勞動規(guī)章制度管理.ppt

1、第四章 勞動規(guī)章制度建設 第一節(jié) 勞動規(guī)章制度的制定 【學習目標】 掌握規(guī)章制度與勞動度和勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同的關系與區(qū)別，熟悉擬定規(guī)章制度的步驟。能夠組織討論和平等協(xié)商，并且掌握使規(guī)章制度生效的合法程序。,規(guī)章制度的變遷企業(yè)內規(guī),1954年國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要出現(xiàn)，正處于社會主義改造未完成的建國初期，由于舊的勞動管理制度的崩潰和新的勞動管理制度尚未建立，企業(yè)中出現(xiàn)曠工、怠工、不服從指揮等違反和破壞勞動紀律的現(xiàn)象。臨時憲法性質的中國人民政治協(xié)商會議共同綱領。該共同綱領第八條規(guī)定，中華人民共和國國民均有遵守勞動紀律的義務。,規(guī)章制度的變遷規(guī)章制度,1994年勞動法，正是中國從計劃

2、經(jīng)濟剛剛步入市場經(jīng)濟的過渡時期。在市場經(jīng)濟體制下，政府不再直接決定勞動條件而改為設立最低勞動標準，勞動條件只能由勞動關系當事人自主決定。在這種條件下，勞動法在總則中首先明確了勞動者的權利和義務（3條），然后為了“保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，又賦予用人單位“建立和完善規(guī)章制度”的義務（4條）。所以說，“企業(yè)規(guī)章制度”雖包含“企業(yè)內部勞動規(guī)則”所強調的勞動紀律，但更重要的內容是具體勞動條件的設立，其目的是明確勞動條件，以保障勞動者的權益。,規(guī)章制度的變遷勞動規(guī)章制度,勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 “企業(yè)勞動規(guī)章”，因為如

3、企業(yè)財務制度等與勞動者的權利、利益、行為規(guī)范以及勞動關系調整沒有直接關系、純屬企業(yè)經(jīng)營權限內的規(guī)章制度，不是勞動法應該規(guī)定的內容,勞動規(guī)章制度的含義,是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱,規(guī)章制度對和諧勞動關系意義,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務 明確勞動條件與行為規(guī)范 勞動關系的基本規(guī)范，勞動合同的基本依據(jù) 統(tǒng)一企業(yè)的勞動條件，預防和減少勞動爭議 約束企業(yè)行為，促進企業(yè)的自律,【知識要求】 一、勞動規(guī)章制度和勞動保障法律法規(guī)、集體合同、勞動合同的關系 （一）企業(yè)勞動規(guī)章制度的效力是法律賦予的。第一、根

4、據(jù)勞動法第四條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。第二、根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。,勞動合同法第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當

5、將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,（二）企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定與實施必須合法 1、內容必須合法。 2、制定程序必須合法。 3、主體應該適當，設立規(guī)章制度的主體，應該是企業(yè)權力機構或董事會。,（三）企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)的不同之處 1、規(guī)章制度與法律法規(guī)的保障水平不同 2、規(guī)章制度和法律法規(guī)的調整范圍不同 3、企業(yè)規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)的性質不同。,二、勞動規(guī)章制度與集體合同的關系 用人單位的集體合同的效力優(yōu)先于該用人單位的規(guī)章制度；規(guī)章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。 也就是說，企業(yè)規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當

6、成為制定企業(yè)規(guī)章制度的依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動者的利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。,（二）勞動規(guī)章制度與集體合同的不同點,三、勞動規(guī)章制度與勞動合同的關系（要注重兩者之間的法律效力問題） （一）企業(yè)勞動規(guī)章制度是制定及解除勞動合同的基本依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度的法律效力高于勞動合同的法律效力。,（二）勞動規(guī)章制度與勞動合同合同的不同點,勞動條件決定體系排序（小到大）,勞動合同 勞動規(guī)章制度 集體合同 國家規(guī)定的勞動條件最低標準強行法,法釋20066號司法解釋,第十六條 用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。,【能力

