新員工在新環(huán)境中的角色.ppt

1、員工在新環(huán)境中的角色定位,葛洲壩黨校 喬 成 副教授,先講一個小故事，在一望無際的非洲大草原上，獅子正在捕獵，一直追趕一頭羚羊，追了很久仍沒有抓到。后來羚羊一拐彎，不知道跑什么地方去了。大象看到這種情景，譏笑獅子說：“小的反而跑得快多了?！豹{子回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命而跑呀。” 由這個故事我們知道： 1、獅子和羚羊在“跑”這件事情上，定位是不一樣的； 2、定位決定行為。,前言,大多員工到了新的環(huán)境頻繁地出現(xiàn)感覺不開心、有點郁悶，對自己沒有信心等心理問題。由此，探究他們的角色知覺、融入與定位，從而讓他們努力工作，提升工作能力，使思想與工作能

2、力逐步成熟，已成為一個具有重大現(xiàn)實意義的課題。,寄 語,用感性去看待問題 用理性去解決問題 用眼睛去發(fā)現(xiàn)優(yōu)點 用真心去體會挫折 用學(xué)習(xí)去積累經(jīng)驗 用經(jīng)歷去豐富生活 用執(zhí)著去鑄就成功,一、新工作環(huán)境中的角色知覺,由學(xué)生時代轉(zhuǎn)變?yōu)槁殕T階段的年輕人，能否完成這一轉(zhuǎn)折，關(guān)鍵看他在新環(huán)境條件下對自我角色領(lǐng)悟的準(zhǔn)確性，是否表現(xiàn)出了組織所期望的行為。通常，新員工上崗后的23年都是離職的高峰期。在這段時間內(nèi)，有人感覺工作勝任愉快，升遷有望，“職業(yè)錨”找到了，表現(xiàn)出更強的競爭力，更高的熱情，下一步的目標(biāo)也更高更清晰。反之，有些人感覺工作不適應(yīng)，難以定位，找不準(zhǔn)“職業(yè)錨”，面臨著重新選擇。新精神分析學(xué)派的代表人物

3、艾里克森認(rèn)為，人的行為會不斷地發(fā)生變化，在人生發(fā)展的每一個階段都存在著一種危機，如果危機得以解決，前一階段向后一階段轉(zhuǎn)折。個人在起步階段的角色定位決定其未來職業(yè)生涯的發(fā)展，因此，為了少走彎路，從職業(yè)生涯一開始就做好充分的準(zhǔn)備。,什么是角色？,所謂角色，是指個人一旦進(jìn)入組織就擁有一種身份，居于某一位置，或分擔(dān)一項任務(wù)。個人在組織中的身份與任務(wù)，一經(jīng)組織成員認(rèn)可之后，就成為他的角色，且每個組織對其成員中的不同角色，因其性質(zhì)不同，功能不一樣，都有不同的期望和要求，有成文的或不成文的行為評價標(biāo)準(zhǔn)。即每個特定的組織角色擁有一套理想的規(guī)范和公認(rèn)的行為模式，或者說是一種“應(yīng)該如何”的社會觀點，這是組織對個人

4、的一種期望。,何為角色知覺？,所謂角色知覺，即個人對自己在某一情景下應(yīng)如何表現(xiàn)行為有自己的認(rèn)識和觀點，個人是以自己的角色知覺去行動。個人的角色行為能否為組織所接受，實踐的角色與組織期待角色是否一致，就取決于實踐者的角色知覺是否準(zhǔn)確，有無偏差。新員工的角色知覺，是他們頭腦中既有形成的一種思想傾向，使之對將要發(fā)生的事情或行為抱有預(yù)先的期望。而這種預(yù)期是他們在高中、大學(xué)期間對接受的各種信息進(jìn)行選擇、動機化、組織和釋義的結(jié)果。并且，又與他們的知識、以往的經(jīng)歷、情緒、遺傳、環(huán)境、同輩壓力，以及他們對人類行為的臆測相聯(lián)系。,“80后”的大學(xué)生，成長環(huán)境比較順利，沒有經(jīng)歷過他們前輩所經(jīng)歷的那些磨難，抗壓力能

5、力相對較弱，也更容易出現(xiàn)心理健康問題。從另一方面說，在“單位”的概念滲入每個人的觀念的計劃經(jīng)濟年代，人們很少會出現(xiàn)沒有歸屬感和對未來的恐慌感，經(jīng)歷生活的苦楚時還有一道心理防線；而“80后”則失去了這一道實在又虛無的“單位靠背”，加之在社會快速轉(zhuǎn)型期的眩暈下，人與人之間出現(xiàn)的不良關(guān)系和距離等重要因素，造成了他們心理不安定，使他們的角色知覺與現(xiàn)實崗位工作要求頻頻矛盾沖突。,員工要回答的幾個問題,1、我來為了什么？方向問題 、環(huán)境選擇愉快的工作心境 、待遇選擇工資高，福利好 、人緣選擇親戚多，朋友多 、專業(yè)選擇獻(xiàn)身建筑，終身無悔 、家庭選擇為愛所至，為孝所至 、最后選擇無路可走，邊走邊看,2、我來干

