒布，如80年代，美國相繼出臺了一系列以質(zhì)量為中心的關(guān)于高等教育報告，1983年美國高教質(zhì)量委員會發(fā)表了《國家處于危機之中——迫切需要改革教育》的報告，這是一篇被認為具有里程碑意義的報告，它評估了美國教育的現(xiàn)狀，喚醒了美國人對教育危機的重視。更多的是學者提出的批判，戰(zhàn)后日本高等教育數(shù)量進展是驚人的，在數(shù)量進展中出現(xiàn)了尖銳的質(zhì)量問題，這一系列的問題在我國高等教育中同樣存在。在目前的大學教育中，存在嚴重的問題，如：沒有明確、可操作性強的理念，或是有理念，卻沒有落實理念的制度和組織保障；師資力量不足，學生素養(yǎng)片面；缺少教育體系的反饋體系。大學存在著“考進難、畢業(yè)易”的特點，學生一旦進入了大學就對學習缺乏熱情。教授對教學也缺乏熱情，他們把主要精力用于發(fā)表文章、評職稱上，在課堂學生可自由進出，與茶館無異、缺席、遲到現(xiàn)象普遍，老師的水平也良莠不齊，責任心較差，課堂隨任課老師的興趣常常變動，大學被學生稱為“安逸之地”，學生學習普遍缺乏動力，有這些現(xiàn)象不得不引起了舉國上下的關(guān)注和憂慮。評論員指出大學老師對教學事業(yè)和學生的奉獻是有限的，學生的論文更像是抄襲指導用書，缺乏自己的發(fā)揮制造。畢業(yè)生就業(yè)問題更是成為社會普遍關(guān)注的問題，就業(yè)質(zhì)量不高、滿意度低，大學生失業(yè)群體成為目前社會失業(yè)群體中很大的一部分，甚至有人提出“畢業(yè)即失業(yè)”。高等教育的質(zhì)量問題不得不引起大家的關(guān)注與反思。（一）教育理念：欠缺合理性、可行性所謂理念即是要放之于四海而皆準，適應于不同時空和不同人群規(guī)律的準則。德國柏林大學校長洪堡這樣詮釋理念：倘若有這樣一個理念，它貫穿著整個歷史，以不斷擴展的作用顯現(xiàn)出來；倘若有某個理念，它能證明整個人在臻于完善（關(guān)于這個完善的過程，爭議頗多，誤解更多），那么它想必就是人性的理念[7]。洪堡認為教育是人的自身目的，也是人的最高價值的體現(xiàn)，因此，作為個體的人是教育的中心，教育應充分認識人性，使人性在自由條件下得到完美的進展。教育的基礎(chǔ)是每個人所固有的內(nèi)在的力量，那么教育就是根據(jù)其個性特點，最充分和最勻稱地培育教育人的力量[8]。眾多心理學家、管理學家皆在試圖找出人才成功的因素，例如維斯曼基（Weissmann,1992）于西方管理文化及其背景提出了成功領(lǐng)導人的6種特征模型，王壘等人在此基礎(chǔ)上提出了中國管理者勝任力模型，建立了包括能力因子、社交因子、動機-人格因子、情緒因子等四大類共27個特征結(jié)構(gòu)模型。正如西方學者提出的：“大半世紀以來積累的討論發(fā)現(xiàn)使我們得出這樣的結(jié)論：具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)能夠保證其必定成功。［９］”哈佛校訓所說：“讓柏拉圖與你為友，讓亞里士多德與你為友，更重要的是讓真理與你為友。”學術(shù)大師們都是帶領(lǐng)學生們走向真理的向?qū)?，對向?qū)У淖鹁?，也就是向真理表示敬意。哈佛學生很驕傲，因為“沒有美國的時候就有了哈佛”。哈佛的畢業(yè)生在物質(zhì)生活和精神生活兩個層面上對塑造美國做出了無法估量的貢獻。假如沒有對真理的熱愛、學術(shù)的渴求、對教授的尊重，也就沒有今日的哈佛和今日的美國。有人在評述北大與哈佛的差距時這樣說，北大與哈佛的差距其實就是中國教育與美國教育的差距。就老師而論，不說學術(shù)水準的差異，就敬業(yè)精神和誨人態(tài)度而言，兩所學校也不可同日而語。許多北大的年輕老師只想著在核心期刊發(fā)表論文、申請國家的討論基金和評職稱，對講課常常是應付了事。他們與學生之間沒有感情和心靈上的溝通，上完課后便如同陌生人。而就學生而言，在我們的大學里，也鮮有哈佛那樣尊重學術(shù)、尊重教授的年輕學子。許多學生以純粹有用主義的態(tài)度對待自己的大學生涯，大學僅僅是“職業(yè)培訓班”而已。念完大學，練達了人情，練到了技能，但人格的提升和靈性的成長卻遠遠沒有完成。山東大學展?jié)ｉL說：我們山東大學專業(yè)人才培育體系建立起來了，人格培育體系還有待于完善。哈佛的學生說：“人無法選擇自然的故鄉(xiāng)，但人可以選擇心靈的故鄉(xiāng)?！敝袊拇髮W生很少把母校作為“心靈的故鄉(xiāng)”。人格的培育與提升是中國大學存在的重大問題，是阻礙中國大學前進的關(guān)鍵因素。（二）頂層設(shè)計：欠缺體系化、質(zhì)量缺失在明確了價值觀導向領(lǐng)導過程的指導原則之后，關(guān)鍵就是如何具體實施以價值觀為導向的領(lǐng)導過程。組織設(shè)計的過程即是將上述無形的理念轉(zhuǎn)化為有形的辦法。目前，國際上最先進的設(shè)計概念是“TOP-DOWN”，也就是“頂層設(shè)計概念”，是一種將復雜的問題簡單化的設(shè)計概念。TOP-DOWN是一種自上而下的設(shè)計方法，首先對整體進行一個“技術(shù)定位”，然后根據(jù)需要再進一步細化，設(shè)計出各分系統(tǒng)的標準，各分系統(tǒng)性能都本著第一“夠用”，第二將各分系統(tǒng)性能發(fā)揮到極限，絕不浪費的原則。錢學森指出：“系統(tǒng)是由許多部分所組成的整體，所以系統(tǒng)的概念就是要強調(diào)整體，強調(diào)整體是由相互關(guān)聯(lián)、相互制約的各個部分所組成的，系統(tǒng)工程就是從系統(tǒng)的認識出發(fā)，設(shè)計或?qū)嵤┮粋€整體，以求達到我們所希望的效果”。考察高等教育系統(tǒng)的質(zhì)量，需要整體化的思想，高等教育系統(tǒng)內(nèi)每一個要素的變革都應放在整個系統(tǒng)的寬闊框架去衡量。教育質(zhì)量管理是一個大系統(tǒng)，它的有效運行既要求這個大系統(tǒng)的每一個子系統(tǒng)都充滿活力，又要求各個子系統(tǒng)分散的活動凝聚為一個有機的整體，使之協(xié)調(diào)有序的運行。不然，就會導致整個系統(tǒng)運行的紊亂及阻滯，事倍而功半[10]。（三）制造過程：師資質(zhì)量低下、素養(yǎng)不夠眾所周知，沒有師資的質(zhì)量，就沒有教育的質(zhì)量。教育質(zhì)量和老師隊伍的素養(yǎng)是當前教育理論討論和實踐中面臨的重大課題。江澤民總書記在慶祝北京師范大學建校一百周年大會上的講話中指出：“百年大計，教育為本。教育大計，老師為本?！崩蠋熥鳛橹R的占有者、制造者和傳播者，其水平對高等教育質(zhì)量起著舉足輕重的作用。目前高等教育最大的問題在于一流的學生得不到一流的老師。在網(wǎng)上可以常?？吹綄W生抱怨“入學前，學校自稱老師都是名校畢業(yè)，見到廬山真面目后才發(fā)現(xiàn)這些老師的履歷都是假的”，還有“老師從來沒有學過這個專業(yè)，每天就是從書本里念課文。這樣的教育怎么行？”等等。最近幾年，高校中出現(xiàn)了一些負面的例子。例如，某著名高校的教授居然在國家投入巨資的芯片研發(fā)項目中造假，大肆騙取科研資金和學術(shù)聲譽；一些高校的碩士論文、博士論文中屢次發(fā)現(xiàn)抄襲現(xiàn)象；少數(shù)大學老師為了評職稱，大量發(fā)表粗制濫造、生拼硬湊的學術(shù)論文和學術(shù)專著；老師為了自己的利益開公司而讓博士生成為免費勞工；學校為了賺錢開過多的EMBA或軟件學院課程，讓老師把精力都花在那些‘高學費’的‘高齡生’身上而忽略了真正的大學生……之所以出現(xiàn)這些不良現(xiàn)象，其原因大多可以歸結(jié)為高校中少數(shù)老師和管理者為了個人或局部的眼前利益，忘記了高校教書育人的‘天職’，忘記了‘對學生負責’、‘對社會負責’的最起碼的道德法律規(guī)范?！备≡甑膶W術(shù)風氣，在本應比較純潔高尚的知識界造成了嚴重的學術(shù)腐敗現(xiàn)象，這不僅對高校、對社會產(chǎn)生了嚴重的危害，也對老師的身心健康產(chǎn)生了不良的影響。近幾年出現(xiàn)的幾起教授、博士剽竊他人學術(shù)成果的事件可以說就是這種科研成果簡單量化評價機制下的產(chǎn)物。還有些年輕的博士討論生不堪論文的壓力，不得不選擇退學，有的甚至跳樓自殺。