人力資源管理系統(tǒng)重組（PPT 58頁）(1).ppt

1、,HRPR,SAMWO 人力資源管理系統(tǒng)重組 咨詢服務(wù)建議書,“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司?！?比爾蓋茨 微軟公司CEO,HR的重要性,HR角色演變過程,卓越績效中心,行政服務(wù)中心,面試招聘 培訓(xùn)發(fā)展 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 績效評(píng)價(jià),戰(zhàn)略決策中心,日常事務(wù),企業(yè)的“謀略家” 員工的“領(lǐng)路人” 變革的“發(fā)起者”,為不同的系統(tǒng)用戶提供適合的工具,人力資源管理策略和服務(wù)遞送,全球化人力資源管理,勞力,概念的變化 從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,人力資源,人力資本,成功企業(yè)：三個(gè)“滿意”,雇員滿意,企業(yè)戰(zhàn)略室,股東滿意,客戶滿意,人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合,人力資本戰(zhàn)略

2、,外在,內(nèi)在,組織結(jié)構(gòu),工作設(shè)計(jì),公司文化,全面薪酬戰(zhàn)略,基本工資,福利,激勵(lì),培訓(xùn),承認(rèn),溝通,工作 環(huán)境,績效 管理,信息系統(tǒng),“三角”到“菱形”,重新設(shè)定HR管理人員的角色和目標(biāo),管理咨詢,策略制訂,提供共享服務(wù)的合作方支持,客戶服務(wù) 事件處理 項(xiàng)目操作/管理 機(jī)密信息處理 統(tǒng)一供應(yīng)/供應(yīng)商協(xié)調(diào) 評(píng)估分析,技術(shù)支持,過程整合 工作流程管理 經(jīng)營規(guī)定 數(shù)據(jù)整合 “供應(yīng)商”整合 評(píng)估/診斷 通知,用戶自我管理支持,員工和部門經(jīng)理 - 獲取信息 - 制訂決策 - 采取行動(dòng),行政事務(wù),管理咨詢,策略制訂,行政事務(wù),業(yè)務(wù)流程,面向工作流的人力資源管理HRPR,將BPR理念運(yùn)用于人力資源管理,人力資

3、源管理服務(wù)系統(tǒng)流程重組,Do Things Better,Do Better Things,縮短管理周期，減少HR工作流程重復(fù)操作 工作流程自動(dòng)化，消除不必要的人為干擾因素 最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務(wù) 事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包,從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案 隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持 向HR專家提供分析工具和建議 建立支持HR部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系,人力資源管理服務(wù),是管理理念的革新而非管理方式改進(jìn),信息管理,過程自動(dòng)化,管理革新,一般內(nèi)容,日常交流處理,工作流程自動(dòng)化,供應(yīng)鏈整合,1:1 關(guān)系管理,您的公司現(xiàn)在的位置？ 您的公司在18個(gè)月后的位置？,

4、自定義內(nèi)容,合作伙伴,員工日常事務(wù)處理,人力資源優(yōu)化管理,階段一,階段二,階段三,HR服務(wù)供應(yīng)商 (外包服務(wù)專家),HRPR服務(wù)商的價(jià)值,HR管理專家,HR過程管理 技術(shù)專家,薪資/待遇,學(xué)習(xí) & 發(fā)展,策略,工作環(huán)境,福利,技能和競爭力,薪資管理,薪資計(jì)算,福利管理 （個(gè)人家庭）,職業(yè)計(jì)劃,績效評(píng)價(jià)和 反饋系統(tǒng),HRPR管理焦點(diǎn)1：全面的薪酬管理,“硬件”和“軟件”,HRPR管理焦點(diǎn)2：競爭力管理,工作設(shè)計(jì) & 評(píng)價(jià),職業(yè)計(jì)劃,招募 & 甄選,工作績效評(píng)價(jià) 系統(tǒng),接班計(jì)劃,培訓(xùn) & 開發(fā),潛力評(píng)估,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,組織管理,基本信息 競爭力 技能/資格 工作 內(nèi)容 競爭力概括 人 競爭力 工作調(diào)配

5、和評(píng)估,HRPR管理焦點(diǎn)3：知識(shí)管理,溝通,誰給我發(fā)的電子郵件?,日程安排,有空嗎 ?,他/她啥模樣?,組織圖,是合適的人嗎 ?,相片,工作流,誰批準(zhǔn)？,給他/她電話,電話,知識(shí)管理：連接,知 識(shí) 倉 庫,組織架構(gòu),知識(shí)管理：轉(zhuǎn)化,工作站 提供知識(shí) 分配知識(shí),知識(shí)管理：提供,基準(zhǔn)數(shù)據(jù),外部信息,政策,Organisaztional structure,基于角色的 菜單,技能 / 競爭力,過程,培訓(xùn)內(nèi)容,專家查找,Ad-hoc查詢,HRPR管理焦點(diǎn)4：溝通交流,人力資源內(nèi)部的辦公信息交流,信息交流,Mail,報(bào)表,標(biāo)準(zhǔn)信件,Archiving,Presentation graphics,文字處理

