MQD企業(yè)大學設計與建設思路V1.pptx

1、MQD企業(yè)大學建設思路與2016年工作重點 （初步建議）,1,心懷夢想、統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施、腳踏實地,前期與戴總等溝通基礎上，確定以“賦能為核心”的企業(yè)大學建設目標。并確定2016年要達到如下的預期目標： 給管理團隊以信心，確定對未來有明確目標的情況下知道如何達成目標（方式方法）。 提升管理隊伍的領導和管理能力，予以支撐戰(zhàn)略和業(yè)務的有效執(zhí)行。 對基層員工來說，看到自身和崗位的匹配度，對自己的提升方向和達成路徑比較清晰。 基于如上目標和對MQD的初步了解，睿豐智投項目組提出MQD企業(yè)大學的建設框架設想、未來三年的分階段重點和2016年的工作重點。 這種初步設想和建議，隨著雙方更深入溝通、對MQD

2、的更深入了解和實施過程中實際情況的需要，而進行優(yōu)化調(diào)整。,2,說明,一、企業(yè)大學建設思路,二、2016年重點工作,目 錄,3,4,企業(yè)大學建設的階段性,跟隨戰(zhàn)略與業(yè)務階段 功能：商學院 培訓型組織 培訓+技能認證 成本中心（虛擬收費）,賦能中心,并行戰(zhàn)略與業(yè)務階段 功能：學習智庫 學習型組織 學習+提案 準利潤中心,引領戰(zhàn)略與業(yè)務階段 功能：文化牽引、前沿智庫 教堂型組織 學習+提案+前瞻與推動 利潤中心,學習中心,引領中心,5,以賦能為主的企業(yè)大學主要目標,企業(yè)：“有前途”,員工：“有成就感”,6,以賦能為主的企業(yè)大學主要包括內(nèi)容,富有重要性的培養(yǎng)學習項目,1,2,3,4,5,7,培訓課程體

3、系的理想狀態(tài),員工培訓課程,經(jīng)理人培訓課程,培訓課程體系,管理通道,專家通道,1,8,培訓課程體系的主要內(nèi)容與大致構(gòu)建過程,培訓課程體系,1,9,培訓師資體系的包含內(nèi)容,培訓師資體系,內(nèi)部講師管理,外部講師管理,講師管理,導師管理,工作導師機制與培養(yǎng) IDP導師機制與培養(yǎng),內(nèi)部導師管理,IDP導師和教練,外部導師管理,眾創(chuàng)管理,眾創(chuàng)微課程平臺與機制 UGC等移動化學習平臺與機制（自媒體、APP、TED）,培訓創(chuàng)新模式,2,10,評估體系的包含內(nèi)容,培訓評估體系,一級評估,二級評估,三級評估,四級評估,評估對象,評估目的與方式,標準課程 特定課程 學習活動,目的：內(nèi)容與形式等的直覺感知，關注滿意

4、度 方式：評價量表，培訓學習后進行即可進行,標準課程 部分特定課程或 學習活動,目的：內(nèi)容掌握程度，關注知識技能理解 方式：標準課程的考試題庫或培訓學習后的事后考試,所有各類培訓學習的綜合評價 針對特定培訓項目,目的：內(nèi)容應用程度，關注行為改善和能力提升 方式：評價量表、360等行為評估、評價中心等,所有各類培訓學習的綜合評價 針對特定培訓項目,目的：內(nèi)容的應用效果和戰(zhàn)略業(yè)務契合度 方式：硬業(yè)績評估、軟業(yè)績評估（針對管理者，主要是組織軟實力、員工滿意度、組織健康度）、戰(zhàn)略業(yè)務契合度,3,11,信息知識管理體系的包含內(nèi)容,信息知識管理體系,信息化學習平臺系統(tǒng),培訓管理,技能管理,課程管理,學習管

5、理,知識管理,4,學習培養(yǎng)項目的類別與過程,富有針對性的學習培養(yǎng)項目,按照重要需求確定培訓實施項目 下發(fā)通知,舉辦開學典禮 集體照像 講師管理 學員管理 課外活動安排 班務管理,制定項目實施計劃 預定布置培訓場地和設施 準備相關領導接待 安排講師接待 安排學員接待 印刷培訓教材、手冊、培訓指南 預定集體照像 做好開學典禮準備,策劃培訓評估方案 制定行動計劃表 進行信息統(tǒng)計分析 撰寫培訓評估報告,對學員進行行動計劃的調(diào)查 對學員進行績效考評和回訪 將學員信息、成績、成果整理歸檔 將培訓結(jié)果分類歸檔,培訓通知,學員考勤表 培訓班新聞稿,項目實施計劃書 培訓教材、手冊、指南,培訓評估方案 培訓評估報