這樣觸目驚心的事情，盡管只是極少數(shù)人，個別現(xiàn)象，但不能不引起我們的重視。周振鶴．高校職稱需重新指定［周振鶴．高校職稱需重新指定［EB/OL］．/20240408/n225085200.shtml（四）評估反饋體系：導向錯誤、目標單一反饋作為系統(tǒng)論的基本原理之一，其含義是指系統(tǒng)的部分輸出經(jīng)過某種處理后返送回輸入端的過程、措施和作用。俄國著名教育學家曾說過，沒有反饋的教育是寡效的。有效的評價、反饋體系是教育質(zhì)量的重要保證，而我國現(xiàn)行的評價體系使學生成為“考試機器”、老師成為“制造文章的機器”，這無疑嚴重阻礙了教育的健康進展。對老師評價目前，我國高校老師評價體系中主要以科研和教學作為兩個重要的指標。我國高校老師評價體系中重科研輕教學造成的后果是老師把大量的時間花在科研上，無心教學，導致教學質(zhì)量低下。正如學者周作宇所說，假如根據(jù)利益的距離和權(quán)利的距離來分析高校的科研與教學，當科研距離老師自身利益越近，越容易吸引老師的精力，而教學離老師自身利益越遠，越容易排斥老師的精力，因而老師對教學花費的精力就很少周作宇．有關(guān)老師評估的追問和反思[EB/OL]．周作宇．有關(guān)老師評估的追問和反思[EB/OL]．ol.eom.en．大多數(shù)學校開設(shè)了學生評價系統(tǒng)作為評價老師教學、思想道德等的途徑?！案咝＠蠋熃虒W評價是指以老師的教學為討論對象，依據(jù)一定的方法和標準對教與學的過程和效果作出客觀衡量和價值推斷的過程。[11]”它是在廣泛搜集各種信息的基礎(chǔ)上，對教學活動的價值推斷，并為教學決策提供依據(jù)，從而實現(xiàn)對老師教學活動的調(diào)控，以達到預期的教學目標。下面是筆者通過互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查、問卷調(diào)查而得出的結(jié)論如下：首先，老師個人條件與評價結(jié)果：當問及老師的學歷、職稱高低是否會影響你對他們的打分時，有68%的同學認為不會受到影響，這說明大多學生注重的是老師實際授課水平，對于學歷、職稱并不太在乎。有16%的同學認為高學歷、高職稱的老師一般具有較廣的知識面，對教學會有一定的幫助。其次，當問及學生對“評教”這一制度的看法時，34%的學生認為“評教”只是一種形式；6%的學生認為可以借此機會“報復”一下老師；14%的學生知道“評教”會影響老師的工作，所以會盡量打高分；46%的學生認為此制度不能客觀公正反映老師真實的教學水平。再次，52%的同學認為自己能夠給老師打出公平的分數(shù)，近一半的同學認為打分中存在不公正的情況。結(jié)論，國外有些學者通過認真的討論認為：在理論上，老師評價具有幫助任何老師的作用，但在實踐中，它事實上幾乎沒有起過任何作用[12]。中國的教育體系過于強調(diào)背誦記憶、應付考試。應試造成學生每天舍命地讀書，把成績和文憑當作唯一的目標，這樣的教育模式與學生未來的職業(yè)進展和成功是背道而馳的。應試教育要求學生循規(guī)蹈矩地重復舊的知識，不允許有創(chuàng)新的想法，這就扼殺了大部分學生的制造力。十屆全國人大代表、華中師范大學教育科學學院教授、博士生導師周洪宇指出當下教育的一個誤區(qū)：對學習成績這樣看得見的東西過分重視，而對心理狀態(tài)等看不見的東西不夠關(guān)懷。筆者分析部分高校優(yōu)秀學生的評選過程，如推選三好學生、優(yōu)秀學生干部、黨員的進展與考察，評選的標準主要是考試成績以及排名的高低，這種績效的標準會給學生的進展帶來極大的誤區(qū)，使學生成為“考試機器”。而企業(yè)方表示，他們在關(guān)注學生的學習成績的同時，更關(guān)懷的是學生的綜合素養(yǎng)，包括價值觀、心理素養(yǎng)、實際操作能力等方面。三、我國高等教育質(zhì)量保證體系的構(gòu)建（一）厘清高等教育的本質(zhì)要構(gòu)建有效、可執(zhí)行的高等教育質(zhì)量保證體系，必須要具備以下兩個要素：第一，對教育的本質(zhì)、方法有正確的認識；第二，能厘清構(gòu)建該體系得思路。《學記》中提到：“太學教人的方法是，正逢可以教育的時機進行教育，叫做適時。不超過限度進行教學，叫做順序。相互觀摩學習以提高自己，叫做切磋”。物理學家吳大猷指出“教育的目的，不只限于知識的傳授，尤其是高等教育，其主要任務(wù)是教育學生思考，高等教育的重要責任是將人文學與科學間的鴻溝蓋接起來，要幫助學生掌握學科的討論方法，讓他們在感受科學探究的神秘和愉悅的過程中，養(yǎng)成獨立思考和敢于制造的習慣，就是對學生心智的訓練和提升，就是人文精神的閃耀和張揚。在這個意義上來說，心智訓練比知識傳授更重要。[13]”美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素養(yǎng)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素養(yǎng)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對教育行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，如圖1所示。決定一個人成功的因素有智商、情商和靈商，21世紀的人才不僅要高智商，更重要的是高情商和高靈商。因此，教育工作者必須把握應知和應會在高等教育中只占很少的一部分（20%左右），真正決定人才素養(yǎng)的是其應變能力（80%左右）。圖一：不同教學目標的引導對學生未來前途的影響（DonaldKirkpatrick，1995）在學習效果評估方面，筆者借鑒了美國人力資源管理專家唐納德．柯克帕狄克（DonaldKirkpatrick，1995）構(gòu)建的柯氏評估模型對學習后的四個水平進行評估，主要是反應、學習、行為、結(jié)果這四個方面，四者在學生身上持續(xù)的時間不同，反應往往是當下的；學習是指學到的知識、技能等，持續(xù)時間為一到兩個月；行為是指教學后行為的改進，持續(xù)時間為三到六個月；結(jié)果是指教學后導致的一系列的結(jié)果，持續(xù)時間為六個月以上。根據(jù)教學效果驗證所需的時間的不同，驗證難度也隨之增長。在認清教育本質(zhì)的基礎(chǔ)上，還要把握好教育的各個環(huán)節(jié)和內(nèi)容，包括教育的動機、教育的過程以及教育的目標，如圖2。加涅（R．M．Gagne）在其信息加工學習理論中提出，“有效的學習必須要有學習的時機，把握學習的動機，這是整個學習的開始階段”。就學習的過程，羅杰斯提出有意義的自由學習觀，所謂有意義學習（significantlearning）,不僅僅是一種增長知識的學習，而且是一種與每個人各部分經(jīng)驗都融合在一起的學習，是一種使個體的行為、態(tài)度、個性以及在未來選擇行動方針時發(fā)生重大變化的學習。對于有意義學習，羅杰斯認為主要具有四個特征：全神貫注：整個人的認知和情感均投入到學習活動之中；自動自發(fā)：學習者由于內(nèi)在的愿望主動去探究、發(fā)現(xiàn)和了解事件的意義；全面進展：學習者的行為、態(tài)度、人格等獲得全面進展；自我評估：學習者自己評估自己的學習需求、學習目標是否完成等。“有意義的學習結(jié)合了邏輯和直覺、理智和情感、概念和經(jīng)驗、觀念和意義。若我們以這種方式來學習，便會變成統(tǒng)整地人。[14]”關(guān)于教育的目標，教育家們達成了一定的共識，即要培育獨立、理性與感性相平衡的心智模型，心理學家稱其為知、情、意的平衡，并能落實于行動中。洪堡提出了培育“完人”(vollstandigemenschen，又譯“完全的人”)教育培育目標，他在《立陶宛學校計劃》一文中指出，教育分為初等教育、中等教育、大學教育三個階級，其培育目標在于培育完人，初等教育和中學教育在一定程度上只不過是為大學教育做準備罷了，因此大學教育便成為培育“完人”的最重要的階段。在朱光潛的“全人”教育觀中也存在這樣的認識，他說：“世間事物有真善美三種不同的價值，人類心理有知情意三種不同的活動。這三種心理活動恰和三種事物價值相當：真關(guān)于知，善關(guān)于意，美關(guān)于情。[15]”在蔡元培的教育思想體系里，教育的出發(fā)點和歸宿也全在于培育受教育者作為人的獨立人格、自由意志，達到人性的全面、健康的進展。