7、要求】 一、能夠分析確定勞動規(guī)章制度解決的問題并擬定勞動規(guī)章制度草案（假如一般擬定草案的準備以相關技巧五個步驟（一）至（五） （一）確定制定草案的有關主體 1、企業(yè)最高管理層2、顧問 3、工會 4、職工代表大會以及全體職工,（二）確定勞動規(guī)章制度制定的依據(jù) 1、理論依據(jù) （1）用人單位的指揮命令權 （2）用人單位的懲戒權 2、法律和政策依據(jù) （1） 勞動法勞動合同法的規(guī)定。 （2） 相關企業(yè)法律法規(guī)的規(guī)定。 （3） 司法解釋和規(guī)范性文件,3、勞動規(guī)章制度制定的實踐依據(jù) 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和勞動管理的現(xiàn)實中，符合企業(yè)的客觀情況，正確反映企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀和發(fā)展要求。 （三）確定勞動規(guī)章制度的主要內

8、容 1、法律對規(guī)章制度內容的規(guī)定勞動合同法第四條第二款規(guī)定,“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?2、實踐中勞動規(guī)章制度的內容 第一、關于勞動條件的規(guī)定 （1）工作時間及休息休假 （2）工資與勞動報酬。（3）勞動安全衛(wèi)生。 （4）員工培訓。（5）社會保險和福利。 第二、關于勞動紀律的規(guī)定 （1）勞動紀律（2）崗位規(guī)范（3）獎勵與懲罰,第三、關于程序管理的規(guī)定 （1）員工招聘。

9、 （2）勞動合同管理。（3）勞動爭議處理。 （四）制定勞動規(guī)章制度的基本原則 1、合法性原則 2、民主原則 3、公正原則 4、可操作性原則 5、 獎懲相當原則 6、勞動合同與規(guī)章制度不得沖突原則,（五）勞動規(guī)章制度的編寫規(guī)范 1、規(guī)章制度的內容要有依據(jù)性和針對性 2、符合格式，內容齊全（包括名稱、正文、落款三部分 ） 3、規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴肅性和嚴密性 ( 1) 盡量使用“應當”、“必須”、“禁止”等帶有強制意味的詞語，避免“不可以”、“盡量”等口語化和建議性的詞語,(2) 用詞要規(guī)范，規(guī)章制度的用語必須是正式的、規(guī)范的書面語言。 （3）除了嚴肅和規(guī)范之外，規(guī)章制度的語言還必須是嚴密、無懈

10、可擊的。 （4）語言表述言簡意賅 （5）語句應前后照應，不自相矛盾,二、能夠主持討論和平等協(xié)商、并根據(jù)結果修改草案 （一）組織規(guī)章制度討論會 四個階段： 準備與計劃 界定基本原則 召開討論會闡述和討論解決問題 結束與會后完善和修改,三、勞動規(guī)章制度告知公示的方法和途徑 勞動合同法第四條明確規(guī)定難過了企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過公示，告知勞動者才能生效。結合我國司法實踐中對于書面證據(jù)的片面化 包括：公司網(wǎng)站、電子郵件群發(fā) 、新員工入職確認簽字送達、將規(guī)章張貼的方法 、在確實充分溝通的前提下采用當面簽收或者其他法律認可的送達方式。,四、 分析實施問題并提出修改建議 （一）規(guī)章的實施問題 1、企業(yè)無守法習慣

11、 2、未獲主管之支持與配合 3、擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。 4、執(zhí)行的準備不夠。5、擬定草案時沒有考慮其可行性。6、規(guī)章中的規(guī)定被執(zhí)行部門片面更改,（二） 修正問題 一旦監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度有如下問題，就應即使改正： 1、法律、政策發(fā)生變化，規(guī)章制度與法不符，有修改的需要。 2、企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，規(guī)章制度已經(jīng)不符合實際情況的。 3、有關規(guī)章制度已經(jīng)修正或者廢止，其相關條款也應配合修改。,總之，規(guī)章制度的修訂，不能為某一單一條款的修訂而修訂，必須在進行修訂時，考慮與之相配套的各項制度，一并制定修改方案，使其能全盤修正通過，然后規(guī)章制度才能順利推行。否則同一事項在規(guī)

12、章中有多種相互矛盾的規(guī)定，適用上不可避免會出現(xiàn)問題。 工種實踐中的問題,關于企業(yè)規(guī)章的規(guī)范有哪些？,1。國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要及勞動部關于國營企業(yè)內部勞動規(guī)則綱要內容的解釋意見（1954） 2勞動法3條、4條、25條、89條（1994） 3勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知（1997） 4企業(yè)法45條、52條（1988年） 5法釋200114號19條 6、勞動合同法4條 38條 39條,法釋200114號,最高人民法院法釋200114號關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)