6、,圖表,歸檔,?,科特勒咨詢服務(wù)之目的,科特勒運(yùn)用其豐富的企業(yè)管理技術(shù)及優(yōu)秀的輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、資源，協(xié)助SAMWO厘清人力資源管理改善的主要需求，協(xié)助SAMWO推動(dòng)人力資源管理改善之企業(yè)策略規(guī)劃。 需求確認(rèn)后須導(dǎo)入的全新人力資源管理模式及應(yīng)用系統(tǒng)，SAMWO承諾將有關(guān)專案交與科特勒承辦，至于各項(xiàng)專案的規(guī)范、內(nèi)容細(xì)節(jié)、以及專案的合約金額，將另行協(xié)議并簽訂合約。,科特勒服務(wù)提供,基于對(duì)SAMWO及行業(yè)的了解和診斷，對(duì)SAMWO HR管理變革成功的關(guān)鍵要素進(jìn)行定義，進(jìn)一步對(duì)商業(yè)模式進(jìn)行診斷研究并對(duì)HR管理改善的需求進(jìn)行分析，同時(shí)按照上述模式重組、優(yōu)化管理改善需求框架。,科特勒服務(wù)提供,科特勒針對(duì)SAMWO

7、現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究 科特勒將為SAMWO的人力資源作業(yè)提供定性/定量決策依據(jù),職務(wù)設(shè)計(jì)和評(píng)估,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,招聘和應(yīng)聘人員篩選,考評(píng)系統(tǒng),職位接替計(jì)劃 人才選拔,培訓(xùn)和發(fā)展,潛力評(píng)估,薪酬政策管理,組織管理,任職資格,Competency,職務(wù)/職位描述,職位,組織單位,職務(wù),人員配備情況,工資定位,與其他組織要素的關(guān)系,其他特性,職位分析,招聘 新設(shè)職位 與外部競爭者競爭的基礎(chǔ),業(yè)務(wù)目標(biāo) 制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色,職位評(píng)估及級(jí)別 識(shí)別各獨(dú)立職位價(jià)值的基礎(chǔ)框架,績效管理 是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ),繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展 了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力,組織發(fā)展 優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)

8、以支持組織變化,職位分析,24,職位評(píng)估,25,資格/ 要求,要求,資格,所有要求,所有資格,匹 配,資質(zhì)模型,績效管理,績效管理流程,人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助,總經(jīng)理向全體員工溝通來年公司經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)理準(zhǔn)備部門往年業(yè)績回顧與來年的業(yè)績計(jì)劃,經(jīng)理向部門員工溝通來年目標(biāo)，員工回顧往年業(yè)績與來年的業(yè)績計(jì)劃,經(jīng)理與員工舉行一對(duì)一會(huì)談，溝通員工所應(yīng)得到的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì),總經(jīng)理向所有員工發(fā)出關(guān)于業(yè)績?cè)u(píng)估與業(yè)績計(jì)劃的通知,部門經(jīng)理發(fā)出關(guān)于季度跟蹤面談會(huì)議的通知,一對(duì)一面談，總結(jié)往年業(yè)績并確定來年業(yè)績目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃,無需糾正行動(dòng),需糾正行動(dòng),經(jīng)理與員工舉行每季度一次的跟蹤會(huì)議,平衡計(jì)分卡（BSC

9、）,平衡計(jì)分卡（BSC）,方向性目標(biāo) (Objectives),測量內(nèi)容(Measures),具體進(jìn)度 (Targets),行動(dòng)方案 (Initiatives),顧客維度,HRPR關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI,員工結(jié)構(gòu),缺勤,人員流動(dòng),組織結(jié)構(gòu),招聘,人員配置,薪酬,培訓(xùn),資格,薪酬福利體系的形成,29,薪酬管理 / 工資流程,人事成本計(jì)劃,工資政策,工資結(jié)構(gòu),建立工資結(jié)構(gòu),月 薪,人事成本,周 薪,獎(jiǎng) 金,人事成本計(jì)劃,組織單位 成本對(duì)象 成本元素,進(jìn)行成本信息的編輯:,勞動(dòng)時(shí)間管理,工資核算,工資核算,銀行轉(zhuǎn)帳,醫(yī)療保險(xiǎn),轉(zhuǎn)入 FI/CO,社會(huì)保險(xiǎn),其他,工資核算,March,April,Mai,特