6、告,學員管理檔案 講師管理檔案 培訓效果評估報告,1,后續(xù)工作,確定實施項目,培訓評估,實施前準備,項目實施,2,3,4,5,組織發(fā)展類 規(guī)劃難題、運營難題、文化難題,業(yè)務發(fā)展類 新業(yè)務開拓、新分支機構(gòu)設立,人才發(fā)展類 管理隊伍鍛造、特定人才鍛造,5,富有針對性的學習培養(yǎng)項目,學習培養(yǎng)項目的舉例一：某運營商后備人才培養(yǎng)項目,5,通過自我管理知識學習，確定個人使命、愿景，制定并完成學習計劃和自我修煉計劃，輸出體會,通過學習心智模式、溝通等知識，完成組織1次團隊會議、旁聽2次其他部門會議、參加2次分公司高層會議等，輸出會議議程、上級評價、會議紀要及“我能給予什么支持”,通過學習公司整體戰(zhàn)略運營流程

7、、客戶第一、質(zhì)量改進流程等知識，結(jié)合實際明晰內(nèi)部客戶關系和本單位非符合性成本，完成案例編寫，并能夠有效講解,通過學習系統(tǒng)思考、解決問題程序等知識，組成解決問題小組，選定分公司運營過程中的實際問題，按照項目管理流程進行調(diào)研分析，擬定解決方案并由專家小組評價,1,2,3,4,自我修煉與自我管理,心智模式與有效溝通,系統(tǒng)思考與有效決策,理性分析與高效執(zhí)行,培訓項目內(nèi)容要點,納入KPI考核，每季度2個主題，半年度進行總評 針對每一主題進行設計，并進行跟蹤和評估 針對每一主題選擇合適的培養(yǎng)學習方式,融入個人修煉計劃、課程培訓、研討、參與模擬、案例寫作、行動學習等方式,富有針對性的學習培養(yǎng)項目,學習培養(yǎng)項

8、目的舉例二：花旗銀行,5,選擇問題參與者,事業(yè)部經(jīng)理或CEO提出問題： 真實、重要、有影響力； 跨業(yè)務部門并影響花旗的 整體績效 參與者 由業(yè)務單位提出， 以“能力測評”為基礎在世界各地的員工中挑選,團隊建設和以問題為導向（脫產(chǎn)，34天）,目的和目標 引入指導者，團隊建設訓練 6-7人構(gòu)成的多樣性（業(yè)務、區(qū)域和職能）團隊 研究問題與任務要求，明確解題背景， 專家、績優(yōu)公司、當前數(shù)據(jù)等等 制定團隊工作規(guī)劃,資料搜集（23星期）,在花旗銀行內(nèi)外旅行 顧客 外部績優(yōu)公司 內(nèi)部最佳實踐 “專家” 專門團體（公司內(nèi)外） 花旗銀行高層經(jīng)理及與問 題最相關者,資料分析和提出建議（1星期）,資料分析和提出建議

9、(1星期) 研究所搜集的資料 提出建議 起草陳述 指導,陳述,CEO和事業(yè)部經(jīng)理 每小組90分鐘 (30分鐘陳述，60分鐘討論),探詢與反思（1天）,與指導者一起進行反思 建議 團隊工作過程 個人發(fā)展機會 個人學習和行動計劃 慶祝,最高管理當局的后續(xù)行動 （陳述后的12星期）,決定要采取的行動 制定實施的責任 繼續(xù)提出新的項目,1,2,3,4,5,6,7,行動學習人員問題研究探詢反思執(zhí)行，小組成員在高效解決業(yè)務問題的過程中實現(xiàn)自身能力的提升。行動學習需領導層的大力支持、推進和促動師的有效引導、學員的配合,富有針對性的學習培養(yǎng)項目,學習培養(yǎng)項目的舉例三：GE的LIG項目,5,全力支持公司CEO杰

10、夫里伊梅爾特，重點通過業(yè)務拓展和創(chuàng)立新業(yè)務，而不是企業(yè)兼并，來實現(xiàn)GE的增長,GE針對管理團隊進行LIG培訓主要包括領導力、創(chuàng)新和增長三個方面，目標是通過各事業(yè)部的團隊行動學習培訓，思考并得出未來各事業(yè)部的戰(zhàn)略舉措,3. 向CEO匯報,2.行動學習研討未來規(guī)劃,1.主題課程&案例分享 GE的講師一部分來自外部，另一部分則由高層親自擔任，保證課程內(nèi)容是為GE量身定做 GE會對內(nèi)部成功的案例進行分享,遞交一份 “承諾書” 每年接受兩次評估,集中學習,形成計劃,更新自己的三年戰(zhàn)略 對所有成員做360度評估,對新戰(zhàn)略下要求的個人素質(zhì)進行評估。 對團隊是否成功營造了創(chuàng)新環(huán)境進行評價,事前評估,1520個