教育的動機教育的動機教育目標教育的過程全神貫注自動自發(fā)全面進展自我評估知情心智模式意行圖二、教育的動機、過程及結(jié)果體系（二）高等教育質(zhì)量保證體系的設(shè)計依據(jù)1979年國際標準化組織（ISO）成立了“質(zhì)量保證技術(shù)委員會”（ISO/TC176），后改名為“質(zhì)量管理和質(zhì)量保證技術(shù)委員會”，專門從事質(zhì)量管理和質(zhì)量保證標準的制定工作。ISO/TC176分別于1986年和1987年制定出一套質(zhì)量管理和質(zhì)量保證標準，并通過ISO證實發(fā)布，通稱1987年版ISO9000族標準，2000年對該體系進行了修改和完善。該體系中核心標準有：（見圖3）(1)ISO9001：質(zhì)量體系——設(shè)計/開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量保證模式；(2)ISO9002：質(zhì)量體系——生產(chǎn)、安裝和服務(wù)的質(zhì)量保證模式(3)ISO9003：質(zhì)量體系——最終檢驗和試驗的質(zhì)量保證模式(4)ISO9004：質(zhì)量管理和質(zhì)量體系要素——指南內(nèi)在價值體系內(nèi)在價值體系ISO9004：質(zhì)量管理和質(zhì)量體系要素（KPI）ISO9001：設(shè)計/開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量保證模式ISO9002：生產(chǎn)、安裝和服務(wù)質(zhì)量保證模式ISO9003：最終檢驗和試驗的質(zhì)量保證模式外在以相關(guān)利益者需求為目標體系圖3、ISO9000質(zhì)量保證體系六大結(jié)構(gòu)模塊國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局介紹2000版ISO9000族標準的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有12個特點，主要有如下：(1)標準的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容更好地適用所有產(chǎn)品類別，不同規(guī)模和各種類型的組織。(2)強調(diào)質(zhì)量管理體系的有效性與效率，引導組織關(guān)注顧客和其他相關(guān)方產(chǎn)品與過程。(3)更加強調(diào)最高管理者的作用，包括對建立和持續(xù)改進質(zhì)量管理體系的承諾，確保顧客的需求和期望得到滿足，……。(4)顧客和其他相關(guān)方滿意或不滿意信息的監(jiān)視作為評價質(zhì)量管理體系業(yè)績的一種重要手段。(5)突出了“持續(xù)改進”是提高質(zhì)量管理體系有效性和效率的重要手段。ISO9000族標準有一套完整的質(zhì)量體系文件要求，對質(zhì)量進行全過程控制，保證產(chǎn)品質(zhì)量達到標準要求?！皹藴省敝械倪@些特點與高等教育教學質(zhì)量管理的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容十分相似，是構(gòu)建高等教育質(zhì)量保證體系的有效性標準。（三）高等教育質(zhì)量保證系統(tǒng)及其運行過程下圖旨在根據(jù)ISO9001構(gòu)建一整套科學有效的高等教育質(zhì)量保證體系，從而構(gòu)建了一套高等教育質(zhì)量保證體系。首先，必須要有正確、可行的人才教育理念作指導，從而構(gòu)建出結(jié)構(gòu)化的指標體系，以此來指導頂層設(shè)計體系、人才培育體系和人才驗證體系的構(gòu)建，而這又必須以人才現(xiàn)實目標為導向，高等教育的現(xiàn)實目標包括深造、就業(yè)等人才現(xiàn)實進展目標。這是一個開放、動態(tài)的自循環(huán)的系統(tǒng)，任何子系統(tǒng)的變化都要求整個系統(tǒng)做出相應的調(diào)整。見圖4：人才培育理念人才培育理念設(shè)計系統(tǒng)系統(tǒng)KPI：領(lǐng)導者ISO9004頂層設(shè)計體系ISO9001師資制造體系ISO9002學生驗證體系ISO9003社會需求目標體系內(nèi)：大仁、大智、大勇中：英語、二外、軟件外：考研、公務(wù)、名企圖4、高等教育ISO9000——六大結(jié)構(gòu)質(zhì)量保證體系1．明確教育理念，達到感性與理性的統(tǒng)一我們要想構(gòu)建一個符合科學、現(xiàn)實可行的人類共同的價值理念，以維系一個動態(tài)平衡系統(tǒng)的功能達到“準、快、久、樂”的系統(tǒng)目標，人類教育共同的價值理念的設(shè)定必須符合以下兩種條件：一是要正確合理，方可持久穩(wěn)定；二是要合乎人性，方可接受可行。有效、合理的教育體系是人格培育體系和能力素養(yǎng)的培育體系的最優(yōu)結(jié)合。在人的進展過程中，人格的培育是至關(guān)重要的，也可以說它是學校教育的核心。猶如斯普朗格所指出的那樣：“教育絕非單純的文化傳遞，教育之為教育，正在于它是一種人格心靈的‘喚醒’，這是教育的核心所在。[16]”聯(lián)合國科教文組織提出教育應做到“四化”，即學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存。自古以來，教育家們就一直在討論完整人格的培育問題?！墩撜Z·憲問》里有“子路問成人”?？鬃拥幕卮鹗牵骸叭絷拔渲僦?、公綽之不欲、卞莊子之勇、冉求之藝，文之以禮樂，亦可以為成人矣?！敝袊寮易罡叩娜松硐胧恰氨M性”，“盡性”也就是追求人性結(jié)構(gòu)的完善。人本主義心理學家康布斯（Combs）主張，教育的目的絕不只限于教學生知識或謀生手段，更重要的是針對學生的情意需求（affectiveneed），使他能在知（認知）、情（情感）、意（意志或動機）三方面均衡進展，從而培育其健全人格。我國著名教育家陶行知曾提出“千教萬教教人求真，千學萬學學做真人?！彼麑ⅰ白非笳胬碜稣嫒恕笨醋鳌敖K身受用無窮”的東西，把求真知識、學做真人看作教育之根本，做人的根本。這些都足以說明任何合理可行的教育理念首先必須是合乎人性進展的理念。GE原CEO杰克．韋爾奇（Jack．Welch）在提到“價值理念”時這樣描述：“寥寥幾個詞就能決定成敗，這真是令人驚奇。當然，一個詞或是一句話是不夠的，我們必須要用制度來支持它才能使其發(fā)生。最重要的是，我們必須改變獎勵最優(yōu)秀員工的方式。[17]”幾乎每所大學都有自己的辦學理念，并高喊要將理念落實到實處，而理念的落實必須要通過組織制度的保障。目前大學中普遍存在的問題就是沒有認清什么是理念，也沒有制度為理念的落實做保障?；鶚I(yè)常青的公司制定、落實理念的過程應該值得我們?nèi)W習和思考，這些卓越的公司認為理念是一組基本的準則，象基石一樣穩(wěn)固地埋在土地里，對任何機構(gòu)而言，理念是至為根本的東西，很少改變，它由兩個部分構(gòu)成：核心價值和目的。（見圖5）核心價值（內(nèi)在特質(zhì)）核心理念=+核心價值（內(nèi)在特質(zhì)）核心理念=+應用目的（外在權(quán)變）人格培育（內(nèi)在潛能）教育理念=+能力塑造（外在素養(yǎng)）圖5、理念的構(gòu)成體系設(shè)計核心價值=組織長盛不衰的根本信條，即少數(shù)幾條一般的指導原則；核心理念是以內(nèi)在要素而存在，大致不受外在環(huán)境左右，是未來世世代代始終要致力追求、又可以提供指引和激勵的理想，重點不在于他們信任什么信念，而在于他們對信念的信仰有多深（在于他們的組織多么持續(xù)一貫地信任這種信念）。目的=組織存在的根本原因，其主要作用是指引和激勵，目的假如經(jīng)過適當?shù)臉?gòu)思，可以成為基礎(chǔ)廣泛、根本而長盛不衰的東西，他們確信理念的真實性和連續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要，此乃基業(yè)常青公司成功的核心所在[18]。一個高?！叭瞬排嘤崩砟钤O(shè)計一般要遵循如下原則：1. 人格素養(yǎng)的完整性要求：動機、過程、結(jié)果。2. 深厚的文化積淀要求：文化傳承、名人效應。