10、定國情,對(duì)話,各種附加,可回溯核算,減少的工作小時(shí),貸款,養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,報(bào)表,工資核算,當(dāng)前的人力資源市場變的愈加復(fù)雜,招聘所面臨的挑戰(zhàn),外,部,市,場,挑戰(zhàn),內(nèi)部客戶,全球化競爭,自由的雇傭合約,人力資源市場變化,人才短缺,零碎的服務(wù)市場,培訓(xùn)/安置,成本及效率的壓力,復(fù)雜、零碎的招聘程序,多變的人才需求,數(shù)據(jù)缺乏,招聘程序,招聘過程,培訓(xùn),資源,參加人員,資源預(yù)訂,可用資源,需要資源,計(jì)劃,開設(shè),登記,跟進(jìn)工作,登記,取消,重新登記,代替參加,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)成本,日常事務(wù),培訓(xùn)者類型 預(yù)登記 登記 撤消 再登記 發(fā)確認(rèn)通知（方式選擇）,培訓(xùn)預(yù)算,培訓(xùn)計(jì)劃安排,培訓(xùn)評(píng)估,培訓(xùn)事件安排,描述

11、價(jià)格 人數(shù) 時(shí)間安排 成本中心 資源要求 成本要素,地點(diǎn) 教室 日期,培訓(xùn)管理,出帳單 內(nèi)部成本分配及傳輸,培訓(xùn)事件評(píng)估 培訓(xùn)者評(píng)估,制定 比較,咨詢工作階段劃分,項(xiàng)目啟動(dòng),HRPR現(xiàn)狀診斷及可行性研究,項(xiàng)目啟動(dòng)后，項(xiàng)目范圍內(nèi)的各項(xiàng)事宜和相關(guān)人員進(jìn)行充分溝通,項(xiàng)目管理委員會(huì) 召開重要會(huì)議對(duì) 可行性方案進(jìn)行 評(píng)審,針對(duì)現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括：,關(guān)鍵客戶全國性的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)模式和服務(wù)架構(gòu)是否需要進(jìn)行重新定義和重組，分析現(xiàn)行的組織是否符合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、競爭要求和公司戰(zhàn)略。同時(shí)，科特勒的咨詢團(tuán)隊(duì)將定義人力資源競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素。 對(duì)激烈的人力資源競爭風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，包

12、括較高昂的一線營銷工程師的訓(xùn)練成本、激勵(lì)、競爭力保持、能力提升等層面進(jìn)行深入研究，以極具前瞻性的技術(shù)構(gòu)建HR管理體系的主要框架。,針對(duì)現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括：,3. 是否需要建立內(nèi)部人才庫。并引進(jìn)“導(dǎo)師制”對(duì)內(nèi)部儲(chǔ)備干部進(jìn)行周期性強(qiáng)化輪訓(xùn)，以期建立成本受控的人才儲(chǔ)備體系。 4. 是否需要建立內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃體系。該體系通過建立一個(gè)人力資源評(píng)審委員會(huì)（非專職機(jī)構(gòu)）來幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃。,針對(duì)現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括：,5. 是否根據(jù)公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置人員能力頻譜模型，此模型為人力資源規(guī)劃的重要決策模型。 6. 是否需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)導(dǎo)入知

13、識(shí)管理體系（KMS）。該體系將極大提升對(duì)一線人員的技術(shù)支持能力，減少訓(xùn)練成本，同時(shí)可有限度地將數(shù)據(jù)庫部分向關(guān)鍵客戶開放，提升公司的服務(wù)能力。,HRPR預(yù)期效益,1.透徹了解企業(yè)戰(zhàn)略及管理現(xiàn)狀的差異，通過詳細(xì)診斷確認(rèn)組織人力資源管理改善需求差異的關(guān)鍵因素； 2.用專業(yè)的方法，透過各種數(shù)據(jù)的收集和分析，能夠清晰的組成人力資源管理改善行動(dòng)體系的整體需求架構(gòu)，并且提供后續(xù)專案中各種變化應(yīng)對(duì)的機(jī)制； 3.建立關(guān)鍵的系統(tǒng)而不僅是單個(gè)員工或部門的績效指標(biāo)以評(píng)估整個(gè)后續(xù)專案的實(shí)施效果，并作為日后管理持續(xù)改善的依據(jù)；,HRPR可預(yù)見的具體成果,健全完善客戶導(dǎo)向型的部門設(shè)置 明確公司總部與各分支機(jī)構(gòu)的功能 明確各部門的職能 明確部門的績效指標(biāo) 崗位設(shè)置趨于合理，減少扯皮現(xiàn)象從而提高工作效率 每個(gè)崗位都有完整、明確的說明書，方便公司對(duì)員工的管理 招聘：更加全面地測試應(yīng)聘者 績效管理：使用資質(zhì)模型對(duì)員工提出工作行為方面的要求，提高 員工資質(zhì)，從而改進(jìn)員工績效 公司在招聘方面的成功率提高 公司的招聘流程更加規(guī)范 公司在最短的時(shí)間內(nèi)得到急需的高級(jí)