HAY GROUP人才測評(píng)應(yīng)用.ppt

1、人才測評(píng)應(yīng)用講習(xí)班學(xué)習(xí)資料來源：HAY GROUP,P2,學(xué)習(xí)目標(biāo),一.知識(shí) 了解各類測評(píng)工具 是什么？ 能做什么？ 不能做什么？ 理解效度等基本概念 二.技能 采購測評(píng)工作 委托開發(fā)測評(píng)工具 使用測評(píng)工具 三.修用 多一個(gè)看人的角度,學(xué)習(xí)方法,講解概念 Lecture 示范工具 Demonstration 體驗(yàn)（角色扮演）Role Play 討論 Discussion 問答 Q&A 休息 Break,課程結(jié)構(gòu),報(bào)告樣板清單,Ravens （瑞文測驗(yàn)） Watson-Glaser (WG精細(xì)推理測驗(yàn)） 16PF （卡特爾16因素） OPQ （SHL職業(yè)性格問卷） GPI (PDI全球性格問卷）

2、 ILS （HayGroup領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)查） PSE （HayGroup看圖說話練習(xí)）,電子版課后閱讀材料清單,人才的質(zhì)量控制：從資格、素質(zhì)、以及業(yè)績?nèi)齻€(gè)角度看人才管理 從姜太公選將到評(píng)鑒中心：比較觀察法和測驗(yàn)法，回顧測評(píng)歷史。 消滅懷才不遇：談到如何選擇測評(píng)機(jī)構(gòu)。,KSAO與COmpetency的對(duì)比,Foreign Service Officer 知識(shí)技能測驗(yàn)： 美國史 西方文明史 英語 經(jīng)濟(jì) 政府,VS,McClelland的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)： 跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的 話的真正涵義，并預(yù)測其反應(yīng)的能力。 正面看待他人：對(duì)于不同文化背景及持不同政見的 人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值

3、，即使面對(duì)壓力，亦 能如此。 領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他 們政治傾向的能力。,FSIOs的甄選：KSAO vs Competency Model,定義和結(jié)構(gòu)(1),定義：素質(zhì)模型是與企業(yè)所有崗位或其中某類崗位業(yè)績有因果 關(guān)系的重要素質(zhì)的集合。 結(jié)構(gòu)：模型名稱，視覺設(shè)計(jì)，組塊，素質(zhì)定義，行為樣例等。,定義和結(jié)構(gòu)(2),敬業(yè)精神（OC）,概念：調(diào)整自己的行為使其符合 組織的需要、緊迫任務(wù)和目標(biāo)的 愿望及能力，它包括采取行動(dòng)來 推進(jìn)組織目標(biāo)的完成或達(dá)到組織 利益，并園藝犧牲個(gè)人利益?！敖M 織”在這里既可以指整個(gè)公司機(jī) 構(gòu)，也可以是有個(gè)體成員的工作 團(tuán)隊(duì)。,核心問題：這個(gè)員工對(duì)公司的

4、文化和目標(biāo)究竟持什 么態(tài)度和看法？他的行為是否與公司所倡導(dǎo)的保持 一致,負(fù)面表現(xiàn) 不理解、不關(guān)心也不認(rèn)同公司文化和未來發(fā)展目標(biāo). 盡管表示出認(rèn)同，但是實(shí)際的行為與公司所要求的 背道而馳 時(shí)時(shí)表露出對(duì)競爭對(duì)手的贊賞,核心問題可以 讓概念更加明 確,如果員工有這些負(fù)面表現(xiàn)，那么該要素應(yīng) 該不是他的 強(qiáng)項(xiàng),注釋更補(bǔ)充說 明每個(gè)層級(jí)的 特點(diǎn),概念的文字 描述或定義,每個(gè)層級(jí)都有 一個(gè)提升名稱 ，并展開為不同 的行為表現(xiàn),測評(píng)指標(biāo)：KSAO vs 素質(zhì),Foreign Service Officer 的甄選,知識(shí)技能測驗(yàn)： 美國史 西方文明史 英語 經(jīng)濟(jì) 政府,vs,McClelland的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)： 跨