6、什么？崗位問題 、崗位選擇明確“適應(yīng)”與“相關(guān)”。 、崗位調(diào)整明確“學(xué)習(xí)”與“積累”。 、崗位維護(hù)明確“資格”與“認(rèn)可”。 、崗位提升明確權(quán)利與風(fēng)險。 、崗位失落明確轉(zhuǎn)換與資源利 用。,3、我將怎么干? 態(tài)度和能力問題 、擺正心態(tài)，從零做起； 、樹忠誠意識，從小事做起； 、感知角色，從徒弟做起； 、誠信負(fù)責(zé)，從經(jīng)營成績做起； 、放下理論條條，從積累經(jīng)驗做起； 、定成功目標(biāo)，從舍做起； 原則是：陽光生活、融入集體、不失個性、從零做 起,二、新工作環(huán)境中的角色沖突,員工角色知覺的諸多要素的相互作用便形成了他的心理定勢。即習(xí)慣了過去的環(huán)境和角色，習(xí)慣性就變成了潛意識存在于人腦中，面對變化還是下意識地

7、以過去的習(xí)慣應(yīng)對。個人因為習(xí)慣或缺乏對新環(huán)境強烈的敏感性，便極容易出現(xiàn)角色知覺的偏差與沖突，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：,1、個人期待與崗位規(guī)范的偏差,個人來到新環(huán)境對自我是充滿了期待，對工作充滿了激情，這是非常難能可貴的。但是，任何一個規(guī)范管理有序的組織，都對各個崗位進(jìn)行分析，根據(jù)工作流程和工作量大小來確定每個崗位權(quán)利和責(zé)任，對每個崗位工作地點、任務(wù)、安全是什么，和其他部門的關(guān)系等等都有一些成文和不成文的規(guī)范，它是績效考核的基礎(chǔ)，也是薪酬分配的依據(jù)。新到組織的個人對崗位工作的要求并不能理解到位，對自己的知識、技能、經(jīng)驗估計不足，會表現(xiàn)出無知無畏、眼高手低，熱心攬事而不知道職責(zé)有界，往往是心有余而

8、力不足，不僅容易造成工作中的混亂，而且自己份內(nèi)工作也不能按質(zhì)按量完成。這種個人期待與崗位規(guī)范認(rèn)識偏差，導(dǎo)致組織的高要求與自己低起點的沖突。,2、他人期待與自我適應(yīng)的偏差,個體來到組織就是和組織有了經(jīng)濟契約，明確規(guī)定了彼此的權(quán)利責(zé)任和義務(wù)。但是，任何一個經(jīng)濟契約背后都有一個心理契約，即個體在組織中獲得相應(yīng)的角色，彼此間就有不成文的協(xié)定。正是心理契約界定了每個角色的行為期待。個體如果不能清晰意識到組織的期待，有新的身份，卻未能建立新的角色概念，而是將以前的角色行為習(xí)慣帶到組織，結(jié)果是個體行為沒有滿足組織的期待，從而受到某種形式的處分甚至是被解雇。,3、即期努力與長期準(zhǔn)備的沖突,個體來到組織后，積極

9、工作努力表現(xiàn)，但是往往不能達(dá)到立竿見影的效果。究其原因，主要有：組織對新員工的職業(yè)規(guī)劃做得不夠細(xì)，新員工看不到下一步努力的方向；因組織外部環(huán)境變化比較快，新員工缺乏敏感性和洞察力，個人的努力與組織的生命發(fā)展周期和未來需求不相一致。比如：組織處于快速成長期，對人員的要求偏重創(chuàng)新和變革能力，而你卻是穩(wěn)扎穩(wěn)打類型的員工，在這個階段很難幫助組織取得進(jìn)一步發(fā)展，這時很難脫穎而出，就會產(chǎn)生個人即期努力與長期準(zhǔn)備的偏差。,總 結(jié),這些偏差對組織的影響是及其重要的，組織是依靠每個人發(fā)揮自己的特長同時又兼顧配合他人才取得1+12的效果。組織工作中，成員之間對相互依賴和配合程度上預(yù)測，又是以每個人都能清楚的角色定