11、小時的充足時間,專業(yè)促動師和外部專家指導,未來3年構(gòu)建起以賦能為主的企業(yè)大學（分階段重點）,培養(yǎng) 學習 項目,1,2,3,4,5,信息 知識 管理 體系,培訓 課程 體系,培訓 師資 體系,培訓 評估 體系,16年,戰(zhàn)略不清,文化不明,溝通不暢,管理薄弱,外界速變,團隊力弱,業(yè)務迅猛,17年,18年,奠定基礎 重點突破,夯實機制 能力加速,賦能培訓 高效賦能,崗位地圖 能力地圖 學習地圖 一定的課程資源,導師機制 眾創(chuàng)學習機制,通過微信等方式進行學習 提出信息化的需求,讀書會 設定融合戰(zhàn)略與執(zhí)行梳理、領導力發(fā)展的培養(yǎng)項目,完善三圖 開發(fā)一定數(shù)量課程,培訓師機制 培訓師鍛造 導師鍛造,題庫構(gòu)建

12、認證機制,信息化框架和基礎,領導力項目縱深（領導梯隊打造） 行動學習項目縱深到部門和專業(yè),開發(fā)精品 開發(fā)能力,開發(fā)培養(yǎng)師資能力,完善題庫與認證機制 評價中心與評估能力,信息化全支撐,項目縱深 項目設計與組織能力,一、企業(yè)大學建設思路,二、2016年重點工作,目 錄,17,2016年企業(yè)大學建設的重點工作,1,崗位地圖-能力地圖-學習地圖 在崗位梳理的基礎上，構(gòu)建崗位地圖-能力地圖-學習地圖，為企業(yè)大學構(gòu)建學習方向和內(nèi)容基礎，為各層級人員提供學習路徑,2,機制-平臺-活動 通過讀書會等交互方式，促進經(jīng)驗沉淀和學習氛圍形成；建立鼓勵全體人員參與的機制和平臺，通過眾創(chuàng)方式提供微課程、微視頻、學習資料

13、等，通過MQD的TED模式講課和錄制，實現(xiàn)學習資源“從無到有”，滿足員工急需技能培訓的需要 建立隔層的職業(yè)發(fā)展導師制、上下級之間的績效工作導師制，以“人促人”的方式，促進各級人員的工作績效提升和職業(yè)發(fā)展提升,3,學習培養(yǎng)項目（針對各級管理者） 設計針對管理者的培養(yǎng)發(fā)展項目，融“領導力發(fā)展”、“戰(zhàn)略與執(zhí)行”于一體，以“人促事”的方式幫助組織明晰戰(zhàn)略與工作重點，以“事促人”的方式幫管理者確定IDP和提升領導力,基于組織與崗位梳理，形成專業(yè)序列和崗位地圖,1,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,職 類,序 列,職 層,職 級,橫向分類,縱向分層,崗位地圖,基于崗位地圖的縱橫定位，構(gòu)建任職資格標準（能力）,

14、1,任職資格標準,素質(zhì)模型,知識和技能,基本任職條件,崗位地圖,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,通過問卷、訪談、標桿、提取方法傳授等，確定知識與技能,1,崗位職責分析,崗位工作環(huán)境和工作條件分析,問卷調(diào)查 訪談 標桿對比 提取方法等,崗位知識 公司知識 一級： 二級： 三級： 崗位職業(yè)技能 通用技能 一級： 二級： 三級：,專業(yè)知識 一級： 二級： 三級：,專業(yè)技能 一級： 二級： 三級：,（建議先不分級或粗略分級）,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,采取合適的工具和方法構(gòu)建各序列的素質(zhì)模型,1,行為事件 訪談,行為素質(zhì)編碼及分類,素質(zhì)辭典編寫/崗位素質(zhì)匹配,素質(zhì)問卷調(diào)查/專家訪談,驗證/溝通修改及

15、定稿,關鍵職位序列素質(zhì)模型,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,對任職標準進行培訓可行性分析,1,培訓應用性分析模型,能力項,培訓 可行性,放棄,培訓 價值,否,是,小,放棄,培訓 內(nèi)涵,大,課程系列,單一課程,少,多,課程A,課程B,課程C,課程D,培訓可行性：課程的目的永遠是為了能力的提升，和績效的改善；而并不是所有的能力都可以通過培訓來獲得。因此，培訓可行性判斷，指本項能力是否可通過培訓能夠得以提升 培訓價值：企業(yè)培訓與員工學習最大的不同在于，企業(yè)培訓的根本是為了企業(yè)能夠通過對培訓的投入而帶來員工能力的提升，進而改善員工的績效。因為企業(yè)培訓的重點應放在能帶來更大價值回報的項目（課程）上 培訓內(nèi)