5、文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的 話的真正涵義，并預(yù)測其反應(yīng)的能力。 正面看待他人：對(duì)于不同文化背景及持不同政見的 人，尊重其人格，認(rèn)可其價(jià)值，即使面對(duì)壓力，亦 能如此。 領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他 們政治傾向的能力。,測評(píng)指標(biāo)：智商 vs 情商,智商：Intelligence (Thurstone，1938） 語言理解 Verbal comprehension 語言流暢 Verbal fluency 記憶 Momory 知覺速度 Perceptual speed 歸納推理 Induction 空間想象思維 Spatial visualization,情商 Emot

6、ional Intelligence (Salovey，1990） 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自發(fā) Motivation 同理心 Empathy 人際技能 Social skill,測評(píng)指標(biāo)：潛力 vs 技能和經(jīng)驗(yàn),潛力 基本能力 智力（學(xué)習(xí)速度） 情商（毅力） 創(chuàng)造力 價(jià)值觀 職業(yè)發(fā)展興趣和志向,技能和經(jīng)驗(yàn) 教育背景 工作經(jīng)歷 素質(zhì),測評(píng)指標(biāo)：能力 vs 性格,能力 做事的效果 與業(yè)績有關(guān) 相關(guān)而且因果,性格 做事的方式 與業(yè)績無關(guān) 相關(guān)而非因果,對(duì)測評(píng)工具的分級(jí),個(gè)人消遣,破冰游戲,個(gè)人發(fā)展,團(tuán)隊(duì)建設(shè),人事決策,星象學(xué) 筆跡學(xué) 顱相學(xué) 血型與

7、性格,人格類型 （例如MBYTI DISC）,360度反饋 人格特質(zhì),團(tuán)隊(duì)測評(píng) 360度反饋,評(píng)鑒中心 能力測驗(yàn) 管理模擬,測評(píng)工具的三個(gè)檔次,低端：紙筆和在線測評(píng)（自動(dòng)計(jì)分） 中端：訪談和單個(gè)模擬（需要評(píng)分者判斷） 高端：評(píng)鑒/發(fā)展中心（綜合多種工具的專家會(huì)診） 2002年9月出任上海人才有限公司測評(píng)事業(yè)部總經(jīng)理李鋒博士，近期通過考察中國目前的測評(píng)技術(shù)產(chǎn)品市場，提出測評(píng)工具的低、中、高端產(chǎn)品分類方法。 根據(jù)李鋒的分類，低端測評(píng)工具指紙筆及電腦化的智力、人格、情商、和職業(yè)能力測驗(yàn)。智力、人格、情商測驗(yàn)有助于在招聘過程中淘汰智力低下和人格異常的應(yīng)聘者，也有助于人事管理過程中對(duì)個(gè)人特征的了解。職業(yè)

8、能力測驗(yàn)有助于職業(yè)輔導(dǎo)和人員選拔和安置。但是，這些工具，除少數(shù)商業(yè)化程度較高的以外，不能區(qū)別優(yōu)秀員工和平庸員工，也不能預(yù)測工作業(yè)績。 中端測評(píng)工具，指結(jié)構(gòu)化訪談（Behavior-based和Situation-based items)、結(jié)構(gòu)化BEI、單項(xiàng)行為模擬等。這些工具具有成本適中，節(jié)約時(shí)間（1到3小時(shí)）效度相對(duì)較高的優(yōu)點(diǎn)。 高端測評(píng)工具：評(píng)鑒中心技術(shù)、以及以評(píng)鑒中心為工具的咨詢和培訓(xùn)-發(fā)展項(xiàng)目。這些測評(píng)工具成本高，但效度也是最高的。,指標(biāo)：測評(píng)工具矩陣,討論：指標(biāo)的可測量度與可發(fā)展度,Measure what is measurable,and make measurable what

9、 is not so. -Galileo Galilei,容易發(fā)展,不容易發(fā)展,不容易測量,容易測量,測驗(yàn)的種類,認(rèn)知能力測驗(yàn)（Cognitive ability tests) 成就測驗(yàn)（achievement tests) 感知運(yùn)動(dòng)能力測驗(yàn)（psychomotor tests),測驗(yàn)的優(yōu)勢劣勢,優(yōu)勢 施測成本極低 評(píng)分者bias極低 劣勢 能測的能力與工作缺少直接聯(lián)系 開發(fā)成本高,測驗(yàn)?zāi)茏鍪裁?？不能做什么?能做什么 能有效率淘汰能力低下者 能幫助發(fā)現(xiàn)高潛力人才 不能做什么 不能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀候選人,瑞文圖形推理測驗(yàn) Ravens Progressive Matrices,最初是為了測量Spear

