第五章_職務(wù)分析.ppt

1、,第五章 職務(wù)分析,課 前 討 論,假如在班干部競選中，你打算競聘班長，請分析：班長這一職位的工作內(nèi)容和工作責(zé)權(quán)等主要包括哪些內(nèi)容？ 討論要求： 1.分組進行，自愿組合，約6-8人為一組。 2.在答題紙最前面注明由各組選出的組長及組員的學(xué)號、姓名，同分析結(jié)果一起交給教師。 3.各組成員要積極協(xié)商、討論，達成一致。 4.時間為15分鐘。,學(xué)習(xí)目標,第5章 職務(wù)分析,第5章 職務(wù)分析,5.1 職務(wù)分析概述,5.2 職務(wù)分析方法,5.1.1 職務(wù)分析的含義,5.1.2 職務(wù)分析的內(nèi)容,5.1.3 職務(wù)分析的作用,5.1.4 職務(wù)分析的原則,5.3 職務(wù)分析程序,5.4 職務(wù)說明說書,二戰(zhàn)的時候，有一

2、位將軍去視察軍隊。當他走到炮兵團的時候，炮兵進行演習(xí)。從填料、瞄準、到射擊，每個炮兵班合作得天衣無縫。但是將軍發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象： 在每個炮兵班里，總有這么一個兵，筆直地站在大炮旁，自始至終，一動不動。 將軍非常奇怪，這個兵究竟是干什么的？他的職責(zé)是什么？他為什么要站在這兒？將軍問炮兵團長，團長回答：報告將軍，我們是按照上級的要求設(shè)置每一個崗位。將軍問炮兵班長，班長回答：報告將軍，每一個士兵都嚴格按照上級指示和文件精神進行操練。將軍問這個兵，兵回答：報告將軍，我是完全按照要求的職責(zé)和動作來做的。 將軍對這些回答都不能滿意。他又問了很多很多人。半年之后，他終于明白了。在汽車發(fā)明前，大炮是用馬來拉

3、的。每次射炮時，震天的炮聲會驚了馬。為了保證戰(zhàn)馬在射炮時保持原位，不把大炮拉走，設(shè)置了這個非常重要的崗位：專門拉馬的兵。,小故事不拉馬的兵,某公司在某個新品牌第一批次小批量投放市場后，公司銷售業(yè)代發(fā)現(xiàn)商標竟然漏印了生產(chǎn)廠址，公司老總急令停止生產(chǎn)追究責(zé)任。公司責(zé)成相關(guān)部門組成調(diào)查小組追究是哪個環(huán)節(jié)出了問題。 經(jīng)查發(fā)現(xiàn)，商標設(shè)計的習(xí)慣做法是：市場部負責(zé)品牌策劃，一般是市場部先拿出設(shè)計稿，技術(shù)部審核文字，然后交采購部印小樣。市場部、技術(shù)部在審核簽字后，按需求計劃采購。市場部說，商標版面的藝術(shù)設(shè)計歸我們管，文字部分是技術(shù)部把關(guān)。技術(shù)部說，我們只管技術(shù)性文字的審核，生產(chǎn)廠址不是技術(shù)性文字，應(yīng)由市場部負責(zé)

4、。 調(diào)查小組十分為難，因為公司沒有商標從設(shè)計、審核、提交采購計劃、印刷的管理文件，責(zé)任很難認定。,發(fā)生在我們身邊的真實案例,引導(dǎo)案例：達達公司需要什么樣的員工?,達達公司是國內(nèi)IT行業(yè)頗具規(guī)模的公司之一。最近由于業(yè)務(wù)需要，公司準備招聘一批電腦維修工程師。人力資源部門按照一般形式起草了招聘廣告并在報紙上予以公布，要求具有計算機相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，英語四級以上，負責(zé)計算機芯片維修和筆記本維修 廣告公布后，人力資源部門從大批求職簡歷中進行篩選，初選了6名候選人，由業(yè)務(wù)部門面試。面試的結(jié)果是6名候選人或不能充分滿足崗位要求，或他們提出的工資要求公司不能接受，最后，無一人被公司錄用。