16、涵：培訓的效果取決于學員的吸收程度。因此培訓課程設計必須考慮課程的內(nèi)涵，過多則不易于“消化、吸收”，過小則造成浪費,課程項,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,對課程進行歸類，形成專業(yè)課程、領導力課程和公共課程三大庫,1,公共課程,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,結(jié)合崗位地圖，構(gòu)成各條線和各層級員工的學習地圖,1,A級課程,B級課程,C級課程,職位族2,PA2,PB2,PC2,MA課程庫,PA1,PB1,PC1,職位族1,職位族3,PA3,PB3,PC3,職位族4,PA4,PB4,PC4,職位族N,PAn,PBn,PCn,MA,MB,MC,MB課程庫,MC課程庫,P1課程庫,P2課程庫,P3課程庫,P

17、4課程庫,Pn課程庫,D類 通用基礎課程,管理課程,內(nèi)部員工 課程體系,崗位地圖-能力地圖-學習地圖,以“薦書、讀書、分享”核心的讀書會，以機制和活動為牽引，利用眾人之智，營造學習氛圍、推進共享和轉(zhuǎn)化,2,機制-平臺-活動,薦書,讀書,分享,經(jīng)理 骨干 愛好者,“最受歡迎的十大薦書高手” 發(fā)動經(jīng)理、骨干、愛好者甚至全員，以有助于工作和能力提升的經(jīng)典書籍推薦,團隊,“最受歡迎的五大大薦書團隊” 發(fā)動以小組、團隊的形式推薦經(jīng)典圖書,“學習轉(zhuǎn)化的十大高手” 啟動讀書日、讀書轉(zhuǎn)化能力和提高工作等活動,“學習轉(zhuǎn)化的五大團隊” 發(fā)動以小組、團隊的形式共同讀書、共同研討問題、共同實踐等,“分享的十大高手”

18、鍛造讀書分享平臺，讓喜歡分享的人員盡量施展,“分享互動的五大團隊” 團隊之間的互動分享和交流，促進相互學習、相互交流、相互協(xié)作等,機制與投入,“薦書有獎” 薦書評選與獎勵：高手+團隊 薦書登記、書籍購買、書籍存放與出借等,讀書日活動組織 評選轉(zhuǎn)化高手與團隊,讀書日活動組織（分享） 評選分享高手與團隊,資料送,采取搭建平臺和機制的方式，推進微課程、微視頻、TALK臺、資料送等眾創(chuàng)活動，并沉淀學習資料庫,3,機制-平臺-活動,經(jīng)理 骨干 愛好者 團隊,微課程,微視頻,TAIK臺,入庫 共享,活動策劃、平臺支持,物質(zhì)獎勵（參與獎、評選XX獎、人氣XX獎） 精神獎勵（月度最牛XX、季度最牛XX、年度最

19、牛XX）,構(gòu)建發(fā)展導師制和工作導師制，以“人推人”的方式提升能力、提升感知、提升績效,3,機制-平臺-活動,XXX事業(yè)部總經(jīng)理,XXX部門經(jīng)理,XXX團隊（小組）經(jīng)理,XXX員工,發(fā)展導師 季度溝通 職業(yè)目標 拓展視野 發(fā)展指導 發(fā)現(xiàn)人才,工作導師 日常溝通 工作目標 工作督導 及時反饋 績效提升,目的 原則 職責與要求,目的 原則 職責與要求,3,學習培養(yǎng)項目（領導力與戰(zhàn)略發(fā)展）,Strategy 戰(zhàn)略,市場洞察,戰(zhàn)略意圖,創(chuàng)新焦點,業(yè)務設計,文化與氛圍,關鍵任務,人才,正式組織,Execution 執(zhí)行,市場結(jié)果,Performance 業(yè)績差距 Opportunity 機會差距,差距,Value 價值觀,Leadership領導力,IBM業(yè)務領先模型,領導力發(fā)展對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵作用，是否得到整個組織的充分認可與重視，是組織領導力發(fā)展的根本驅(qū)動力,3,學習培養(yǎng)項目（領導力與戰(zhàn)略發(fā)展）,領導力發(fā)展體系涉及內(nèi)容繁多，當務之急是尋求“融合領導力發(fā)展與戰(zhàn)略發(fā)展”的項目進行重點突破,領導力發(fā)展IT支撐平臺,培養(yǎng)資源,專業(yè)團隊,評估工具,核心項目,重發(fā)展,搭機制,企業(yè)自身發(fā)展領導人才的軟能