7月31號上午-劉旭濤-政府績效管理的實踐和系統優(yōu)化.ppt

1、電話13601281290 郵箱：,我國政府績效管理的實踐和系統優(yōu)化,劉旭濤,一、我國政府績效管理的實踐 二、政府績效管理系統的優(yōu)化,主要內容：,1. 1980年代初到1990年代初：起步階段 2. 1990年代初到1990年代中后期：探索階段 3. 1990年代末到2010年代初：發(fā)展階段 4. 2010年代初到現在：高位推進階段,（一）發(fā)展歷程,（二）典型模式,1.目標考核責任制模式 2.社會評議模式（政府主導、獨立第三方） 3.效能建設模式 4.黨政領導干部和公務員考核模式 5.專項考核評估模式 6.全面質量管理模式 7.綜合績效管理模式,（三）主要成效,1.

2、發(fā)展態(tài)勢：從自下而上的經驗探索到自上而下的系統推進 2.理念認識：從過度關注評優(yōu)罰劣到重視政府績效持續(xù)改進 3.制度建設：從單一考核評價到政府績效管理制度建立和完善 4.參與主體：從單一上級內部評價到多元主體廣泛參與的評價 5.組織保障：從部門各自為戰(zhàn)到黨委政府統一指揮和協調,一、我國政府績效管理的實踐 二、政府績效管理系統的優(yōu)化,主要內容：,“四位一體” 政府績效管理 系統優(yōu)化思路,制度建設是基礎,理念認識是方向,績效文化是關鍵,技術工具是保障,（一）理念認識方向,傳統做法仍然是考核的思路,重考核，輕管理； 重結果，輕過程； 重評比，輕診斷； 重獎懲，輕改進。,績效管理是一種持續(xù)改進的思路,

3、有考核，但更重管理； 重結果，但也重過程； 有評比，但更重診斷； 有獎懲，但更重改進。,10,政府績效管理的最終評判標準,是否有利于提高政府執(zhí)行力，推動政府發(fā)展戰(zhàn)略和各項任務的有效完成 是否有利于提高政府公信力，引導公民有效監(jiān)督和評價政府的工作 是否有利于提高政府效能，提升政府管理科學化水平 是否有利于規(guī)范政府行為，確保權力運行的公開化和規(guī)范化,（二）制度建設基礎,11,績效管理制度,示例：北京市政府績效管理制度,體制機制：領導小組+相關實施主體（牽頭單位） 制度規(guī)范：一個辦法 + 若干實施細則 組織實施：年初有計劃、年中有監(jiān)控、年底有評估、評估有反饋 保障措施：數據采集 + 信息系統,+,+

4、,16,規(guī)范化管理（依法行政） 職責，流程，崗位 任務管理（執(zhí)行力） 規(guī)劃，任務，目標，行動計劃，資源保障 服務管理（公信力） 服務內容，標準，程序，承諾 績效信息系統 （技術支撐）,（二）制度建設基礎,績效管理的基礎性制度,17,示例1：北京出入境檢驗檢疫局“三位一體”績效管理體系,解決規(guī)范化管理問題,解決執(zhí)行力和監(jiān)督力問題,解決人員管理問題,18,推行質量管理的做法,18,細化工作流程 加強工作指導,明確工作職責 崗位能力要求,質量管理體系 持續(xù)改進,編寫體系文件:質量手冊1份、程序文件27份、作業(yè)指導書227份,編制35套崗位 職責說明書： 從局、處、科 及科內工作人員4個層次對數百個崗

5、位進行了說明,通過每年兩次內審及一次外審對全局質量工作進行全面檢查，對發(fā)現的問題認真分析原因并加以整改,涵蓋全條款、全部門的 質量管理體系,19,考核指標：五大部分 26個方面 270余項考核點,推行績效評估的做法,20,兩年一個周期,推行能級管理的做法,21,示例2：美國聯邦政府政府績效與結果法（GPRA）,背景： 1993年，面對公眾要求加強對政府監(jiān)督和提高政府績效的呼聲，克林頓政府成立了由副總統戈爾掛帥的“國家績效評審委員會”（NPR），就政府如何工作得更好進行廣泛審視。當年出臺了兩部綱領性文件：一是國會立法通過的政府績效與結果法（GPRA），另一個是NPR報告從繁文縟節(jié)到結果導向：創(chuàng)造

6、一個花錢少、工作好的政府（簡稱戈爾報告）。,22,美國聯邦政府“戰(zhàn)略化績效評估模型”,23,績效任務、目標、行動計劃、預算安排的一體化,24,示例3：英國公民憲章運動（The Citizens Charter）,背景： 為保證公共服務的質量，1991年7月，英國梅杰政府以政府白皮書形式提出“公民憲章”，即要求公共服務部門用憲章形式把自己服務的內容、標準、責任等公之于眾，接受公眾的監(jiān)督，實現提高服務水平和質量的目的。,公民憲章的主要內容： -明確的服務標準及服務承諾。 -透明度與完善的監(jiān)督補償機制。 -顧客選擇。 -禮貌服務。 -資金的價值（value for money）,25,示例4：北京市

7、海淀區(qū)政府績效管理信息平臺,26,27,崗位之間的邊界是否清晰？ 個體之間的差異性是劣勢還是優(yōu)勢？ 個體評估的簡單排名是否科學、公正？ 個體評估是否符合人力資源的人性化趨勢？,工作團隊化對人員績效評估帶來的挑戰(zhàn),（二）制度建設基礎,人員績效評估的困境和出路,28,團隊績效的構成,29,小王在單位從事會計工作，為人很好，同事都喜歡找他，讓他出主意、想辦法，他也樂于助人。但他工作中存在著粗心馬虎的現象，作為會計人員，年底在審計過程中發(fā)現有兩筆賬目出現一些紕漏就是因為他的粗心造成的。,老張在學校里是業(yè)務能手，課講得好，科研也很出色。但就是為人比較傲。別人向他請教時，他要么借口忙予以推脫，要么表現得很

8、不耐煩。,管理系的實力是學校公認的，老師個個精兵強將，每個人的業(yè)務都很出色，但就是內部人際關系的氛圍比較糟糕。在外人看來，內部不團結，相互間勾心斗角。所以年底考核各部門互評，管理系名列倒數第一。管理系主任有意見，向向校長反映，校長也很為難。,分析幾個小事例：,30,從個體績效轉向團隊績效 既關注任務績效也要關注關系績效 團隊成員的差異化績效評價 從打分排名轉向行為診斷 從獎優(yōu)罰懶轉向能力建設,人員績效評估的發(fā)展趨勢,31,評估中溝通的作用和效果,績效文化的困境,施壓型考核下的動機和行為失調 績效考核中的“造假現象” 績效評估中的政治問題 缺乏“講真話”和“容錯”的績效溝通,（二）績效文化關鍵,

9、32,領導積極推進和理念更新 全員的認同和積極參與 “考”、“評”、“議”相結合的評估機制 將績效溝通貫穿于績效管理全過程,營造良好的績效文化,（二）績效文化關鍵,33,示例：摩托羅拉績效管理中的持續(xù)溝通,1.績效計劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達成共識 個人/團隊業(yè)務目標 實現目標所需領導者行為 所需的幫助和資源 目前工作適應程度/未來職業(yè)計劃 反饋渠道,為培訓計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息,2.績效執(zhí)行和監(jiān)控（第二、三季度） 員工及主管就以下各點展開對話 個人/團隊業(yè)務目標的進程 實際的行為與所期待的行為比較 需要的支持資源,3.績效評估和反饋（第四季度） 員工及主管針對以下各點展開對話