5、,人力資源部門和業(yè)務(wù)部門分析了這次招聘失敗的原因。主要在于公布招聘信息前沒有和業(yè)務(wù)部門進行商討，沒有對電腦維修工程師工作職責(zé)和任職資格進行專門分析，招聘廣告過于一般化。本科學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗，英語四級以上并不是電腦維修工程師所必須的，而維修工程師必需的專業(yè)技能并沒有在廣告上說明。結(jié)果造成一些求職者符合廣告要求，卻不具備相關(guān)的崗位技能，而符合崗位要求的應(yīng)聘者乘機提出高薪要求，導(dǎo)致公司不能接受。,組織在人力資源管理中經(jīng)常會遇到這樣一些問題：某項職務(wù)的內(nèi)容是什么?其職責(zé)和權(quán)限是什么?承擔(dān)這項工作的必要條件是什么?如何衡量員工的工作績效?如何確定員工的報酬?顯然，要回答這些問題并不是很容易的事情。

6、本章所要學(xué)習(xí)的職務(wù)分析可以幫助我們解決此類問題，人力資源管理者應(yīng)該掌握好這門專業(yè)技術(shù)。,職務(wù)分析是人力資源管理最基本的環(huán)節(jié)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。要做好人力資源管理工作，一個重要的前提就是要了解組織中各種職務(wù)的特點以及能勝任各種職務(wù)的人員的特點；,否則，管理工作就會無的放矢，失去科學(xué)的依據(jù)。,職務(wù)分析在人力資源管理中的地位,職務(wù)分析 職務(wù)說明書,職責(zé) 權(quán)限,任職 資格,授權(quán) 體系,協(xié)作 關(guān)系,工作 流程,工作 條件,角色 定位,績效 指標,崗位評價,績效管理,薪酬激勵,人力規(guī)劃,員工培訓(xùn),招聘錄用,職涯規(guī)劃,公平管理,工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ),為什么有

7、的員工不知道自己該做些什么？ 為什么有人工作量很大，做也做不完？ 為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？ 為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？ 為什么會有工作沒人去做，貽誤時機？ 為什么招聘的員工，會常常不符合要求？ 為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？ 為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？ 為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會？ 為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達到期望的效果？,管理者經(jīng)常遇到的困惑,我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解到底需要多少工作人員？ 我們并不了解如何有效地考核員工的工作？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？

8、我們并不了解員工的職業(yè)生涯？ 我們并不了解員工到底需要什么？,我們到底該怎么辦？！,思考：為什么會產(chǎn)生產(chǎn)生這些問題呢？,一、職務(wù)分析的理論基礎(chǔ),科學(xué)管理,Time study,Motion study,泰羅 ( Taylor ),吉爾布雷斯 ( Gilbreth ),5.1.1 職務(wù)分析的含義,5.1.1 職務(wù)分析的含義,二、職務(wù)分析(Job Analysis)的定義,職務(wù)分析就是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，從6個方面（5W1H）進行分析研究，然后再將該工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等進行書面描述、整理成文的過程。即對工作規(guī)范和工作說明的描述和研究過程。,工作分析、職位分析、崗位分析,房子與磚 如果把

9、企業(yè)比做房子，各工作崗位就是磚頭。那么職務(wù)分析（工作分析）就是做出規(guī)則的磚頭，并在做好磚頭之后和好水泥，把磚頭一塊塊砌在一起，建成牢不可破的房子。,1.工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。 2.任務(wù)：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。 3.職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)的集合。 4.職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。職位與職員一一對應(yīng)。 5.職務(wù)：由一組主要職責(zé)相當?shù)穆毼坏募匣蛘呓y(tǒng)稱。 6.職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作要求或者職責(zé)平行的職位組成。,5.1.1 職務(wù)分析的含義,三、職務(wù)分析的基本術(shù)語,教師,經(jīng)濟管理

10、教師,機械工程教師,職業(yè),職務(wù),績效管理教師,薪酬管理教師,職位,任務(wù),職責(zé),教學(xué)任務(wù),教書育人,學(xué)術(shù)科研,5.1.1 職務(wù)分析的含義,三、職務(wù)分析的基本術(shù)語,警察,醫(yī)生,要素,育人任務(wù),教學(xué)工作分解,7.職系：指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。 8.職組：（職群），指工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。 9.職級：同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合?？椧蟮脑谔囟◢徫簧闲枰瓿傻娜蝿?wù)的集合。 10.職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件充分相似的所有職位的集合。,5.1.1 職務(wù)分析的含義,三、職務(wù)分析的

