培訓(xùn)效果評(píng)估理論.ppt

1、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟,第一步管理培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)當(dāng)從確定培訓(xùn)需求開(kāi)始。培訓(xùn)需求分析的方法有很多，如問(wèn)卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測(cè)試法等。根據(jù)培訓(xùn)課程、受訓(xùn)者的具體情況決定培訓(xùn)需求分析的方法。企業(yè)管理培訓(xùn)需求分析主要是收集與管理人員的個(gè)性、能力和興趣愛(ài)好相關(guān)的信息，一般是通過(guò)與管理人員及其上司和同事進(jìn)行訪談，以及進(jìn)行心理測(cè)試來(lái)獲取信息，,這些信息可用來(lái)確定管理人員的培訓(xùn)需求。 第二步確定培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評(píng)估的下一步就是要確立具體且可測(cè)量的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)要達(dá)到的目的和預(yù)期成果，管理培訓(xùn)項(xiàng)目可以包括多層次的培訓(xùn)目標(biāo)

2、。針對(duì)每層次的培訓(xùn)目標(biāo)可以制定相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。,反映層評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)可以設(shè)定為學(xué)員滿意度的分值，如：用15等級(jí)評(píng)價(jià)學(xué)員的總體滿意度，至少應(yīng)達(dá)到4分。學(xué)習(xí)層和行為層評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該包括：行動(dòng)告訴受訓(xùn)者他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后做什么；條件在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)時(shí)，受訓(xùn)者可能會(huì)遇到哪些限制；標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)者在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)。 第三步選擇評(píng)估方法 在選擇培訓(xùn)評(píng)估方法前必須確定評(píng)估的層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。一般，我們總會(huì)認(rèn)為滿意的受訓(xùn)者可以學(xué)到更多的知識(shí)與技能，但研究表明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績(jī)效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小。由此可見(jiàn)，我們只憑借第一、第二層次的培訓(xùn)評(píng)估

3、很難判斷培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)員工行為的改變、對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)投入較大的管理培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估應(yīng)盡可能達(dá)到能夠決定培訓(xùn)轉(zhuǎn)換程度（即培訓(xùn)導(dǎo)致行為方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變或者影響企業(yè)效率有關(guān)）的目標(biāo)，所以必須進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估，針對(duì)不同級(jí)別的評(píng)估運(yùn)用不同的評(píng)估方法。,第四步設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)評(píng)估方案 一個(gè)卓有成效的評(píng)估過(guò)程應(yīng)該經(jīng)過(guò)仔細(xì)周密的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)首先要明確以下問(wèn)題：為什么要進(jìn)行評(píng)估？誰(shuí)將要接受評(píng)估？評(píng)估什么內(nèi)容？如何進(jìn)行評(píng)估等。 另外，還要考慮到進(jìn)行評(píng)估可以利用哪些資源，所在企業(yè)的企業(yè)文化是否會(huì)影響評(píng)估進(jìn)行方式。企業(yè)管理培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)一般可以分為以下幾類 : 一、培訓(xùn)前、后測(cè)。培

4、訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)結(jié)束后，再進(jìn)行內(nèi)容類似的測(cè)試，比較兩次測(cè)試結(jié)果，通過(guò)改變程度衡量培訓(xùn)的效果。 二、對(duì)照組。選擇與受訓(xùn)者的背景差不多的人員作為對(duì)照組，培訓(xùn)結(jié)束后分別對(duì)受訓(xùn)者和沒(méi)有接受培訓(xùn)的對(duì)照組人員進(jìn)行管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)的測(cè)試，比較兩者間的差距從而確定培訓(xùn)的效果。 三、時(shí)間序列。在培訓(xùn)前后一段時(shí)間內(nèi)每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次測(cè)試，觀察比較受訓(xùn)學(xué)員的改變來(lái)判斷培訓(xùn)效果。這種方案與培訓(xùn)前、后測(cè)相比更能考察培訓(xùn)效果的持續(xù)性，可以了解培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果。 企業(yè)在選擇評(píng)估方案時(shí)應(yīng)考慮到以下一些因素來(lái)確定培訓(xùn)評(píng)估方案：當(dāng)企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)修改培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)；培訓(xùn)計(jì)劃正在執(zhí)行中

5、且可能會(huì)對(duì)許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓(xùn)計(jì)劃包括不同級(jí)別的培訓(xùn)班和為數(shù)眾多的受訓(xùn)者等等。,培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容,培訓(xùn)前 培訓(xùn)需求整體評(píng)估 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)中 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)后 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估,培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)內(nèi)容 學(xué)員反應(yīng) 考試成績(jī) 行為變化 績(jī)效改善 培訓(xùn)成本 培訓(xùn)收益 投資回報(bào)率,制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求,注重評(píng)估指標(biāo)（SMART）和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性 可靠性 區(qū)分度 可行性 是，就是目標(biāo)必須具