10、man的智力g因素而開發(fā)的。 能有效排除語言文字能力和文化偏見的干擾。 目前用于測評(píng)概念思維（conceptual thinking),即發(fā)現(xiàn)事物之間共性的能力。 彩色瑞文（Colored Progressive Matrices):兒童和特殊人群。 標(biāo)準(zhǔn)瑞文（Standard Progressive Matrices):6到80歲的普通人。 高級(jí)瑞文（Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。,Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptual relations. Pop

11、ulation:Ages 6 to adult. Score:Percentile ranks. Time: （45）minutes. Author:J.C.Raven. Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation.,Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精細(xì)判斷測驗(yàn),目前世界上商務(wù)領(lǐng)域應(yīng)用最廣。 目前尚無中文版 FormA:60分鐘時(shí)限。80個(gè)題目。 Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychC,WGCTA題目樣本（1）,

12、200名十幾歲的學(xué)生自愿參加了在某中西部城市舉行的周末學(xué)生大會(huì)。在會(huì)上，大家討論的話題是種族關(guān)系和實(shí)現(xiàn)世界持久和平的方法，因?yàn)檫@些問題是他們所選出的他們認(rèn)為當(dāng)今世界的關(guān)鍵問題。 這些參會(huì)的學(xué)生作為一個(gè)群體，比其他多數(shù)同齡人更加關(guān)心廣泛的社會(huì)問題。 這些學(xué)生中的多數(shù)人事先并未在他們的學(xué)校里討論過這些問題。 這些學(xué)生來自全國各地。 學(xué)生們主要討論了勞工關(guān)系問題。 一些十幾歲的學(xué)生感到，討論種族關(guān)系和實(shí)現(xiàn)世界持久和平的方法是由意義的。,WGCTA題目樣本（2）,T: 肯定正確 PT：可能正確 ID: 信息不足 PF：可能錯(cuò)誤 F: 肯定錯(cuò)誤,難度,計(jì)算公式： 題目難度=目標(biāo)人群（樣本）答對(duì)的%,區(qū)分

13、度,計(jì)算公式： 題目區(qū)分度=最高分的27%的人群里面通過的%最低分的 27%的人群里面通過的%,種類,自填（self report questionnaires) - 性格問卷（personality inventories） - 價(jià)值觀問卷（value scales) - 個(gè)人經(jīng)歷問卷（personal history questionnaires) 360度（multi-rater suiveys),優(yōu)勢和劣勢,優(yōu)勢 與工作高度相關(guān)（360度） 設(shè)計(jì)成本低 （360度） 劣勢 容易演示（自填問卷） 容易拉選票（360度） 缺少信息的非專家判斷（360度） 取樣偏差大（找什么人回答結(jié)果會(huì)很不

14、同）（360度） 施測不易管理（大多數(shù)360工具特別長，參加者的工作量很大，時(shí) 間拖得太久。） 設(shè)計(jì)成本高（性格問卷）,問卷能做什么？不能做什么？,能做什么 Person-Organization Fit（價(jià)值觀問卷） 大規(guī)模招聘可用于淘汰心理健康狀況極差的應(yīng)聘者（性格問卷） 不能做什么 性格問卷不能用于內(nèi)部和外部人才選拔 360度調(diào)查不能用于業(yè)績?cè)u(píng)估和人才選拔,務(wù)實(shí)性,我們具有以下特點(diǎn)： 具體而實(shí)際 喜歡運(yùn)動(dòng) 崇尚行動(dòng) 熱愛大自然 動(dòng)手能力強(qiáng) 我們擅長或者喜歡以下活動(dòng)： 做東西或修理東西 操作設(shè)備或手工活,思索型,我們具有以下特點(diǎn)： 喜歡鉆研問題 分析能力強(qiáng)崇尚科學(xué) 有邏輯 我們擅長或喜歡以