3. 充分的成功事例驗證：國內(nèi)外常春藤名校。因此，要正確認識高等教育的理念，教育的核心價值是指教育必須要符合人性進展的規(guī)律，是教育必須能挖掘人的內(nèi)在潛能；教育的目的是指教育必須根據(jù)社會需求，定位學校的人才培育目標，提高人的素養(yǎng)能力。2．確立頂層設(shè)計體系，實現(xiàn)從頂層到底層的全面質(zhì)量保證自組織演化進展是復雜系統(tǒng)的目的性機制，即系統(tǒng)為穩(wěn)定生存和進展而尋求的系統(tǒng)的優(yōu)化目標，其中，質(zhì)量是高等教育系統(tǒng)自組織演化所追求的目標，在追求目標的過程中，內(nèi)存穩(wěn)定性機制形成了系統(tǒng)要素間的競爭與協(xié)同，高等教育的開放性是提高質(zhì)量的前提，產(chǎn)生耗散結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)必須是開放系統(tǒng)通過引進負熵流，使系統(tǒng)從無序走向有序。封閉系統(tǒng)雖然也可能形成“低溫有序結(jié)構(gòu)”，但這一結(jié)構(gòu)不能適應環(huán)境的變化，是“死”的結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)開放可能帶來干擾但不開放就沒有向序方向持續(xù)演化的可能。米鐸絲（DonellaMeadows）在其巨著《成長的極限》（TheLimitstoGrowth）中提出：真正深化、獨特的洞察力，來自于認識清楚系統(tǒng)本身正是導致整個變化形態(tài)的因素。人才是一個獨立的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)指的是隨著時間的推移，影響行為的是一些關(guān)鍵性的相互關(guān)系，這些關(guān)系不是存在于所有元素之間的關(guān)系，而是存在于關(guān)鍵性的變數(shù)之間。因此，要構(gòu)建科學合理的教育質(zhì)量保證體系，必須要抓住核心的指標體系，即要符合KPI原則，KPI及其標準的選擇制訂需要遵循SMART原則，即各部門與各級人員的KPI及其標準必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現(xiàn)實的（Realistic）、有時間要求的（Time-based），以便于教育管理工作能夠在方向明確、基礎(chǔ)穩(wěn)固的前提下高效、有序地開展。在教學質(zhì)量保障體系建設(shè)的工作中，領(lǐng)導者應當成為動力的源頭，因為全面質(zhì)量管理是一種由上而下的過程。在正確的教育理念的指導下，高等教育質(zhì)量的提高依賴于高等教育系統(tǒng)各子系統(tǒng)質(zhì)量的提高，“整體大于部分之和”是系統(tǒng)論中的一個人人皆知的原理，然而，這一功能的存在是以一個合理的結(jié)構(gòu)為前提的，假如在一個彼此沖突的結(jié)構(gòu)中，整體小于部分之和的情況就隨處可見了；其次是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，假如各個子系統(tǒng)都是高質(zhì)量的，卻缺乏結(jié)構(gòu)上的契合，仍難以達到整體的優(yōu)化。也就是說高等教育系統(tǒng)的有效運行既要求這個大體系的每一個子系統(tǒng)都充滿活力，又要求各個子系統(tǒng)分散的活動凝聚為一個有機的整體，使之協(xié)調(diào)有序的運行。不然，就會導致整個系統(tǒng)運行的紊亂及阻滯，事倍而功半。因此必須有系統(tǒng)合理的頂層設(shè)計系統(tǒng)來將之固化穩(wěn)定，并予以實施。頂層設(shè)計工作包括兩方面：一是制度層面，即設(shè)計組織的政策、策略和系統(tǒng)；設(shè)計工作還有更深的意義，就是要選擇合適的人執(zhí)行。假如設(shè)計出來的政策與策略沒有人能夠執(zhí)行，這種設(shè)計是無效的。3．重建師資選拔機制，解決質(zhì)量關(guān)鍵點上的難題原清華大學校長梅貽琦先生曾說，所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。中國大學的問題，最大的問題是師資問題。國務(wù)院《關(guān)于基礎(chǔ)教育改革與進展的決定》中強調(diào)“建設(shè)一支高素養(yǎng)的老師隊伍是扎實推動素養(yǎng)教育的關(guān)鍵”?！坝泦栔畬W，不足以為人師”，“凡學之道，嚴師為難。師嚴然后道尊，道尊然后民知敬學”。要重建師資篩選機制，即必須要重新選擇優(yōu)秀老師的標準，并以此標準來構(gòu)建老師選拔、績效考核與薪酬管理的體系。此機制的重要性在于任何績效標準在確立后，對于學校、老師的行為都有方向的作用，甚至可以說，什么樣的績效標準下就產(chǎn)生什么樣的老師。高尚的師德是老師素養(yǎng)的內(nèi)在要求，“師者，傳道、授業(yè)、解惑也”，“學高為師，行正為范”。作為學生邁進智慧圣殿的引路人，老師最突出的特征就是具有高尚的道德品質(zhì)和情操，給學生以巨大的感染和熏陶，在學生水晶般的心靈中形成崇高的威望。老師培育人的工作性質(zhì)，決定了為人師表是老師的基本道德行為準則?！皫熣?，人之模范也”。俄國教育家烏申斯基說：“老師一個人對青年人心靈的影響所產(chǎn)生的教育力量，無論什么樣的教科書，什么樣的思潮,什么樣的獎懲制度都代替不了?！币粋€好老師從個人和別人的許多寶貴經(jīng)驗中切身體會到，與其說是用本身的知識去影響人，還不如說是用自己的思想行為來培育教育人，用知識當然也可以獲得我們索要的東西，而同樣也可以說精神的自由財寶占有了我們，而不是我們占有了它。[19]因此老師在傳授知識的同時，要用自己高尚的思想品德去影響學生，凈化學生的心靈，為學生成長打下堅實的思想基礎(chǔ)。作為一名老師，在教育教學中若能做到以身作則，為人師表，學生就會產(chǎn)生一種“親其師，信其道”的人性傾向。在這種前提下，老師對學生思想品德培育和文化知識學習等行為的要求，就可以較容易地轉(zhuǎn)化為學生的自身需要，從而有利于調(diào)動學生在學習和成長過程中的主動性、積極性。具足實務(wù)才能是老師的必備素養(yǎng)，我國現(xiàn)行的高校老師評價體系主要是對兩個方面進行：科研和教學。目前為止，學者對科研和教學兩者之間的關(guān)系主要有下幾種觀點：第一，高校老師所擁有的時間、精力總是有限的，涉足教學與科研等多個領(lǐng)域必定會導致角色沖突。這就導致了教學與科研之間的負相關(guān)關(guān)系。約奇（Jauch）的討論表明，老師投入科研與教學的時間之間的相關(guān)系數(shù)為-0．427[20]。第二，Marsh在2024年進行了一項討論，利用學生對老師的課堂表達能力、教學內(nèi)容、課程評價的綜合評價結(jié)果對老師進行排名,并用老師排名作為其教學效果的指標，用老師發(fā)表或出版的雜志文章、學術(shù)會議文章、參加編寫的書籍章節(jié)、參加書籍編輯等指標來評定老師的科研成果,討論發(fā)現(xiàn)兩者之間的相關(guān)系數(shù)只有0．03[21]。第三，教學與科研是互相沖突的兩種角色，因為兩者的激勵系統(tǒng)不同。Clark對大學老師的調(diào)查結(jié)果表明，許多學校，在決定老師晉升、職稱評定和授予老師終身職位時,雖然也要求老師的教學質(zhì)量符合一定的水準，但這種要求常常是彈性的，在實際操作上則更看重老師科研成果的數(shù)量和質(zhì)量，因為這可能為學校帶來聲望,提高學校的吸引力。換言之，教學對老師個人的進展影響不大，而科研則起決定性的作用[22]。這些都說明以科研作為高校老師的核心績效指標的老師績效評價體系在實踐中是寡效的。我們完全可以通過科學的設(shè)計高信度、效度的“學生評教系統(tǒng)”作為“師資實踐與理論水準”的重要推斷指標，在此定量測評基礎(chǔ)上，通過“強制分步法”予以準確直覺定性區(qū)分排序，這是對復雜巨系統(tǒng)問題的最適解決方法。要重建師資篩選機制，即必須要重新選擇優(yōu)秀老師的標準，并以此標準來構(gòu)建老師選拔、績效考核與薪酬管理的體系。此機制的重要性在于任何績效標準在確立后，對于學校、老師的行為都有方向的作用，甚至可以說，什么樣的績效標準下就產(chǎn)生什么樣的老師。