6、體、明確； 是，即目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的； 是，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的； 代表，即所有的這一切必須是真實(shí)反映的； 是 ，必須有時(shí)間表的意思。,培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法,培訓(xùn)效果評(píng)估模式 培訓(xùn)效果評(píng)估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估產(chǎn)生于上世紀(jì)50年代，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了從定性評(píng)估到定量評(píng)估、分層次評(píng)估到分階段評(píng)估的階段。這里我們主要介紹分層次評(píng)估模。 分層次評(píng)估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評(píng)估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評(píng)估模型、菲力普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型等。 目

7、前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模式是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，他從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。,培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次,培訓(xùn)效果評(píng)估,反應(yīng)層面,評(píng)估層面,評(píng)估內(nèi)容,評(píng)估方式,受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。,問(wèn)卷、面談、學(xué)員參與配合情況,評(píng)估時(shí)間,培訓(xùn)結(jié)束時(shí),知識(shí)層面,受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？,考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角色扮演,培訓(xùn)結(jié)束時(shí)-培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月,行為層面,受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？,績(jī)效考核,培訓(xùn)結(jié)束時(shí)-下一個(gè)考核周期,結(jié)果層面,培

8、訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？,質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核,半年/年度 視數(shù)據(jù)采集周期定,第五步實(shí)施管理培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力。在實(shí)際工作中，企業(yè)往往把培訓(xùn)評(píng)估工作推到培訓(xùn)師的身上，而目前企業(yè)外請(qǐng)的培訓(xùn)師很難去實(shí)施培訓(xùn)第三、四層次的評(píng)估，更多地僅限于培訓(xùn)的反應(yīng)層評(píng)估。其實(shí)，系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)由五方全部介入，培訓(xùn)評(píng)估的效果才會(huì)更好。 企業(yè)高層：不直接介入培訓(xùn)評(píng)估，但通過(guò)一些途徑來(lái)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)生重大影響，如：批準(zhǔn)培訓(xùn)評(píng)估可用的資源；要求相關(guān)人員參與培訓(xùn)評(píng)估；明確表示對(duì)培訓(xùn)評(píng)估感興趣，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)評(píng)估的積極性。 培訓(xùn)經(jīng)理：設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案，與培訓(xùn)師共同實(shí)施

9、不同層次的培訓(xùn)評(píng)估。是企業(yè)高層、受訓(xùn)者、培訓(xùn)師之間的紐帶。,培訓(xùn)師：與培訓(xùn)經(jīng)理共同設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估方案實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估。幫助受訓(xùn)者的直接上級(jí)召開(kāi)培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)和培訓(xùn)總結(jié)會(huì)。 受訓(xùn)者的直接上級(jí)：受訓(xùn)者的直接上級(jí)在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中負(fù)責(zé)為員工選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程；召集學(xué)員開(kāi)培訓(xùn)動(dòng)員會(huì)；培訓(xùn)結(jié)束后，組織學(xué)員召開(kāi)培訓(xùn)總結(jié)會(huì)，明確學(xué)員學(xué)習(xí)致用的行動(dòng)計(jì)劃，并確定可以提供的幫助。 受訓(xùn)者：正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)評(píng)估的作用，在培訓(xùn)評(píng)估中應(yīng)當(dāng)把真實(shí)的想法寫(xiě)出來(lái)，認(rèn)真地接受評(píng)估調(diào)查。 培訓(xùn)效果評(píng)估表1（見(jiàn)評(píng)估表）,如果一個(gè)企業(yè)的高層、培訓(xùn)部門(mén)、受訓(xùn)者的直接上級(jí)、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者之間有良好的溝通氛圍，培訓(xùn)評(píng)估會(huì)因各方的努

10、力而更加有效，同時(shí)培訓(xùn)部門(mén)及人力資源部的工作也很有效，對(duì)整個(gè)企業(yè)都有益。 第六步撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 在培訓(xùn)評(píng)估后需要呈交書(shū)面報(bào)告，將有關(guān)評(píng)估過(guò)程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行整合，形成一份綜合性的評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告可以包括以下內(nèi)容（根據(jù)具體需要增減）：概要、培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、評(píng)估目的、評(píng)估方法和策略等。 評(píng)估報(bào)告應(yīng)簡(jiǎn)明扼要。在報(bào)告表述中可以通過(guò)數(shù)字式、圖表式等方式來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)的效果。企業(yè)可以對(duì)書(shū)面報(bào)告設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，便于規(guī)范評(píng)估報(bào)告的格式。 模板1（見(jiàn)模板1）,第七步溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果 培訓(xùn)評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。企業(yè)需要建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)。 第一路線、培訓(xùn)部把評(píng)估結(jié)果反饋給