10、位為前提。社會生活得以成立并能維持穩(wěn)定性也是有賴于期待他人發(fā)揮角色作用，同時也要發(fā)揮他人期待自己發(fā)揮的角色作用。個人在組織取得角色身份與位置之后，就應(yīng)該依照組織賦予的角色行動。,為了清楚地理解自己的角色，個人常要問自己：我是誰？我在什么地方？我將到哪兒去？個人只有角色定位正確才知道在組織中說什么、什么時候說、對誰說以及怎么說；才知道個人在組織中做什么、什么時候做以及怎么做。當(dāng)然，這種角色定位是一個動態(tài)變化的過程。隨著個人在組織里工作年限增加、崗位的變換和職務(wù)提升，自己的行為和他人的期待也要發(fā)生相應(yīng)的變化。但是，在新環(huán)境下的準(zhǔn)確角色定位都是第一位的。組織中的成功屬于變化一開始就做好準(zhǔn)備并能按新角

11、色表現(xiàn)出組織期待行為的個人。,三、新工作環(huán)境中的角色定位,個人如何定位自己的角色，定位的依據(jù)是什么？新來員工剛到組織，必須放棄學(xué)生時代的一些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)新企業(yè)的要求和目標(biāo)，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。個體在組織中的定位，既要分析自己的知識、能力、個性、情感特征，又要分析組織崗位特點、工作環(huán)境的準(zhǔn)則與價值觀的特征兩者是否契合。只有兩者間產(chǎn)生了良性互動，個人在組織中的發(fā)展才能游刃有余。,1、從個性方面為自己定位,在組織中，有多個崗位多個角色可供選擇。事實上，同一專業(yè)的人可以從事不同的工作，不同的崗位需要不同個性特征的人，有一些組織成員比另一些更適合某些組織角色，這取決于他

12、們的個性，有些個性特征是很難培養(yǎng)的，比如冒險性、細(xì)心等。如果個性是自由獨立型，更喜歡獨來獨往，出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意也不適宜從事管理工作。到底適合做什么，新員工并非完全清楚自己的個性。新員工剛來到組織，需要爭取多種崗位輪轉(zhuǎn)，尋求最適合自己的崗位，做適合自己個性的工作。,“職業(yè)心理傾向”的6種類型,一是現(xiàn)實型。設(shè)置具體目標(biāo)和任務(wù)，偏愛對事情、工具、機器、人、動物等做擺弄處理；（工程師 ） 二是智力型。對智力的運用和對思想、文字以及信息符號之類的操縱來處理應(yīng)付生活； （機關(guān)管理干部）,三是社交型。利用處理人際關(guān)系的技巧和對別人的興趣才能完成任務(wù)，來對待生活； （商務(wù)市場人員） 四是常

13、規(guī)型。選擇社會習(xí)俗所替代的目標(biāo) 工作，作為自己的目標(biāo)任務(wù) 。（一般管理干部、生產(chǎn)人員）,五是創(chuàng)業(yè)型。顯示出活力干勁、激情、冒險精神和用主宰力的目標(biāo)和任務(wù)來處理生活； （高管或領(lǐng)導(dǎo)者） 六是藝術(shù)性。感情、直覺、情緒和想象力來創(chuàng)造出藝術(shù)形象。（服務(wù)性的管理人員） 新員工在進(jìn)入職業(yè)時，就可以對照自己， 減少擇業(yè)的盲目性。,2、從特長方面為自己定位,能力特長是人們成功地完成某種活動所必須具備的條件。任何一種職業(yè)都需要一定的能力，不同職業(yè)有不同的能力要求。能力特長對職業(yè)的選擇起著篩選作用，每個人都以自己的技能特長，在組織中要尋找適合自己特長的需要。,管理者需要在信息不充分或情況不確定時的分析判斷能力，需

14、要應(yīng)對與控制各級人員的人際協(xié)調(diào)能力和面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮的情緒控制力。有這樣的能力又有強烈的愿望去做管理的個體，他們適合定位做有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。如果一個人認(rèn)為只有實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干，不喜歡依賴別人，而是我行我素，建立完全屬于自己的東西比如設(shè)計一個產(chǎn)品，他就不適合管理崗位，更適合做創(chuàng)造性的工作。,在這里，新人進(jìn)入新環(huán)境時，最重要的是了解自己現(xiàn)實具備的能力，而不是主觀想像或希望的能力，也不是自擬需要提升的能力，即它是一種自我能力的存量。這些能力主要包括思維能力、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力、人際關(guān)系溝通協(xié)調(diào)能力、數(shù)據(jù)處理能力、計算機運