師資評判的最終檢驗應當以“老師的實踐水準”與其“產(chǎn)品：學生的質(zhì)量”來與衡量。尤其是設(shè)定績效的標準應該根據(jù)：1、全面性（定性+定量）→2、關(guān)鍵性（結(jié)構(gòu)性）→3、如何評測來區(qū)分？→4、實施步驟（漸次推動！）?？冃藴什皇菫榱丝己耍菫榱苏嬲齾^(qū)分出合乎我們學校理念的優(yōu)秀老師，錯誤的績效標準設(shè)定不如沒有更好，中國目前教育體系尤其是文科財經(jīng)類院校以文章來論定，早已違反了科研的本質(zhì)是“實踐”的核心，這將直接導致老師對實踐、對學生的漠視。構(gòu)建我國高等財經(jīng)院校的“明師選拔評估機制”的自組織反饋體系可參考圖7：．·．·．···．·．．··．．···．····．·．·．．··．··．·校長的公正監(jiān)督機會均等薪酬體系績效選拔機制人才培育目標學生老師教育系統(tǒng)諧振腔圖7：自組織反饋體系的運行過程因此，在構(gòu)建師資選拔與考核機制時，必須要慎重選擇指標和指標的維度，以確保其角度的信度。復旦大學教授周振鶴在《高校職稱需制定新評定標準》中指出：“人的才能是有所偏向的，有些人擅長科研，有些人擅長教學。如陳景潤據(jù)說并不長于教學，假如硬要他做一名普通的、只教書的老師，說不定他就會沒有后來的成就。但倒過來，有的人只擅長教學，那么只要教學好，也應給以高級職稱。我們是否可以考慮制定比較詳細的教學水平評定標準，以鼓舞辛苦教學而且有成就的老師？其實，論文質(zhì)量的評定也應有一定標準，不要只計數(shù)量，不問質(zhì)量。而且要提倡多寫論文少寫專著，能用論文說清的問題，不必寫成一部大書。前輩學者有許多人盡其一生都沒有專著行世，甚至論文數(shù)量也比不上今日的年輕學者，但這絲毫不阻礙他們在學術(shù)史與教育史上的地位。周振鶴．周振鶴．高校職稱需制定重新評定標準［EB/OL］．/20240408/n2250852-00.html任何制度設(shè)計都難以萬全，但獎優(yōu)逐劣，是對一項好制度最基本的要求。不難想象，假如沒有當初蔡元培先生兼容并包的理念和不拘一格延攬人才的胸懷，我們不但將失去胡適、梁漱溟等大師通家，也將無緣承澤余韻百年的北大精神和中國現(xiàn)代大學傳統(tǒng)。微軟全球副總裁李開復在《美國大學啟示錄》中指出嚴格的老師錄用、晉升、管理制度是美國大學成功最重要的理由之一，他提到：美國的高等院校大多擁有一流的師資，可謂大師云集。在美國社會，大學教授是知識分子夢寐以求的職業(yè)，有著很高的社會地位和優(yōu)厚的待遇。優(yōu)厚的待遇保證了師資質(zhì)量，優(yōu)良的師資帶來學生對老師的尊崇，學生的尊崇又使老師社會地位提升，結(jié)果是待遇又繼續(xù)提高，從而形成大學師資的良性循環(huán)。因此，必須制訂一套科學合理的評價標準，來制止那種重復現(xiàn)有知識，甚至空洞無物的“學術(shù)論著”泛濫成災的現(xiàn)象。對科研的評價是不是僅以發(fā)表多少論文和出版多少著作來衡量，也就是科研是不是就等于論文。對于這個問題的回答，首先要弄清楚科研的內(nèi)涵。高校科研是指在高等學校中進行的在“人文、社會和自然科學領(lǐng)域中的旨在探究真理的普遍理智制造性活動。[23]”科研的成果不僅僅就是以論文或?qū)Ｖ任锘问奖憩F(xiàn)出來，實際上，高校教學也是一種科研活動，它是認識已知和探究未知的統(tǒng)一。既然我們承認大學是追求高深學問的場所，教學就不可避開地帶有科研的性質(zhì)，因此，科研的表現(xiàn)形式就不能僅僅以發(fā)表的論文、出版的著作、承擔的課題來衡量，科研同樣可以通過教學反映出來。假如不承認教學帶有科研的性質(zhì)，那就否認了高校教學是一種制造性的勞動，因為大學老師只有在制造性的活動中取得的討論成果才能作為知識來傳播，也只有這種教學才能稱得上是真正的大學教學。科研同樣包含在教學中，也可以通過教學體現(xiàn)出來老師評價體制改革走向何處[EB/OL]．/20240421/n225276398.shtml.。老師評價體制改革走向何處[EB/OL]．/20240421/n225276398.shtml.4．達到社會（國家、公司、員工、家庭）滿意，實現(xiàn)高等教育質(zhì)量最終目的以客戶需求為導向的績效體系是全面質(zhì)量管理的重大進步，“客戶意識”對于大學而言同樣重要，假如能始終把企業(yè)作最重要的客戶，時刻關(guān)懷企業(yè)對人才的需求，大學就能真正在“客戶”心目中擁有良好的口碑，成為名副其實的“人才基地”?？梢哉f，企業(yè)客戶對高校的最迫切也最強烈的一個要求是：培育能夠更快融入企業(yè)的學生——也就是說，不要讀死書的學生，要融會貫穿、思想活躍、善于學習新知識、解決新問題的員工。郭榮祥先生是提出高校要為其畢業(yè)生和用人單位提供必要的“售后服務(wù)”的觀點，他在《認清高等教育大眾化與教育質(zhì)量認識上的幾個誤區(qū)》一文中提出的“售后服務(wù)”只是借用工商業(yè)界的這一普遍說法，強調(diào)高校要對其所提供的教育服務(wù)的質(zhì)量負責，即高校對其畢業(yè)生離校后的社會適應性負責，這樣有利于我國高等教育質(zhì)量保障工作切實把滿足社會需求，以生為本的教育目標貫徹到底。長期以來，高等教育質(zhì)量檢驗的滯后性和質(zhì)量保障的封閉性之間的偏差使得高校不用為其所提供的教育服務(wù)的質(zhì)量直接負責，高校也就因此缺乏進行教育質(zhì)量保障的內(nèi)在動力。從高等教育的價值取向來說，有學術(shù)導向和社會導向。自古希臘的“柏拉圖學園”（Academy）到現(xiàn)在的討論型大學，以增進人類科學文化知識，進行高深的學術(shù)討論為首要任務(wù)的“學術(shù)導向”，一直是這類精英高等教育機構(gòu)的辦學方向。然而，隨著高等教育規(guī)模的不斷擴張，尤其是高等教育大眾化的前進步伐，人們逐步摒棄了只為少數(shù)英才提供文科性質(zhì)的非職業(yè)性教育的傳統(tǒng)觀念，樹立了為社會各行各業(yè)培育從業(yè)人員的職業(yè)教育觀念，而現(xiàn)代社會的就業(yè)領(lǐng)域和就業(yè)方式的快速變化，又進一步促進了高等教育與生產(chǎn)部門的緊密聯(lián)系，強化了高等學校的職業(yè)教育職能。例如，美國這個以有用主義哲學為思想指導的國家，自1862年《莫里爾法案》的頒布與面對農(nóng)業(yè)和工業(yè)的贈地學院運動的開展，整個高等教育就開始從以培育從事高深學問工作的學術(shù)人員的“學術(shù)導向”為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐耘嘤鐣餍懈鳂I(yè)所需的作業(yè)人員的“社會導向”為主，直接為社會服務(wù)的職能成了美國高等教育的一大職能。[24]由此可見，以社會需求為導向，培育社會各行各業(yè)所需的從業(yè)人員是高等教育的必定要求。彼得德魯克所言：“管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經(jīng)濟學，不是計量方法，不是行為科學?！?、“無論是經(jīng)濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的并不是經(jīng)濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學?！薄肮芾硎且环N實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，在于成果。”科研的本質(zhì)乃是實踐，德國柏林大學洪堡提出以“科研促教學”，恰恰是在自然科學領(lǐng)域中通過直接與事物觀察和實踐所寫出的具有直接指導實踐文章的老師，才能構(gòu)建出真正于實務(wù)為導向的社會所需自然科學人才，與此相應的老師無疑能夠培育出直接與實務(wù)相結(jié)合的優(yōu)秀學生來。而管經(jīng)類以及有關(guān)文科的對象是人，假如套用以實務(wù)為導向的老師科研評估，那么就應該以管理實踐為根本，以培育出真正的實務(wù)領(lǐng)導人才為管經(jīng)類老師的最終驗證標準。