15、下活動(dòng)： 解答數(shù)學(xué)問題 研究科學(xué)理論 操作顯微鏡或電腦,藝術(shù)型,我們具有以下特點(diǎn)： 有創(chuàng)造力 有想象力 喜歡嘗試新方法 知覺能力強(qiáng) 獨(dú)立 我們擅長或者喜歡以下活動(dòng)： 用作曲、演奏樂器、唱歌、跳舞、表演的形式表現(xiàn)個(gè)性、感受、和思想繪畫、雕塑、設(shè)計(jì),交往型,我們具有以下特點(diǎn)： 合群 外露 擅長待人接物 理解人 合作 能說會(huì)道 關(guān)注人類幸福 我們擅長或者喜歡以下活動(dòng)：,進(jìn)取型,我們具有以下特點(diǎn)： 熱情而堅(jiān)定 有說服力 有創(chuàng)業(yè)精神 有抱負(fù) 注重結(jié)果 合群 我們擅長或者喜歡以下活動(dòng)： 演說或辯論,常規(guī)型,我們具有以下特點(diǎn)： 精確、關(guān)注細(xì)節(jié) 有效率、有條不紊、講求秩序和方法 有耐心做繁瑣的文書工作 適合登

16、記森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu) 我們擅長或者喜歡以下活動(dòng)： 跟數(shù)字打交道 做簿記 操作電腦,對(duì)六種價(jià)值觀對(duì)應(yīng)的職業(yè),Edgar Schein 的 career anchor 概念,獨(dú)立自主我受不了上班的種種約束 穩(wěn)定感我懷念鐵飯碗的工作 專家我要成為某個(gè)領(lǐng)域的大師 管理我喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)業(yè)我要?jiǎng)?chuàng)一個(gè)公司 服務(wù)/獻(xiàn)身某項(xiàng)事業(yè)幫助別人的事業(yè)（扶貧、環(huán)保）最有意義 單純的挑戰(zhàn)自我我因?yàn)閰捑攵鴵Q工作 生活我不愿為職業(yè)發(fā)展?fàn)奚钯|(zhì)量,效度（Validity）,效度的種類 內(nèi)容效度或稱專家效度（content validity or expert validity) 效標(biāo)參照效度（criterion-related v

17、alidity) 建構(gòu)效度（construct validity) 效度的無奈信度（reliability) 內(nèi)部一致性（internal consistency reliability,e.g.,Cronbachs alpha) 再測信度（test-retest reliability) 副本信度（parallel-forms reliability) 評(píng)分者信度（inter-rater reliability),討論：理論性格特征擬合,基于實(shí)證數(shù)據(jù)：優(yōu)秀人才的得分分布 基于理論：理想人才的得分分布 案例：某大型國有集團(tuán)公司在內(nèi)部總經(jīng)理崗位任命過程中采用客觀的測評(píng)，他們根據(jù)現(xiàn)有總經(jīng)理的性格分

18、布，結(jié)合專家組意見，描繪出理想的總經(jīng)理性格模型。在最近一輪下屬子公司總經(jīng)理任命過程中，三位實(shí)力相當(dāng)?shù)暮蜻x人，在性格上拉開了差距，與總經(jīng)理性格模型擬合度最高的一名候選人被任命為該公司總經(jīng)理。,種類,羅夏墨跡測驗(yàn) 主題統(tǒng)覺測驗(yàn) PSE 房子-樹-人 自由聯(lián)想 釋夢 語詞聯(lián)想 -完成句子 -MSCS(Miner Sentence Completion Scale),投射技術(shù)優(yōu)勢劣勢,優(yōu)勢 探測無意識(shí)深處 較難掩飾（可結(jié)合多導(dǎo)儀用于測謊） 劣勢 對(duì)評(píng)分者要求極高 評(píng)分成本高 信度低 效度低,投射技術(shù)能做什么？不能做什么？,能做什么 打開心扉 心里咨詢何領(lǐng)導(dǎo)力教練 不能做什么 評(píng)價(jià),語詞聯(lián)想,天空 老板