11、基本術(shù)語,職系、職組、職級、職等關(guān)系與區(qū)別表,5.1.2 職務(wù)分析的內(nèi)容,職務(wù)分析,工作說明 （工作描述）,工作規(guī)范 （任職資格）,任務(wù)程序,工作環(huán)境,社會環(huán)境,一般要求,生理要求,心理要求,崗位名稱,職業(yè)條件,能力要求,工作規(guī)范： 工作須具備的知識、技能、能力及其他特征。,工作說明： 具體說明了某一工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，反映職位工作情況，說明工作的特點。,一、職務(wù)分析的對象,5.1.2 職務(wù)分析的內(nèi)容,二、職務(wù)分析的主體,構(gòu)成：人力資源管理者、工作分析專家和咨詢?nèi)藛T。 特征：經(jīng)過專門訓(xùn)練，可以系統(tǒng)地收集和分析工作信息。,優(yōu)點：最了解工作，可提供最完整、可靠、真實的信息。 缺點：不一定愿意

12、報告他們的工作內(nèi)容，或夸大工作。 需謹慎、認真挑選工作的任職者收集相關(guān)信息。,監(jiān)控和觀察工作任職者的工作，能客觀的提供工作信息。 上級主管人員不是信息的收集者，是信息的檢查和證明者。,5.1.2 職務(wù)分析的內(nèi)容,三、職務(wù)分析的時機,工作分析： 絕對不是一次對個人的分析! 絕對不是一次對人員任免、調(diào)整工資的分析! 絕對不是一次績效評估!,1.著眼于崗位及崗位要求。 2.從崗位活動中提煉出那些對崗位來說是必要的和有效的條件。 3.對崗位的系統(tǒng)概括，并不針對目前崗位上的人。 4.防止分析對象夸大自己工作的重要性。 5.任職者的參與-雙方同意。 6.工作分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性條款。,5.1.2 職務(wù)

13、分析的內(nèi)容,四、職務(wù)分析的基本要求,組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和合理性在很大程度上促進或約束著崗位工作的開展，進行工作分析的一個重要內(nèi)容就是要為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和再設(shè)計提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。通過工作分析，可以全面揭示出組織結(jié)構(gòu)、層級關(guān)系對崗位工作的支持和影響，為最佳組織模式的選擇提供決策依據(jù)。,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.3 職務(wù)分析的作用,一、職務(wù)分析對組織結(jié)構(gòu)的作用,工作分析的資料可直接應(yīng)用在人力資源計劃方面。僅認識到一個企業(yè)將需要多少新員工進行產(chǎn)品生產(chǎn)或售后服務(wù)，顯然是不夠的，我們還應(yīng)該知道，每項工作都需要不同的知識、技能、經(jīng)驗和能力。顯然，一

14、個成功的人力資源計劃必須包括這些內(nèi)容。,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.3 職務(wù)分析的作用,二、職務(wù)分析對人力規(guī)劃的作用,如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的。如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會非常糟糕。企業(yè)在尋求最有價值的人力資源時，更應(yīng)該有科學(xué)合理的工作說明，否則你將不知道你該需要什么樣的人。,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.3 職務(wù)分析的作用,三、職務(wù)分

15、析對招聘甄選的作用,工作分析中指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么教育、培訓(xùn)和開發(fā)就顯得非常有必要了。培訓(xùn)和開發(fā)，其目的應(yīng)該是一方面要幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的各項工作職責(zé)，把工作做好；另一方面是要幫助他們開發(fā)潛能，學(xué)習(xí)更新的知識并增加新的工作經(jīng)驗，為升遷更高的工作職位做好準備。,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.3 職務(wù)分析的作用,四、職務(wù)分析對培訓(xùn)開發(fā)的作用,基本上所有企業(yè)的績效考評標準都是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上的，離開工作分析的數(shù)據(jù)，要建立一套科學(xué)合理的績效考核指標幾乎是不可能的

16、。工作分析的一項重要內(nèi)容就是為績效考評系統(tǒng)提供實質(zhì)性的考核內(nèi)容。離開工作分析這個基礎(chǔ)，要建立任何性質(zhì)和模式的業(yè)績評價系統(tǒng)都是缺乏基礎(chǔ)的。,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.3 職務(wù)分析的作用,五、職務(wù)分析對績效管理的作用,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.3 職務(wù)分析的作用,六、職務(wù)分析對薪酬管理的作用,通過工作分析，確定先進、合理的工作定額以及技術(shù)等級標準，是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù),工作分析,崗位評價,薪酬體系,對工作進行科學(xué)定量測評，以相對價值表現(xiàn)崗位特征。 為