德魯克先生一再強調(diào)：“管理是實踐，而不是理論”，而那些以線形模型為討論手段、以理論文章為科研水準來定位老師水準，勢必導致老師以“制造文章”為水準，學生以應付考試為導向的學院派教學風氣，徹底與管經(jīng)類科研的本質(zhì)“管理實踐”相違反，如此學院派師資團隊怎能培育出“卓越領(lǐng)導者”，以“管理實踐”為根本的真正領(lǐng)導人才！績效體系反應了該體制的目標和方向，從圖6可看到，不同的績效體系對于該體制下的成員（學生、老師）的行為有重要的引導作用?，F(xiàn)在職稱的評定不但主要看科研成果，而且評定標準已經(jīng)完全量化了，并不注重論文專著的質(zhì)量如何，而只機械性地看數(shù)量，所以評定起來很容易，出毛病也很容易。概而言之，這方面的毛病有：其一，大家只追求發(fā)表論文，不重視教學。大學，尤其是所謂討論型大學，發(fā)表文章的數(shù)量，以及發(fā)表在SCI、EI、SSCICIS或SCIS上的文章數(shù)量十分重要，從上到下都很重視。而教學質(zhì)量則是一個軟指標，注意得較少。尤其在重點管經(jīng)類高校里，由于本科生質(zhì)量好，教學水平如何就更不引起注意。其二，是為了湊數(shù)量，拼湊式作文甚至抄襲成為越來越普遍的現(xiàn)象。甚至已經(jīng)成為名教授的人，有時也免不了數(shù)量的誘惑，而有明火執(zhí)仗的剽竊行為。其三，是追求專著而不重視論文。因為專著比分高，一部專著也許抵得上許多篇論文。而實際上，論文的寫作并不容易，必須有原創(chuàng)觀點，而有的專著卻水分很大。其四，為了能吸引編輯或?qū)徃逭叩难酃?，論文要假裝原創(chuàng)，假裝新奇，提出一些誰也不懂的概念，發(fā)一些沒有什么意義的觀點。在自然科學與技術(shù)科學方面，甚至還有人假造實驗數(shù)據(jù)等。周振鶴．高校職稱需制定新評定標周振鶴．高校職稱需制定新評定標[EB/OL]．/20240408/n225085200.shtml管經(jīng)類師資評判標準引導管經(jīng)類師資評判標準引導學術(shù)導向?qū)W生：應付考試老師：制造文章實務(wù)導向老師：實務(wù)為主學生：實踐為主與社會需求脫節(jié)與社會需求相應圖6、教育績效目標引導所產(chǎn)生的群體行為嚴重后果圖7、學生內(nèi)在素養(yǎng)提升與科研實踐素養(yǎng)之間關(guān)系而對于討論以人為對象的非線性復雜巨系統(tǒng)而言，系統(tǒng)科學方法的鼻祖貝塔朗菲指出：一般系統(tǒng)論“就像任何一個科學領(lǐng)域一樣，它不得不依靠著經(jīng)驗、直覺和推理手段的配合使用而進展?！卑虢?jīng)驗半理論方法在系統(tǒng)科學方法論討論中，事實上處于系統(tǒng)科學的領(lǐng)先地位。凡是復雜性系統(tǒng)問題的認識和處理，都是以受過客觀科學訓練的人的觀察為主要判定工具的。一切科學的基礎(chǔ)、數(shù)學邏輯中的里程碑德國“哥德爾不完全定理”已經(jīng)證明了：直覺的可靠性大于思維的可靠性。王壽云于1988年5月《軍事系統(tǒng)工程》在“科學與經(jīng)驗相結(jié)合的作戰(zhàn)模擬討論途徑”一文中寫道：“1982年在討論蘭徹斯特的工作時，錢學森同志提出過一個見解：處理作戰(zhàn)模擬的定量方法學，是科學理論、經(jīng)驗和專家推斷力的結(jié)合，這種定量方法學，是半經(jīng)驗半理論的。我從這一見解得到啟發(fā)，提出經(jīng)驗性假設(shè)（猜想或推斷），是建立復雜作戰(zhàn)模擬模型的出發(fā)點?！斎藗儗で笥枚糠椒▽W處理復雜行為系統(tǒng)時，容易注重于數(shù)學模型的邏輯處理，而忽視數(shù)學模型微妙的經(jīng)驗含義或解釋。要知道，這樣的數(shù)學模型看來“理論性”很強，其實不免牽強附會，從而脫離真實。與其如此，還不如從建模一開始就老老實實承認理論不足，而求援于經(jīng)驗推斷，讓定性的方法與定量的方法結(jié)合起來，最后定量。這樣的系統(tǒng)定量分析方法學是建模者推斷力的增強與擴充，是很重要的?！睂亩ㄐ缘蕉烤C合集成法的初步認識在科學方法論層次，錢學森明確提出包括專家群體經(jīng)驗、專家推斷力在內(nèi)的從定性到定量綜合集成法，是開放的復雜巨系統(tǒng)的科學方法論；這是對迄今居于主流地位西方還原論傳統(tǒng)科學觀念的突破，是一個非常智慧、經(jīng)得起實踐檢驗的進展，并且明確提出在計算機技術(shù)的基礎(chǔ)上綜合集成，必須人機結(jié)合，以人為主，在實際技術(shù)方法層次具有普遍的意義。這是錢學森對復雜性討論的歷史性重大貢獻。正如德國復雜系統(tǒng)和非線性動力學學會主席、奧格斯堡大學的克勞斯?邁因策爾教授（KlausMainzer,1994）在《復雜性中的思維》中所闡釋的那樣：“復雜系統(tǒng)探究方式的關(guān)鍵點在于，從宏觀角度看，政治、社會和文化秩序的進展，都不僅僅是單個意圖的加和。”，“由意向性行為的個體組成的非線性系統(tǒng)，也許比例如物理原子系統(tǒng)或化學的分子混合物更復雜?！薄霸谌祟惿鐣慕Ｖ?，我們決不要忘記，這里面對的，是其中有著意向性的人的高度非線性復雜系統(tǒng)的自參照性?！薄ⅰ皬碗s系統(tǒng)理論可以有助于設(shè)計一個經(jīng)濟動力學的整體相圖。但是，對于找到經(jīng)濟福利的局部平衡，經(jīng)驗和直覺有時比科學知識更有幫助。對于處理高度敏感的復雜系統(tǒng)，政治家們必須具有高度的敏感性?！薄帮@然，復雜的非線性世界沒有唯一的預測和決策方法。我們需要某種整合的（雜交的）定性和定量方法的網(wǎng)絡(luò)。最后，我們在運用政協(xié)工具和把握我們的未來時，需要倫理學路標來指引我們?！币浴翱蒲械谋举|(zhì)是實踐”價值理念為導向的具有組織放大效應的績效機制的構(gòu)建，乃是英明領(lǐng)導者首先要做的制度安排，杰克．韋爾奇指出：“績效的目的是為了區(qū)別人，對于任何領(lǐng)導人都是困難的，但卻是非常緊迫的”。根據(jù)彼得德魯克在《卓有成效的管理者》中提出領(lǐng)導者“要事為先”的準則，構(gòu)建有效的明師績效選拔機制，是領(lǐng)導的重中之重！必須以人才的培育目標作引導，校長的公正監(jiān)督作保證，從而保障運行系統(tǒng)的開放透明與機會均等，使系統(tǒng)參數(shù)教學管理者、老師與學生與系統(tǒng)產(chǎn)生共振，從無序走向有序。正如前文所說，正確的價值理念必須要通過制度來支持它的發(fā)生，而其中最為重要的就是要找到獎勵優(yōu)秀員工的方式。也就是說，大學校長作為大學的領(lǐng)導者，有義務(wù)、有職責構(gòu)建一套組織制度來落實教育的理念，其可信是要構(gòu)建有效的績效機制，并能通過薪酬制度來固化，其中包括職稱考評制度和利益分配制度。而要想以上的制度設(shè)計得以實現(xiàn)的關(guān)鍵就在于是否能夠找到符合這一科學價值理念且有激情的領(lǐng)導團隊，GE的杰克韋爾奇曾說到：“變革的發(fā)生就在于是否能把正確的人放到正確的位置上去！”人在策先，得一人者得天下也！所以，一切實施的關(guān)鍵還是在于是否英明的領(lǐng)導者！彼得德魯克在《管理實踐》中說到：“美國的核心競爭力就在于一幫只想做高級白領(lǐng)的高素養(yǎng)領(lǐng)導者！”誰擁有了卓越的領(lǐng)導人才，誰就擁有了整個世界！我們認為：我國高等院校在培育各行各業(yè)高素養(yǎng)的領(lǐng)導人才的同時，僅只需要要通過系統(tǒng)的教學體系安排，在專業(yè)學科應知、應會課程開設(shè)訓練的同時，適當開設(shè)結(jié)構(gòu)方程與數(shù)理模型分析以及社會調(diào)查方法學的課程，既可通過培育出高素養(yǎng)的領(lǐng)導人才，又可高效的完成科研目標，我國財經(jīng)類院校即可把教學與科研相互支持，在明師群隊的帶領(lǐng)下產(chǎn)出大量優(yōu)質(zhì)高效的科研成果。最終實現(xiàn)教學與科研目標的統(tǒng)一，培育出能夠改變世界的卓越領(lǐng)導人才。