梅奧人際關(guān)系理論.ppt.ppt

1、喬治梅奧的人際關(guān)系理論,主講者：馮 杰 單 位：教育經(jīng)濟(jì)管理研究 所09級研究生 時 間：2009 .11. 20,授課提綱：,喬治埃爾頓梅奧簡介 人際關(guān)系理論產(chǎn)生的背景 霍桑試驗(yàn) 人際關(guān)系理論主要觀點(diǎn) 對人際關(guān)系理論的評價 人際關(guān)系理論的實(shí)踐思索,喬治埃爾頓梅奧簡介,梅奧（18801949）原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，心理學(xué)家，主持過著名的霍桑試驗(yàn)，早期行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說的奠基人,被譽(yù)為“行為科學(xué)之父”。 代表作： 工業(yè)文明的人類問題（1933） 工業(yè)文明的社會問題 （1945）,(美)喬治埃爾頓梅奧 (George Elton Mayo),人際關(guān)系理論產(chǎn)生背景,（一）泰勒制的不足 泰勒

2、的管理理論基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也是工人的勞動變得異常緊張，單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致工人的怠工，罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。缺勤現(xiàn)象成為公眾，報(bào)紙，國會所關(guān)心和討論的問題。,人際關(guān)系理論產(chǎn)生背景,(二) 當(dāng)時社會矛盾加劇 19291933年，資本主義爆發(fā)歷史上最深刻、最持久的一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，前后長達(dá)五年。資本家為了擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加緊對工人的剝削，工人大量失業(yè)，生活困苦不堪，大規(guī)模示威游行一次接一次，參加人數(shù)有時高達(dá)百萬之眾。工人反抗資本家的斗爭越來越激烈。,人際關(guān)系理論產(chǎn)生

3、背景,(三) 傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時環(huán)境 一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來了經(jīng)濟(jì)和社會的進(jìn)步，社會組織由“已經(jīng)定型的社會”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳軌蜻m應(yīng)變動的社會”；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管理者認(rèn)識到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時的環(huán)境，這使得對新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。,盡管梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對霍桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。 霍桑實(shí)驗(yàn)以及梅奧對霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析對西 方管理理論的 發(fā)展產(chǎn)生了重 大而久遠(yuǎn)的影 響。,霍桑實(shí)驗(yàn),霍桑實(shí)驗(yàn)是從1924年到1932年，在美國

4、芝加哥城郊的西方電器公司所屬的霍桑工廠中進(jìn)行的一系列試驗(yàn)。 霍桑工廠是一家擁有25000名工人的生產(chǎn)電話機(jī)和電器設(shè)備的工廠。它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍有強(qiáng)烈的不滿情緒，生產(chǎn)效率也很不理想。為了探究其中的原因，在1924年美國國家研究委員會組織了一個包括各方面的專家在內(nèi)的研究小組對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗(yàn)。,（二）霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容：,A：工廠照明實(shí)驗(yàn)（19241927） B：繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（1927 1930） C：大規(guī)模的訪談（19281931） D：接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)(19311932）,工廠照明實(shí)驗(yàn)（ 1

5、9241927 ）,杜格爾C杰克遜主持 把12名女工分成 “試驗(yàn)組”和 “控制組”，觀察照明強(qiáng)度的變化與產(chǎn)量的關(guān)系。 結(jié)論： （1）工場的照明是影響效率微不足道的因素，存在太多變量，難以控制，無法測出照明對產(chǎn)量的影響。 （2）1927年4月，照明實(shí)驗(yàn)被放棄。,照明不是問題,繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（19271930),試驗(yàn)各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時等，在工作時可自由交談，產(chǎn)量上升。 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。“霍桑謎團(tuán)”，輿論強(qiáng)烈要求解釋這種現(xiàn)象。 于是，彭諾克越過查爾斯河去尋求哈佛大學(xué)梅奧教授的幫助 。,大規(guī)模

6、的訪談（19281931）,實(shí)驗(yàn)?zāi)康模毫私夤と斯ぷ鲬B(tài)度以及影響工人工作態(tài)度改變的原因。 實(shí)驗(yàn)過程：研究小組用了兩年的時間對工廠的兩萬名職工進(jìn)行訪問交談。 實(shí)驗(yàn)方式：由問答式訪談變?yōu)樽杂墒浇徽劇?結(jié)論： 影響生產(chǎn)率最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇及工作環(huán)境； 每個工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，而且還與他所在小組的其他同事有關(guān)，任何一個人的工作效率都要受他的同事們的影響。,接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)（19311932）,實(shí)驗(yàn)?zāi)康模貉芯咳后w中的人際關(guān)系對勞動生產(chǎn)率的影響。 實(shí)驗(yàn)過程：選了14名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行。其中繞線工和焊工分成3組，每個小組由3名繞線工和

7、1名焊工組成。兩名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作。工人的工資報(bào)酬是按小組刺激工資制計(jì)算的。通過實(shí)驗(yàn)，研究人員首先注意到的是，工人們對“合理的日工作量”有明確的概念，而這個“合理的日工作量”低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。他們制定了非正式的產(chǎn)量定額，并運(yùn)用團(tuán)體壓力使每個工人遵守這個定額。,實(shí)驗(yàn)結(jié)論：,第一，大部分成員都故意自行限制產(chǎn)量，即按他們自己確定的“非正式標(biāo)準(zhǔn)”工作。 第二，工人對待他們的不同層次的上級的態(tài)度明顯不同。一般，職位越高，受到的尊敬程度越大，但工人對他的顧忌心理也越強(qiáng)。 第三，成員中存在小派系，各派 系有自己的領(lǐng)袖，有自己的行 為規(guī)范。 實(shí)驗(yàn)表明：在正式組織 中存在著非正式組織。,心態(tài)十

8、分重要,人際關(guān)系理論的提出,1932年，由于經(jīng)濟(jì)蕭條，霍桑實(shí)驗(yàn)被迫停止，但在哈佛商學(xué)院，霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，梅奧在霍桑試驗(yàn)所取得的數(shù)據(jù)及其分析結(jié)果的基礎(chǔ)上， 于1933年正式發(fā)表工業(yè)文明中的人的問題，這標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說的建立。,人際關(guān)系理論主要觀點(diǎn),（1）工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”；,（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。 （3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度,人際關(guān)系理論的評價貢獻(xiàn),（1）發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng); （2）從研究方法上樹立了企業(yè)管理領(lǐng)域的 科學(xué)研究方法的典范； （3）把管理研究的重點(diǎn)從物的因素轉(zhuǎn)移到 人的因素。,管理的中心轉(zhuǎn)移,“人”,“物”,科學(xué)管理,行為管理,人際關(guān)系理論的評價局限,（1）過于強(qiáng)調(diào)其社會需要，否認(rèn)經(jīng)濟(jì)需求 對人的激勵作用; （2）過分關(guān)注職工的情緒和安全，歸屬的 滿足問題，是片面的。 （3）過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用而忽視正 式組織。,人際關(guān)系理論的實(shí)踐思索,（1）人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源 ； （2）有效溝通是管理中的藝術(shù)方法； （3）企業(yè)文化尋求效率邏輯與感情 邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑 。,參考文獻(xiàn)：,1雷恩.管理思想史（第五版）M.北京：中國人民大學(xué)出版社.2009. 2方振邦.管理思想百年脈絡(luò)影響世界管理進(jìn)程的百名大師 M.北京