17、崗位歸級列奠定基礎(chǔ)。 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。,以崗位評價為依據(jù)，建立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)。,當企業(yè)考慮對員工進行提升、調(diào)動、降級降職或辭退時，工作分析提供了一個比較個人才能與實際需要是否相符合的標準。誰更優(yōu)秀、誰更平庸，其實只需要拿工作說明書的各種要求與員工的實際工作狀況進行一個比較，答案就非常清晰了。 同樣，完整的工作分析對保證勞資關(guān)系的合法性方面也非常重要。一旦當這些崗位上的員工不再符合要求時，企業(yè)就可以按照相關(guān)的法律法規(guī)要求進行處置，工作說明書為這些問題的處理提供了合法的依據(jù)。,組織結(jié)構(gòu),人力規(guī)劃,招聘甄選,培訓(xùn)開發(fā),績效管理,員工管理,薪酬管理,職務(wù)分析,5.1.

18、3 職務(wù)分析的作用,七、工作分析對員工管理的作用,職位分析的溢出效應(yīng)：傳達組織期望,承諾,職位分析的溢出效應(yīng)：為人力資源開發(fā)與管理提供信息，有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位,職位分析的溢出效應(yīng)3：企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對職位進行及時調(diào)整。,對于工作來說，最重要的特征是職責(zé)，而非級別和權(quán)力 一個企業(yè)有無數(shù)的工作要做，我們畫一個大圈代表企業(yè)/部門/崗位的所有工作職責(zé),關(guān)于大圈和小圈 如果大圈是一個企業(yè)，大圈中的小圈就是企業(yè)的部門 如果大圈是一個部門，大圈中的小圈就是部門的崗位,部門職責(zé)與崗位職責(zé)、崗位

19、職責(zé)與崗位職責(zé)之間的關(guān)系,a和b之間，職責(zé)有重疊的部分。就好像對同一項工作，a和b都管，管的方面和側(cè)重點并沒有區(qū)分和界定清楚。都管等于都不管。 a和c之間，以及b和c之間，存在職責(zé)的縫隙。就好像一件工作，落了一個環(huán)節(jié)，沒有人負責(zé)。每個人都履行了自己的職責(zé)還是出了問題。,所以我們需要將a和b之間重疊的職責(zé)區(qū)分界定清楚，一部分歸a，一部分歸b（如圖中紅線所示）。,將a和c之間沒人承擔(dān)的職責(zé)明確下來，a負責(zé)一部分，b負責(zé)另一部分（如圖中綠線所示）。,或者是：在b和c之間新設(shè)立一個崗位d（如圖中黃線所示）。,部門和部門之間、崗位和崗位之間沒有任何職責(zé)的重疊和縫隙（如圖中所示），這是一種理想狀態(tài)。 這種

20、理想狀態(tài)是很難實現(xiàn)的。因為企業(yè)和企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化。 但我們會朝著這個目標努力，差距會日漸縮小，因為我們的方向和方法是正確的。,我們的目標是： 通過機制（如工作分析的方法）和氛圍（如溝通和團結(jié)合作的氛圍），鼓勵員工持續(xù)地反思和分析自己的工作，及時發(fā)現(xiàn)部門/崗位職責(zé)重疊或者職責(zé)縫隙的問題，盡快區(qū)分重疊的職責(zé)，和填補職責(zé)間的縫隙，將問題存在的時間盡量縮短，形成部門之間、以及崗位之間工作職責(zé)的動態(tài)平衡。,5.1.4 職務(wù)分析的原則,第5章 職務(wù)分析,5.1 職務(wù)分析概述,5.3 職務(wù)分析方法,5.2.2調(diào)查階段,5.2.3分析階段,5.2 職務(wù)分析程序,5.4 職務(wù)說明說書,5.2.1準備階段

21、,5.2.4完成階段,職務(wù)分析的步驟,（二）職位分析的關(guān)鍵步驟,準備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,確定職位分析的目標和側(cè)重點 成立職位分析小組（專家、人力資源部門人士） 制定總體實施方案,搜集職位的背景信息 確定所欲實地調(diào)查研究的信息 選擇典型職位及收集信息的方法 搜集職位信息（職位調(diào)查表）,與有關(guān)人員進行溝通 制定具體的實施操作計劃 實際收集與分析職務(wù)信息,核實職位描述，編寫職位說明書 修訂職位說明書，形成最終的職位說明書 總結(jié)職位分析過程 結(jié)果利用,分析的是部門/職位，不是對人的分析； 任職者與主管上級要對工作分析的成果達成一致； 職務(wù)分析是一項長期的工作，隨著公司的發(fā)展，職務(wù)分析的