四、N學校H專業(yè)案例實證N學校H專業(yè)秉承“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”的訓言，以人格培育與實務(wù)操作能力培育為導向，構(gòu)建了一套有效的教學質(zhì)量保證體系，開設(shè)了一系列理論深厚、實務(wù)操作強的課程，通過選拔優(yōu)秀的老師，并要求學生必須要閱讀一定數(shù)量的專業(yè)素養(yǎng)必讀書目以提高學生嚴謹?shù)乃季S能力、豐富學生的精神內(nèi)涵。在該體系的指導下，該專業(yè)老師成為該校實務(wù)能力最強、最為認真負責的老師群體，該專業(yè)的學生成為該校精神風貌最為積極向上、專業(yè)知識扎實的群體，贏得該校各專業(yè)老師和學生的關(guān)注和贊揚。在院系領(lǐng)導關(guān)注、老師的教導下，該專業(yè)學生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量在全校居于首位，同時，從已畢業(yè)學生的反饋中得知，該專業(yè)的人格培育體系為他們?nèi)松倪M展帶來源源不絕的動力，專業(yè)培育體系為其職業(yè)進展提供了更寬、更扎實的進展平臺。從各種總結(jié)分析可得知，該專業(yè)構(gòu)建的質(zhì)量保證體系具備很強的操作性，在實踐操作中取得了良好的效果。以下是該專業(yè)的人才培育體系以及其質(zhì)量保證體系：1人格培育體系H專業(yè)明確提出以“精神第一”的教學理念，旨在培育具有仁、智、勇、樂觀無畏的人格精神，使學生具有良好的靈商（SQ）、情商（EQ）和智商（IQ），即要在正確價值觀指導下、具有高度地自我反省自覺性和高度地自我積極行動力，明確以培育圣賢人格和較強的專業(yè)素養(yǎng)能力為H專業(yè)人才培育理念的核心和終極目標。2教學方案設(shè)計在明確人才培育的價值觀方向的基礎(chǔ)上，由該系系主任負責設(shè)計專業(yè)的教學方案的設(shè)計，包括人格培育體系和專業(yè)素養(yǎng)培育體字。該體系不僅設(shè)計整個專業(yè)的整個培育計劃，對于各個階段的實施亦有相應的安排。H專業(yè)的設(shè)計指導思想是“寬口徑、厚基礎(chǔ)、高素養(yǎng)、重實踐”，通過大量的專業(yè)素養(yǎng)課程教育和通識教育，使得學生具備廣泛的人文社會科學的底蘊和嚴謹?shù)淖匀豢茖W基本常識。所設(shè)計的專業(yè)培育方案，要求具備管理、經(jīng)濟、貿(mào)易、金融、財稅、中外法規(guī)等方面厚實的基本理論功底和嫻熟的人力資源管理基本技能，靈活掌握企事業(yè)中戰(zhàn)略管理與營銷策劃、組織設(shè)計與工作分析、團隊領(lǐng)導力與培訓、人力資源測評與甄選、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面分析方法與具體運用，掌握與人力資源管理有關(guān)的中外法律政策和法規(guī)。3教學培育體系教學方案的落實，關(guān)鍵在于老師質(zhì)量的保證。H專業(yè)在落實教學方案時，強調(diào)選擇德行高、負責任，并具備較強理論知識能力與實務(wù)能力的老師。H專業(yè)實行了一系列措施提高學生的人格和素養(yǎng)，如開設(shè)了管理哲學、組織行為學、心理學等課程來培育學生的人格和認知能力、情感能力等素養(yǎng)；同時開設(shè)了專業(yè)素養(yǎng)書籍科目，鼓舞學生與老師尤其是大師間的溝通，作為提高學生人格素養(yǎng)的渠道，并制定改革閱讀績效引導方法；鼓舞學生大量閱讀專業(yè)素養(yǎng)書籍，每周1本，并建議老師直接以此作為考試成績來考核。在此培育體系下，學生的自我學習積極主動性和綜合能力為考察學生的主要指標，學生可以通過這些指標進行自我評價，也可以是老師對學生評價的有效指標。作出H專業(yè)的特色，該專業(yè)學生在大三、大四期間必須能獨立的制定上市公司的人力資源管理系統(tǒng)，由專業(yè)老師來評點，以此可以很好的檢查老師能否從實務(wù)層面進行課程的傳授以及檢驗學生對所學知識的綜合運用情況。4教學反饋體系H專業(yè)的人才培育目標是要培育具備較高的人格精神和扎實的專業(yè)素養(yǎng)能力的人才，能夠融會貫穿、獨當一面，不僅具備較強的人力資源管理系統(tǒng)整合能力和團隊領(lǐng)導培訓能力，并具有迅速轉(zhuǎn)換適應其他專業(yè)工作的后天自我學習能力。該專業(yè)設(shè)定嚴格的學生績效體系，對學生的評價不簡單以考試成績作為評價依據(jù)，而是綜合考察學生的應知、應會和應變的能力，通過以考研、考公務(wù)員和就業(yè)情況這些指標作為反饋體系的輸出端口進行最終的考核。在教學過程中，不僅強調(diào)對優(yōu)秀學生的獎勵，對于后進學生則要求見家長、勸退等方式篩選與淘汰，以此來激活學生的動力。圖8：未來領(lǐng)導精英內(nèi)在綜合素養(yǎng)結(jié)構(gòu)模型結(jié)束語本文從教育培育理念、人才培育頂層設(shè)計、人才培育體系及人才反饋體系等方面探討了如何構(gòu)建我國高等教育質(zhì)量保證體系，系統(tǒng)分析了目前我國高等教育的現(xiàn)狀及存在的問題，借助ISO9000質(zhì)量保證體系對如何構(gòu)建我國高等教育質(zhì)量保證體系，并如何保證系統(tǒng)的運行作了系統(tǒng)分析。

圖：中國高等教育“自我領(lǐng)導型”學生教學培育體系：“校-師-生”系統(tǒng)流程結(jié)構(gòu)圖——《優(yōu)秀師資（干部）績效選拔機制設(shè)計》——附：“學生（客戶）課后效果自我評估問卷調(diào)查表”[正確測評作用]：精英選拔區(qū)分機制！全面、正確的績效目標的設(shè)立與測評，將會完整地展現(xiàn)組織的價值目標導向，以此將會引領(lǐng)組織的一切工作活動，進而才能選拔出與組織理念相一致的干部與人才來，將會直接導致組織未來久遠績效的盛衰！不可不慎！“社會評價學生，學生評價老師，老師評價領(lǐng)導，領(lǐng)導引領(lǐng)學校，學校服務(wù)社會！”績效管理系統(tǒng)過程圖：產(chǎn)品直接受益者滿意度——是推斷產(chǎn)品制造者質(zhì)量水準的最佳測評主體一、績效設(shè)計總綱：[績效目標設(shè)計目的]：組織績效目標設(shè)置的根本目的：是根據(jù)西方管理學泰斗彼得?德魯克先生“目標管理”原理：確立組織未來成功的內(nèi)外全員、全面、全過程的目標體系是一切動態(tài)自組織系統(tǒng)的自我管理工作的首要前提，進而以此目標來拉動人類各種生命自組織“黑箱”系統(tǒng)自動、自發(fā)地趨向組織目標的一種關(guān)鍵機制設(shè)計！任何組織績效目標設(shè)置的內(nèi)外導向的全面性、關(guān)鍵性非常重要，且不論其是否可以量化，其目標本身就是一種價值的引導。作為領(lǐng)導層假如能夠制定出一個統(tǒng)一、正確的績效設(shè)計的整體思路、原則與方法就極為重要與迫切了，即使操作層面可能會有點問題，但是學校確立正確的大方向作為引導，根據(jù)自組織“黑箱”！原理，本系統(tǒng)內(nèi)部元素將會自動調(diào)整、趣入到組織整體目標中來！正確、高效的績效選拔人才制度是薪酬激勵固定環(huán)路機制設(shè)計的前提，即使組織績效評判結(jié)果與社會實際需求（雇主、學生）發(fā)生微細偏差，由于上層制度設(shè)計的放大效應，在薪酬強化這一選拔機制的作用下，將會出現(xiàn)差之毫厘、謬以千里的導向放大效應，后果極為嚴重，不可不慎！全方位、全過程地引導、評估和增強績效發(fā)生過程環(huán)路，將是科學設(shè)計績效評估目標與方法的前提。精英培育理念精英培育理念設(shè)計系統(tǒng)系統(tǒng)KPI：領(lǐng)導者ISO9004頂層設(shè)計體系ISO9001師資制造體系ISO9002學生驗證體系ISO9003社會需求目標體系內(nèi)：大仁、大智、大勇中：英語、二外、軟件外：考研、公務(wù)、名企[績效設(shè)計方法關(guān)要]：一個正確、高效的組織績效的標準應該根據(jù)以下步驟來實施：1、全面引導性目標原則：組織整體績效目標務(wù)必具備系統(tǒng)全面性（定性區(qū)分精英為目的+定量驗證過程為手段）2、效標結(jié)構(gòu)關(guān)鍵性設(shè)計：正確客戶效標構(gòu)建：內(nèi)在關(guān)鍵結(jié)構(gòu)性要素指向未來外在績效目標的問卷效度設(shè)計3、精英強制區(qū)分的方法應用：比較區(qū)分、強制分布優(yōu)秀師資的測評方法設(shè)計4、高層實施、漸次推動過程：高層學習宣導，中層培訓實施，下層體驗反饋步驟。