19、 山 下屬 馬 同事 槍 金錢 蘋果電腦 寵物 女人 男人 我 業(yè)績 麥當(dāng)勞 生活,完成句子,我是一個(gè) 在別人眼里，我是 我擔(dān)心 我遺憾的是 我喜歡 我討厭 我的老板是一個(gè) 我的下屬他 我看到別人 我對(duì)工作 我坐在辦公室里 我不想,MSCS：Motivation to Manage,40 items 35 are scored 7 dimensions: Authority figures:與上級(jí)建立良好關(guān)系 Competitive games:與同事在游戲中競爭 Competitive situations:與同事在工作上競爭 Assertive role:主辦、積極、果斷等陽性品質(zhì) Imp

20、osing wishes:發(fā)號(hào)施令 Standing out from group:當(dāng)出頭鳥 Routine administrative functions:日常管理,心里防御機(jī)制（Defense Mechanisms),分隔Compartmentalization 補(bǔ)償Compensation 否認(rèn)Denial 替代Displacement 幻想Fantasy 理性化Intellectualization 幽默Humor,投射Projection 合理化Rationalization 反向形成Reaction 倒退Regression 壓抑Repression 升華Sublimation

21、抵消Undoing,投射工具的譯碼（Coding),自我概念： 自信 強(qiáng)項(xiàng) 弱項(xiàng) 價(jià)值觀 心理控制源：內(nèi)控-外控 情緒基調(diào)： 抑郁 焦慮,人際關(guān)系： 家庭 上級(jí) 下屬 同事 異性 進(jìn)攻性： 語言 身體,傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談,-BEI（行為事件訪談） -Target BEI,傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談優(yōu)勢劣勢,優(yōu)勢： 用于探索素質(zhì)、建立模型的唯一有效方法（BEI） 從當(dāng)事人角度了解實(shí)際工作中發(fā)生的行為 開發(fā)成本微乎其微 某些測評(píng)對(duì)象感覺好 劣勢： 效率低下（BEI） 成本高（BEI） 打分不客觀 對(duì)打分者素質(zhì)要求極高 某些測評(píng)對(duì)象感覺不好,傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化訪談能做什么？不能做什么？,能做什么 建立素質(zhì)模型的探索性研究

22、不能做什么 評(píng)估能力,可計(jì)分訪談,-情境類問題：如果你領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)二人團(tuán)隊(duì)，他們是夫妻關(guān)系，你會(huì)注意哪些問題？ -行為類問題：你一周工作多少小時(shí)？ -知識(shí)態(tài)度類問題：商務(wù)休閑裝Business casual是什么意思？,可計(jì)分訪談舉例,可計(jì)分訪談優(yōu)劣勢,優(yōu)勢 效率高 打分容易 劣勢 開發(fā)成本極高（每個(gè)問題平均1000美金）,可計(jì)分訪談能做什么？不能做什么？,能做什么 適合淘汰職業(yè)成熟度低下者 不能做什么 不適合選優(yōu) 不能測評(píng)很多復(fù)雜能力,可計(jì)分訪談的開發(fā)流程,Focus Group 產(chǎn)生備選題庫,選取優(yōu)秀人才樣本 選取對(duì)照組,測評(píng)兩個(gè)樣本,篩選題目,訪談的Dos and Donts,準(zhǔn)備好訪談結(jié)構(gòu)

23、 Signposting 建立良好氛圍rapport 使用過渡句 -問當(dāng)時(shí)的context：what who where when 問interviewee本人 - 做了什么 - 說了什么 - 想到什么 - 感受如何 控制時(shí)間 記錄,不問leading questions 少問“是-否”問題 不總結(jié)interviewee談的內(nèi)容 不給evaluative comments 不怕silence 不受訪談技術(shù)的束縛,練習(xí)：Target BEI,選定你的測評(píng)指標(biāo)anything 設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：高分特征和低分特征 設(shè)計(jì)一個(gè)問題及probe的方式 套用評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)分,互動(dòng)類模擬,與下級(jí)談話 向上級(jí)匯報(bào)