22、成果也要進行相應(yīng)的調(diào)整； 職務(wù)分析不是立竿見影的工作。 職務(wù)分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實資料。事實而不是判斷：判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。,四、職位說明書的注意事項,注意：,第5章 職務(wù)分析,5.1 職務(wù)分析概述,5.3 職務(wù)分析方法,5.3.1 訪談法,5.3.2 觀察法,5.3.3 問卷調(diào)查法,5.3.4 關(guān)鍵事件法,5.2 職務(wù)分析程序,5.4 職務(wù)說明說書,5.3.5 工作日志法,5.3.1 訪談法最簡單的方法,一、訪談法的定義,訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先準備好的訪談提綱進行交流和談?wù)?，從而獲得所需工作信息的方法。,訪談對象： 1.崗位的任職者 2.上級主管人

23、員 3.與崗位密切聯(lián)系的相關(guān)人員 4.工作任職者的下屬,5.3.1 訪談法最簡單的方法,二、訪談法的分類,對每個崗位上的員工進行的個人訪談。 適用于工作差異較大的崗位及工作分析事件較充分的情況,對工作相似的員工進行的訪談。 適用于工作性質(zhì)比較相近的崗位析事件較充分的情況。最好可以獲取相關(guān)主管的對工作的看法。,對一個或多個主管面談，了解所要分析的工作的情況。 原因：主管深入了解工作內(nèi)容，且節(jié)約面談時間。,準備訪談提綱,明確訪談目的,注意訪談技巧,5.3.1 訪談法最簡單的方法,三、訪談法的運用技巧,培訓(xùn)訪談人員,案例：成功的崗位分析,W公司在為浙江某一大型服裝廠作崗位分析時，把員工分為決策層、管

24、理層和執(zhí)行層三個層面，為每個層面定制了訪談提綱。此外針對該服裝廠三班倒得作業(yè)時間，特地分時段對某些崗位的工作狀態(tài)和環(huán)境進行了較隱秘的現(xiàn)場錄像、攝影。之后有對部分管理人員、后勤保障人員、內(nèi)務(wù)勤雜人員實施了5天的工作記錄。 通過應(yīng)用這些方法，W公司掌握了大量數(shù)據(jù)，并準確診斷出了該服裝廠在HRM方面的缺陷，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出了一系列該服裝廠的管理方案，極大地促進了該服裝廠企業(yè)文化的改善，使得員工對企業(yè)的滿意度明顯增加。 討論題目： 1.從本案例中你學(xué)習(xí)到什么？談?wù)勛约旱母邢搿?2.若讓你為該廠做崗位分析，你會采取哪些方法？,5.3.1 訪談法最簡單的方法,四、訪談法的優(yōu)缺點,應(yīng)用廣泛。 詳細了解工作

25、態(tài)度及動機。 向員工解釋工作分析的極好機會。 簡單且迅速搜集大量相關(guān)信息。 可控性強。,收集的信息易失真。 對訪談技巧要求高，占用員工過多時間 分析人員受固有觀念影響其正確判斷。 該方法不適合單獨使用，需配合其他方法。,5.3.1 訪談法最簡單的方法,五、工具訪談法崗位分析表,5.3.2 觀察法最直觀的方法,一、觀察法的定義,工作分析人員到工作現(xiàn)場通過感觀或一些工具的輔助，在不影響員工工作的情況下，對員工工作的過程、行為、內(nèi)容、工具等進行觀察，并進行記錄、分析和歸納總結(jié)的方法。,觀察時需注意： 1.最好不要引起別人的注意，以保證觀察的真實性。 2.適用于大量標準化、周期短的、體力活動為主的工作

26、。 3.不適于腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作。,適用于工作周期很短的崗位，需要工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。 如：保潔人員,適用于工作周期較長的崗位，為完整地觀察到員工所有的工作，必須分階段進行。 如：行政文員,5.3.2 觀察法最直觀的方法,二、觀察法的分類,適用于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的崗位。 如：保安,5.3.2 觀察法最直觀的方法,三、觀察法的運用程序,四、觀察法的優(yōu)缺點,適用于外部特征較明顯的崗位工作。 在觀察問題時比較直觀、全面。 所獲信息比較客觀、準確。 能掌握工作的現(xiàn)場景象和注意工作的氣氛和情景。,不適合腦力勞動的工作。 不適合工作周期長