二、實施應用細則：以下就是在組織績效總綱的指導下，具體應用到老師選拔（或干部選拔）機制的設(shè)計中來：[師資選拔目的]：明師（領(lǐng)導精英）對于有志于把學校辦成為具有高度影響力世界名校的領(lǐng)導們而言，其根本的實現(xiàn)來源：就是培育出更多的、在各行各業(yè)中具有影響力的未來領(lǐng)導人才的學生群體來！而要想完成這一使命的根本措施目的：就是要能夠構(gòu)建能夠正確選拔出符合這一目的“高素養(yǎng)的老師”的機制來，也只有這樣才能保證高素養(yǎng)的老師培育出高素養(yǎng)的學生，高素養(yǎng)的學生群體才是我們成為世界名校的唯一關(guān)鍵！學校領(lǐng)導根據(jù)本辦學目的、服務(wù)社會的最高要求，以符合社會實踐需要的根本標準對老師進行科學選拔，以求獲得高素養(yǎng)老師進而培育出高素養(yǎng)學生，以卓越的優(yōu)秀畢業(yè)生團隊奠定我校成為具有影響力名校的堅實基礎(chǔ)！GE公司杰克?韋爾奇指出：“績效的目的就是為了區(qū)別人，對于任何領(lǐng)導人都是困難的，但卻是非常緊迫的”。韋爾奇同時指出：“人在策先”、“變革的發(fā)生就在于是否能把正確的人放到正確的位置上去！”，《大學》亦言：一人定國！因此，一切執(zhí)行實施的關(guān)鍵還是在于領(lǐng)導精英團隊的正確選拔！根據(jù)彼得?德魯克在《卓有成效的管理者》中提出領(lǐng)導者“要事為先”的準則，構(gòu)建科學、高效的明師（或領(lǐng)導）績效選拔人才機制，是一切組織領(lǐng)導者所首先應該考量、落實的領(lǐng)導要務(wù)！[測評主體選擇]：學生（直接客戶）根據(jù)人力資源規(guī)律，測評主體的選擇是以測評對象的直接受益人作為測評主體，具有最高的信度和效度，當然為進一步提升測評主體的測評效度，可以通過對主體的培訓、方法內(nèi)容的設(shè)計、過程的監(jiān)控、結(jié)果的反饋使用等，進行全方位科學的設(shè)計與驗證。任何系統(tǒng)制造出的產(chǎn)品質(zhì)量是否能夠高質(zhì)、高效、低成本的滿足直接客戶的需要，是驗證該系統(tǒng)是否能夠進展壯大的根本生存價值所在！因此，任何系統(tǒng)生存輸出產(chǎn)品質(zhì)量之優(yōu)劣，直接使用的客戶最有發(fā)言權(quán)，這也是我們績效評估主體為什么選擇“直接受益者”為終極評估主體的根本原因，領(lǐng)導者也正是以此評判結(jié)果來正確的選拔出有益于系統(tǒng)所需要的真正人才來不斷完善自我系統(tǒng)的，在此正確選拔的基礎(chǔ)上，才能做出良好的薪酬激勵制度來固定上述正確的績效選拔制度。師資評判的最終檢驗應當以“老師內(nèi)在、專業(yè)實踐水準”與其“外在直接產(chǎn)品：學生的質(zhì)量”來與衡量。而管經(jīng)類老師的“內(nèi)在的專業(yè)實踐水準”究竟如何評估？與自然科學類的老師專業(yè)實踐水準評估有一重大的區(qū)別在于：自然科學類的老師專業(yè)水準可以通過做實驗等自然科學討論來驗證其實踐水準的高下，進而發(fā)表科研文章來評估其實踐能力的高下；而管經(jīng)類老師的專業(yè)實踐水準假如僅只是通過發(fā)表文章數(shù)量來推斷其實踐水準的話就偏頗太大，而中國目前教育體系尤其是財經(jīng)類院校以文章來論定，早已違反了自然科學科研的本質(zhì)是“實踐”的核心，這將直接導致老師對管理實踐的輕視以及對學生的漠視，業(yè)已構(gòu)成中國大多數(shù)管經(jīng)類學校學生“畢業(yè)就是失業(yè)”等通病的根本原因！由此可見，錯誤的績效標準比沒有更糟糕！不可不慎也！而于此同時，國外名校如哈佛等對管經(jīng)類老師要求即是：假如沒有在公司管理實踐過是不能立即做管經(jīng)類老師的，正是因為國外常春藤名校對老師的績效評價非常注重學生與雇主的評價，這一以“學校整體教育質(zhì)量的最終產(chǎn)品的受益者：學生與雇主為導向的績效評價機制”，才帶來了世界常春藤名校的學生質(zhì)量始終執(zhí)世界之牛耳！因此，真正能夠評價、且?guī)缀跷┮粚嶋H可行的這套師資績效評估體系究竟是否完善的主體就應當是學生、雇主與家長，自始至終能夠以“直接客戶”為導向績效選拔機制將會將當今的中國財經(jīng)類大學重新引入到最初的、也是最正確的社會管理實踐需求上來！美國常春藤名校與牛津、劍橋等均以此來衡量其師資質(zhì)量乃確定其薪資高低與續(xù)聘狀況。[測評要素的選擇]：組織的整體目標與績效的測評主體均確立以后，那么具體如何設(shè)計一個可靠的績效評估系統(tǒng)來正確、高效的選拔我校所需要的老師就是重中之重。以下是基于名校“培育未來領(lǐng)導者”的績效目標指導下“師資績效評估選拔機制”的方法設(shè)計，是以“領(lǐng)導者勝任力績效模型”為核心結(jié)構(gòu)要素，通過高素養(yǎng)老師教學過程后的學生素養(yǎng)自我的變化，進而對其老師教學能力與效果進行一個綜合推斷，尤其是通過人力資源理論中科學有效的“強制分布法”可以對老師之間的定性結(jié)果進行比較分析，可以選拔出符合社會雇主、學生實踐要求的優(yōu)秀老師來，然后在此正確選拔的基礎(chǔ)上進行薪酬的激勵與固定，才能真正培育各行各業(yè)“卓越的領(lǐng)導人才”來，才能奠定我校成為世界名校的堅實基礎(chǔ)。表：關(guān)鍵績效要素內(nèi)、中、外邏輯結(jié)構(gòu)圖示系統(tǒng)過程內(nèi)在結(jié)構(gòu)素養(yǎng)外顯行為指征外在可觀察績效指標1自我效能（信心）信（膽識）德（品向）2持久動力（精進）仁（激情）勤（主觀）3自我管理（念力）禮（尊敬）自糾反饋機制（自省、自策）4執(zhí)行能力（定力）義（魄力）績（客觀）5決斷能力（慧力）智（決斷）能（見識）評價一個組織領(lǐng)導者是否能夠過去、現(xiàn)在、或未來“準、快、久、樂”地滿足直接客戶的社會需求，關(guān)鍵結(jié)構(gòu)績效要素內(nèi)、中、外勝任力模型就起到了一個關(guān)鍵的衡量評判標準。而一切行為面試的結(jié)構(gòu)化問卷的設(shè)計也正是在這一規(guī)律的指導下來展開的。而一切組織的人力資源的測評、培育、績效、薪酬等管理活動全部都是圍繞在這一核心勝任力模型基礎(chǔ)上展開的，GE公司的人力資源勝任力模型也正是圍繞這一核心而展開，杰克?韋爾奇認為：這是他對GE公司最大的貢獻！圖：一切自組織系統(tǒng)持久運作的根本推斷標準[學生評教目的設(shè)計]：統(tǒng)一共識、良性循環(huán)！1、課程價值評判的標準：傳道、授業(yè)、解惑也！關(guān)鍵在于老師的理論與實踐水準能否提升學生正確的價值推斷、動力機制、心智結(jié)構(gòu)與行為能力！2、學生評教的本質(zhì)：教學相長！通過正確的量表設(shè)計，可以做到：既教會了學生如何在大學怎樣把握學習過程中應掌握的方法、內(nèi)容、方向、自我驗證的標準，又提醒了老師如何在大學教育學生過程中所應實行的方法、內(nèi)容、時機、教學效果的驗證。[學生評教方法設(shè)計]：組織行為學“內(nèi)傾性的主體測評方法”學生正確人格與實踐能力的測試維度（即問卷設(shè)計角度）：外在維度考量：人格獨立、空間復雜、時間持久內(nèi)在人格層面：價值推斷、動機能力、過程能力、行為能力，（應知、應會、應變）[教學效果的終極評判標準]：自立、立他！由學生的“記→自習（思→說→做）→教他”等逐步深化，直至學生能夠“教”會他人“準快久樂等同樣技能”，方可斷定其掌握之水準也！

[實測標題]：《學生（客戶）課后效果自我管理評估問卷調(diào)查表》測評真正實質(zhì)：是用于師資（干部）高績效人才選拔與區(qū)分的系統(tǒng)設(shè)計方法。測評適用范圍：適用于任何企事業(yè)組織的管理干部的選拔、區(qū)分，進而培訓與薪酬固定激勵！課程名稱：課程老師：學生年級：學生專業(yè)：性別：一、測評主體信度區(qū)分：學生評估信度測量學生評估的信度是優(yōu)秀學生大于一般學生。高年級生大于低年級生。、已畢業(yè)生大于在校學生。1、您是否