15、用能力、記憶能力等，它們表示新人現(xiàn)在“能夠做什么”。,對于一個組織來說，它用人的原則是“能力忠誠”，忠誠是工作態(tài)度、責(zé)任心和敬業(yè)精神，能力則是直接指向工作勝任程度，“能力與忠誠”構(gòu)成員工的素質(zhì)，從而指向組織的績效。,對于新人來說，尤其對大學(xué)生來說，從特長為自己定位，一方面存在一定難度，這是因為剛出校門，自己的許多能力尚處于待開發(fā)的潛在狀態(tài)；另一方面在大學(xué)生活實踐中又透露出自身的一些能力特征和傾向。正是這些“冰山之角”昭示出海水下面冰山主體的基本因素，走出校門時“小荷才露尖尖角”的職業(yè)角色感覺，就會成為自我角色知覺的向?qū)?，使感覺上升為知覺，幫助新員工能夠較快地進(jìn)行角色定位。,3、從崗位要求方面為

16、自己定位,員工從崗位要求方面為自己定位，是其角色定位的核心要求和基本方法。這也說明，職業(yè)角色定位是新員工主動適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，而不是相反。崗位說明書是組織招聘的依據(jù)，它界定了該崗位的性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和對任職人員所要求的資格條件。個體在組織中的定位，首先要知道自己所在崗位的要求，準(zhǔn)確理解組織對崗位角色所下的定義，理清崗位的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，掌握所在崗位工作生產(chǎn)或服務(wù)的基本知識、基本工作流程、工作要求及操作要領(lǐng)，學(xué)習(xí)所在崗位如何提高效率。,在什么崗位，說什么話，做什么事。此外，還要了解企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，使個人行為、崗位要求與企業(yè)的要求相一致。剛?cè)肼殘?，?yīng)

17、以任務(wù)為核心，做好本職工作，不越位。樹立一種基本的工作價值觀，從崗位要求方面為自己定位，做一個稱職的員工。,四、新工作環(huán)境中的角色融入,個體來到新環(huán)境準(zhǔn)確定位自己的角色，這是職業(yè)發(fā)展的剛性要求，而個體只有主動融入到組織中，才能消除焦慮，打消不切合實際的期望，不僅讓自己更職業(yè)化，而且會在工作中體會快樂。,融入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，要有配合意識,員工要注意頂頭上司在工作中的特點，了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。比如領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是民主、專制還是放任自流？領(lǐng)導(dǎo)對不同的員工有不同的期望，對新員工的期望是什么，以積極的態(tài)度，有效地配合領(lǐng)導(dǎo)，以謙虛的態(tài)度，尊重領(lǐng)導(dǎo)。對領(lǐng)導(dǎo)要主動匯報工作，尊重而不吹捧，請示而不依賴，主動而不越權(quán)；對領(lǐng)導(dǎo)的疑問

18、有問必答，清晰匯報注重結(jié)果，而非過程；充實自己，縮小與領(lǐng)導(dǎo)的差距，學(xué)會與領(lǐng)導(dǎo)相處。融入上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)鍵在于凡事須站在組織和上司的立場考慮，在工作上高度的自我管理，高效率完成本職工作任務(wù)。,融入單位氛圍，要有組織意識,不同的單位有其獨特的文化，新員工到崗后要主動了解所在組織的歷史、目標(biāo)。明白組織提倡什么、反對什么，應(yīng)以什么樣的精神面貌投入工作，應(yīng)以什么樣的態(tài)度待人接物。是否融入組織的文化，新員工可以從兩個方面測試自己：一是組織制度管不到的地方，能和同事一起保證組織正常運轉(zhuǎn)；二是你的或組織的上司不在單位時候，能和同事一起保證組織正常運轉(zhuǎn)。這兩條也是新員工接受組織文化的標(biāo)志與努力方向。,融入工作要求，要有規(guī)范意識,做任何工作要養(yǎng)成自己職業(yè)化的行為習(xí)慣，要有意識克服非工作角色，即在工作組織以外扮演的角色，例如學(xué)生、孩子或父母等角色；掌握本崗位對自己的職業(yè)要求，明了在組織中每個人都必須學(xué)會分工合作，任何崗位職責(zé)都是有界限的；再就是尊敬、尊崇自己的職業(yè)。一個人如果以一種尊敬、虔誠的心靈對待自己的職業(yè)，甚至對職業(yè)有一種敬畏的態(tài)度，他就已經(jīng)具有敬業(yè)精神。一個人在組織中學(xué)會認(rèn)同組織，嚴(yán)格遵守游戲規(guī)則，這樣才能真正融入組織中。,融入目標(biāo)愿景，要有創(chuàng)新意識,個人在組織中的發(fā)展，必須使自己的目標(biāo)與組織的愿景一致，要將自己的興趣與組織的需要統(tǒng)一起來。個人的目標(biāo)計劃只有與組織的戰(zhàn)略計劃同步，才有