27、的工作。 不適合觀察偶然性和突發(fā)性工作。 不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。 要求工作分析人員有較高素質(zhì)。,5.3.2 觀察法最直觀的方法,五、工具崗位分析觀察提綱,5.3.2 觀察法最直觀的方法,5.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,一、問卷調(diào)查法的定義,采用問卷調(diào)查方式通過崗位任職者或其他相關(guān)的崗位分析人員單方面信息傳遞的方式來獲取工作信息，從而達到工作分析的一種工作分析方法。,問卷調(diào)查法成功的關(guān)鍵： 1.調(diào)查問卷的設(shè)計。 2.問卷調(diào)查的實施。,5.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,二、調(diào)查問卷的設(shè)計,5.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,二、調(diào)查問卷的設(shè)計,問卷中只有問題，而沒有被選答案，由被調(diào)查

28、者根據(jù)自己的判斷，對問題作出自由的回答。,問卷中有事先準備好的調(diào)查問題的備選方案，在設(shè)計好的答案中選取合適的答案。,指開放型問卷和封閉型問卷的綜合，是調(diào)查問卷中最常見的一種方式。,5.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,二、調(diào)查問卷的設(shè)計,要讓形式多樣化,要先易后難,問題不能模棱兩可,提問準確通俗易懂,注意邏輯順序,避免誘導(dǎo)性問題,5.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,三、問卷調(diào)查法的實施,問卷調(diào)查法具體實施步驟： 1.取得支持 2.做好事前準備 3.發(fā)放問卷 4.消除被調(diào)查員工的顧慮 5.準備回答問題 6.檢查調(diào)查問卷 7.寫好記錄 8.描述崗位信息 9.修改補充崗位信息 10.編制崗位說明書,5

29、.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,四、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點,費用低、速度快，省時省力。 填寫不影響正常工作。 調(diào)研樣本大、易利用計算機進行量化統(tǒng)計。 可用于多種目的、用途的工作分析。 克服了工作分析人員水平不一的弱點。,設(shè)計問卷費用較高。 可控性差，尤其是開放性問卷。 不易喚起被調(diào)查對象的興趣。 不能面對面進行交流。 不易了解被調(diào)查對象的態(tài)度、動機等深層次信息。,5.3.3 問卷調(diào)查法最常用的方法,五、工具企業(yè)崗位調(diào)查表,5.3.4 關(guān)鍵事件法最具體的方法,一、關(guān)鍵事件法的定義,由匹斯堡大學(xué)的JCFlanagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與工作相關(guān)的行為，并選擇其最重要、最關(guān)鍵

30、的部分來評定其效果。,關(guān)鍵事件法成功的關(guān)鍵： 1.描述“特別好的事件”。 2.描述“特別壞的事件” 。,舉例：銷售工作的14種關(guān)鍵行為,善于把握客戶定貨信息和市場信息； 密切注意市場需求的瞬間變化； 善于與銷售部門的管理人員交流信息； 善于與生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息； 對上級和客戶忠誠，講信用； 堅持為客戶服務(wù)，了解和滿足客戶的要求。,積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息； 向客戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品； 積極擴大企業(yè)的銷售額及市場占有率； 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法； 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； 維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽； 結(jié)清帳目； 工作態(tài)度積極主動。,工作實踐法,工作日志法,觀察

31、法,面談法,典型事例法,問卷調(diào)查法,直接了解崗位的實際工作情況以 及崗位 的各方面要求,不適用于需要進行大量訓(xùn)練或 危害性的工作崗位,信息可靠性高，所需費用少，容 易掌握有關(guān)崗位的信息,為崗位分析、績效評估提供第一 手信息；了解員工需求及滿意度； 發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通,獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特 點；行為被觀察和衡量；確定 行為的利益和作用；獲得資料,使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁?大；可能會產(chǎn)生信息失真,分析者對工人造成壓力；不易 觀察到一些突發(fā)事件；不適用 于工作周期長的崗位,耗費大量時間；難以對工作完 整把握,可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不 能準確地描述他們的工作任務(wù),短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)