24、 與同級(jí)合作 與客戶見面 與其他利益相關(guān)者會(huì)面,互動(dòng)類模擬,優(yōu)勢： 有史以來最高效度的測評(píng) 具有震撼力的發(fā)展體驗(yàn) 劣勢 最高成本的測評(píng)（開發(fā)成本極高，實(shí)施成本極高） 角色扮演的一致性,練習(xí)1,任務(wù)說明： 你是ABC公司銷售總監(jiān)，昨天公司確定，提升你為公司COO（首席運(yùn)營官）。 你手下一名大區(qū)銷售經(jīng)理老李，為你立下汗馬功勞。你能升職，他功不可沒。 你表達(dá)過老李是你的接班人。但是你決定提升老賈作銷售總監(jiān)，且公司已經(jīng)通過決議。 老李的團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績突出，是銷售明星。但是他與其他大區(qū)經(jīng)理的關(guān)系很僵，主要原因是他合作精神差。老賈的團(tuán)隊(duì)銷售不如老李，但老賈領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)。 你今天要趕飛機(jī)出國開會(huì)，你有10分鐘的

25、事件跟老李談話。你下次見到老李是一個(gè)月以后。,行為核對(duì)單（Behavioral Checklist),認(rèn)可老李的價(jià)值 感激老李：自己的升職跟老李的工作業(yè)績有關(guān) 不隱瞞：前半場告知老李：沒提拔你，提拔老賈 不推脫：我的決定 輔導(dǎo)：你的問題在于 自責(zé)：你的發(fā)展我沒有盡到責(zé)任 推心置腹：我的兩難處境 關(guān)心老李個(gè)人：例如，你去與留，你都要解決自身發(fā)展的問題,BARS（Behaviorally Anchored Rating Scale）,指標(biāo)：激勵(lì)他人提升下屬的工作動(dòng)力 理解：理解他人感受和動(dòng)機(jī)（understand others) 5 充分表達(dá)對(duì)老李的心理感受的理解：自尊心受到的傷害，職業(yè)生涯的障礙

26、，下屬、同事、家人面前的臉面，以及對(duì)自己的失望 4 3 表達(dá)了對(duì)老李感受的部分理解 2 1 基本沒有展示對(duì)老李感受的理解 認(rèn)可：認(rèn)可下屬的貢獻(xiàn)（recognition） 5 主動(dòng)、及時(shí)、充分表達(dá)對(duì)老李業(yè)績和能力的認(rèn)可 4 3 表達(dá)了對(duì)老李的認(rèn)可，但或不主動(dòng)、或不及時(shí)、或不充分 2 1 不主動(dòng)、不及時(shí)、而且不充分表達(dá)對(duì)老李的認(rèn)可,書面作業(yè)類模擬,公文筐 （In-basket） 案例分析及講解 （Case Analysis and Presentation）,練習(xí)2 (1),X品牌口香糖是中國本土著名品牌，市場份額在國產(chǎn)品牌中最高。主要競爭對(duì)手是A、B、C、D四大國際品牌。最近三個(gè)月來，X品牌在主

27、要地區(qū)的銷售額有下降的趨勢。X品牌通過市場研究，獲得了一定的數(shù)據(jù)（下表），但是對(duì)于數(shù)據(jù)不甚理解。 請(qǐng)?jiān)?0分鐘內(nèi)，仔細(xì)研究數(shù)據(jù)，寫出你的診斷報(bào)告并為X品牌制定未來1年的營銷溝通計(jì)劃提出建議。,練習(xí)2 (2),行為核對(duì)單,市場數(shù)據(jù)分析方面 - 年齡 - 區(qū)域 - 競爭對(duì)手比較 - 對(duì)因素的交叉分析提出要求 診斷方面 - 年齡定位廣告宣傳 - 地域渠道和廣告宣傳 營銷溝通計(jì)劃方面 - 審視目標(biāo)細(xì)分市場定位 - 調(diào)整廣告策略,各類模擬工具比較,總結(jié)：各類測評(píng)工具效度比較,Source:Neal Schmitt and Raymond Noe,”Personal Selection and Equal Employment Opportunity,”in International Review of Industrial and Organizational Psychology,eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson.John Wiley & Sons,1986.,應(yīng)用：選人決策,Philosophy 人選工作：提供企業(yè)和崗位信息 工作選人：人-崗匹配；人-企匹配 Decision Model 分階段篩選（Multiple Hurdle） 一次性篩選 - 多門檻（Multiple Cutoff） - 多元回