13、及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。,常見問題：員工違紀行為沒有達到嚴重程度,1、用人單位應提供證據(jù)證明員工達到嚴重違紀的程度，否則處罰得不到支持。2、如果提供的證據(jù)難以認定是否達到嚴重違紀的程度，以嚴重違紀解除合同則存在非常高的風險。 實踐中因嚴重違紀導致的爭議占有較高比例，因此用人單位應高度重視此風險，此類風險主要在于用人單位無法全面把握員工違紀是否屬于嚴重。,嚴重違反用人單位規(guī)章制度,勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號 ） 本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據(jù)企業(yè)職工獎勵條例和國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定等有關法規(guī)

14、認定。本條中的“重大損害”由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。,消失的詞匯 開除、除名、辭退,2001年國務院第319號令已廢止國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定（國發(fā)1986 77號） 2008年1月15日，國務院發(fā)布第516號令國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定，對92部行政法規(guī)進行了廢止和清理，其中國發(fā)198259號令企業(yè)職工獎懲條例也包括在內。,嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,勞動者應向單位履行忠實義務。勞動者向單位提交偽造、變造、騙取的學歷、學位、職稱

15、證書、資格(技能)證書、有關單位或組織出具的各種文書或證明文件等。向單位提交的的工作與社會經(jīng)歷、入職聲明中所載內容存在不實的，就與單位存在利害關系的事項出具虛假證明或進行虛假描述的，皆為嚴重違反規(guī)章制度行為。勞動者應本人親自簽訂勞動合同書，否則屬于嚴重違反規(guī)章制度行為。,嚴重違紀人員的處理程序,最后，一旦發(fā)現(xiàn)員工有違紀行為，用人單位應及時處罰，并保留書面證據(jù)。 （1）檢討書等載有員工違紀情況說明的文書；（2）經(jīng)違紀員工簽字確認的違紀記錄；（3）其他員工及知情者的書面證明；（4）政府有關部門的處理意見、處理記錄等；（5）其他相關的物證、書證及視聽資料；,37,離職的十項風險的控制,員工勞動合同是

16、否已經(jīng)訂定; 員工工資是否足額支付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風險;,員工是否在規(guī)章制度上簽字; 員工年休假是否已確認休完; 員工是否有違約金事宜待辦; 員工是否為不可解除終止者; 員工離職是否已簽解除協(xié)議。,離職風險的保質期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！,38,精算解除終止成本,1、自然終止（合同到期時間2008.01.01）終止前12個月的平均稅前工資+（ 2007年12月31日-用工之日） 三個工資之最高點（最多6個月） 2、依法解除 企業(yè)：1個月待通知金（解除時間用工之日）終止前12個月的平均稅前工資（另） 個人：未依法繳

17、納社保（解除時間2008.01.01）終止前12個月的平均稅前工資 其他解除條款（解除時間用工之日）終止前12個月的平均稅前工資 3、違法解除 A、（解除時間用工之日） 終止前12個月的平均稅前工資2 B、恢復勞動關系，支付仲裁訴訟期間的工資 4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意。,錄用條件舉例,1）勞動合同簽訂后15日內，仍未向公司遞交與原單位解除或終止勞動合同證明、就失業(yè)證或報到證的； 2）在本合同簽訂前欠繳社保費用的，在勞動合同簽訂后15日內仍未繳清費用的； 3）試用期內曠工1個工作日以上的（包括本數(shù)）； 4）試用期內遲到和/或早退累計5次以上的（包括本數(shù)）； 5）未達到所從事崗位的職責要求或績效指標的； 6）在辦公場所漫罵和相互漫罵者，毆打或相互毆打的； 7）不服從領導的指揮和安排的；,來自企業(yè)的問題關注“行情”,（3）對于法律沒有提起，但對用人單位來說至關重要的行為，則需要用人單位自行界定，但用人單位的規(guī)章制度不能降低或擴大法律所要求的嚴重程度。例如：在化工行業(yè)，吸煙會被視為嚴重違反規(guī)章制度，但若在IT企業(yè)中，如果將吸煙認定為嚴重違反規(guī)章制度，則是顯失公平的，是得不到法律支持。因此，用人單位應根據(jù)法律規(guī)定和本單位實際情況界定