32、容有針對 性；員工容易作答；事后對結(jié)果 的處理和分析；意見和建議渠道,員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性；比較費時,有助于了解崗位比較客觀的信息； 能澄清某些疑問；能直觀得到崗 位要求的個人資格,方法,優(yōu)點,缺點,第5章 職務(wù)分析,5.1 職務(wù)分析概述,5.3 職務(wù)分析方法,5.2 職務(wù)分析程序,5.4 職務(wù)說明說書,5.4.1職務(wù)描述,5.4.2職務(wù)規(guī)范,職務(wù)分析,職務(wù)說明書,什么是職務(wù)說明書 職務(wù)說明書內(nèi)容概述（模版） 如何寫工作職責(zé) 職務(wù)說明書的作用,1、什么是職務(wù)說明書,通俗地講，職務(wù)說明書就是通過對職位的工作內(nèi)容，責(zé)任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。主要包括兩大部分：工作描

33、述和任職資格描述（職位規(guī)范）。 內(nèi)容一：職務(wù)概況 內(nèi)容二：工作概要 內(nèi)容三：工作活動內(nèi)容 內(nèi)容四：工作職責(zé) 內(nèi)容五：工作結(jié)果 內(nèi)容六：工作關(guān)系 內(nèi)容七：工作環(huán)境 內(nèi)容八：任職要求,工作描述,職位規(guī)范,工作描述,職務(wù)概況指： 對該職位的直觀印象 包括：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。,職務(wù)概況,內(nèi)容一：,舉例： HR-03-06,HR代表人力資源部 03表示主管級 06表示人力資源部員工編號,工作概要指： 對該職位的主要工作職責(zé)作最簡要的說明。 標準格式為：為了。，在。下，做。,工作概要,內(nèi)容二：,舉例： 人力資源經(jīng)理崗,為了使公司的長遠發(fā)展得到充分的人力資源保障，在公司業(yè)務(wù)發(fā)

34、展的要求下和公司總經(jīng)理室的指導(dǎo)與支持下，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)建立與完善人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。,工作描述,1、什么是職位說明書, 工作活動的流程 各種活動內(nèi)容占工作時間的百分比 權(quán)限 執(zhí)行依據(jù),工作活動內(nèi)容,內(nèi)容三：,工作描述, 職位職責(zé)的定義 職位職責(zé)的分解 職位職責(zé)的描述要點 職位職責(zé)的作用,職位職責(zé),內(nèi)容四：,工作描述, 職位職責(zé)是指為實現(xiàn)部門宗旨，該崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任和工作范圍。 職位職責(zé)回答的標準格式為：“應(yīng)該做什么”“如何去做”,工作職責(zé)的定義,例子：薪金專員崗的一項職責(zé)是： 參與薪酬體系與激勵機制的制定與完善工作。,工作描述,工作職責(zé)的分解, 由部門職責(zé)和工作流程細化、分解下來的 業(yè)務(wù)職責(zé)

35、 在管理過程中具有的 管理職責(zé),工作描述,工作職責(zé)的分解,管理職責(zé)：,人力資源部 薪金專員崗, 參與薪酬體系與激勵機制 的制定與完善； 日常工薪的管理與發(fā)放 工資項目的統(tǒng)計匯總 參與紅利紅包方案的設(shè)計 與測算,業(yè)務(wù)職責(zé)：,工作描述,工作職責(zé)的分解,業(yè)務(wù)職責(zé),管理職責(zé), 針對公司各級干部而言所具有的共同職責(zé)。 指的是各崗位在公司的管理結(jié)構(gòu)中，經(jīng)營指標細分中 負有的職責(zé)。,工作描述,因崗而定， 不能因人而定,工作職責(zé)的描述要點,職位職責(zé)描述要點一： 職位職責(zé)要就本職位的 要求來制定，不能就現(xiàn)在本職位工作人員的工作內(nèi)容來制定。,工作描述,活兒一樣？ 不行！,工作職責(zé)的描述要點,職位職責(zé)描述要點二：

36、一個職位的職責(zé)中， 不能包含別的職位 的職責(zé)的一部 分職 責(zé)，同樣也不能被 別的職位包含。,工作描述,要簡潔！,工作職責(zé)的描述要點,職位職責(zé)描述要點三： 每一句話只表達，且 完整表達一項基本職 責(zé)。,工作描述,加起來， 就這么簡單！,工作職責(zé)的描述要點,職位職責(zé)描述要點四： 各職位職責(zé)的匯總構(gòu) 成所在處的職責(zé)，各 處職責(zé)的匯總構(gòu)成所 在部門的職責(zé)。,工作描述, 明確職位之間的工作職責(zé)邊界 避免職位之間工作職責(zé)的交叉 避免職位之間工作職責(zé)的遺漏 制定工作目標的依據(jù),工作職責(zé)的作用,工作描述,業(yè)績標準就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素（從哪些方面衡量完成得好還是不好）和衡量標準（達到的最低要求）

37、。,工作結(jié)果,內(nèi)容五：,舉例： 銷售經(jīng)理職位,衡量要素：銷售收入、銷售成本 衡量標準：銷售收入最低每月100萬,工作描述,工作關(guān)系指的是該職位在公司的矩陣式管理結(jié)構(gòu)中所處的位置及在工作流程中與上下左右的關(guān)系。它包括： 外部輸入 外部輸出 內(nèi)部輸入 內(nèi)部輸出,工作關(guān)系,內(nèi)容六：,工作描述,工作環(huán)境包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環(huán)境條件等。,工作環(huán)境,內(nèi)容七：,工作描述,任職要求指的是： 一般要求 生理要求 知識技能 心理要求 其他特殊要求,任職要求,內(nèi)容八：,任職資格描述,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人

38、員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,職務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)說明書,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,職務(wù)分析的工具

39、職務(wù)說明書,如何填寫 “職位位置”,職位位置表明本職位在整個組織中所處的層級和位置； 例如：某公司招聘主管的職位位置：,招聘專員,主管副總,人力資源部經(jīng)理,勞資主管,培訓(xùn)主管,薪酬主管,考核主管,招聘主管,同一直接主管之下的，平級的其他職位名稱,直接主管職位名稱,二級主管職位名稱,如何填寫“職責(zé)要求”,在職位職責(zé)的描述中，重要的是清楚的界定每一職責(zé)上的權(quán)限，應(yīng)該用精心選擇的動詞恰當?shù)孛枋鰴?quán)限范圍。 在職位說明書的編制過程中，經(jīng)常會碰到下面這些情況： 針對制度、方案、計劃等文件可以用草擬、擬訂、審核、審定、轉(zhuǎn)呈、提交、下達、備案、存檔、提出意見等動詞； 針對信息、資料可以用調(diào)查、收集、整理、分析

40、、研究、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理等動詞； 關(guān)于某項工作（上級）可以用主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理、會同、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估等動詞； 思考行為可以用研究、分析、評估、建議、參與、推薦、計劃等動詞； 直接行動可以用組織、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、監(jiān)管、采用、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助等動詞； 上級行為可以用批準、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督等動詞；,如何填寫“職責(zé)要求”,管理行為可以用達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督等動詞； 專家行為可以用分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價等動詞； 下級行為可以用檢查、核對、收集、獲得、提交、辦理

41、等動詞； 例如：在編制某一文件的過程中，部門負責(zé)人組織擬訂文件，一般文員可能只是按部門內(nèi)主管的要求收集一些資料，然后主管草擬文件，主管副總審核文件并提出意見，總經(jīng)理最終批準文件。這些動詞清楚、準確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限。,如何填寫“技能要求”,技能包括基本技能和業(yè)務(wù)技能:應(yīng)區(qū)分其熟練程度,對于沒有國家統(tǒng)一規(guī)定的技能可以用行業(yè)標準或本所標準來加以區(qū)分。 例如：英語四級、計算機三級； 基本技能是指完成各種工作時都需要具備的通用的操作技術(shù):通常指“寫作能力、外語能力和計算機能力”； 例如： 一個大的集團辦公室主任應(yīng)具備的基本技能: 外語四級，能夠閱讀一般英文資料，能用外語進行日常交流 能夠熟

42、練使用OFFICE辦公軟件 能夠撰寫集團領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團公司名義下發(fā)的文件、報告 一個預(yù)算工程師應(yīng)具備的基本技能： 良好的公文寫作能力； 能夠閱讀專業(yè)英文資料； 熟練掌握數(shù)據(jù)庫管理、工程造價相關(guān)軟件及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用,如何填寫“技能要求”,業(yè)務(wù)技能是指運用所掌握的業(yè)務(wù)完成業(yè)務(wù)工作的能力。例如： 對于一個集團公司辦公室主任來說，應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能有： 能夠撰寫集團領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團公司名義下發(fā)的文件、報告； 能夠運用行政管理知識建設(shè)并維護內(nèi)外部工作關(guān)系； 能夠運用文秘管理知識處理好文書、檔案等管理工作； 能夠運用公關(guān)技巧建立良好企業(yè)形象，協(xié)調(diào)公共關(guān)系； 能夠運用人員管理的方法和技巧有效地對下屬進行管理與開發(fā)； 能有效進行信息收集和提供。